第3節(jié)++我國素質測評的現狀及面臨的問題.doc

我國素質測評的現狀及面臨的問題一、企業(yè)素質測評的現狀我國在企業(yè)招聘中使用素質測評始于20世紀80年代中后期。隨著人力資源開發(fā)與管理科學化、標準化的發(fā)展,職業(yè)素質測評技術在我國企業(yè)選拔與安置人才中應用得越來越廣泛。而電腦的發(fā)展與普及,讓素質測評具備了更加科學、快捷的手段。通過素質測評,企業(yè)可以了解一個人符合哪一崗位的需要,從而將其安置到適當的崗位上去,以保證人盡其才。1.人才市場日益普遍使素質測評技術得以廣泛應用。從某種意義上講,人才市場類似于商品市場,商品交換是必須以其價值和使用價值為基礎的,人才交流同樣必須有價值尺度,那么人才交流的價值尺度怎樣來確定呢?傳統(tǒng)的學歷、職稱標準固然能說明一定的問題,但只能說明某個方面,研究生的能力未必比大學本科生高。傳統(tǒng)的價值尺度是遠遠不夠的,必須借助于更加全面客觀的價值尺度才能說明問題,而要做到這一點,素質測評技術是必不可少的。當前,一些大型的人才市場,如上海人才市場,已利用這些技術建立了人才評價機構,并取得了良好的社會效益和經濟效益。2.在人才的選用和晉升中越來越多地使用素質測評方法。國家人事部人事考試中心1995年4月對全國13個省市470家企業(yè)應用素質測評技術的情況調查表明,部分企業(yè)已開始采用心理測試來考察應聘人員的素質,特別是管理人員的素質。關于企業(yè)對“評價中心”技術接受情況的調查結果表明,認為在選拔中、高級管理人員中適用這種技術的企業(yè)高達65。9%。從企業(yè)當前選拔干部的途徑來看,實際在干部的選拔中應用管理技能測評的企業(yè)多達40%,而希望采用管理技能測評的企業(yè)更是多達68。6%。3.新的素質測評工具不斷產生,從事素質測評研究和服務的機構不斷增多。由于素質測評的應用需求不斷擴大,測評工具已滿足不了現實的需要,這主要有兩個方面的原因,一是原有的測評工具大多是從國外照搬過來的,由于文化差異和國情的不同,使得這些測評工具不太適應我國的現實；二是已有的測評工具大多數適用于教育和臨床診斷領域,在素質評價領域的適用性不強。在這樣的情況下,許多機構開始考慮開發(fā)新的素質測評工具。除了新的素質測評工具得到開發(fā)外,各種素質測評的研究和服務機構也在不斷增加。在這些機構中,有政府扶持辦的,也有民間社團組織辦的,還有個人私營性質的。從服務內容來看,有專門從事素質測評服務的,也有以素質測評服務為基礎的管理咨詢公司；從服務對象來看,有面向普通員工的,也有面向中高層管理人員的。目前僅在北京,提供素質測評服務的公司與其他機構已有幾十家之多。從以上幾個方面可以看出,近些年,無論是政府機構還是企業(yè)單位,都充分認識到了現代素質測評在市場經濟環(huán)境下的重要作用,而且在實踐中不斷地運用測評技術,各種素質測評服務機構也都為這些應用努力提供支持。二、素質測評的操作誤區(qū)1.誤區(qū)之一：以素質測評代替人事決策。事實上，素質測評只能為人事決策提供一些參考信息，而不能取代用人決策。一個人是否錄用或晉升，不僅要看這個人的綜合素質，還要考慮到崗位勝任特征要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素，所以最終的用人決策必須有主觀判斷，素質測評只是降低這種主觀判斷的失誤率。在實踐中，用人單位經常要求測評專家做出用人決策，這是很危險的。對于測評專家來說，不能為了顯示測評的“價值”而在測評結果報告中提出用人決策,在必要的情況下，可以給用人單位提供被測者的發(fā)展建議以及可能不太適合的工作職位和工作環(huán)境。2.誤區(qū)之二：對測評結果的準確性期望過高。現代素質測評技術比傳統(tǒng)的選人用人辦法要客觀準確,但這種準確性永遠無法與物理測量相比。首先,人的測量要比物理測量復雜得多,有時連測評要素的界定也不是很明確,以至于明明想測評某種特質,結果卻測評了另外一種特質(如本想測評“應變能力”可實際測的是“社交能力”)；其次,在素質測評過程中經常會受到多種因素的干擾,特別是被測者自身因素的干擾(如緊張情緒、心情、身體狀況等)。所以,素質測評的準確性并不像物理測量那么理想,千萬不能把測評報告中的每一句話都當做真理。3.誤區(qū)之三：認為測評軟件肯定是科學的測評工具。將測評工具形成軟件固然便于各用人單位的實際操作,但這與測評工具是否科學有效是兩碼事。算命先生如何算命也可以變成軟件,但其科學性是很成問題的。相反,某些設計合理、測評效果好的測評工具即使沒有變成軟件,也是科學的素質測評工具。