1企業(yè)培訓師理論.doc

第一章 職業(yè)道德基本常識1. 道德是人類社會特有的，由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的，依靠內(nèi)心信念和社會輿論、風俗習慣等方式來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關(guān)系的特殊行為規(guī)范的總和。2. 道德的性質(zhì)、作用和發(fā)展變化都與一定的（社會經(jīng)濟基礎(chǔ) ）相適應。3.道德是調(diào)整人們之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和，它主要依靠（法律）等手段發(fā)揮作用。4. 我國社會主義職業(yè)道德的核心是（為人民服務）5.社會主義道德的基本原則是(集體主義).6.五愛（愛祖國、人民、勞動、科學、社會主義）是社會主義道德原則的基本要求。7、社會主義道德是由社會公德、職業(yè)道德、家庭美德具體形式體現(xiàn)的。8.職業(yè)聲譽是培訓師職業(yè)的生命.9. 社會主義道德是和諧社會建設(shè)的重要內(nèi)容.10.公民道德建設(shè)實施綱要:所有從業(yè)人員應該共同遵守的行為規(guī)范:愛崗敬業(yè),誠實守信辦事公道服務群眾奉獻社會11.職業(yè)培訓既是提高勞動者素質(zhì)的重要基礎(chǔ)性工作,又對促進就業(yè)與經(jīng)濟發(fā)展具有深遠的戰(zhàn)略意義.1、 職業(yè)道德的特點：鮮明的職業(yè)性和較強的針對性；較大的穩(wěn)定性和強烈的時代感；適用范圍的普遍性和內(nèi)容、形式的多樣性（職業(yè)道德往往采用守則、公約、章程、規(guī)章等形式，體現(xiàn)形式多樣）。2、 職業(yè)培訓的意義：適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要；企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量和效益的需要；擴大就業(yè)和再就業(yè)的需要。3、 職業(yè)道德守則的內(nèi)容：愛崗敬業(yè)、恪盡職守；遵紀守法、為人師表；勤于鉆研、精益求精；以認為本、開拓創(chuàng)新（重視人，尊重人是以人為本理念的核心）；提高素質(zhì)、促進發(fā)展。4、 培訓師應具備的綜合素質(zhì)：知識創(chuàng)新能力、工作協(xié)調(diào)、人際溝通、信息處理、理論研究、教法應用、語言表達能力5、 職業(yè)態(tài)度形成與培養(yǎng)：加強自我修養(yǎng)，提高思想境界；樹立終身學習意識，增強創(chuàng)新能力（創(chuàng)新能力是衡量培訓師是否稱職的核心標準）；樹立團隊精神，增強合作意識。第二章 職業(yè)教育培訓政策法規(guī)解讀6、 勞動法：規(guī)定勞動者享有接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利,次明確提出“開發(fā)勞動者的職業(yè)技能”的概念，確立了“先培訓，后上崗”的法律原則；首次首次以法律形式對職業(yè)培訓經(jīng)費的提取使用等問題作出了明確要求,提出國家“實行職業(yè)資格證書制度”；首次明確了我國職業(yè)培訓活動的法律規(guī)范，促進了職業(yè)培訓與勞動管理的其他環(huán)節(jié)之間的有機聯(lián)系和結(jié)合。7、 勞動法的立法宗旨是為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。8、 教育法原則：為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務的原則；為人民服務的原則；人人平等的原則。教育法40條規(guī)定：從業(yè)人員有依法接受職業(yè)培訓和繼續(xù)教育的權(quán)利和義務。9、 教育法規(guī)定：企業(yè)不僅要“承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業(yè)教育的費用，”而且“不得挪用、克扣職業(yè)教育的經(jīng)費?！?0、 職業(yè)培訓：包括從業(yè)前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓及其他職業(yè)性培訓。11、 職業(yè)培訓保障條件：經(jīng)費來源、師資建設(shè)、設(shè)施服務。12、 職業(yè)培訓方面的基本政策主要包括：（1）勞動者從事關(guān)鍵崗位和技術(shù)要求高的工種時必須經(jīng)過規(guī)范的職業(yè)技能培訓；（2）遵循先培訓后就業(yè)，先培訓后上崗的原則。（3）實行勞動預備制度；（4）建立職業(yè)資格證書制度（我國技術(shù)性職業(yè)資格證書分為：初級技能、中級技能、高級技能、技師、高級技師）。13、 就業(yè)促進法的內(nèi)容：“確立了一個方針”：即堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針；“樹立了一面旗幟”：居高舉公平就業(yè)的旗幟，努力創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，反對就業(yè)歧視；“明確了政府的六大責任”：及發(fā)展經(jīng)濟和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)增加就業(yè)崗位、制定實施積極的就業(yè)政策、規(guī)范人力資源市場、完善就業(yè)服務、加強職業(yè)教育和培訓、提供就業(yè)援助；“建立了五項制度”；“制定了十大政策”。14、 推行職業(yè)技能資格證書制度：在全社會實行學歷證書和職業(yè)資格證書并重的制度，市勞動者具有和達到某種職業(yè)所要球的知識和技能的憑證，是勞動者求職、任職、開業(yè)和用人單位錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公正的有效證件。15、 關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定：堅持“以服務為宗旨，以就業(yè)為導向”的職業(yè)教育辦學方針；專業(yè)教師每兩年必須有兩個月到企業(yè)或生產(chǎn)服務一線實踐；用人單位招錄職工必須嚴格執(zhí)行“先培訓、后就業(yè)”、“先培訓、后上崗”的規(guī)定，從取得職業(yè)學校學歷證書、職業(yè)資格證書和職業(yè)培訓合格證書的人員中優(yōu)先錄用。16、 關(guān)于進一步加強高技能人才工作的意見規(guī)定：政府是主導，行業(yè)、企業(yè)是主體，要建立高技能人才校企合作培養(yǎng)制度；以能力和業(yè)績?yōu)閷?