人力資源知識_ehr項目成功之道

單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式 單擊此處編輯母版文本樣式第二級第三級第四級第五級 2020 2 18 1 Page1 eHR項目成功之道 報告人 王貴杰2004年10月10日 用友2004用戶年會UFsoftworld2004 eHR項目建設(shè)目標(biāo) 根本目標(biāo)應(yīng)是 配合與推動人事管理向人力資本管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 增加企業(yè)的人力資源投資回報這個根本目標(biāo)又可分解為三個不同層次的目標(biāo) 初級目標(biāo)是 人力資源管理操作業(yè)務(wù)的信息化 提高人力資源管理的工作效率 這一階段用戶主要是HR管理者中級目標(biāo)是 實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的規(guī)范化 流程化 并利用因特網(wǎng)建立人力資源門戶 自助服務(wù) 用戶為全體員工 各級業(yè)務(wù)管理者及HR管理者 目的是提高對內(nèi)部顧客 員工 的服務(wù)質(zhì)量最高目標(biāo)是 實現(xiàn)eHR系統(tǒng)與企業(yè)其它信息系統(tǒng)的集成 為企業(yè)管理提供準(zhǔn)確全面及時的決策信息支持 eHR項目的尷尬 據(jù)統(tǒng)計 與大多數(shù)ERP項目一樣 國內(nèi)eHR項目的成功率 用戶滿意率 不到20 項目失敗的主要因素依次為 忽視系統(tǒng)規(guī)劃 不能系統(tǒng)地提出需求 項目目標(biāo)不明確合作伙伴選擇失誤 忽視對公司發(fā)展前景 技術(shù)實力 業(yè)務(wù)經(jīng)驗與項目管理能力的深入判斷客戶方過度招標(biāo) 供應(yīng)商之間價格競爭 過低的價格導(dǎo)致供應(yīng)商不能嚴(yán)格履行協(xié)議項目管理能力的弱化系統(tǒng)在技術(shù)上不能適應(yīng)企業(yè)的變化客戶方在系統(tǒng)推廣應(yīng)用上的力度與決心 人力資源管理體系 eHR IT基礎(chǔ)設(shè)施 不是純粹IT項目也不是傳統(tǒng)管理咨詢的結(jié)果與IT技術(shù)的簡單疊加而是利用IT技術(shù)承載 優(yōu)化甚至再造HR管理業(yè)務(wù)體系很重要的前置工作是 系統(tǒng)化梳理與優(yōu)化現(xiàn)有HR管理業(yè)務(wù)體系 并形成eHR系統(tǒng)需求分析說明書 eHR項目生命周期 eHR系統(tǒng)規(guī)劃的難點 HR管理在管理模式與業(yè)務(wù)流程上比較柔性 需求不易描述清楚 需求邊界不易收斂即使專業(yè)HR管理人員 對未來需求的變化也很難預(yù)測需求不確定 將導(dǎo)致eHR供應(yīng)商與客戶之間的目標(biāo)很難達(dá)成一致 廠商希望盡可能以產(chǎn)品為導(dǎo)向客戶則習(xí)慣于邊做邊想需求理解的差異將導(dǎo)致eHR項目陷入 永無止境 的泥潭 項目的成功更是無從談起 eHR系統(tǒng)規(guī)劃的原則 人力資源管理信息化是一個連續(xù)的 分階段的過程統(tǒng)籌規(guī)劃 分步實施 不能期望畢其功于一役大處著眼 小處著手 循序漸進(jìn)首先評估企業(yè)管理的現(xiàn)狀然后確定階段性建設(shè)目標(biāo)不輕易借助IT系統(tǒng)進(jìn)行跨越式的 企業(yè)難以適應(yīng)的變革 eHR系統(tǒng)規(guī)劃目標(biāo) 一 管理優(yōu)化通過人力資源系統(tǒng)的建設(shè) 引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理念并運(yùn)用到系統(tǒng)中 將國內(nèi)外最佳的業(yè)務(wù)實踐與企業(yè)的個性化需求相結(jié)合 提升企業(yè)的人力資源管理水平 縱向管理通過實施集團(tuán)化人力資源管理系統(tǒng) 逐步實現(xiàn)企業(yè)總部與下屬企業(yè)人力資源管理上下一條主線 充分發(fā)揮公司總部人力資源部與各下屬機(jī)構(gòu)人力資源管理部門工作的指導(dǎo) 協(xié)調(diào)和溝通作用 決策支持為企業(yè)總部及下屬機(jī)構(gòu)決策層提供完備 及時 準(zhǔn)確的人力資源決策信息支持 eHR系統(tǒng)規(guī)劃目標(biāo) 二 高效便捷建立員工自助服務(wù)平臺 讓人力資源管理向多層次延伸 增加人力資源管理工作的透明度 