第3節(jié)++我國素質(zhì)測評的現(xiàn)狀及面臨的問題.doc

我國素質(zhì)測評的現(xiàn)狀及面臨的問題一、企業(yè)素質(zhì)測評的現(xiàn)狀我國在企業(yè)招聘中使用素質(zhì)測評始于20世紀(jì)80年代中后期。隨著人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展,職業(yè)素質(zhì)測評技術(shù)在我國企業(yè)選拔與安置人才中應(yīng)用得越來越廣泛。而電腦的發(fā)展與普及,讓素質(zhì)測評具備了更加科學(xué)、快捷的手段。通過素質(zhì)測評,企業(yè)可以了解一個(gè)人符合哪一崗位的需要,從而將其安置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?以保證人盡其才。1.人才市場日益普遍使素質(zhì)測評技術(shù)得以廣泛應(yīng)用。從某種意義上講,人才市場類似于商品市場,商品交換是必須以其價(jià)值和使用價(jià)值為基礎(chǔ)的,人才交流同樣必須有價(jià)值尺度,那么人才交流的價(jià)值尺度怎樣來確定呢?傳統(tǒng)的學(xué)歷、職稱標(biāo)準(zhǔn)固然能說明一定的問題,但只能說明某個(gè)方面,研究生的能力未必比大學(xué)本科生高。傳統(tǒng)的價(jià)值尺度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,必須借助于更加全面客觀的價(jià)值尺度才能說明問題,而要做到這一點(diǎn),素質(zhì)測評技術(shù)是必不可少的。當(dāng)前,一些大型的人才市場,如上海人才市場,已利用這些技術(shù)建立了人才評價(jià)機(jī)構(gòu),并取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。2.在人才的選用和晉升中越來越多地使用素質(zhì)測評方法。國家人事部人事考試中心1995年4月對全國13個(gè)省市470家企業(yè)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)的情況調(diào)查表明,部分企業(yè)已開始采用心理測試來考察應(yīng)聘人員的素質(zhì),特別是管理人員的素質(zhì)。關(guān)于企業(yè)對“評價(jià)中心”技術(shù)接受情況的調(diào)查結(jié)果表明,認(rèn)為在選拔中、高級管理人員中適用這種技術(shù)的企業(yè)高達(dá)65。9%。從企業(yè)當(dāng)前選拔干部的途徑來看,實(shí)際在干部的選拔中應(yīng)用管理技能測評的企業(yè)多達(dá)40%,而希望采用管理技能測評的企業(yè)更是多達(dá)68。6%。3.新的素質(zhì)測評工具不斷產(chǎn)生,從事素質(zhì)測評研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多。由于素質(zhì)測評的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大,測評工具已滿足不了現(xiàn)實(shí)的需要,這主要有兩個(gè)方面的原因,一是原有的測評工具大多是從國外照搬過來的,由于文化差異和國情的不同,使得這些測評工具不太適應(yīng)我國的現(xiàn)實(shí)；二是已有的測評工具大多數(shù)適用于教育和臨床診斷領(lǐng)域,在素質(zhì)評價(jià)領(lǐng)域的適用性不強(qiáng)。在這樣的情況下,許多機(jī)構(gòu)開始考慮開發(fā)新的素質(zhì)測評工具。除了新的素質(zhì)測評工具得到開發(fā)外,各種素質(zhì)測評的研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)也在不斷增加。在這些機(jī)構(gòu)中,有政府扶持辦的,也有民間社團(tuán)組織辦的,還有個(gè)人私營性質(zhì)的。從服務(wù)內(nèi)容來看,有專門從事素質(zhì)測評服務(wù)的,也有以素質(zhì)測評服務(wù)為基礎(chǔ)的管理咨詢公司；從服務(wù)對象來看,有面向普通員工的,也有面向中高層管理人員的。目前僅在北京,提供素質(zhì)測評服務(wù)的公司與其他機(jī)構(gòu)已有幾十家之多。從以上幾個(gè)方面可以看出,近些年,無論是政府機(jī)構(gòu)還是企業(yè)單位,都充分認(rèn)識(shí)到了現(xiàn)代素質(zhì)測評在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的重要作用,而且在實(shí)踐中不斷地運(yùn)用測評技術(shù),各種素質(zhì)測評服務(wù)機(jī)構(gòu)也都為這些應(yīng)用努力提供支持。二、素質(zhì)測評的操作誤區(qū)1.誤區(qū)之一：以素質(zhì)測評代替人事決策。事實(shí)上，素質(zhì)測評只能為人事決策提供一些參考信息，而不能取代用人決策。