，激勵和完善高技能人才考核評價、競賽選拔和技術(shù)交流機制。第三章 經(jīng)濟學基本常識17、 市場是一種商品的買方和賣方相互作用，以決定其價格和數(shù)量的過程。18、 市場中商品交換具有的特點：（1）有商品的需求方，即買方；（2）有商品的供給方，即賣方；（3）凡在市場中買賣的商品均具有自身的價格和買賣的數(shù)量。19、 需求影響的因素：價格因素、收入因素、相關(guān)物品的價格、個人嗜好、消費者的未來預期20、 供給影響的因素：價格因素、投入價格因素、技術(shù)因素、預期因素。21、 市場機制就是通過價格引導這只看不見的手，來調(diào)節(jié)買賣雙方的商品交換關(guān)系，從而調(diào)節(jié)買賣雙方的商品關(guān)系，從而達到整個市場的有序發(fā)展。核心是運用價值規(guī)律決定生產(chǎn)什么、如何生產(chǎn)、為誰生產(chǎn)的問題。22、 市場經(jīng)濟：以市場調(diào)節(jié)為主導的資源配置方式、經(jīng)濟組織方式和經(jīng)濟巡行體制。23、 市場經(jīng)濟的基本特征：（1）產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰化；（2）生產(chǎn)要素商品化；（3）經(jīng)濟關(guān)系市場化。24、 市場經(jīng)濟運行基本規(guī)律：（1）資源配置的市場中心化規(guī)律；（2）互利性的等價交換規(guī)律；（3）資源主體的自主性規(guī)律；（4）反壟斷的自由競爭規(guī)律；（5）優(yōu)勝劣汰規(guī)律；（6）機會均等的公平公正規(guī)律；（7）以契約為基礎(chǔ)的信用經(jīng)濟規(guī)律；（8）維系有序性的法制規(guī)律；（9）以利益為形式的市場經(jīng)濟道德規(guī)律；（10）強調(diào)比較優(yōu)勢的開放規(guī)律；（11）保障弱勢的社會保障規(guī)律25、 市場經(jīng)濟優(yōu)點：（1）自由競爭；（2）高效配置資源；（3）公平競爭26、 培訓經(jīng)濟效益的表現(xiàn)形式4個層次認識：培養(yǎng)一批素質(zhì)教高的勞動力為獲得經(jīng)濟效益服務；提高 勞動生產(chǎn)率；可導致國民收入的增加；增加個人收入。27、 勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。28、 勞動經(jīng)濟學研究對象：勞動資源的稀缺性；效用最大化；資源利用方式的選擇；勞動力市場四項。29、 影響勞動力需求的主要因素：（1）產(chǎn)品的價格；（2）技術(shù)的進步；（3）外延擴大再生產(chǎn)；（4）其他要素的供給。30、 勞動力的需求量大幅度增加或減少時，引起工資水平的大幅度波動，這時就認為勞動力需求彈性較大。反之，對于工資水平?jīng)]有明顯影響，就應該認為勞動力需求彈性較小或無需求彈性。31、 當市場機制較完善，并能較好的發(fā)揮作用時，勞動力需求的彈性一般較大；當缺乏市場機制的調(diào)節(jié)作用時，勞動力的需求彈性通常較小。32、 影響勞動力的供給的主要因素：（1）習慣；（2）可供選擇的機會；（3）勞動力流動；（4）人們的收入效應33、 失業(yè)的類型有：摩擦性失業(yè)；結(jié)構(gòu)性失業(yè)；周期性失業(yè)；季節(jié)性失業(yè)。(自然失業(yè)率視各國經(jīng)濟發(fā)展實際,一般控制在5%)34、積極的勞動力市場政策，就是向失業(yè)者提供免費的公共就業(yè)服務，主要是就業(yè)培訓。對參加培訓或再就業(yè)的失業(yè)人員實行鼓勵和補貼措施。職業(yè)培訓應成為積極的就業(yè)政策的核心要素。35、外部性的表現(xiàn)形式：（1）正外部性；（2）負外部性。36、信息不對稱：消費者和經(jīng)營者之間存在著對商品有關(guān)信息了解程度的不對等的現(xiàn)象。37、信息不對稱產(chǎn)生的消極影響：（1）價格難以真正發(fā)揮商品供求的引導作用；（2）劣質(zhì)產(chǎn)品將充斥整個市場；（3）對勞動力市場秩序產(chǎn)生不利影響。38、解決信息不對稱問題的方法：（1）質(zhì)量監(jiān)督及認證機制；（2）政府以法律手段加大對低質(zhì)低價產(chǎn)品的監(jiān)管；（3）運用職業(yè)資格證書制度來客觀反映應聘者的真實能力和水平。39、知識經(jīng)濟的基本含義：指區(qū)別于以前以傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱，以稀缺自然資源為主要依托的經(jīng)濟形態(tài)的新型經(jīng)濟，它以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托，因此是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟。40、知識經(jīng)濟主要特征：（1）在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，對自然資源通過知識和智力進行科學、合理、綜合的配置；（2）人在經(jīng)濟發(fā)展中的地位得到空前提高；（3）知識經(jīng)濟是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)。在加拿大,培養(yǎng)應用型技術(shù)人才的機構(gòu)是社區(qū)學院.培訓的市場競爭主要體現(xiàn)在培訓內(nèi)容和培訓運行機制兩方面.市場經(jīng)濟是以契約為基礎(chǔ)的信用經(jīng)濟.第四章 教育培訓基本常識1、廣義的教育是增進人的知識、技能，發(fā)展人的智力和體力，改善人的態(tài)度和品質(zhì)的活動。2、狹義的教育是教育者根據(jù)一定社會的要求和受教育者身心發(fā)展的規(guī)律，對受教育者進行有目的、有計劃、有組織的系統(tǒng)的影響活動，以便使受教育者的行為發(fā)生某種變化，成為一定社會所需要的人的活動。3、教育的基本特點：永恒性（要求教育者必須即要向?qū)W生傳授知識和技能，也要傳授社會主流的思想意識）歷史性、相對獨立性。4、教育的發(fā)展趨勢概括為：教育終身化、教育法制化、民主化、國際化、現(xiàn)代化及支持社會發(fā)展的根本手段。5、教育的四大支柱是：（1）學知；（2）學做；（3）學會共同生活；（4）學會生存。6、教育培訓發(fā)展的基本規(guī)律是指教育本身所固有的、內(nèi)在的必然聯(lián)系。它包括：與生產(chǎn)力相互作用的規(guī)律、與生產(chǎn)關(guān)系相互作用的規(guī)律、與受教育者的發(fā)展相互制約的規(guī)律。