所以,判斷一個測評工具是否準確有效時,不要看它是不是一個成型的軟件,而應檢查它的內容設計是否合理、常模取樣是否有代表性、測評質量指標是否達到、開發(fā)者是否有專業(yè)素養(yǎng)等,當然最重要的是看它應用效果如何(必要時可找?guī)讉€熟悉的人試測一下)4.誤區(qū)之四：素質測評無用論。在市場競爭日趨激烈的今天,企業(yè)越來越需要客觀有效地選用人才,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)新性,否則會處于越來越被動的地位。如果說在一定范圍內對科技人才的誤用還可以彌補的話,那么對管理人員的誤用特別是對中高層管理人員的誤用所造成的損失將是無法挽回的,企業(yè)甚至會因此而在市場中喪失自己的發(fā)展機遇。而在對管理人員的選拔使用方面,正好是素質測評的用武之地。三、素質測評存在的問題及解決之道素質測評是一門應用性極強的學科,大眾認知觀念正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。如何進一步推動我國素質測評事業(yè)的蓬勃發(fā)展,已是擺在每一位素質測評工作者面前的迫切問題。從現狀來看,當前大眾對測評的認識存在著很多誤區(qū)。揭示素質測評發(fā)展中存在的問題、分析其產生的原因并提出有效對策,對于改進素質測評技術和加快素質測評的發(fā)展有著重要的意義和作用?？?觀念的不適問題目前對于素質測評的理解出現了兩個極端：一個極端全盤否定，認為素質測評的結果不可信，通過一些量表根本不可能測出隱藏在個體深處的素質，另外被測者在測評時也可進行一定的掩飾；另一個極端是過分夸大測評的作用，認為只要實施了素質測評就可以招聘或選拔到合適的人才，測評可以代替其他一切。殊不知，在進行素質測評時，還應考慮到本企業(yè)的企業(yè)文化、管理哲學、領導人偏好等因素?？?測評技術落后的問題測評技術落后是影響我國素質測評發(fā)展的瓶頸問題，具體表現在以下兩個方面：1.老技術的新問題。量表測評是一門“老技術”，現代素質測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，量表測評也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術。但正因為如此，多年來，我國主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的素袁軍吉普技術市場(目前全國人員素質測評軟件有數十種，但在全國真正有影萄的還不是10種。這與擁有1500種之多的美國等發(fā)達國家相比，無論在數量還是在賣量上都有很大的差距)。可以毫不夸張地說,目前我國素質測評匯宮中筐哥的大多數軟件都只是簡單的“舶來品”，著名的測評量表如卡特爾3項個在因素量表(16PF)、加州心理量表(CPI)、麥布二氏心理類型量表三3立、明尼蘇達多項人格量表(MMPI)、艾森克人格問卷(EQ)等。幾乎都是從西方引進、修訂的(即使是我國自己開發(fā)的素質測評軟件,也只不過是將國外的軟件簡單漢化,并沒有針對我國國民特有的心理素質和能力特征建立適合中國人的“常模”和評價體系)?！傲勘頍帷睆?0世紀80年代直至今日,并未“冷卻”多少。然而,這種老技術目前已經暴露了很多問霆,并逐漸顯現“水土不服”之狀。首先,西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。比如人格測驗,如果完全是基于對中國人的研究,可以斷定,97選擇的人格變量肯定不會是卡特爾的16種因素,也不會是高夫的23種因素。甚至于有學者發(fā)現國外現在流行的大五人格理論并不適用于中國人。其次,已經有研究表明,中國人不適合做西方人編制的心理測驗。這是因為我們在做諸如卡爾特16項個性因素測驗等問卷時,無法避免社會贊許心、默認心向和“中庸”取向。因此,針對中國人特有的心理特性和能力素質,建立適合中國人的常模和評價體系已是勢在必行。2.新技術相對薄弱。目前素質測評有兩大趨向值得注意。第一是綜合應用趨勢。毋庸置疑,不同的素質特征有其相應的最佳評價技術,因此各種技術的綜合應用是素質測評的發(fā)展趨勢。國外如今流行的評價中心技術就說明了這一點。評價中心是一種多個測評者采用多種評價技術進行的選拔人才過程。評價中心采用的主要技術有公文處理法(使用頻度95%)、無領導小組討論(使用頻度85%)、模擬面談(使用頻度75%)、案例分析(使用頻度40%)、管理游戲(使用頻度35%)、智力測驗(使用頻度2%)、投射測驗(使用頻度1%)。對這些測評技術,國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息甚至測評場地。