一個(gè)人是否錄用或晉升，不僅要看這個(gè)人的綜合素質(zhì)，還要考慮到崗位勝任特征要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素，所以最終的用人決策必須有主觀判斷，素質(zhì)測評只是降低這種主觀判斷的失誤率。在實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常要求測評專家做出用人決策，這是很危險(xiǎn)的。對于測評專家來說，不能為了顯示測評的“價(jià)值”而在測評結(jié)果報(bào)告中提出用人決策,在必要的情況下，可以給用人單位提供被測者的發(fā)展建議以及可能不太適合的工作職位和工作環(huán)境。2.誤區(qū)之二：對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高?，F(xiàn)代素質(zhì)測評技術(shù)比傳統(tǒng)的選人用人辦法要客觀準(zhǔn)確,但這種準(zhǔn)確性永遠(yuǎn)無法與物理測量相比。首先,人的測量要比物理測量復(fù)雜得多,有時(shí)連測評要素的界定也不是很明確,以至于明明想測評某種特質(zhì),結(jié)果卻測評了另外一種特質(zhì)(如本想測評“應(yīng)變能力”可實(shí)際測的是“社交能力”)；其次,在素質(zhì)測評過程中經(jīng)常會(huì)受到多種因素的干擾,特別是被測者自身因素的干擾(如緊張情緒、心情、身體狀況等)。所以,素質(zhì)測評的準(zhǔn)確性并不像物理測量那么理想,千萬不能把測評報(bào)告中的每一句話都當(dāng)做真理。3.誤區(qū)之三：認(rèn)為測評軟件肯定是科學(xué)的測評工具。將測評工具形成軟件固然便于各用人單位的實(shí)際操作,但這與測評工具是否科學(xué)有效是兩碼事。算命先生如何算命也可以變成軟件,但其科學(xué)性是很成問題的。相反,某些設(shè)計(jì)合理、測評效果好的測評工具即使沒有變成軟件,也是科學(xué)的素質(zhì)測評工具。所以,判斷一個(gè)測評工具是否準(zhǔn)確有效時(shí),不要看它是不是一個(gè)成型的軟件,而應(yīng)檢查它的內(nèi)容設(shè)計(jì)是否合理、常模取樣是否有代表性、測評質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)到、開發(fā)者是否有專業(yè)素養(yǎng)等,當(dāng)然最重要的是看它應(yīng)用效果如何(必要時(shí)可找?guī)讉€(gè)熟悉的人試測一下)4.誤區(qū)之四：素質(zhì)測評無用論。在市場競爭日趨激烈的今天,企業(yè)越來越需要客觀有效地選用人才,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)新性,否則會(huì)處于越來越被動(dòng)的地位。如果說在一定范圍內(nèi)對科技人才的誤用還可以彌補(bǔ)的話,那么對管理人員的誤用特別是對中高層管理人員的誤用所造成的損失將是無法挽回的,企業(yè)甚至?xí)虼硕谑袌鲋袉适ё约旱陌l(fā)展機(jī)遇。而在對管理人員的選拔使用方面,正好是素質(zhì)測評的用武之地。三、素質(zhì)測評存在的問題及解決之道素質(zhì)測評是一門應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科,大眾認(rèn)知觀念正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。如何進(jìn)一步推動(dòng)我國素質(zhì)測評事業(yè)的蓬勃發(fā)展,已是擺在每一位素質(zhì)測評工作者面前的迫切問題。從現(xiàn)狀來看,當(dāng)前大眾對測評的認(rèn)識(shí)存在著很多誤區(qū)。揭示素質(zhì)測評發(fā)展中存在的問題、分析其產(chǎn)生的原因并提出有效對策,對于改進(jìn)素質(zhì)測評技術(shù)和加快素質(zhì)測評的發(fā)展有著重要的意義和作用?？?觀念的不適問題目前對于素質(zhì)測評的理解出現(xiàn)了兩個(gè)極端：一個(gè)極端全盤否定，認(rèn)為素質(zhì)測評的結(jié)果不可信，通過一些量表根本不可能測出隱藏在個(gè)體深處的素質(zhì)，另外被測者在測評時(shí)也可進(jìn)行一定的掩飾；另一個(gè)極端是過分夸大測評的作用，認(rèn)為只要實(shí)施了素質(zhì)測評就可以招聘或選拔到合適的人才，測評可以代替其他一切。殊不知，在進(jìn)行素質(zhì)測評時(shí)，還應(yīng)考慮到本企業(yè)的企業(yè)文化、管理哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)人偏好等因素。口 測評技術(shù)落后的問題測評技術(shù)落后是影響我國素質(zhì)測評發(fā)展的瓶頸問題，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1.老技術(shù)的新問題。