7、素質(zhì)教育基本特征：（1）素質(zhì)教育強調(diào)面向全體學生；（2）素質(zhì)教育促進學生的全面發(fā)展；（3）素質(zhì)教育貫穿于教育的全過程并滲透于教育的各個方面；（4）素質(zhì)教育以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力為重點。8、職業(yè)培訓的特點：為勞動就業(yè)服務的即時性、突出技能訓練的操作性、同生產(chǎn)崗位結(jié)合的直接性、隸屬于勞動工作的專業(yè)性、側(cè)重職業(yè)資格證書的非學歷性。9、 培訓的實施需做好以下工作：（1）組織工作；（2）協(xié)調(diào)工作；（3）指導工作；（4）控制工作。10、 培訓效果的評估：就學員個人來講，主要是考察其在培訓中的收獲，包括知識技能的掌握情況培訓后工作中態(tài)度、行為的變化；測定其經(jīng)培訓后對組織貢獻的增加了解學員對培訓的滿意程度。11、職業(yè)培訓的類型：就業(yè)前培訓、學徒培訓（雙元制培訓）、轉(zhuǎn)崗專業(yè)培訓、崗位培訓、技術(shù)等級培訓、再就業(yè)培訓、農(nóng)民工培訓、勞動預備制培訓。12、 教育與培訓的關(guān)系：培訓和教育的聯(lián)系是緊密的：第一，兩者都是一種傳授人類生產(chǎn)知識技能和社會規(guī)范的社會活動，第二都是一種有目的、有計劃、有組織活動，是有規(guī)律可循的；第三，兩者都是一種由教育者（培訓者）發(fā)起和主導的活動；第四，教育和培訓都要注意調(diào)動學生學習和積極性，發(fā)揮學生的主體作用培養(yǎng)其綜合素質(zhì)。13、 教育和培訓的區(qū)別從上述特點中可以看出，兩者傳授內(nèi)容，以及傳授的過程、方法、對象和投入等，都有所不同14、 教育培訓統(tǒng)計是以現(xiàn)代教育學心理學經(jīng)濟學統(tǒng)計學為基礎(chǔ),研究應用各種教育心理經(jīng)濟的測量和統(tǒng)計手段及工具,對人才素質(zhì)培訓效益教學效果等進行科學分析和價值判斷.(分為描述統(tǒng)計和推斷統(tǒng)計)14、教育培訓統(tǒng)計工作的基本指標：（1）人力資源預測方面的指標；（2）教育培訓總量指標和相對量指標，工作狀態(tài)和質(zhì)量指標；（3）學員學習狀態(tài)和學習結(jié)果指標；（4）人才素質(zhì)綜合測評指標；（5）教育培訓經(jīng)濟效益指標。15、預測基本方法：（1）特爾斐法，又稱專家調(diào)查法；（2）趨勢外推法；（3）因果關(guān)系法；（4）投入產(chǎn)出法。16、教育培訓統(tǒng)計工作的基本程序：統(tǒng)計設(shè)計、統(tǒng)計調(diào)查、統(tǒng)計資料的整理、統(tǒng)計分析。17、培訓統(tǒng)計的基礎(chǔ)工作：搜集整理原始記錄、建立統(tǒng)計臺帳、制作統(tǒng)計報表18、企業(yè)培訓常用的臺帳有：員工文化技術(shù)統(tǒng)計臺帳、辦學基本條件統(tǒng)計臺帳、辦學主要成果統(tǒng)計臺帳、培訓對象統(tǒng)計臺帳、專兼職培訓教師隊伍統(tǒng)計臺帳、培訓的投入統(tǒng)計臺帳。19、“人力資本”的內(nèi)容：用于教育和訓練的費用；用于醫(yī)療衛(wèi)生保健的費用；用于勞動力國內(nèi)流動的費用；用于國外移民、智力引進、國際人才交流的費用；用于提高企業(yè)能力增強企業(yè)精神，增強競爭實力的費用。20、企業(yè)職工教育培訓投資包括：專職教職工人員工資、脫產(chǎn)學習職工工資、職工教育基本建設(shè)投資、固定資產(chǎn)折舊費、職工教育經(jīng)費。第五章 人力資源開發(fā)與管理常識1、人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和及在次基礎(chǔ)上形成的基本要素，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度。人力是一種資源，是人的素質(zhì)得到綜合發(fā)揮所產(chǎn)生的作用力，包括人的現(xiàn)實勞動能力和潛力。2、人力資源的特性：活動性、可控性、時效性、能動性、變化性、再生性、持續(xù)性、獨立性、內(nèi)耗性、資本性3、人力資源的開發(fā)：廣義包括建立人才和勞動力市場，實施再就業(yè)工程和建立失業(yè)保障制度；發(fā)展學校教育、職業(yè)培訓和建立學習化社會；改善衛(wèi)生保健，加強體育事業(yè)，提高公民的健康水平等。狹義的指教育和培訓，教育和培訓是人力資源開發(fā)最重要的途徑之一。4、人力資源開發(fā)的內(nèi)容包括三個方面的內(nèi)容：開發(fā)職業(yè)技能；開發(fā)職業(yè)品質(zhì)；開發(fā)職業(yè)潛能，促使其自我實現(xiàn)。其中職業(yè)技能又包括基本知識技能和專業(yè)知識技能?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)，重點是開發(fā)員工的專業(yè)知識技能。對一般員工，培養(yǎng)敬業(yè)精神、工作的責任感和事業(yè)心；對各類專業(yè)人員，主要是提高技能、更新知識，開發(fā)其進取精神、創(chuàng)新能力和協(xié)作能力。對基層管理人員，開發(fā)他們的管理智慧，改進管理方式方法，提高其對部下的親和力及指導能力，促使其與部下一起不斷進步和成長；對高層管理者，開發(fā)其順應政治、經(jīng)濟、科技發(fā)展大趨勢的決策能力和應變能力，以及改革與創(chuàng)新能力。5、人力資源開發(fā)與職業(yè)培訓關(guān)系：人力資源開發(fā)與職業(yè)培訓是兩個在本質(zhì)上一致但又有一定區(qū)別的概念。他們之間的關(guān)系可以概括為：相互聯(lián)系、相互促進、相輔相成。二者還是有一定的區(qū)別，“培訓”只是人力資源開發(fā)的一個重要組成部分。6、職業(yè)品質(zhì)是指職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等。7、人力資源開發(fā)培訓的形式主要有：崗前開發(fā)培訓、在崗開發(fā)培訓、離崗開發(fā)培訓、員工業(yè)余自學等。其中，在崗開發(fā)培訓是最常見的形式。8、人力資源開發(fā)的基本程序：培訓需求分析；制定開發(fā)方案；設(shè)計培訓課程方案；培訓過程的組織、檢查、監(jiān)督和指導；培訓效果評估。9、人力資源結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容：年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)。層次是指同類型不同水準的人才，如高級工、技師、高級技師這三個層次。10、人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的直觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。