論文范文及格式江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問.doc

繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究江蘇大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究學 生 姓 名 班 級 、 學 號 工商管理09 指 導 教 師 2012年 05 月 12 日15江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究摘要改革開放以來，江蘇民營中小企業(yè)得到了長足發(fā)展。但在企業(yè)逐步發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展越來越依賴于高素質人才的現(xiàn)實條件下，江蘇民營中小企業(yè)原有的人力資源管理模式已遠不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式，重視人力資源開發(fā)利用，已成為企業(yè)提升核心競爭力，增加效益的重要途徑之一。江蘇民營中小企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得更大的發(fā)展必須加強企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營企業(yè)人力資源結構特征的基礎上，結合當前江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的不足與問題研究討論了一些針對性的對策。關鍵詞：江蘇，民營中小企業(yè)，人力資源，管理ABSTRACTSince the reform and open policy, the Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise obtained the considerable development. But grows strong gradually in the enterprise, the enterprise development relies on more and more under the high quality talented persons actual condition, the Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise original human resources management pattern far has not been able to meet the enterprise development needs. Therefore, the innovation human resources management pattern, takes the human resources development use, has become the enterprise to promote the core competitiveness, increases one of benefit important ways. Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise in intense market competition, if wants to obtain a bigger development essential to strengthen the enterprise human resources management. This article in has analyzed in the Private enterprise human resources structural feature foundation, the union current Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise human resources managements insufficiency and the question research discussed some pointed countermeasures.Key Words：Jiangsu, privately operated small and medium-sized enterprise, human resources, management目 錄引言（1）第一章 企業(yè)人力資源管理的概述 （2）1.1人力資源管理的內涵及基本任務 （2）1.2新形勢下人力資源管理的特點 （2）1.2.1人力資源在企業(yè)組織上得到了有力的保證 （3）1.2.2人力資源管理的重心知識型員工 （3）1.2.3人力資源管理的發(fā)展更具有戰(zhàn)略性 （3）1.2.4企業(yè)與員工關系的新模式 （3） 1.3加強江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的重要性（4） 1.3.1人力資源管理能夠提高員工的工作績效 （4） 1.3.2人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要 （4） 1.3.3人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素 （4）第二章 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 （6）2.1江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀（6） 2.2江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（6） 2.3江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（7） 2.3.1人力資源管理觀念不正確 （7） 2.3.2人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性 （7） 2.3.3績效評估隨意性強缺乏客觀標準 （8） 2.3.4過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全（8） 2.3.5人力資本投入不足，培訓機制不完善（9）第三章 發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的對策（10） 3.1樹立“以人為本”的管理理念（10） 3.2構建科學的人力資源管理體系 （10） 3.3建立客觀、公正的績效評估體系（11） 3.4建立有效的激勵機制和約束機制 （11） 3.5建立教育培訓制度，加強企業(yè)文化建設（12）第四章 無錫ZK公司人力資源管理案例 （13） 4.1無錫ZK公司簡介（13） 4.2無錫ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題（13） 4.3完善無錫ZK公司人力資源管理的對策（14）第五章 結束語（15）參考文獻 （16）江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究引言人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有近百年的歷史，而我國以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。