人力資源管理作業(yè).doc

1從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有六個(gè)要素或六項(xiàng)資源，其中（A人力資源）被看作最根本的資源。 2.適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（B求業(yè)人口）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。3. 某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具（ B 時(shí)效性）的特點(diǎn)。4.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中(C自我實(shí)現(xiàn)需要)為最高層次的需要。5.（B就學(xué)人口）屬于尚未開(kāi)發(fā)的潛在的人力資源。6.人職匹配理論是由（B霍蘭德）提出來(lái)的。7.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源高人力資源(C投入產(chǎn)出比)。8馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中(C生理需要)為最基本的需9人的行為鏈條是（A需要-動(dòng)機(jī)-行為）10.工作分析包括五個(gè)主要階段，而貫穿五個(gè)階段的是（A運(yùn)行控制 ）。11.(D工作規(guī)范)又稱(chēng)職位要求，主要說(shuō)明某項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面文12工作分析，又叫(D職位分析)，是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。13(A觀察法)是指工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的14崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和（崗位規(guī)范）。15編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括（有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述）16人力資源(C供求)達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。17組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（D扁平化）特征。18.充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A動(dòng)態(tài)性）原19.馬爾可夫分析法是一種常用的（A內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)）方法。20下面影響組織人力需求的因素中，（B組織內(nèi)部）選項(xiàng)更主要。21比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，這種方法適用于（C技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)）。 22結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型是（B直線職能制）。23事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B集中決策、分散經(jīng)營(yíng)）。24下哪個(gè)組織結(jié)構(gòu)類(lèi)軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（A直線制）25（A直線制）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的 26. ( A壓力式面試)是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無(wú)法回答27人員招聘的直接目的是為了(B獲得組織所需要的人)。28某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬(wàn)元的應(yīng)收款，公司特意為他們開(kāi)設(shè)了一門(mén)培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300萬(wàn)元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問(wèn)公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的？（D 成果） 29.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做（A入職培訓(xùn) ）。30嚴(yán)格( D考核評(píng)估)是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。31（C.工作績(jī)效的提高）是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的32培訓(xùn)需求信息收集的（B觀察法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。33對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（C.任務(wù)分析法）方法來(lái)決定其在工作中需要的各種技能.34對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（A.績(jī)效分析法）方法來(lái)評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。35對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的（B.準(zhǔn)確性）36設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求）37培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是（C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律）38用來(lái)衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿(mǎn)意程度的評(píng)估是（A.反應(yīng)評(píng)估）39用來(lái)衡量學(xué)員在知識(shí)、技能、概念的吸收與掌握程度的評(píng)估是（B.學(xué)習(xí)評(píng)估）40通過(guò)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測(cè)可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的（A）覆蓋率）。41“師傅帶徒弟”是典型的（C.個(gè)別指導(dǎo)）實(shí)踐性培訓(xùn)方法。 42.B.頭腦風(fēng)暴 ）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。43（D拓展訓(xùn)練）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。44（C考核機(jī)構(gòu)不健全）選項(xiàng)不是績(jī)效考核存在的常見(jiàn)問(wèn)題.45 績(jī)效管理的思想源于著名（DPDCA循環(huán)）。 46對(duì)生產(chǎn)人員的定額要求屬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。47目標(biāo)管理法是由美國(guó)管理學(xué)大師（D德魯克）提出的，認(rèn)為：“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)?！?8關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（A二八原理）。49 “重視營(yíng)銷(xiāo)人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷(xiāo)售額”是在績(jī)效管理中主考人員常出現(xiàn)的（C暈輪效應(yīng)）問(wèn)題。50（D近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。51績(jī)效管理的對(duì)象是組織中（D全體員工）。 52在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以（C該員工的直接主管）作為信息的主要來(lái)源。53績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了( D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 )54從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應(yīng)）。55在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用( B便于薪酬與績(jī)效的掛鉤 56、企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)( C.企業(yè)戰(zhàn)略)57薪酬管理的原則不包括(D彈性)原則。58（D資金分紅）不屬于福利項(xiàng)目。