現(xiàn)代人力資源管理的工作范疇包括人力資源的獲得、安置、使用、保障、激勵、開發(fā)等一系列工作。具體包括：招聘人才、合理使用、培訓提高、考核激勵等工作。11、人力資源管理的具體工作：1制定人力資源規(guī)劃2進行人力資源成本核算3進行工作分析與評價4進行員工的招聘和選拔5建立勞動關(guān)系、進行勞動合同管理6進行薪酬管理7進行員工的教育培訓，推進學習型組織建設(shè)8進行員工的業(yè)績考評9進行勞動保障管理10進行職業(yè)生涯管理12、企業(yè)人力資源規(guī)劃是組織員工隊伍建設(shè)方面的目標、行為規(guī)則、行動的程序和方法的復合體。人力資源管理部門需要根據(jù)組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的當前經(jīng)營計劃。15、企業(yè)對員工職業(yè)生涯進行管理的措施主要有：1在招聘時，向應聘者提供較為客觀的組織情況介紹和職位的未來發(fā)展展望2了解初入企業(yè)員工的職業(yè)興趣、技能情況，進行崗前的培訓指導，幫助其制定職業(yè)生涯規(guī)劃3對處于職業(yè)穩(wěn)定期和危機期的骨干職工，建立各種適合員工特點的職業(yè)發(fā)展通道和階梯，針對員工的發(fā)展需求提供適當?shù)呐嘤枡C會4提供必要的職業(yè)指導5編寫以員工職業(yè)生涯發(fā)展及管理規(guī)定為內(nèi)容的培訓教材，并對新員工進行培訓等。16、人力資源管理與人力資源開發(fā)的關(guān)系（1）開發(fā)是管理的基礎(chǔ)和前提（2）開發(fā)是管理的重要內(nèi)容（3）管理實踐為開發(fā)提供了動力和保障機制。開發(fā)和管理都遵循一種以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理的信貸管理思想，即人本管理思想。該理論認為人本管理的只要內(nèi)容是：人的管理第一、激勵為主、和諧人際關(guān)系、開發(fā)人力資源、培育團隊精神等。第六章 團隊建設(shè)1、組織：它有兩個以上的人組成，在一個相對連續(xù)的基礎(chǔ)上運作，以達到共同的目標。有意協(xié)調(diào)的社會單元。2、團隊：也是一種有兩個以上成員組成的目標或任務共同體。3、工作團隊的類型：（1）問題解決性（2）自我管理（3）多功能型4、群體：是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。5、群體形成的基本過程：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、任務執(zhí)行階段。6、團體精神：是指團隊內(nèi)全體成員形成共識的思想、意識和信念。團隊精神是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，能夠促進組織的高效運轉(zhuǎn)。7、團隊建設(shè)發(fā)揮的作用：（1）企業(yè)通過團隊建設(shè)在較短的時間內(nèi)增加組織的凝聚力（2）迅速而有效的解決一些發(fā)展過程中新出現(xiàn)的問題（3）推行一些新的工作方法（4）提高團隊成員的整體素質(zhì)。團隊建設(shè)是企業(yè)在管理中有計劃、有目的、有步驟地對其成員進行訓練、總結(jié)、提高的活動。8、團隊建設(shè)的基本要求：1清晰的團隊目標2共同的信念3成員之間的信任（是有效團隊的必要條件和顯著特征）4良好的溝通（一個高效團隊必不可少的特點之一就是良好的溝通）5必要的相關(guān)技能6團隊領(lǐng)導者的領(lǐng)導能力7良好的團隊環(huán)境9、團隊建設(shè)對職業(yè)培訓工作的意義：1保證培訓任務的完成2使管理層有時間進行戰(zhàn)略性的思考3提高決策速度4增加決策準確性5提高工作績效10、團隊建設(shè)的過程：1開始階段2困惑階段3成型階段4行動階段5團隊階段11、人際關(guān)系是指人與人之間相互交往、相互作用、相互滿足的狀態(tài)。12、工作中不正常的人際關(guān)系要表現(xiàn)為：1恐懼心理2羞澀心理3自卑心理4嫉妒心理5猜疑心理6自私心理7偏見心理13、工作中正常的人際關(guān)系要表現(xiàn)為：真誠、信任、克制、自信、熱情14、工作中人際交往的基本原則：從工作需要出發(fā)原則；寬宏豁達原則；誠實守信原則；平等原則。15、正常人際關(guān)系的培養(yǎng)與建立：注重自身修養(yǎng)的培養(yǎng)；處理好與上級的關(guān)系；處理好競爭與友誼的關(guān)系16、改善人際關(guān)系最常見的幾種方法：明確交往的基點；樹立友好相處的愿望；嚴于律己，寬以待人；不斷調(diào)試沖突；以誠待人、尊重他人；優(yōu)化團隊風氣；改善領(lǐng)導作用，制定科學政策；調(diào)解幫助要及時有效17、影響工作中人際關(guān)系的因素：1空間距離與交往頻率2相似性因素3需要、性格、氣質(zhì)的互補作用4能力與專長的因素5儀表因素。上面各種因素可以歸納為相似性吸引、接近性吸引、補償性吸引、熟悉吸引、儀表性吸引等不同類型。18、改善人際關(guān)系的基本方法：一提高人際交往的能力1明確交往的基點2與人為善，友好相處的愿望3嚴于律己，寬以待人4調(diào)試沖突5以誠待人，尊重他人，二提高管理工作水平1優(yōu)化團隊風氣2改善領(lǐng)導作風，適時調(diào)整政策3及時調(diào)解幫助19、溝通在培訓和管理工作中的作用：良好的溝通，對企業(yè)培訓工作、生產(chǎn)的發(fā)展和人際關(guān)系的改善，都起著重要作用。其作用表現(xiàn)在：1他是決策和計劃的基礎(chǔ)2他是建立和改善團隊人際關(guān)系必不可少的條件。第八章 學習型組織與班組建設(shè)1、學習型組織是指通過在組織內(nèi)部營造全體員工自主學習、團隊學習和終身學習的氛圍，逐步形成學習工作化、工作學習化的組織觀念和制度。2、學習型組織宗旨：善于學習和不斷提升創(chuàng)新能力，確保組織內(nèi)的生機和活力，是學習型組織的根本所在。3、學習型組織的五項修煉：1自我超越2轉(zhuǎn)換心智模式3建立共同遠景4團隊學習5系統(tǒng)思考。4、學習型組織的基本特征：工作與學習不再分離；強調(diào)團隊學習和組織學習；強調(diào)組織結(jié)構(gòu)精簡、扁平化；強調(diào)終身學習；強調(diào)學習內(nèi)容的創(chuàng)新性和學習方法的多元化；重在激發(fā)個人的潛能和創(chuàng)新意識5、創(chuàng)建學習型組織的基本要求：要進行全員學習培訓；建立共同愿景和價值觀念；制定團隊學習制度，營造團隊學習氛圍，搭建團隊學習平臺；要重視系統(tǒng)思考和心智模式，打破思考問題是的自我中心主義；企業(yè)領(lǐng)導者要更新觀念；必須要健全創(chuàng)建制度和運行機制；學習型組織建設(shè)必須同實際工作緊密結(jié)合，以實現(xiàn)組織的工作目標為根本宗旨。