公共部門人力資源管理-頁版小抄.doc

.（二）多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A 道德B 法律 C 意識形態(tài)D風俗習慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC ）。A 權(quán)威B 公平 C 正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD ）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD ）。A 智力 B技能 C 知識 D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC ）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D 人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD ）。A 知識和技能的水平 B 智力C 勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商 D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理損耗 D后續(xù)投資損耗9、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓 B教育 C 激勵 D管理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A 韋伯 B 泰勒C 法約爾 D 馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu) D國有企業(yè)12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABC D）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 13、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABC D）。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C 權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D貝克爾的微觀進步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性 D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機制 B競爭機制 C契約機制和D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃 D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導性規(guī)劃 22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A BCD）。A錄用規(guī)劃 B培訓開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A BC ）。A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（A B）。A德爾菲法 B自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC ）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求 D 競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ ABCD ）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ ABC ）。A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A工作目標 B工作內(nèi)容C工作職責D工作關(guān)系32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚 B準確 C專門化 D全面化34、工作評估的基本方法包括（ ABCD）。A排序法 B分類法 C因素比較法D點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是（ AB ）。A排序法 B分類法 C因素比較法D點數(shù)法36、（ AB ）采用的是品位分類方法。A英國B法國 C美國 D日本37、人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試 B心理測驗 C面試 D評價中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控 D督導力強39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性40、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD ）。A 權(quán)威原則 B地域原則 C面廣原則 D及時原則41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。 A性質(zhì)不同 B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A部內(nèi)培訓B交流培訓 C工作培訓D學校培訓 43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD ）。A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ AC ）。A物質(zhì)激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內(nèi)在激勵45、外附激勵方式包括（ ABCD ）。A贊許與獎賞 B競賽 C考試D評定職稱46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。A工資 B獎金 C津貼D各種福利保健收入49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ ABC）。A減薪 B停薪 C停升D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合51、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC ）。A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗 D.無形的損耗52、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ ABCD ）。A.是一種以控制為導向的消極的管理 B.強調(diào)效率價值的優(yōu)先性C.強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理53、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在( ABD )。A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源54、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（ D ）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。A.科學發(fā)展 B.和諧發(fā)展 C.持續(xù)發(fā)展D.以人為本55、（B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A. 信息經(jīng)濟理論 B. 人力資本理論 C. 知識經(jīng)濟理論 D. 人力資源理論56、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門1902年在（B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國 B.美國C.德國 D.比利時57、下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（ ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義58、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合59、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ B ）。A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級D.等級60、中華人民共和國公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ B）開始施行。A. 2007年7月1日 B. 2006年1月1日C. 2006年7月1日 D. 2007年1月1日61、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ ABCD）。A.政治制度、B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D. 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境62、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC ）的特點。A.系統(tǒng)性和復雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性 D.統(tǒng)一性與多樣性63、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC ）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善64、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。A.做好人力資源制度建設(shè) B.嚴格績效考核 C.進行科學的人力資源預測D.對人力進行教育和培訓65、我國勞動力市場體系已初步形成，（ B ）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制 C.第三部門 D.公共部門66、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）67、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀50年代B.20世紀60年代 C.20世紀70年代 D.20世紀80年代68、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC ）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)69、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。A.培訓 B.教育 C.素質(zhì) D.投資70、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACD ）為基礎(chǔ)。A市場機制 B競爭機制 C契約機制和D保障機制71、（ D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源獲取 B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用 D.公共部門人力資源規(guī)劃72、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導向。A.公共服務(wù) B.公共價值 C.公共產(chǎn)品D.公共利益73、（ D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供給預測C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況 D. 人力資源需求預測74、（ D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A. 德爾菲法 B. 自下而上預測法C. 人員繼承法D. 馬爾可夫鏈預測分析方法75、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC ）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求76、在市場經(jīng)濟條件下，（D ）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核B.人力資源招募C.人力資源培訓 D.人力資源流動77、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.調(diào)任 B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉78、(C)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。A.調(diào)任 B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉79、（ D ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策 B.人力資源供求關(guān)系預測C.人力資源制度 D.