因此，無論在理論上還是在實踐上都存在很大差距。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國中小企業(yè)人力資源管理工作，完善我國中小企業(yè)人力資源的管理制度搞活中小企業(yè)，已經成為當務之急。隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于江蘇民營中小企業(yè)來說,要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。江蘇民營中小企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創(chuàng)辦的企業(yè)。民營中小企業(yè)有力推動了中國生產力的發(fā)展。據(jù)全省工商聯(lián)調查結果顯示：目前我省99的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是江蘇民營中小企業(yè)。我省GDP的55.6，工業(yè)新增產值的74.7，社會銷售總額的58.9，稅收的46.2和出口總額的62.3都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75以上，專利約65是中小企業(yè)發(fā)明的，75以上的技術創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80以上的新產品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經濟增長點還將是民營中小企業(yè)。第一章 企業(yè)人力資源管理的概述 21世紀是一個信息化時代，企業(yè)的競爭日益加劇，人力資源管理將面臨許多新的挑戰(zhàn)，其部門在企業(yè)中的地位越來越重要，所扮演的角色也在不斷變化。因此我們首先需要了解一下人力資源管理的基本內容。1.1人力資源管理的內涵及基本任務所謂人力資源管理，它是指采用科學的方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力物力經常保持合理的比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進行適當誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實現(xiàn)組織的目標。一般而言，在日常的管理活動中，中小企業(yè)人力資源管理部門或其主管人員主要行使以下一些具體工作任務：1、制定人力資源計劃根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測本企業(yè)里人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)以及發(fā)展計劃等政策和措施。2、崗位分析和工作設計對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；任職資格條件；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。1.2新形勢下人力資源管理的特點21世紀已進入一個人才主權的時代，所謂人才主權時代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，而不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。這種特點所造成的影響使得人才流動性變大，更加不穩(wěn)定，更多的公司瘋狂地追逐人才，這就在一定程度上決定了那些能夠吸納、留住、開發(fā)并激勵一流人才的企業(yè)將成為市場競爭的真正贏家。1.2.1人力資源在企業(yè)組織上得到了有力的保證目前企業(yè)組織變化速度很快，現(xiàn)在的組織是速度型組織、學習型組織、創(chuàng)新型組織。人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新，就需要創(chuàng)新授權，建立創(chuàng)新機制，在企業(yè)中引入新的團隊合作，形成知識型工作團隊，將一個戰(zhàn)略單位經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。如今許多國有大中型企業(yè)已經成立了人力資源委員會，使高層管理者關注并參與企業(yè)人力資源管理活動。1.2.2人力資源管理的重心知識型員工國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。1、知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題2、知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉向追求終身就業(yè)能力。1.2.3人力資源管理的發(fā)展更具有戰(zhàn)略性人力資源管理是經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經營戰(zhàn)略的實質就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)企業(yè)預期目標而運用有限資源的總體性謀劃。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。因此，人力資源管理已成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也上升為戰(zhàn)略部門。人力資源管理，要更多地考慮如何調動人的主動性、積極性，開發(fā)人的潛能，以不斷提高企業(yè)的效率。這就要求企業(yè)要更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。1.2.4企業(yè)與員工關系的新模式21世紀，企業(yè)與員工之間的關系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。1、以勞動契約和心理契約作為調節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權力、義務關系、利益關系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。1.3加強江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著市場經濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。1.3.1人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，1.3.2人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。1.3.3人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。第二章 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析改革開放二十年來,我國的經濟體制改革取得了令人矚目的成就。其中民營中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大,為我國經濟的持續(xù)快速增長起到了舉足輕重的作用,尤其是在我國東南沿海經濟比較發(fā)達的省區(qū),民營中小企業(yè)在其區(qū)域經濟發(fā)展中起到了不可忽視的重要作用。