提高人力資源管理人員的工作效率 使他們從煩瑣的行政事務(wù)中解脫出來 更加專注人力資源戰(zhàn)略性管理工作 系統(tǒng)規(guī)范系統(tǒng)涵蓋人力資源管理的各環(huán)節(jié) 實現(xiàn)人力資源管理工作流轉(zhuǎn)自動化 業(yè)務(wù)流程規(guī)范化 管理工作系統(tǒng)化 基礎(chǔ)平臺開放式系統(tǒng)設(shè)計 為將人力資源系統(tǒng)建造為集團(tuán)的基礎(chǔ)信息系統(tǒng)奠定基礎(chǔ) eHR系統(tǒng)規(guī)劃內(nèi)容結(jié)構(gòu) 總體業(yè)務(wù)描述系統(tǒng)應(yīng)用角色定義系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)總體業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)接口子系統(tǒng)功能需求分析功能描述 業(yè)務(wù)規(guī)則 用例描述子系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程信息項描述輸出 報表 統(tǒng)計圖形等 eHR系統(tǒng)規(guī)劃的三種情形比較 自行規(guī)劃經(jīng)驗的限制精力的限制eHR實施商規(guī)劃系統(tǒng)規(guī)劃的重要性與工作量不亞于系統(tǒng)實施實施商從商業(yè)化角度考慮 希望以產(chǎn)品現(xiàn)有功能為導(dǎo)向 往往忽視系統(tǒng)較難實現(xiàn) 但對用戶有價值的個性化需求主動挖掘客戶潛在需求動力不足第三方eHR顧問規(guī)劃專業(yè)化客觀的角度充分挖掘用戶需求 并尋找與主流eHR解決方案之間的結(jié)合點大規(guī)模節(jié)省用戶精力 系統(tǒng)規(guī)劃的內(nèi)容與成果 規(guī)化內(nèi)容企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及對未來人力資源管理的期望 分析現(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)現(xiàn)狀 了解新系統(tǒng)對技術(shù)與功能的要求 梳理公司人力資源管理基礎(chǔ)體系 擬定需求說明書 擬定eHR項目采購與實施服務(wù)合理的預(yù)算輸出成果人力資源管理業(yè)務(wù)需求分析報告eHR系統(tǒng)總體規(guī)劃說明書eHR系統(tǒng)需求分析說明書 eHR項目的合作伙伴選擇 外部服務(wù)商 傳統(tǒng)HR管理咨詢公司完善或建立HR管理戰(zhàn)略建立人力資源管理體系與運(yùn)作平臺 HR管理基礎(chǔ)設(shè)施 eHR咨詢服務(wù)公司系統(tǒng)化梳理人力資源管理體系 充分挖掘有價值的個性化需求把管理咨詢的語言轉(zhuǎn)化為信息技術(shù)的語言從信息技術(shù)應(yīng)用的角度對管理咨詢提出改進(jìn)與優(yōu)化的建議是架構(gòu)在傳統(tǒng)管理咨詢公司與eHR供應(yīng)商之間的橋梁eHR系統(tǒng)供應(yīng)商提供一個適用的HR系統(tǒng)平臺 而不是一個現(xiàn)成的產(chǎn)品eHR系統(tǒng)實施服務(wù)商理論上應(yīng)該以用戶需求為導(dǎo)向來實施HR系統(tǒng)但實施服務(wù)商一般會以產(chǎn)品為導(dǎo)向來引導(dǎo)客戶的需求 其需求邊界收斂于所實施的eHR系統(tǒng) 而往往忽視企業(yè)的個性化需求 e HR項目選合作伙伴的困惑 天花亂墜的演示信口開河的承諾悉心安排的 成功案例 他們有什么區(qū)別 該選擇哪一家 eHR選型策略 認(rèn)識自身的管理階段 適合的才是最好的 RFP與招標(biāo)文件編制供應(yīng)商評估因素 產(chǎn)品性能特征 供應(yīng)商實力 技術(shù)平臺 服務(wù) 價格 eHR選型 技術(shù)與業(yè)務(wù)的平衡考慮避免過度招標(biāo)第三方eHR咨詢顧問的引入 人力資源管理的發(fā)展趨勢 eHR選型策略 認(rèn)識自身的管理階段 適合的才是最好的 RFP與招標(biāo)文件編制供應(yīng)商評估因素 產(chǎn)品性能特征 供應(yīng)商實力 技術(shù)平臺 服務(wù) 價格 eHR選型 技術(shù)與業(yè)務(wù)的平衡考慮避免過度招標(biāo)第三方eHR咨詢顧問的引入 RFP與招標(biāo)文件 RFP 需求部分 業(yè)務(wù)需求技術(shù)要求招標(biāo)文件 商務(wù)部分 