、6、新時期班組長崗位培訓基本內(nèi)容：班組管理能力的培養(yǎng)；生產(chǎn)技能培養(yǎng)；創(chuàng)新能力培養(yǎng)；培訓工作能力的培養(yǎng)。第一章：崗位職務描述（初級）1、什么是崗位職務描述？即按照職業(yè)、工種屬性要求，并結(jié)合一定的相對獨立活動組織所承擔活動內(nèi)容的要求，描述出某個特定崗位所具備的綜合素質(zhì)元素的圖表，即稱崗位職位描述。物的角度，指出該崗位的設(shè)備技術(shù)水平等級。人，該崗位的技能水平程度等。2、崗位職務描述的作用？提高經(jīng)濟效益與工作效率；使技術(shù)投入更加合理；雙向選擇的依據(jù)；組織內(nèi)部用人的標準；具有培訓大綱的功能；績效評估的尺度；3、崗位職務描述的基本原則：實用性原則專家行為原則個性化原則動態(tài)操作原則動態(tài)管理原則4、崗位職務描述的基本內(nèi)容：基本情況描述，職業(yè)、工種名稱、職務水平等級、特點等生產(chǎn)活動的主要內(nèi)容或范圍描述。產(chǎn)品品種、類型、活動范圍崗位職務與技術(shù)條件支持方面的描述員工匹配描述，男女比例，年齡、學歷、技能證書等5、崗位職務描述涉及的基本概念 基本單位，主要包括：A、微動作：是指一些非?；镜墓ぷ鲃幼鳎峭瓿晒ぷ魅蝿兆罨镜膯卧?；B、元素：是指兩個以上微動作的集合體，通常被視為一個整體；C、任務：是指由一個或多個元素組成，構(gòu)成員工工作績效中的邏輯和必要步驟的一種清晰活動目標，通常在付出體力或智力上的努力時才被完成；B、職責：是指在履行一項工作任務或工作責任時具有的個性化具體職能和責任； 崗位：亦稱職位，是構(gòu)成一個員工全部工作任務和責任的集合；它有五大特點：A、類別性；B、層次性；C、變化性；D、可測性；E、經(jīng)濟性； 工種：是活動對象或勞動對象的分類稱謂，也稱工作種類。它是勞動分類的具體標尺。 職業(yè)：職業(yè)是指具有勞動能力的人，為獲取生活所得，運用個人能力進行活動的范圍。它具有五大要素：A、名稱；B、其工作或勞動的對象、內(nèi)容、方式和場所；C、具有從事該職業(yè)所需要的資格和能力；D、從事職業(yè)活動所獲取的報酬；E、在職業(yè)活動中形成的部門之間或社會成員之間的人際關(guān)系。職業(yè)的基本特征：A、職業(yè)具有社會特性；B、職業(yè)具有經(jīng)濟特性；C、職業(yè)具有技術(shù)特性。6、與職業(yè)培訓工作的關(guān)系: 為培訓需求指出了方向，幫助進行科學的培訓需求預測，有培訓大綱的作用。7、崗位信息搜集的要點：要盡量全面信息搜集要準確整理要清楚8、崗位信息搜集的常用方法：觀察法，是較為簡便易行的一種方法。問卷調(diào)查法，是最常用的面談法，廣泛應用的工作實踐與工作日寫實法功能性工作分析法關(guān)鍵事件法，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，背景、后果，耗費時間長。9、崗位職務描述檔案的使用技巧：針對性、靈活性、培訓大綱導向性、進一步細化、跟蹤評估。10、崗位職務描述工具表：職業(yè)明細表、崗位職務明細表、崗位操作明細表11、崗位設(shè)定：是崗位職務分析的第一步，最為關(guān)鍵，考慮因素經(jīng)濟發(fā)展趨勢對企業(yè)的影響；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化對企業(yè)的影響；企業(yè)發(fā)展規(guī)模和實際運行情況；有利于生產(chǎn)管理和組織協(xié)調(diào)，并將管理成本控制在最佳范圍之內(nèi)。12、影響職務分析質(zhì)量的因素：崗位的職責和任務，應具有的技術(shù)、設(shè)備類型與水平，人員專業(yè)知識、技能等專家的素質(zhì)；專家隊伍構(gòu)成因素；信息搜索的準確度；組織管理與過程控制一、崗位職務描述（中級）1、崗位職務描述的基本步驟：（一）準備階段了解基本情況確定調(diào)查樣本建立相關(guān)聯(lián)系設(shè)計調(diào)查方案進行人員培訓（二）調(diào)查階段，對崗位描述過程、環(huán)境、內(nèi)容、方法、人員做全面調(diào)查統(tǒng)計。編制各種調(diào)查提綱和問卷；進行實地調(diào)查；針對性地收集有關(guān)崗位工作特征的信息、數(shù)據(jù)；重點收集員工必須具有特征性的信息；被調(diào)查的員工對各種工作特征的發(fā)生率和重要性做出等級評定（三）分析階段，最為重要和核心的階段。對工作特征、人員特征調(diào)查結(jié)果做深入分析和總結(jié)。對一收集信息仔細審核，盡可能排出無關(guān)信息以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能發(fā)現(xiàn)問題；對崗位描述的工作要點進行歸納總結(jié)回顧，針對問題，提出改進意見，重新劃分崗位職責范圍（四）完成階段，根據(jù)所收集的信息和調(diào)查結(jié)果，提出崗位職務描述和崗位規(guī)范意見，制定相關(guān)技術(shù)性文件。2、崗位規(guī)范的設(shè)計方法：功能是員工在教育、工作經(jīng)驗以及崗位所需要的最低要求，考慮經(jīng)驗因素、教育因素、個人特質(zhì)因素、崗位責任3、崗位說明書的設(shè)計方法：根據(jù)企業(yè)需要而編寫的具體要求內(nèi)容，包括一般資料：職務名稱、所屬部門、工資等級、工資水平、所轄人員、定員人數(shù)、工作性質(zhì)；工作描述：工作概要、內(nèi)容、職責、效果、關(guān)系、設(shè)備與信息應用情況說明。任職資格說明：最低學歷、工作年限和經(jīng)驗、需要培訓的時間和科目、所需的一般能力；本崗位的工作條件與環(huán)境說明：本崗位工作的場所、工作環(huán)境的危險性、工作時間特性說明、總體工作強度說明、工作的舒適性；個性特質(zhì)要求，情緒的穩(wěn)定性，性格等生理方面的要求。4、崗位職務描述的基本理論：關(guān)于工作任務特性理論。是試圖對工作崗位內(nèi)容特性加以鑒別，找出關(guān)系。美國心理學家赫茲伯格。關(guān)于必備任務特性理論。評價不同種類工作對員工滿意度及缺勤情況的影響。美國心理學家特納、勞倫斯提出關(guān)于工作特性模型。如何工作用5大核心任務維度描述。心理學家奧德海姆和阿克曼創(chuàng)立工作特質(zhì)模型，是目前較為普遍的理論。5、崗位分析報告撰寫：實錄法，按照崗位分析如實填寫，缺乏綜合深入分析。再加工法，重新整理，用自己的語言和形式，深入分析。6、培訓方案的確定。通過崗位分析了解被培訓人員工作能力的要求對要求進行分析，分成急需并確定工作發(fā)展方向。初步確定培訓基本內(nèi)容，最終確定具體的培訓內(nèi)容、方式、培訓時間，形成具體的培訓方案。