59企業(yè)為職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)屬于（D間接薪酬）60如果某企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)完全可以量化考核，且員工的努力程度和能力水平直接影響其業(yè)績(jī)水平，應(yīng)采用（A績(jī)效工資) 。61為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行（D薪酬調(diào)查）62薪酬制度建立的依據(jù)是（A工作分析與評(píng)價(jià)）63勞動(dòng)合同是(D.勞動(dòng)者)與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 64下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是(B.社會(huì)保險(xiǎn))。65.平衡計(jì)分卡從四個(gè)視角進(jìn)行考核，其中（C財(cái)務(wù)視角）是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。66.用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇稱(chēng)為（D福利）。67.公平理論是由美國(guó)學(xué)者（B亞當(dāng)斯）提68.（A資歷工資制 ）是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專(zhuān)業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資。69.采用（D談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問(wèn)題70.對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（B業(yè)績(jī)優(yōu)先）原則。71. 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪適宜采取計(jì)時(shí)工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）72. 公司對(duì)銷(xiāo)售人員推出一項(xiàng)激勵(lì)措施：年銷(xiāo)售額達(dá)到50萬(wàn)，公司組織免費(fèi)歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對(duì)此獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度數(shù)值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認(rèn)為得到獎(jiǎng)勵(lì)的可能性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.5、0.3、0.4。請(qǐng)問(wèn)此項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)哪位員工的激勵(lì)作用最大？B 小王 73.津貼分配的主要依據(jù)是（B 勞動(dòng)者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣）。74.“人工成本”一詞（C大于工資）。75“直接薪酬是指（D工資、獎(jiǎng)金與津貼）。76（D結(jié)構(gòu)工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動(dòng)的不同形態(tài)。77高學(xué)歷的高工資（A潛在勞動(dòng)的反映）。78有關(guān)“工資”概念的表述，（D工資基本上等于人工成本）是錯(cuò)誤的。79在下列四種工資形式中，具有相對(duì)平均分配特點(diǎn)的是（D津貼）。 80.薪酬是員工為企業(yè)提供(B.勞動(dòng))而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤汀?1.某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元4小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為0.25小時(shí)個(gè)，由于技術(shù)革新，某工人在1小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計(jì)件工資為( B35)82.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解（D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。83.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前（C.30天）以書(shū)面形式通知用人單位。84. 在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對(duì)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審查和處理的（A.合法原則）。85.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（B公正原則）。86. 我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序?yàn)?D一調(diào)一裁兩審制)87.當(dāng)事人如對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決不服的，自收到裁決書(shū)之日起（B.15天）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿(mǎn)不起訴的，裁決書(shū)即發(fā)生法律效力。 88.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同條款是簽訂勞動(dòng)合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動(dòng)合同不能成立。在以下的條款中，( C.試用期限)不屬于法定條款。89勞動(dòng)合同是( D.勞動(dòng)者)與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。90下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是( B.社會(huì)保險(xiǎn))。91城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合）92.企業(yè)年金是指（C由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況自主建立的一項(xiàng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）93失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)是（A一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) ）94我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，職工個(gè)人賬戶(hù)約占用人單位繳費(fèi)的（A 30%左右）95.面試中考官的問(wèn)題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（B內(nèi)容的靈活性）特點(diǎn)。1.人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。（） 2.人的個(gè)性，用心理學(xué)的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，是個(gè)體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來(lái)的心理特征的總和。西方心理學(xué)則把之稱(chēng)為“性格”（人格）（） 3. “大五人格”理論把人格分為五個(gè)大的因素類(lèi)別，其中經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性（外向性）主要指有活力、主動(dòng)性及社交性。（） 4.霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型（現(xiàn)實(shí)型）人格者長(zhǎng)于動(dòng)手并以“技術(shù)高”為榮；不足之處是人際關(guān)系能力較差。（）5.人力資源的地區(qū)配置（市場(chǎng)配置），是以人的自身生產(chǎn)成本和用人單位對(duì)人力資源的產(chǎn)出預(yù)期為基礎(chǔ)，通過(guò)供求雙方的自由選擇而完成的。（）6.人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（）7.德?tīng)柗品ㄊ且环N依靠管理者主觀判斷的預(yù)測(cè)方法。（）8.工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個(gè)職位，客體是工作分析者。（）9.工作分析是對(duì)工作的一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，一般可以分為工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達(dá)等階段。