人力資源市場80、作為一種常規(guī)性工具，（D ）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A. 人員招聘與錄用 B. 員工培訓與開發(fā) C. 員工激勵 D. 工作分析 81、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A. 工作分析的目的B. 確定工作分析的執(zhí)行者C. 編寫工作說明書和職位規(guī)范書D. 工作分析信息的搜集82、（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A. 職位分析問卷 B. 管理職位描述問卷 C. 體能分析問卷 D. 心理分析問卷83、職位分析問卷是常用的一種以（ D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。A. 職位B. 工作 C. 工作條件 D. 人84、職位分類的優(yōu)點在于( ABC )。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣85、人才測評的方法主要包括（ ABCD ）。A. 筆試B. 心理測驗 C. 評價中心技術(shù) D. 面試86、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A. 筆試 B. 資質(zhì)測試 C. 評價中心技術(shù) D. 心理測驗87、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ ABCD ）。A.測評的素質(zhì)更全面 B.測評內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動性 D.測評手段的靈活性與針對性88、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ABD ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A. 無領(lǐng)導小組討論 B. 公文筐 C. 心理測驗D. 角色扮演89、關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，下列說法正確的是（ ABC ）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD )。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB. 德才兼?zhèn)湓瓌tC. 公平競爭原則 D. 信息公開原則、合法原則91、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A. 勞動力市場的供需狀況 B. 內(nèi)部環(huán)境 C. 外部環(huán)境 D. 經(jīng)濟環(huán)境92、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC ）。A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 D. 檔案法93、在我國，（ A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu) B.私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu) C.獵頭公司 D.互聯(lián)網(wǎng)94、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制 D.雙方缺乏感性認識95、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是( D )。A.講求實效的原則 B.學用一致的原則 C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實際的原則 96、( B )是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。A. 任職培訓B. 初任培訓 C. 專任培訓D. 技能培訓 97、公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B )。A.有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓經(jīng)費B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效C.有助于人們開闊視野，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性98、在學校培訓中，（ D ）的培訓是政府部門公務(wù)員最基本的培訓形式。A. 高等院校B. 中等學校C. 職業(yè)學院 D. 行政學院99、（ C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.A. 講授式培訓法 B. 研討式培訓法C. 案例分析培訓法D. 合作研究培訓法100、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（ D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。A. 經(jīng)濟資本B. 社會資本 C. 知識資本 D. 人力資本101、(B )是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A. 以知識為本B. 以能力為本C. 以技術(shù)為本D. 以人力為本102、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A. 選任制B. 委任制C. 考任制D. 聘任制103、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等 D. 群眾公認、領(lǐng)導確認原則104、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD ）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為105、美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60 B.50 C.70D.40106、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（ B ），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A. 內(nèi)在激勵 B. 外在激勵 C. 正向激勵 D. 負向激勵107、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許 B.獎賞 C.競賽和考試D.評定職稱108、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC ）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標設(shè)置理論 D.需要層次理論109、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了( B )的重大作用。A.情感激勵 B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵110、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。A.發(fā)展型評估B.判斷型評估 C.參與型評估 D.專項型評估111、（A ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通 B.實施績效評價 C.提供績效反饋D.績效改進指導112、( B )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。A.記錄考核法 B.360度績效評估 C.行為觀察量表法 D.評級量表法113、通過引入(A )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評估B.績效管理C.績效反饋 D.績效改進114、實踐證明，采用（B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析 C.360度績效分析 D.平衡記分卡115、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ ABCD ）。A.工資 B.獎金 C.津貼 D.其他各種福利保健收入116、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則117、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的( B)。A.結(jié)構(gòu)工資制 B.職務(wù)級別工資制 C.職務(wù)等級工資制 D.績效工資制118、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D )的報酬。A.150% B.200% C.400% D.300%119、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了( C )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資B.等級工資 C.績效工資D.結(jié)構(gòu)工資120、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD )。A.對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對公職人員廉政的監(jiān)控 D.對公職人員勤政的監(jiān)控121、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D)。 A.資格約束 B.剛性約束 C法紀約束 D.柔性約束122、(A )在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束 B.國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束C.國家行政機關(guān)的監(jiān)控約束 D.政黨的監(jiān)控約束123、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC )。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束124、在我國，(B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督C司法機關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督125、薪酬的基本功能有(ACD ) A.補償功能 B.激勵功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能126、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ ABCD ） A.全國性人力資源規(guī)劃 B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C.部門人力資源規(guī)劃 D.某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃127、場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ ABC ） A.系統(tǒng)性和復雜性 B.動態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨立性 D.競爭性和法制性128、懲罰的最好時機一般是（ABCD ）。A.錯誤事實已搞清楚 B.領(lǐng)導的過激情緒已經(jīng)消失C.錯誤影響尚未擴大 D.員工記憶猶新之時129、人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。A.能力因素 B.動力因素C.個人風格因素 D.心理因素130、用于人力資源需求預測的定量預測法有（CD ）。A.德爾菲法 B.自上而下預測法C.回歸分析法 D.比率分析法131、確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ ABD ）。A. 依法分配原則B. 平等原則C. 激勵原則 D. 平衡比較機制原則132、用于人力資源內(nèi)部供給預測的方法是 （ AC ）。A.人員繼承法B. 德爾菲法C.馬爾可夫鏈預測分析 D.管理者經(jīng)驗預測法133、公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ ABC ）。A.自上而下的監(jiān)督 B. 行政監(jiān)察C. 審計監(jiān)督 D. 自下而上的監(jiān)督134、公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ ABCD ）。A.政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 B. 市場體制C. 勞動力與人口素質(zhì) D. 物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性135、公共部門人力資源的損耗包括了（ ABD ）。A 制度性損耗 B 管理損耗 C 增值損耗 D 后續(xù)投資損耗136、市場經(jīng)濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（ ABCD ）。