7、崗位分析維度文件：是將某一崗位工作的有關(guān)信息按性質(zhì)劃分為若干維度，從而勾畫出本崗位的基本形象。具體包括（1）信息職能維度：比較、抄寫、計劃、編輯、分析、創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綜合（2）人員職能維度：指令協(xié)助、服務、信息轉(zhuǎn)換、教導、勸導、轉(zhuǎn)向、咨詢、指導、處理、管理、談判、顧問、（3）事物職能維度：處理、移走、照管、操縱、操作控制、運轉(zhuǎn)控制、精確工作、裝配8、根據(jù)崗位分析報告制定培訓方案的重點要素：從培訓的角度是更好的提高培訓的針對性和有效性。將崗位工作內(nèi)容與知識技能點要求細化，最好能列表分析。將崗位現(xiàn)有員工工作業(yè)績進行詳盡分析，找出員工能力差異程度與差異能力類型。培訓方案制定過程中，實施前，要進行必要的論證；建立培訓方案的動態(tài)調(diào)整機制，體現(xiàn)方案內(nèi)容的與時俱進，確保培訓方案質(zhì)量。第二章：人員素質(zhì)測評1、人員素質(zhì)測評？是指綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術(shù)和方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選、求者尋求適當職業(yè)，以及指導企業(yè)、單位采取科學的方法開展職工培訓，切實提高職工素質(zhì)的科學方法。其核心是通過對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等衡量評價，謀求“人職匹配”2、人員素質(zhì)測評的相關(guān)概念：人職匹配：又稱職業(yè)能力匹配，是指從事某一職業(yè)的人的能力與該職業(yè)的相互適應性；能力：是與順利完成某種活動有關(guān)的心理特征，通常是指個體從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)，包括：個人到目前為止所具有的知識技能；人的可造就性和潛在能力，即能力傾向性。分為一般能力，稱為智力，包括觀察力，記憶力，注意力，想象力，思維能力等。特殊能力，測評；測：運用適當工具，對人的能力水平及傾向、個性特征、行為表現(xiàn)等量化的分析（測量、測試、測驗）；評：是指以一定的量化指標為依據(jù)，對上述進行定性的分析。3、人員素質(zhì)測評的主要內(nèi)容：能力（是一個人是否能勝任工作的最基本條件，其水平和傾向性是測評一項重要內(nèi)容）個人風格（氣質(zhì)-最穩(wěn)定，膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)；性格-具有可塑性；行為風格-具有可變性）；動力-動機和愿望。4、人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)與特點：人們心理素質(zhì)上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量性是人員素質(zhì)測評得以實施的基礎(chǔ)之一；人員素質(zhì)測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；科學的人員素質(zhì)測評必須借助嚴格的統(tǒng)計手段；5、人員素質(zhì)測評方法及理論：16PF人格測驗：16種人格因素測驗，美國卡特爾教授創(chuàng)立，187道“是非折衷”選擇題，適用于16歲青年及成年人群。標準為3為明顯低分者特征，左側(cè)文字表述。8分為明顯高分者特征，右側(cè)文字特征，處于4-7分為中間狀態(tài)?？刂泣c：心理學將人們主宰自己命運的程度，稱為人格控制點。內(nèi)控型，認為自己是命運的主宰，生活中所發(fā)生的問題可以用自己的行為來改變。外控型，正好和內(nèi)控型相反，認為自己無法主宰自己的命運，凡是怨天憂人，消極。一般職業(yè)能力測驗，應用較為廣泛。注意力穩(wěn)定性空間感知能力邏輯推理能力數(shù)字處理能力閱讀理解能力手眼協(xié)調(diào)能力職業(yè)能力水平等級的確定：以100分為平均線，100-115為中上等，115-130為良好，130-以上者為優(yōu)秀；相反，100-85為中下等，85-70為較差，70以下為極差。人職匹配理論：美國心理家霍蘭德創(chuàng)立，理想的職業(yè)選擇和人員選拔是使人格類型與職業(yè)類型相互匹配協(xié)調(diào)。個性因素理論：英國心理學家福蘭克。帕森斯創(chuàng)立的素質(zhì)測評理論5、筆試測驗的基本步驟：確定測驗目的制定編題計劃編制題目題目的試測與分析測驗的合成測驗的標準化測驗的技術(shù)分析與鑒定編寫測驗手冊6、筆試測驗的種類：測驗的性質(zhì)認知測驗；人格測驗；題目的難易程度速度測驗；難度測驗；被測人的人數(shù)規(guī)模：個別測驗；團體測驗；測驗發(fā)問的形式：構(gòu)造性測驗；投射性測驗；測驗評定的標準：標準參照測驗；常模參照測驗；7、測驗的主要技術(shù)指標：信度指標；測評工具的可信程度效度指標；測驗內(nèi)容與測驗目的一致性標準化；測量工具的編制、施測、評分和解釋依據(jù)是統(tǒng)一的系統(tǒng)常模；區(qū)分度；難度；測量的公平性8、測算統(tǒng)計的有關(guān)基本概念：變量；A、連續(xù)變量；如百分制的分數(shù)變量，從低到高順序多種變化B、二分變量；生與死、是與非、合格與不合格參照點；A、絕對零點；B、人定零點；單位；是進行測量與數(shù)據(jù)統(tǒng)計的最基本的要素量表；按照一定次序排列的量或值。A、命名量表-也稱類別量表，不能進行數(shù)量化分析；B、順序量表-也稱等級量表，可排列數(shù)據(jù)；C、等距量表-只可加減運算；D、等比量表-也稱比率量表，最為理想的量表，可加減可乘除第三章培訓項目開發(fā)（初級）1、企業(yè)發(fā)展基本要素：從事生產(chǎn)、服務活動，向社會提供產(chǎn)品和服務，并獲得經(jīng)濟利益的獨立經(jīng)濟單位。1.人員 2.信息3.時間 4.資金5.商品與服務 6.場所與設(shè)施人員要素：是企業(yè)經(jīng)營活動的主體，是其他各要素的支配者，是首要的、基礎(chǔ)的，決定性因素，有能動性、高增值性。信息要素：是與企業(yè)經(jīng)營管理有關(guān)的各種消息、情報、數(shù)據(jù)、資料的總稱。如商情、廣告、報表、憑證、合同等。時間要素：時間是一種無形的要素和資源，任何管理活動都是在一定的時間、空間條件下進行的。時間是管理最稀有和最特殊的資源。時間是管理的坐標。.資金要素：是企業(yè)進行經(jīng)營活動所使用的資金。企業(yè)的各項經(jīng)營活動都是通過貨幣收支進行的商品與服務要素。商品是企業(yè)的經(jīng)營對象。服務是商品轉(zhuǎn)化為貨幣和資金的過程。場所和設(shè)施要素：2.