打開考核分配的“黑匣子”.doc

打開考核分配的“黑匣子”又到一年春節(jié)時(shí)，各單位要組織績效考核，評選先進(jìn)，個(gè)人要提交年終總結(jié)。忙活一年了，也該坐下來分享收獲的果實(shí)了。以前是分魚分肉發(fā)實(shí)物，現(xiàn)在都“貨幣化”改分錢了。以前分實(shí)物都有個(gè)好賴之分，現(xiàn)在分錢倒是省事了，而且來個(gè)“薪酬保密”，分多分少相互不知道，一切都那么神秘。如何揭開考核分配的內(nèi)幕，打開考核分配的“黑匣子”呢？ 首先，應(yīng)該制造一個(gè)先進(jìn)的“檢測設(shè)備”。我們試圖用沙盤模擬的形式，通過“分解動作”，推演領(lǐng)導(dǎo)的心理歷程，讓大家知道最終結(jié)果的呈現(xiàn)到底經(jīng)歷了哪些反復(fù)的推敲和不斷的權(quán)衡，到底領(lǐng)導(dǎo)在看什么，關(guān)注什么，想著什么？ “窺一孔而知全豹”，本著以小見大的原則，我們設(shè)想一個(gè)人力資源部負(fù)責(zé)人年終是如何“切蛋糕”的。假設(shè)某個(gè)組織給人力資源部門總獎金的盤子為100，部門總?cè)藬?shù)為8人，正副職各一名，（由單位統(tǒng)一考核，不予討論，假定考核分配的結(jié)果為40）。還有3個(gè)經(jīng)理，分別是招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理和薪酬績效經(jīng)理，3名主管，分別是培訓(xùn)主管、薪酬績效主管和人事主管。他們將“角逐”剩下的60. 一、初次考核與分配——看職位 職位意味著什么？職位就代表了你在組織中的相對價(jià)值，因?yàn)槁毼皇锹毼辉u估的結(jié)果。而職位評估的依據(jù)就是你的貢獻(xiàn)、影響、工作績效、他人印象等等的一個(gè)綜合考核。職位說明書會告訴你的主要職責(zé)和工作內(nèi)容，考核的內(nèi)容同樣也是你的工作績效。也就是說，只要你能夠完成職位賦予你的職責(zé)，考核就是基本合格的。如果考核不合格，也說明你不符合職位的要求。兩者之間是一個(gè)相互佐證的關(guān)系。所以在考慮分配的時(shí)候，上級首先依據(jù)的一般都是職位。 職位與職位之間分配的差距在職位評估的時(shí)候就已經(jīng)體現(xiàn)了，正職、副職、經(jīng)理、主管、助理拿多少都有相對應(yīng)的薪酬區(qū)間。所以第一步可以根據(jù)各職位之間崗位工資的比例來推演年終獎金的比例。 二、再次考核與分配——看工作業(yè)績 通常意義上的考核也就是指績效考核。具體來說就是“成績”和“效益”，這對于生產(chǎn)和經(jīng)營部門來說比較明確，生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量，營業(yè)額與合同額，這些財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可以清楚的說明這一年你的成績?nèi)绾?。做得好與不好，年底兌現(xiàn)該多少是多少。 但是對于職能部門來說，如何考量績效呢？首先看成績，成績?nèi)绾闻卸?？一是影響力，二是領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)和印象。比如說，今年公司舉辦了幾次大型的有影響力的培訓(xùn)，得到了上下一致的好評，在此期間培訓(xùn)經(jīng)理盡職盡責(zé)，為活動的成功舉辦立下了“汗馬功勞”。“效益”看投入產(chǎn)出比，看創(chuàng)新。今年的校園招聘打破了“各自為陣”的諸侯格局，由集團(tuán)統(tǒng)一組織各分子公司進(jìn)行招聘，統(tǒng)一了企業(yè)形象，提高了工作效率，取得了很好的效果。招聘經(jīng)理忙前忙后，功不可沒。今年公司還啟動了薪酬績效的咨詢項(xiàng)目，這是關(guān)系到每個(gè)人的“大事”，由于重重阻力，推進(jìn)一直很緩慢，公司領(lǐng)導(dǎo)幾次都對這項(xiàng)工作提出了不滿。雖然心里明白這不是薪酬績效經(jīng)理“惹的禍”，但受點(diǎn)連帶責(zé)任是不可避免的。