投標(biāo)要求項目要求定標(biāo)規(guī)則 eHR選型策略 認(rèn)識自身的管理階段 適合的才是最好的 RFP與招標(biāo)文件編制供應(yīng)商評估因素 產(chǎn)品性能特征 供應(yīng)商實力 技術(shù)平臺 服務(wù) 價格 eHR選型 技術(shù)與業(yè)務(wù)的平衡考慮避免過度招標(biāo)第三方eHR咨詢顧問的引入 選型評價因素的權(quán)級分布 eHR選型 技術(shù)與業(yè)務(wù)的平衡 通常情況下 eHR的選型總存在技術(shù)主導(dǎo)還是業(yè)務(wù)主導(dǎo)之爭一般現(xiàn)狀是 投資比較大的項目往往是技術(shù)主導(dǎo) 在企業(yè)總體IT投資中比重不大的項目就是業(yè)務(wù)主導(dǎo)技術(shù)與業(yè)務(wù) 哪個更重要 這是選型過程中非常重要但卻最為隱蔽的問題 eHR選型 技術(shù)與業(yè)務(wù)的平衡 業(yè)務(wù)需求就像人的外形與氣質(zhì) 是感覺得到的技術(shù)基礎(chǔ)就像人的身體素質(zhì) 通常需要專業(yè)化體檢才能判別傳統(tǒng)意義上的業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向過分強(qiáng)調(diào) 規(guī)范 與 理念 卻忽視了技術(shù)的實現(xiàn)方式 結(jié)果往往是實施了一套外形氣質(zhì)俱佳卻體弱多病的 林黛玉 式的系統(tǒng) 后期的技術(shù)調(diào)整更是沒完沒了技術(shù)導(dǎo)向過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)實現(xiàn) 忽視對業(yè)務(wù)需求的理解 結(jié)果往往造成系統(tǒng) 四肢發(fā)達(dá) 頭腦簡單 怎么辦 eHR選型 技術(shù)與業(yè)務(wù)的平衡 HR管理信息化歸根結(jié)底是為了提升企業(yè)競爭力 信息化的結(jié)果衡量標(biāo)準(zhǔn)在于是否對企業(yè)價值有所貢獻(xiàn)而企業(yè)價值在于個性化或差異化個性不一定都有價值 但成功企業(yè)一定有個性化的 隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷調(diào)整的管理方式與企業(yè)文化HR管理信息化對企業(yè)的核心貢獻(xiàn) 在于HR管理軟件的實施是否能充分體現(xiàn)和放大企業(yè)的個性價值 從而使企業(yè)價值得以提升從這個意義上來講 能否滿足企業(yè)隨時可能發(fā)生變化的個性化業(yè)務(wù)需求是HR管理信息化能否成功的基礎(chǔ) eHR選型 技術(shù)與業(yè)務(wù)的平衡 個性化需求造成HR管理軟件業(yè)務(wù)的復(fù)雜度大大增加 這顯然與廠商對規(guī)?；a(chǎn)的追求相沖突能否在技術(shù)上滿足管理軟件規(guī)?；ㄖ频男枰?是管理軟件廠商做大作強(qiáng)的根本保障 這直接影響到客戶所選擇的合作伙伴是否能在激烈的競爭環(huán)境中長期生存 eHR項目實施之痛 人力資源管理信息化融合了HR業(yè)務(wù) IT技術(shù)與項目管理經(jīng)驗主要涉及到eHR廠商 用戶HR部門與IT部門各方業(yè)務(wù)各有專長 在彼此形成的供應(yīng)鏈上各有所需 自身利益高于項目整體利益項目管理弱化或主觀化是造成大量eHR項目實施不成功的主要原因eHR項目呼喚第三方監(jiān)理 eHR項目實施策略 第三方監(jiān)理做什么幫助用戶整合與提升eHR供應(yīng)商 HR部門 IT部門的綜合作戰(zhàn)能力以項目利益為導(dǎo)向來平衡項目參與各方的利益幫助用戶實現(xiàn)eHR項目的強(qiáng)勢 客觀 公正的管理 進(jìn)而推動項目的成功第三方監(jiān)理資質(zhì)要求豐富的項目管理經(jīng)驗eHR項目規(guī)劃 研發(fā)與實施的實戰(zhàn)經(jīng)驗公正客觀 eHR系統(tǒng)維護(hù)與管理 eHR經(jīng)理角色的發(fā)展管理eHR項目組員管理內(nèi)部客戶關(guān)系與其他部門的協(xié)調(diào)對管理需求的支持與外部供應(yīng)商的協(xié)調(diào) 信息技術(shù)的發(fā)展與人力資源變革 總結(jié) eHR項目關(guān)鍵成功因素 專業(yè)規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)范是信息化的前提與基礎(chǔ)慧眼識珠 選準(zhǔn)合作伙伴項目管理 引入第三方監(jiān)理維護(hù)