員工素質(zhì)的含義：個人完成一定活動或任務所具備的基本條件和潛在能力。包括個體素質(zhì)：思想修養(yǎng)、道德品質(zhì)、學習能力、知識水平、專業(yè)技能、身體狀況群體素質(zhì)：專業(yè)結(jié)構(gòu)；智能結(jié)構(gòu)；年齡和性別結(jié)構(gòu)；心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。3.人員素質(zhì)的特征：首位性，居于其他要素首位能動性，重要特征高增值性創(chuàng)新性4.培訓對提高人員素質(zhì)的作用：企業(yè)培訓是企業(yè)生產(chǎn)的第一工序，企業(yè)培訓中心是企業(yè)生產(chǎn)的第一車間，企業(yè)培訓師是企業(yè)的第一工程師。道德、思想熏陶作用行為改善作用知識更新作用技術(shù)提升作用人才，特別是技能人才培養(yǎng)的重要途徑5.員工素質(zhì)分析的要素：從個體素質(zhì)與群體素質(zhì)兩個層面：個體素質(zhì)分析：A分析員工的個性潛能及人格特質(zhì)，分析素質(zhì)最重要的有效發(fā)現(xiàn)和挖掘潛在的能力，包括智力潛能和非智力潛能。B學歷水平和職業(yè)資格水平C日常工作表現(xiàn)，主要是對待工作的態(tài)度、工作表現(xiàn)及具體工作行為，是分析職工隊伍素質(zhì)的主要依據(jù)之一。群體素質(zhì)分析：A分析員工隊伍的專業(yè)及技術(shù)技能結(jié)構(gòu)，分析個專業(yè)人員比例B分析員工隊伍的層次特點，職稱結(jié)構(gòu)。C分析員工的智能結(jié)構(gòu)及心理素質(zhì)D分析員工勝任工作情況。6.培訓信息搜集的方法：查閱臺帳或者有關(guān)資料調(diào)查研究獲取信息開展經(jīng)驗交流活動獲取的總結(jié)材料參加企業(yè)的有關(guān)活動獲得信息通過召開座談會及面談、問卷調(diào)查7.建立培訓素材臺帳的方法：拿來法、改造法、獨創(chuàng)法8.培訓項目定義：項目是為創(chuàng)造特定產(chǎn)品或服務的一項有時限的任務，要具備預定的目標、一定的條件限制和專門的組織。培訓項目是指在一定的條件約束下，具有明確培養(yǎng)目標的一次性培訓活動。9、培訓項目的特征：培訓對象的特定性目標性，取決于“組織需求”和員工職業(yè)生涯發(fā)展一次性和單件性系統(tǒng)性和周期性廣泛性時限性資金限制和效益性10、培訓項目的有直接信息是與培訓項目開發(fā)直接相關(guān)的主體信息，如培訓需求、組織地點等，輔助信息是為項目開發(fā)提供保障，師資、教材、資金、場地、設(shè)施、時機等11、培訓項目開發(fā)的基礎(chǔ)性原則：準確性、全面性、時效性12、培訓項目開發(fā)臺帳內(nèi)容：基本素材臺帳，員工基本素質(zhì)臺帳、相關(guān)信息臺帳（中級）（一）培訓項目開發(fā)的方法1、培訓項目開發(fā)項目含義：實質(zhì)上是一個為滿足特定的培訓需求，尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇培訓對象、內(nèi)容、手段、形式與方法的一次性活動過程。2、培訓項目的構(gòu)成要素：培訓項目名稱，突出培訓的主題和培訓內(nèi)容培訓需求預測，是開發(fā)培訓項目的前提和基礎(chǔ)，是一切培訓實施的出發(fā)點，核心內(nèi)容主要體現(xiàn)在培訓對象、組織需求、個人需求分析和培訓內(nèi)容的預測上。培訓項目系統(tǒng)設(shè)計，是一項系統(tǒng)過工程，還包括項目開發(fā)計劃書。培訓項目實施項目實施效果評估。3、開發(fā)項目應遵循的原則。服務型原則針對性原則實效性原則適時性原則可行性原則系統(tǒng)性原則。4、培訓項目開發(fā)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：包括信息搜集、調(diào)查分析、發(fā)現(xiàn)問題、提出解決問題（關(guān)鍵環(huán)節(jié)）的方案，以及開發(fā)方案的論證審定等一整套環(huán)節(jié)。5.怎樣找到培訓項目開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：要掌握尋找特定崗位能力要求的關(guān)鍵要素。一是從崗位規(guī)范書、說明書、任務書中找。二是從企業(yè)出現(xiàn)的新情況、新問題發(fā)現(xiàn)崗位的變化，以及對該崗位的新要求。三是組織環(huán)境變化引起的崗位流程再造的新要求；四是企業(yè)領(lǐng)導對該崗位能力的新要求。要掌握尋找特定崗位員工素質(zhì)差距的方法。對比相應的崗位素質(zhì)和能力標準，采用信息搜集、調(diào)查研究、案例分析等方法和技巧，征求特定崗位本人意見及領(lǐng)導的意見、看法、查閱績效記錄，開展崗位測試或崗位考核、現(xiàn)場跟蹤觀察等方法。要抓住主要問題。按照企業(yè)發(fā)展的急需程度和企業(yè)發(fā)展能力，對問題進行排序和優(yōu)選，找到當前最需要解決的問題，進行培訓項目的開發(fā)。排序的方法包括領(lǐng)導排序、調(diào)查排序和對照發(fā)展目標計劃排序。6、培訓項目開發(fā)的步驟：搜集信息，把握趨勢。通過各種渠道，廣泛的搜集信息，包括社會發(fā)展，技術(shù)進步，國家政策法規(guī)，行業(yè)標準的更新等，對社會、行業(yè)大趨勢進行精確把握。發(fā)現(xiàn)問題，提出設(shè)想。找準要解決的問題有針對性的開發(fā)培訓項目，企業(yè)面臨當前需要解決的問題，是培訓項目開發(fā)的基本前提和必要條件。還需進一步提出解決問題的方法。識別機遇與需求，給出項目提案。在發(fā)現(xiàn)問題和提出構(gòu)想的基礎(chǔ)上，要對解決問題、實現(xiàn)項目的條件進行分析，包括企業(yè)自身的條件分析，還包括外部環(huán)境和機遇分析，分析該項目能夠在多大程度上解決企業(yè)或組織現(xiàn)存問題及未來需求不足。進行可行性研究。經(jīng)過綜合分析，并得出立項的結(jié)論，報企業(yè)領(lǐng)導審批。制定開發(fā)計劃。制定項目開發(fā)計劃，確立項目開發(fā)人。7、培訓項目開發(fā)的主要方法：從項目開發(fā)主體：指令性開發(fā)自主性開發(fā)個體開發(fā)、部門開發(fā)和企業(yè)開發(fā)。從項目開發(fā)內(nèi)容：積累性開發(fā)即時性開發(fā)前瞻性開發(fā)8、培訓項目報告書的主要內(nèi)容：項目名稱培訓目的項目目標任務說明費用預算經(jīng)濟效益（二）制定培訓項目實施計劃的方法1、計劃作為一種管理方法，通常具有目的性、首位性、普遍性、適應性、效率性等方面的特質(zhì)。計劃一般包括目標、措施、步驟、約束條件四個因素。