但隨著我國社會主義市場經濟的逐步完善和發(fā)展,在金融危機的影響下,江蘇省民營中小企業(yè)在發(fā)展過程中還存在一些問題,甚至嚴重制約了江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展。2.1江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀江蘇省民營科技企業(yè)近年來異軍突起，已成為我省經濟發(fā)展的一支主力軍。統(tǒng)計顯示2005年全省民營科技企業(yè)已達5409家，當年實現(xiàn)銷售收入4675億元，經濟總量僅次于廣東、浙江，與上海市基本持平。 江蘇省民營科技企業(yè)平均每家銷售收入為8632萬元，居國內各省市之首。目前在這些企業(yè)中，年銷售超億元的企業(yè)已達618家，實現(xiàn)利潤總額272.4億元，出口創(chuàng)匯61.1億美元，均比上年增長兩成以上。2.2江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀隨著經濟體制改革的深化，江蘇民營中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴大。同時，民營中小企業(yè)的內在條件也隨之在發(fā)生變化。如蘇州的經濟發(fā)展模式是以外資企業(yè)為主導的外向型經濟。雖然民營中小企業(yè)在蘇州的發(fā)展極為迅速，但由于起步較晚，在技術、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。特別是江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對民營中小企業(yè)發(fā)展有著明顯的制約作用。江蘇省工商局局長說，江蘇每天有240家民營中小企業(yè)注冊設立，同時，每天也有130家企業(yè)注銷關閉，曇花一現(xiàn)成為許多江蘇民營中小企業(yè)最終的命運。再如江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理問題，根據(jù)2005年l1月份江蘇省中小企服務局對江蘇民營中小企業(yè)管理現(xiàn)狀調查問卷可知，“就制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業(yè)負責人認為是融資；40%以上的企業(yè)負責人認為是產品銷售市場；30%以上的企業(yè)負責人認是市場開拓；只有10%的企業(yè)負責人認為是人才和提高內部人力資源。”因此，提高江蘇省民營中小企業(yè)的人力資源管理水平，具有特別重要的現(xiàn)實意義。2.3 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題江蘇民營中小企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為江蘇民營中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，江蘇民營中小企業(yè)人才匱乏的癥結在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：2.3.1人力資源管理觀念不正確近年來，江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得江蘇民營中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領導人？誰是企業(yè)未來的“領頭羊”？這是每一個民企老板必須經常思考的問題。許多江蘇民營中小企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。2.3.2人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而江蘇民營中小企業(yè)在人才引進上存在著以下問題：1、缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。2、選拔人才的方法上的單一落后?？茖W地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、2.3.3績效評估隨意性強缺乏客觀標準 績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關系聯(lián)系密切，實際中江蘇民營中小企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。 1、績效評估目的單一。江蘇民營中小企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。2、績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結果，輕考核過程，重績效，輕對產生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經常是不愿意讓員工知道其績效評估結果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。2.3.4 過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全大多數(shù)江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。目前許多江蘇民營中小企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。2.3.5人力資本投入不足，培訓機制不完善 人力資源管理論認為，由于企業(yè)內外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多江蘇民營中小企業(yè)經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個方面:1、對培訓認識不到位。許多江蘇民營中小企業(yè)經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓。因此，在江蘇民營中小企業(yè)中用于員工培訓的經費很少，少數(shù)江蘇民營中小企業(yè)就根本沒有培訓經費。既然認為培訓資金是成本，企業(yè)就對培訓資金加以嚴格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的；第三章 發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的對策根據(jù)環(huán)境變化的要求和江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析，結合企業(yè)和時代特點，要及時發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理，提出如下幾點對策。3.1樹立“以人為本”的管理理念企業(yè)內部的人才將知識投入企業(yè)，相當于資本的投入。企業(yè)同人才之間的關系不是雇傭關系，而是伙伴關系。這就要求江蘇民營中小企業(yè)將傳統(tǒng)的人事管理調整到企業(yè)整體人力資源管理和人才資源開發(fā)上來，徹底改變過去人事部門只是作為行政管理部門而“管”人的職能，不能單純地將企業(yè)人力資源作為一種管理對象，而是要樹立一種服務意識和觀念，堅持“以人才為中心”的思想，向員工提供一個更加輕松，更加自由和充滿人性味的工作環(huán)境，使員工有更大的發(fā)展空間。