（）10. 人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（ ）1人力資源:是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，也稱(chēng)“人類(lèi)資源”或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”。 這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了人能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。2.需要:所謂“需要”是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望，意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來(lái).3.工作分析：又稱(chēng)職位分析，是對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范等人事文件的過(guò)程。4人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。5面試:是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評(píng)價(jià)方式。6.組織結(jié)構(gòu)：則是組織在解決分工關(guān)系、部門(mén)化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問(wèn)題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。7.培訓(xùn)：指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)?lái)職位上的工作績(jī)效，并最終實(shí)現(xiàn)員工與組織同步成長(zhǎng)的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。8.績(jī)效管理:所謂績(jī)效管理指的是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)后，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定規(guī)則并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。9管理：管理者在特定環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源行使各種職能，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程.10醫(yī)療保險(xiǎn)：是指當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會(huì)保障制度。11失業(yè)保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)為保證勞動(dòng)者在等待重新就業(yè)期間的基本生活而建立的一種物質(zhì)幫助制度。12.員工關(guān)系:也稱(chēng)勞動(dòng)關(guān)系，是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是社會(huì)生產(chǎn)和活動(dòng)中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。13. 平衡計(jì)分卡:是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核（績(jī)效改進(jìn)）與戰(zhàn)略實(shí)施的綜合管理方法。14勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解:是指企業(yè)的調(diào)解委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)、分清是非，明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭(zhēng)議的方式。15. 薪酬:是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成，津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。16. 寬帶薪酬是企業(yè)將原來(lái)眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。1.需要層次理論？(1)生理需要,即對(duì)維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要.(2)安全需要,即希望得到安全保障，以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要.(3)社交需要,即歸屬感,希望得到伙伴、友誼、愛(ài)情以及歸屬于某一組織的需要(4)尊重需要,即自尊需要,希望他人尊重自己的需要(5)求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和對(duì)事物的認(rèn)識(shí)和理解(6)審美需要,即追求勻稱(chēng)、整齊、新鮮和美麗等事物而引起的心理上的滿(mǎn)足(7)自我實(shí)現(xiàn)的需要,即希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要.上述七個(gè)需要層次，構(gòu)成一個(gè)由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)某一層次的需要得到滿(mǎn)足以后，下一層次的需要就會(huì)產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿(mǎn)足的某種需要也就不再成為行為的誘因。2.簡(jiǎn)述情感智力的內(nèi)容?（1）對(duì)自身情緒的體察；（2）對(duì)自身情緒的把握；（3）對(duì)他人情緒的認(rèn)識(shí)；（4）對(duì)人際關(guān)系的把握；（5）對(duì)于自身的要求和激勵(lì)。3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程（1）明確組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)(2)分析現(xiàn)有人力資源狀況（3）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求量（4）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)量（5）確定組織人員凈需求，制定政策與措施（6）評(píng)價(jià)規(guī)劃的有效性，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，控制和更新4.工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容（1）工作識(shí)別（2）工作綜述（3）工作聯(lián)系（4）工作職責(zé)（5）工作權(quán)限（6）工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（7）工作條件和工作的物理環(huán)境（8）其他信息5人力資源招聘的意義(1)招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑（2）招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（3）招聘有助于組織形象的傳播（4）招聘有助于組織文化的建設(shè)6面試的特點(diǎn)(1)對(duì)象的單一性(2)內(nèi)容的靈活性（3）信息的復(fù)合性（4）交流的直接性和互動(dòng)性（5）判斷的直覺(jué)性7.勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念及要點(diǎn)在勞動(dòng)關(guān)系管理中，勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利與義務(wù)的糾紛被稱(chēng)為勞動(dòng)爭(zhēng)議，又稱(chēng)勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛。要點(diǎn)：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體可以是個(gè)人或團(tuán)體（2）爭(zhēng)議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)處于勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)（3）爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)8.勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的原因(1)勞動(dòng)關(guān)系雙方在某些權(quán)益問(wèn)題上不能達(dá)成一致，就可能導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。(2)勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)事物，會(huì)隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。