量表測評是一門“老技術(shù)”，現(xiàn)代素質(zhì)測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，量表測評也是當(dāng)前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術(shù)。但正因?yàn)槿绱?，多年來，我國主要依賴對國外測評量表的修訂，導(dǎo)致國外量表壟斷了我國的素袁軍吉普技術(shù)市場(目前全國人員素質(zhì)測評軟件有數(shù)十種，但在全國真正有影萄的還不是10種。這與擁有1500種之多的美國等發(fā)達(dá)國家相比，無論在數(shù)量還是在賣量上都有很大的差距)?？梢院敛豢鋸埖卣f,目前我國素質(zhì)測評匯宮中筐哥的大多數(shù)軟件都只是簡單的“舶來品”，著名的測評量表如卡特爾3項(xiàng)個(gè)在因素量表(16PF)、加州心理量表(CPI)、麥布二氏心理類型量表三3立、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表(MMPI)、艾森克人格問卷(EQ)等。幾乎都是從西方引進(jìn)、修訂的(即使是我國自己開發(fā)的素質(zhì)測評軟件,也只不過是將國外的軟件簡單漢化,并沒有針對我國國民特有的心理素質(zhì)和能力特征建立適合中國人的“常?！焙驮u價(jià)體系)。“量表熱”從20世紀(jì)80年代直至今日,并未“冷卻”多少。然而,這種老技術(shù)目前已經(jīng)暴露了很多問霆,并逐漸顯現(xiàn)“水土不服”之狀。首先,西方心理測驗(yàn)的文化背景難以完全適合中國人。比如人格測驗(yàn),如果完全是基于對中國人的研究,可以斷定,97選擇的人格變量肯定不會(huì)是卡特爾的16種因素,也不會(huì)是高夫的23種因素。甚至于有學(xué)者發(fā)現(xiàn)國外現(xiàn)在流行的大五人格理論并不適用于中國人。其次,已經(jīng)有研究表明,中國人不適合做西方人編制的心理測驗(yàn)。這是因?yàn)槲覀冊谧鲋T如卡爾特16項(xiàng)個(gè)性因素測驗(yàn)等問卷時(shí),無法避免社會(huì)贊許心、默認(rèn)心向和“中庸”取向。因此,針對中國人特有的心理特性和能力素質(zhì),建立適合中國人的常模和評價(jià)體系已是勢在必行。2.新技術(shù)相對薄弱。目前素質(zhì)測評有兩大趨向值得注意。第一是綜合應(yīng)用趨勢。毋庸置疑,不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評價(jià)技術(shù),因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢。國外如今流行的評價(jià)中心技術(shù)就說明了這一點(diǎn)。評價(jià)中心是一種多個(gè)測評者采用多種評價(jià)技術(shù)進(jìn)行的選拔人才過程。評價(jià)中心采用的主要技術(shù)有公文處理法(使用頻度95%)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(使用頻度85%)、模擬面談(使用頻度75%)、案例分析(使用頻度40%)、管理游戲(使用頻度35%)、智力測驗(yàn)(使用頻度2%)、投射測驗(yàn)(使用頻度1%)。對這些測評技術(shù),國外已經(jīng)形成相對成熟的流程、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫信息甚至測評場地。而在我國,這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段,離繁榮發(fā)展還有很長一段路要走。舉例來說,像無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)、評分維度的確定、T管理游戲的情景設(shè)置,公文處理中的公文擬訂的工作相關(guān)性和難易程度等,都是需要探討和研究的薄弱環(huán)節(jié)。第二是“經(jīng)濟(jì)”取向。測評結(jié)果應(yīng)盡量追求準(zhǔn)確,與此同時(shí),也要考慮投入成本的多寡。目前在實(shí)際應(yīng)用中,有相當(dāng)一部分客戶要求“短、平、快”的服務(wù),因此像筆跡分析等技術(shù)便很有市場。問題是這種技術(shù)該如何科學(xué)操作、準(zhǔn)確評分還沒有形成定論,技術(shù)上還存在一定的難京需要攻克。另外,測評要素結(jié)構(gòu)不合理、素質(zhì)測評要素的標(biāo)準(zhǔn)體系建立不科學(xué)也是我國素質(zhì)測評存在的問題。目前,我國的素質(zhì)測評側(cè)重于科學(xué)智能素質(zhì)的測評,而把社會(huì)職能素質(zhì)和心理素質(zhì)測評放在其次,這與我國長期以來的應(yīng)試教育是分不開的,由此將不可避免地招到高分低能者。同時(shí),測評要素的標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)建立在具體工作職位的客觀要求的基礎(chǔ)上,按照科學(xué)的方法加以取舍、篩選和反復(fù)驗(yàn)證,并注重研究高績效團(tuán)隊(duì)的人才素質(zhì),建立高績效團(tuán)隊(duì)的人才潛能模型。