真正做到尊重人才、發(fā)現(xiàn)人才、重用人才、培養(yǎng)人才。企業(yè)的競爭歸根結底是人的競爭。雖然與過去相比，近些年江蘇民營中小企業(yè)對人才的重視力度有所加大，但是大多數(shù)江蘇民營中小企業(yè)并沒有真正樹立起人力資源是第一資源的理念。人作為知識的載體，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調動和發(fā)揮，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，江蘇民營中小企業(yè)在進行人力資源管理時，要做到以下五點：3.2構建科學的人力資源管理體系人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須構建科學的人力資源管理體系，具體而言：1、進行合理的組織設計?？茖W分工，職責明確，健全企業(yè)法人治理結構，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責、權、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。2、建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內外人3.3建立客觀、公正的績效評估體系績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，江蘇民營中小企業(yè)只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調。 1、建立客觀的績效評估標準。江蘇民營中小企業(yè)人力資源績效評估標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。設定切實可行的工作目標，切實可行的工作目標對員工個人具有激勵作用，引導員工的行為方式，同時，工作目標的設定為員工績效的評價提供依據(jù)； 2、合理公正地評價工作業(yè)績。3.4建立有效的激勵機制和約束機制江蘇民營中小企業(yè)對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合。1、首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。物質激勵的主要方式有：(1)薪酬；(2)多樣化的福利。主要包括帶薪假期、住房補助、進修資助、醫(yī)療及退休保障、團體人壽保險、俱樂部會員資格、高級醫(yī)療保險等；(3)個性化的獎勵。根據(jù)員工的喜好，個性化的獎勵可以是一束鮮花、一盒生日蛋糕、一張演唱會票或是足球賽票等；(4)利潤分享。利潤分享包括利潤分成、員工持股、經理人股票期權。2、在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。精神激勵的主要方式有：3.5建立教育培訓制度，加強企業(yè)文化建設 江蘇民營中小企業(yè)要加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓制度，不斷加大培訓投入，企業(yè)員工的素質才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。 1、抓住重點培訓對象。在江蘇民營中小企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓作為重中之重來抓。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓的積極性如何，培訓效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應通過培訓增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。 2、選擇正規(guī)培訓機構。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；驅I(yè)培訓機構進行培訓，同時選擇有影響的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性。 江蘇民營中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。第四章 無錫ZK公司人力資源管理案例分析4.1無錫ZK公司簡介ZK公司是無錫一家規(guī)模中等的民營房地產企業(yè)，而1996年創(chuàng)建ZK的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，ZK形成了一定規(guī)模，目前擁有員工80多人，資產規(guī)模三千萬元左右。但是隨著企業(yè)的“長大”，問題越來越多，內部的人力管理、外部的市場、業(yè)務等等，伍作為總經理開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。提到創(chuàng)業(yè)剛剛起步的ZK公司，伍先生掩不住自豪。8年，原在機關任職的伍先生憑著敏銳的商業(yè)意識，毅然離開機關，東拼西湊籌集了50萬元，帶領幾個親戚朋友成立了ZK公司，經營房地產項目。5個公司成員分別負責公司的財務、項目前期、工程管理、行政等事務。其中財務的負責人劉女士是伍的小姨，僅有基礎的會計常識。負責項目前期開拓的江先生是他多年的好友，曾經是一家餐館的老板，僅接受過初中的教育。ZK的飛躍發(fā)展在1998年，當時，伍先生憑著對市場的敏銳感性果斷決定投資征地，而那時ZK所在的地區(qū)房地產才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給ZK公司帶來較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房地產的開發(fā)。隨后幾年，伍先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績。4.2 無錫ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題對ZK公司的組織和人力資源兩個方面進行分析：首先在組織結構方面，ZK公司由于缺少橫向連接的組織和部門，各單位組織基本是各自為政，遇到交叉的問題都直接反映到總經理那里，造成“互不交往，壓力上傳”的局面?；谶@種情況，需要根據(jù)房地產企業(yè)本身的資金型、項目類型的特性進行以下組織結構調整：將原有職能部門劃分為三個職能中心：財務中心、人力資源中心、企管監(jiān)督中心，由三個副總經理分管，機構壓縮，減少指揮管理制度幅度，降低管理成本。過去ZK公司有諸多管理層級，部門下設科級、科級下還有不同的分工，造成層次過多，指揮過長。經過精簡后取消科一級機構，專業(yè)化相對較強的成立獨立部門，將管理職能都形成專業(yè)化。4.3 完善無錫ZK公司人力資源管理的對策基于以上問題，有如下建議：包括人力資源制度的建立、招聘、與使用中人員的測評、集團人員的培訓等。1、進行人力資源的規(guī)劃。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎上對現(xiàn)有人員的素質、能力進行分析，對于未來所需人員進行預測，制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。2、進行薪酬體系的設計。根據(jù)ZK公司的企業(yè)特性，在“公平薪酬，拉開差距，公證考評”的原則下，將集團的人員按職系進行劃分，劃分選出45個職系，從不同的員工中選取代表對崗位的重要性進行打分，通過“薪點評價”的方法得出崗位重