企業(yè)如何進(jìn)行績效考核.doc

企業(yè)如何進(jìn)行績效考核作者：績效考核 來源：/product/iperformance/introduction/績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。步驟/方法績效考核是合理配置人力資源的依據(jù)對于企業(yè)而言，雖然在本質(zhì)與現(xiàn)代企業(yè)有一定區(qū)別，在人力資源管理的整體思路大同小異。對一個(gè)企業(yè)來說，要實(shí)現(xiàn)配置人力資源，做到人盡其才，能力與職位匹配，就必須做到對每個(gè)員工的情況都了如指掌、只有知人，才能善用.企業(yè)人力資源管理同樣如此，對企業(yè)員工進(jìn)行合理配置。優(yōu)化利用的基礎(chǔ)就是要了解每個(gè)員工的情況。通過績效考核，可以使企業(yè)對每個(gè)員工的能力，技能，態(tài)度等方面有所了解，從而能夠其安排到合理的職位、而且通過績效考核，員工也會對自己的情況更加清楚，有利于其揚(yáng)長避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益?？冃Э己耸瞧髽I(yè)合理拉開員工差距的依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬分配要求兼顧效率和公平原則，企業(yè)員工的薪酬亦如此。要做到效率與公平這兩點(diǎn)，必須把員工的績效考核作為基礎(chǔ)，才能突出職位，突出績效，使那些貢獻(xiàn)大、技能高、績效好的員工得到獎勵(lì)和發(fā)展的機(jī)會，發(fā)揮企業(yè)績效考核的激勵(lì)作用。如果沒有績效考核，那激勵(lì)制度就會成為死水一潭，;如果績效考核不與員工的激勵(lì)掛鉤，更會挫傷員工的工作積極性，影響工作效率。績效考核是對員工獎懲的依據(jù)績效考核能夠反映企業(yè)員工的各個(gè)方面，如：研發(fā)、實(shí)踐等方面。如果業(yè)績優(yōu)秀，發(fā)展?jié)摿Υ螅梢越o予晉升機(jī)會，薪水獎勵(lì);如果業(yè)績不良，可能其能力，素質(zhì)與現(xiàn)在的職位不匹配，可以降低崗位或重新竟聘崗位。企業(yè)也可以依據(jù)績效考核結(jié)果，對工作能力差，工作態(tài)度差的員工給予一定的懲處。企業(yè)員工的績效考核主要是針對企業(yè)每名員工承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性或定量的方法，對員工在工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作情況、職責(zé)履行程度、對組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值等方面進(jìn)行考核和評價(jià)。以達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，挖掘其潛能，提高其工作效率。客觀公正、民主公開的原則一般來說考核的辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、程序等要經(jīng)過民主程序制定，并向考核者和被考核員工公開，考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩;考核的結(jié)果要公開。分類考核原則對員工進(jìn)行績效考核要在崗位評價(jià)和職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，對企業(yè)員工進(jìn)行分類考核。職能部門的員工，管理崗位的員工及輔助人員的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)區(qū)分開來，要突出其崗位的特點(diǎn)。注重實(shí)績的原則對員工的考核不能唯學(xué)歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重對實(shí)際工作情況和工作效果的狀況。對一個(gè)員工的績效考核是綜合的而不是片面的。定量與定性相結(jié)合的原則各類考核指標(biāo)要結(jié)合崗位職責(zé)，制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于難以量化的指標(biāo)進(jìn)行定性分析的基礎(chǔ)上，考核時(shí)客觀公正。對員工進(jìn)行分類由于企業(yè)的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位不同性質(zhì)進(jìn)行分類較為合理并且方便操作。一般分為管理人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、輔助人員四類進(jìn)行考核。管理崗位的員工按管理的幅度分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員等。也可以按專業(yè)劃分，部門劃分等。員工績效考核的內(nèi)容對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，要盡量量化指標(biāo)，能量化的盡量量化，不能量化的要定性。主要從員工的資力、學(xué)歷、水平、能力等方面。對不同類型的員工要對量化指標(biāo)加權(quán)，比如：從事科研的員工，對其科研能力指標(biāo)權(quán)重要大。對不同類型的人員考核要區(qū)分開來，對管理人員的考核，在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要明確具體，不同職務(wù)、不同層次的崗位的人員在工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時(shí)性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實(shí)際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標(biāo)。對人員的考核要注重考核其實(shí)驗(yàn)技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動態(tài)度等指標(biāo)。.績效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)企業(yè)員工的工作特點(diǎn)和崗位性質(zhì)的不同，不同類別，不同層次崗位的員工績效考核指標(biāo)的權(quán)重可視情況而定。考核的等級各企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分類。分類時(shí)可以按照分?jǐn)?shù)劃分，也可以劃分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格四個(gè)等級。為鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取、企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況，對考核結(jié)果采用不同的分布方法，對一定比例的員工員工應(yīng)給予晉升或其他獎勵(lì)。認(rèn)真做好職務(wù)分析考核人主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價(jià)和崗位分類，崗位描述是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)。為保證績效考核的科學(xué)性和客觀性，先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規(guī)范、統(tǒng)一、相對合理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，也為制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定指標(biāo)的基礎(chǔ)。制定客觀科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)考評項(xiàng)目和考核因素的選擇是否恰當(dāng)，是否全面和是否相關(guān)，定義是抽象含混還是具體明確，都對考核結(jié)果影響很大。一般把績效標(biāo)準(zhǔn)分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)就是建立員工工作的行為特制標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。相對標(biāo)準(zhǔn)就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評價(jià)個(gè)人工作的好壞，將被考評的員工按某種向度作順序排名。此時(shí)每個(gè)人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標(biāo)準(zhǔn)在不同的被考評群體中往往有著差別，而且無法對每個(gè)人單獨(dú)作出行和不行的判斷。對考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)對考核者進(jìn)行有關(guān)規(guī)避暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓(xùn)。所謂暈輪效應(yīng)是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，