綜上所述,我國素質(zhì)測評技術(shù)的開發(fā)水平急需提高。一方面,應(yīng)完善量表測評的信效度,大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測評量表；另一方面,應(yīng)開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術(shù)以及建立像無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息?？?研究理論相對滯后的問題相對于應(yīng)用而言,關(guān)于素質(zhì)測評基礎(chǔ)理論的研究相對滯后。自20世紀(jì)90年代以來,關(guān)于素質(zhì)測評的文章明顯增多,但從相關(guān)文獻(xiàn)檢索的結(jié)果來看,這些文章都是介紹性和操作性的內(nèi)容,而關(guān)于理論的探討則非常鮮見,這在很大程度上制約了測評技術(shù)的進(jìn)一步提高,也阻礙了測評事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。要解決這一問題,首先要打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)。從整體上看,現(xiàn)代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面,職位類別的差異對素質(zhì)測評提出了客觀要求。職業(yè)與職位的差異是客觀存在的,人職匹配可以提高工作績效；另一方面,個(gè)體差異是素質(zhì)測評的前提條件,比如心理差異中的個(gè)性傾向差異、個(gè)性心理特征差異等。不難看出,以上測評理論基本上建構(gòu)在偏向于心理測量的測評觀的基礎(chǔ)上,而僅僅以此作為整體性素質(zhì)測評發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢,目前已引起有關(guān)學(xué)者的質(zhì)疑。而即使是心理測量的測評觀,也存在厚此薄彼的現(xiàn)象。從心理測量的發(fā)展史來看,有兩種理論較有影響：經(jīng)典測驗(yàn)理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論。我國大多數(shù)測驗(yàn)方法、技術(shù)是建立在經(jīng)典測驗(yàn)理論的基礎(chǔ)之上。而對項(xiàng)目反應(yīng)理論研究較少,水平還比較低,需要大力加強(qiáng)。其次,具體方法的理論研究也需進(jìn)一步深入跟進(jìn)。從具體測評方法來看,是操作多、方法少,應(yīng)用多、去究少量基本上是簡單模仿西方發(fā)達(dá)國家已有的成果,缺少自己的理論研究。就無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)來說,現(xiàn)在各單位的高級人才素質(zhì)測評中毒有一定主薦和應(yīng)用,但關(guān)于其應(yīng)用效果怎樣,評分者信度、效度評判的飛室主貿(mào)蔬定等方面很少有深入的研究。而這一些都阻礙了具體測評方法的推廣和應(yīng)用。所以,我們必須深化素質(zhì)測評的理論研究,特別是基礎(chǔ)理論研究,使素質(zhì)測評能夠建立在量實(shí)的基藹之上,從而推進(jìn)素質(zhì)測評的縱深發(fā)展。口 專業(yè)人才匱乏的問題眾所周知,現(xiàn)代素質(zhì)測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一律的跨學(xué)科體系,它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能,尤其是具備心理測量相關(guān)學(xué)科的知識(shí)。在美國,素質(zhì)測評的操作必須是由專業(yè)人士來執(zhí)行,并對結(jié)果給以建設(shè)性的說明和解釋。這種專業(yè)人員,在發(fā)達(dá)國家必須是博士,必須經(jīng)過專業(yè)考核獲得專業(yè)資格認(rèn)證,還必須經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn),比醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格的取得還要嚴(yán)格。而我國開設(shè)心理測量課程的大學(xué)和投身素質(zhì)測評事業(yè)的人員寥寥無幾,其他條件更不具備。就我國目前正在從事素質(zhì)測評工作的人才隊(duì)伍來說,雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的素質(zhì)測評專家,但從總體看,素質(zhì)測評隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員,有的根本不具備素質(zhì)測評的專業(yè)知識(shí),濫竿充數(shù),還