經(jīng)過一番思索，第二輪的分配如下： 三、第三次考核與分配——看能力態(tài)度 能力從學(xué)術(shù)上研究太復(fù)雜，換個(gè)時(shí)髦的詞，就是“執(zhí)行力”加“潛質(zhì)”。從辦事水平看，培訓(xùn)經(jīng)理確實(shí)顯得出類拔萃，專業(yè)能力與溝通能力都很不錯。從潛質(zhì)來說，薪酬績效主管雖然才工作兩年，但不愧是名牌大學(xué)畢業(yè)生，不僅能按時(shí)保質(zhì)保量的完成任務(wù)，還能提出一些有見地的建議，將來打算培養(yǎng)成部門骨干。 態(tài)度也是一個(gè)比較難以界定的概念，什么叫態(tài)度好？可以說是仁者見仁智者見智。如果將態(tài)度定義為做事不打折扣，很少抱怨的話，人事主管可以說是這方面的典范。由于人事方面的事情比較雜，工作量大，而且都不起眼，都是日常必須完成的事情，還要求比較細(xì)心，不能出錯。但這些年很少有人在這方面“投訴”，大家也普遍反應(yīng)她的工作態(tài)度好。其他人大體上都差不多，談不上突出，但基本上沒有什么負(fù)面的反饋。只是培訓(xùn)主管在性格上有些“直”，缺少一點(diǎn)溝通技巧，偶爾會有人反映他“原則性太強(qiáng)，不注意變通”。通過對能力態(tài)度的考察分析，第三輪考核分配的情況如下： 四、第四次考核與分配——看人品 人品的外延很廣泛，可以是為人處世的態(tài)度、性格、品質(zhì)等等。作為評價(jià)他人的一個(gè)指標(biāo)，評價(jià)者的標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀、自身的人品都會在一定程度上影響評價(jià)的結(jié)果，而不是“普世”的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)經(jīng)理工作能力很強(qiáng)，也做出了一定的成績，與人溝通交流也沒有問題，但在負(fù)責(zé)人的眼里看來，總覺得他有點(diǎn)“鉆營”，往好說就是“上進(jìn)心強(qiáng)”，但有些做法讓人不是很舒服。比方說處處喜歡表現(xiàn)自己，夸大自己的貢獻(xiàn)，遇到問題總想怎么推卸責(zé)任等等。相反，薪酬績效經(jīng)理比較實(shí)事求是，給人的感覺比較實(shí)誠，讓他辦事靠得住。根據(jù)人品，對考核分配又做了如下的調(diào)整： 五、第五次考核分配——看其他要素 考核指標(biāo)除了“德能勤績”外，能左右考核結(jié)果的因素還有很多，當(dāng)然這些因素通常存在于評價(jià)者的腦子里，他們會根據(jù)這些因素進(jìn)行不斷的調(diào)整，這取決于評價(jià)者的人品和對待考核的態(tài)度。 首先看私人關(guān)系。誰都難免有些私交，公正一點(diǎn)的，會加上一個(gè)前提條件：在同等條件下優(yōu)先考慮?？傊?，要做到公正公平，必須摒棄這種觀念。其次看工齡。工作十幾年的人，工作效率肯定比不上年輕人，但有的人為公司奉獻(xiàn)了幾十年，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇，沒有功勞也有苦勞。再次看個(gè)人的主觀努力，一個(gè)能力很強(qiáng)，但不努力和一個(gè)資質(zhì)平平，卻很勤奮的人相比，很多人會選擇后者，畢竟成功靠的99%的汗水。第四，看工作的可替代性。如果某位員工的工作難以替代或替代成本比較高，在考核分配上就要考慮到這些人的“利益”，不然等他跳槽了，替代人選卻還沒找好，就有點(diǎn)措手不及了。 影響考核分配結(jié)果的因素還有很多，如“光環(huán)效應(yīng)”，對名校畢業(yè)生另眼相看：“近因效應(yīng)”，按照記憶，評估的根據(jù)很多就是最近幾個(gè)月的表現(xiàn)：“以偏概全”，就因?yàn)槟臣旅胺噶祟I(lǐng)導(dǎo)而被“穿小鞋”。“趨中傾向”，為了避免沖突，就做“老好人”，考評分?jǐn)?shù)大家都一樣，這樣誰也沒意見。經(jīng)過一番權(quán)衡與推敲終于完成了考核分配，人力資源部負(fù)責(zé)人在感嘆蛋糕不夠分的時(shí)候，眼看著結(jié)果轉(zhuǎn)了一圈基本又回去了，