2、培訓項目實施計劃的含義：在全面、客觀的培訓需求分析的基礎(chǔ)上，對某一培訓項目做出的培訓目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式、培訓內(nèi)容進行的預先系統(tǒng)設(shè)計。是培訓項目實施的指導性方案，一般具有目標單一、個性計劃因素細化、易操作等特點。3、培訓項目實施計劃的構(gòu)成要素及內(nèi)容：培訓目的；培訓目標；培訓對象及類型；.培訓內(nèi)容；培訓的組織范圍；培訓對象的確定范圍和組織渠道。個人、部門、組織、行業(yè)、公共；培訓規(guī)模；培訓時間；培訓地點；培訓方式、方法；10.培訓教師；11.考評方式；12.經(jīng)費投入；13.培訓效益、效果預期4、制定培訓項目實施計劃的基本依據(jù)：以企業(yè)發(fā)展為依據(jù)；以中長期培訓計劃為依據(jù)；以培訓需求預測為依據(jù)；以組織優(yōu)先權(quán)為依據(jù)；以培訓素材基礎(chǔ)臺帳為依據(jù)；以培訓項目報告書為依據(jù)5、制定培訓項目實施計劃的步驟：研究培訓項目報告書，明確具體培訓實施目標。在開發(fā)具體培訓項目，企業(yè)培訓師撰寫了培訓項目報告書，企業(yè)領(lǐng)導決策立項后，應當組建項目實施工作小組，進行項目實施計劃的設(shè)計、制定，最終形成培訓項目實施計劃書。圍繞培訓實施目標，擬定計劃書。14個要素組成，1.培訓目的 2.培訓目標 3.培訓對象及內(nèi)容 4.培訓規(guī)模 5.培訓方式 6. 培訓時間7. 確定管理者 8. 培訓教師 9.培訓方法 10考核方式方法 11.培訓場所 12 培訓設(shè)備 13培訓費用預算 14預測培訓效果審定修改計劃書。由項目負責人或高級企業(yè)培訓師組織有關(guān)管管理者提出意見，進行修改完善。領(lǐng)導決策。申請領(lǐng)導決策，而后加以實施。6、制定培訓項目實施計劃的一般方法：有會議法、座談法、專家論證法，會議是最常用7、培訓項目實施計劃的實施方法和步驟：公布培訓計劃培訓資源的組織、準備。培訓對象、培訓教師的落實，培訓場所的選擇與布置，應用工具的準備。進行培訓動員工作了解特殊要求強調(diào)培訓紀律第四章 培訓課程開發(fā)（一）（初級）1、課程的定義：廣義是為實現(xiàn)教育培訓目的而選擇的教育培訓內(nèi)容的總和。狹義是指針對某一學科或某一培訓活動而設(shè)計的教學內(nèi)容。2、職業(yè)培訓課程的及特征：課程目標對社會勞動力需求的直接性課程設(shè)計中的技能訓練有一定比例界定理論知識服從技能要求，具有不系統(tǒng)下注重經(jīng)濟性和時效性崗位工作要求對課程內(nèi)容設(shè)計影響較大。3、職業(yè)培訓課程與學科性課程的區(qū)別：課程目標不同注重時效性的程度不同課程內(nèi)容、編排形式不同課程的實行模式不同課程的評價不同4、培訓課程與培訓項目的關(guān)系：一是項目與課程開發(fā)是全局和局部的關(guān)系，培訓項目決定課程開發(fā)培訓項目支配課程開發(fā)培訓項目引導課程開發(fā)。二是課程開發(fā)反作用培訓項目，課程開發(fā)豐富培訓項目內(nèi)容課程開發(fā)增強培訓項目亮點課程開發(fā)匡正培訓項目偏頗。5、培訓課程信息搜集的措施：及時分析研究企業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)領(lǐng)導意圖，發(fā)展規(guī)劃深入企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、科研第一線，搜集各方面解決的問題，了解需求。了解國內(nèi)外同類型先進企業(yè)課程開發(fā)的信息和開發(fā)經(jīng)驗。6、培訓課程開發(fā)基礎(chǔ)性工作的要求：與培訓目標一致與課程目標一致保持課程開發(fā)基礎(chǔ)性工作的系統(tǒng)性。（二）中級模塊：培訓課程1、培訓課程的構(gòu)成元素：課程目標；職業(yè)課程的行為表述有操作性；課程內(nèi)容。課程內(nèi)容是課程目標的載體，在組織上有范圍和順序兩個問題，以技能為主的教學原則；課程教材。教學模式。有培訓教學和操作訓練方法的選擇。教學策略。是實現(xiàn)教學目標、保證教學質(zhì)量的重要措施，判斷-指令-評價。課程評價；教學組織；課程時間；教室和訓練場所。課程空間；教師與學院素質(zhì)因素。2、培訓課程開發(fā)的特征。以能力教學為核心的特征。圍繞職業(yè)能力這個核心。以操作目標體系為框架；強化操作，淡化概念和推理，體現(xiàn)終身職業(yè)培訓的思想。滿足共性與個性同步發(fā)展為主體；以動態(tài)化和靈活性為特征。3、課程開發(fā)的原則：一致性系統(tǒng)性技能性操作性針對性4、怎樣確定培訓課程目標。操作目標。是培訓課程目標的最主要因素，具體化。條件，所需設(shè)備、材料、操作手冊等物質(zhì)保障。標準，有效測量培訓結(jié)果。5、課程開發(fā)的步驟。分析需求，選準課題。選定、安排課程內(nèi)容和形式；預期的課程（教學計劃、大綱教材）課程的論證、修改、試用；課程實施的結(jié)果評價。其中分析需求、選準課題是第一步。分析企業(yè)規(guī)范化崗位培訓需求，選準課題。分析企業(yè)開發(fā)新品種、技術(shù)引進、技術(shù)改造、改善經(jīng)營管理的迫切需求，選準課題預測企業(yè)進入市場的潛在需求。分析企業(yè)人員素質(zhì)需求6、開發(fā)課程的方法：選擇移植法；能力中心法；以課程要求達到的提高某項工作能力的目標為中心；任務分析法；以能力為中心選擇課程內(nèi)容。7、培訓內(nèi)容的編排：按工作程序安排；按知識系統(tǒng)安排；大分段與小分段-按知識傳授與能力訓練、考核內(nèi)容安排；按不同層次需要層層擴展。按核心內(nèi)容、高一層次、個性化需求。相對獨立、能分能合。模塊：培訓體系1、培訓課程體系的含義：是與企業(yè)培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的集合體，他包括諸多既相互聯(lián)系、有相對獨立，辨證統(tǒng)一，縱橫排列的課程科目。一是與培訓目標活動相關(guān)聯(lián)，具有合理的結(jié)構(gòu)和內(nèi)在的邏輯性。2、培訓課程體系的原則：目的性實踐性超前性多元性基礎(chǔ)性靈活性3、培訓課程體系的設(shè)計步驟：一是分析培訓課程體系的支撐條件。組織和技術(shù)支持。二是分析培訓目標、對象，擬定課程模塊。三是起草培訓課程體系文件。四是信息反饋和框架修訂、完善。4、培訓課程體系的內(nèi)容：名稱；在培訓需求分析的基礎(chǔ)上確定的。設(shè)計依據(jù)。針對不同的需求，有不同的設(shè)計依據(jù)。培訓目的、目標；具體課程名稱及簡要內(nèi)容。模塊：培訓大綱1、定義：是培訓主管部門對某項培訓課程或某一課程體系，以綱要的形式提出的統(tǒng)一要求和具體規(guī)定，是編寫培訓教材、確定教