(3)由于雙方立場(chǎng)不同，出發(fā)點(diǎn)不同，對(duì)勞動(dòng)法規(guī)或勞動(dòng)合同的理解和解釋有可能不同，從而在執(zhí)行過(guò)程中可能產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛以至爭(zhēng)議。(4)組織的信息溝通不良，妨礙問(wèn)題的解決，積累起來(lái)會(huì)形成勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議。(5)管理者的官僚主義和處理問(wèn)題的不公正，激化了雙方的矛盾，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議9.績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的目的:則是指對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工崗位的要求是否相稱(chēng)，績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，是管理工作中大量應(yīng)用的手段，也構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分。績(jī)效考核的目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。10.績(jī)效考核的原則（1）公開(kāi)與開(kāi)放原則（2）反饋與提升原則（3）定期化和制度化原則（4）可靠性和正確性原則（5）可行性與實(shí)用性原則11.目標(biāo)管理考核法的優(yōu)點(diǎn)（1）考核職能由主管人員轉(zhuǎn)移到直接的工作者，因而能保證員工的完全參與。（2）員工的目標(biāo)是本人參與設(shè)定，在實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)后，員工會(huì)有一種成就感，（3）改善授權(quán)方式，有利于促進(jìn)員工的自我發(fā)展。(4)促進(jìn)良性溝通，加強(qiáng)上下級(jí)之間的聯(lián)系。12.績(jī)效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)，是有利于員工薪酬與可變化的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)系之中，有利于薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本，有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚點(diǎn)。缺點(diǎn)，是容易導(dǎo)致員工短期行為，同時(shí)也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和潛能的開(kāi)發(fā)。論述題有三道。聯(lián)系實(shí)際說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利和義務(wù)答1.勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，成為用人單位的一名職工，作為勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)主體，有資格依法享有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)者的權(quán)利主要包括：參加勞動(dòng)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)參加用人單位組織的勞動(dòng)，有權(quán)請(qǐng)求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動(dòng)崗位，并提供必要的勞動(dòng)條件，有權(quán)拒絕各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)。獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按自己提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實(shí)際工資保障。 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和接受安全衛(wèi)生知識(shí)教育，有權(quán)要求用人單位進(jìn)行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動(dòng)過(guò)程中的特殊保護(hù)。享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并有權(quán)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。 享受勞動(dòng)福利的權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會(huì)公共福利設(shè)施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補(bǔ)貼。 接受職業(yè)教育的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動(dòng)能力。 勞動(dòng)者的義務(wù)包括：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。2.用人單位的權(quán)利與義務(wù)用人單位的主要權(quán)利：錄用員工方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時(shí)間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。勞動(dòng)組織方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和實(shí)際需要確定機(jī)構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件；有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達(dá)生產(chǎn)或工作任務(wù)；并對(duì)員工的勞動(dòng)實(shí)施指揮和監(jiān)督。勞動(dòng)報(bào)酬分配方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定制定工資分配辦法；有權(quán)通過(guò)考核或考試確定員工的工資級(jí)別，企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法，自主決定晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。勞動(dòng)紀(jì)律方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)制定和實(shí)施勞動(dòng)紀(jì)律；決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。 決定勞動(dòng)法律關(guān)系存續(xù)方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)與員工通過(guò)協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫停或解除勞動(dòng)合同；有權(quán)在具備法定或約定條件時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會(huì)和員工的合法權(quán)益；按勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬；加強(qiáng)對(duì)員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動(dòng)條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。結(jié)合工作實(shí)際闡述。2論述題：分析直線職能制，事業(yè)部制，矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點(diǎn)？并分析你所在單位的組織結(jié)構(gòu)形式直線職能制組織的優(yōu)點(diǎn)：各級(jí)行政負(fù)責(zé)人都對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)二者進(jìn)行垂直式的領(lǐng)導(dǎo)；職能管理部門(mén)在直線制基礎(chǔ)上使某種管理工作專(zhuān)業(yè)化，它可以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理和決策，但沒(méi)有直接指揮權(quán)而只能對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)。這種組織形式的適用面較廣。（結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、權(quán)責(zé)明確、協(xié)調(diào)容易、管理效率高）缺點(diǎn)：在大型組織中各個(gè)部門(mén)間聯(lián)系和協(xié)作會(huì)變的相當(dāng)復(fù)雜。事業(yè)部