A 動態(tài)性B 穩(wěn)定性 C 相關(guān)性D 獨立性137、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ ABCD ）。A 強外部性B 相對殘缺性C 收益遞增性 D 交易的非最優(yōu)性138、業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括（ ABCD）。A 人員補充規(guī)劃B 培訓開發(fā)規(guī)劃C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃139、公共部門人力資源流動的形式包括（ ABC ）。A 調(diào)任 B 轉(zhuǎn)任 C 掛職鍛煉 D 在崗實習140、人力資源市場的功能有（ ABCD ）。A 調(diào)配功能 B 管理功能 C 教育培訓功能 D 信息儲存和反饋功能141、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓 B 教育 C 激勵 D 管理142、工作分析的方法包括有（ BCD ）。A 德爾菲法 B 訪談法 C 問卷法D 工作實踐法143、內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（ABCD ）。A 公開招募B 工作輪換C 工作調(diào)換D 內(nèi)部晉升（三）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（ ）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（ ）4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ）7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（ ）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ ）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（ ）19、無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ）23、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）28、公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）31、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（ ）32、著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ ）33、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（ ）34、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ ）35、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ）36、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ ） 37、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（ ）38、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（）39、經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（ ）40、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ ）41、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ ）42、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）43、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（ ）44、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ ）45、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）46、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（ ）47、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（ ）48、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（ ）49、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ ）50、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）51、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（ ）52、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ）53、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ）54、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ）55、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ ）56、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）57、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ）58、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（ ）59、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ）61、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（ ）62、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ）63、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ）64、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ ）65、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（ ）66、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（ ）67、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（ ）68、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（ ）69、馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結(jié)果非常精確。（ ）70、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ）71、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（ ）72、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ ）73、內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（ ）74、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）75、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（ ）76、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）77、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（）78、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（）79、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ ）80、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ）81、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（ ）82、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ ）83、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）84、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）85、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）86、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）87、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（ ）88、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（ ）89、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ）90、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ）91、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ）92、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ ）93、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ）94、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（ ）95、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（ ）96、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ）97、評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（ ）98、管理游戲與無領(lǐng)導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（ ）99、角色扮演適用于較低層級的管理者。（ ）100、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（）100、我國擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ）101、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（）102、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（）103、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）104、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ）105、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（ ）106、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（ ）107、當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ ）108、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ）109、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ）110、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（）111、理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（ ）112、任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（ ）113、任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（ ）114、專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ ）115、部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（ ）116、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（ ）117、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（ ）118、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（ ）119、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行