而在我國,這些新技術目前尚處于嘗試和探索階段,離繁榮發(fā)展還有很長一段路要走。舉例來說,像無領導小組討論的題目設計、評分維度的確定、T管理游戲的情景設置,公文處理中的公文擬訂的工作相關性和難易程度等,都是需要探討和研究的薄弱環(huán)節(jié)。第二是“經濟”取向。測評結果應盡量追求準確,與此同時,也要考慮投入成本的多寡。目前在實際應用中,有相當一部分客戶要求“短、平、快”的服務,因此像筆跡分析等技術便很有市場。問題是這種技術該如何科學操作、準確評分還沒有形成定論,技術上還存在一定的難京需要攻克。另外,測評要素結構不合理、素質測評要素的標準體系建立不科學也是我國素質測評存在的問題。目前,我國的素質測評側重于科學智能素質的測評,而把社會職能素質和心理素質測評放在其次,這與我國長期以來的應試教育是分不開的,由此將不可避免地招到高分低能者。同時,測評要素的標準體系應建立在具體工作職位的客觀要求的基礎上,按照科學的方法加以取舍、篩選和反復驗證,并注重研究高績效團隊的人才素質,建立高績效團隊的人才潛能模型。綜上所述,我國素質測評技術的開發(fā)水平急需提高。一方面,應完善量表測評的信效度,大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測評量表；另一方面,應開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術以及建立像無領導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息。口 研究理論相對滯后的問題相對于應用而言,關于素質測評基礎理論的研究相對滯后。自20世紀90年代以來,關于素質測評的文章明顯增多,但從相關文獻檢索的結果來看,這些文章都是介紹性和操作性的內容,而關于理論的探討則非常鮮見,這在很大程度上制約了測評技術的進一步提高,也阻礙了測評事業(yè)的進一步發(fā)展。要解決這一問題,首先要打好基礎理論根基建設。從整體上看,現代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面,職位類別的差異對素質測評提出了客觀要求。職業(yè)與職位的差異是客觀存在的,人職匹配可以提高工作績效；另一方面,個體差異是素質測評的前提條件,比如心理差異中的個性傾向差異、個性心理特征差異等。不難看出,以上測評理論基本上建構在偏向于心理測量的測評觀的基礎上,而僅僅以此作為整體性素質測評發(fā)展的理論基礎似乎顯得根基不牢,目前已引起有關學者的質疑。而即使是心理測量的測評觀,也存在厚此薄彼的現象。從心理測量的發(fā)展史來看,有兩種理論較有影響：經典測驗理論和項目反應理論。我國大多數測驗方法、技術是建立在經典測驗理論的基礎之上。而對項目反應理論研究較少,水平還比較低,需要大力加強。其次,具體方法的理論研究也需進一步深入跟進。從具體測評方法來看,是操作多、方法少,應用多、去究少量基本上是簡單模仿西方發(fā)達國家已有的成果,缺少自己的理論研究。就無領導小組討論測評技術來說,現在各單位的高級人才素質測評中毒有一定主薦和應用,但關于其應用效果怎樣,評分者信度、效度評判的飛室主貿蔬定等方面很少有深入的研究。而這一些都阻礙了具體測評方法的推廣和應用。所以,我們必須深化素質測評的理論研究,特別是基礎理論研究,使素質測評能夠建立在量實的基藹之上,從而推進素質測評的縱深發(fā)展?？?專業(yè)人才匱乏的問題眾所周知,現代素質測評是集心理學、管理學、統(tǒng)計學、行為科學、社會學、計算機科學為一律的跨學科體系,它要求從業(yè)人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業(yè)技能,尤其是具備心理測量相關學科的知識。在美國,素質測評的操作必須是由專業(yè)人士來執(zhí)行,并對結果給以建設性的說明和解釋。這種專業(yè)人員,在發(fā)達國家必須是博士,必須經過專業(yè)考核獲得專業(yè)資格認證,還必須經過反復培訓,比醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格的取得還要嚴格。而我國開設心理測量課程的大學和投身素質測評事業(yè)的人員寥寥無幾,其他條件更不具備。就我國目前正在從事素質測評工作的人才隊伍來說,雖然涌現了一大批優(yōu)秀的素質測評專家,但從總體看,素質測評隊伍的整體素質不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質的冗余人員,有的根本不具備素質測評的專業(yè)知識,濫竿充數,還