員工管理_員工績效評估與職業(yè)發(fā)展管理

人力資源管理員工業(yè)績與員工發(fā)展管理 人力資源管理過程 浙江大學管理學院 一 員工績效評估與職業(yè)發(fā)展 員工績效評估的目的員工職業(yè)發(fā)展的階段雙梯發(fā)展 浙江大學管理學院 1 1員工績效評估的目的 確定報酬績效反饋 讓員工知道組織對自己的看法確定員工培訓和發(fā)展的需要提升依據指導組織的人事規(guī)劃留用或解雇的依據檢驗現行人力資源管理體系的有效性 浙江大學管理學院 1 2職業(yè)發(fā)展的階段 25355070 高績效水平低 探索期 建立期 職業(yè)中期 職業(yè)后期 衰退期 受環(huán)境的影響有許多不實現的預期 學習者 錯誤多進步快 不再是學習者錯誤會使人付出重大代價職業(yè)的關鍵期 成功者 與他人共享知識與能力非成功者 安心工作 越是成功者越有失落感 浙江大學管理學院 1 3雙梯發(fā)展 兩種不同的工作階梯經理階梯 職位體系獨立工作階梯 專業(yè)技能 浙江大學管理學院 二 員工績效評估的方法 書面描述法關鍵事件法評分表法行為定位評分法多人比較法目標管理法 浙江大學管理學院 2 1書面描述法 由評估者針對員工表現撰寫記敘性材料員工的長處員工的不足員工過去的績效員工的潛能與評估者的寫作技能和主觀傾向強相關 浙江大學管理學院 2 2關鍵事件法 關鍵事件 決定員工工作績效有效還是無效的關鍵行為關鍵行為 細小但能說明員工做事特別有效或特別無效的事件注意 只述及具體的行為 而不籠統地評價員工的個性特質目的 通過具體事件指出員工被組織所期望或不被期望的行為 浙江大學管理學院 2 3評分表法 列出一系列績效因素 如 工作的數量與質量職務知識協作精神忠誠 誠實 創(chuàng)新由評估者逐一打分 并作定量分析優(yōu)點 耗時少 易比較 少主觀因素干擾 浙江大學管理學院 2 4行為定位評分法 綜合關鍵事件法和評分表法的主要要素按某一序數值尺度對各項指標打分 但評分的項目是員工從事某項工作職務的具體行為事例 而不是一般的個人特質來描述將職務的關鍵要素 如 貫徹執(zhí)行命令 應急處理等 分為若干績效因素 如 時間 數量 質量 遵守規(guī)則等 作出評價重點 關注具體而可測量的工作行為 浙江大學管理學院 2 5多人比較法 將員工的工作績效與一個或多個他人作比較是一種相對衡量法分組排序法 確定員工在組內的業(yè)績序位范圍 如 前1 5 個體排序法 確定員工在組內的絕對業(yè)績序位 如 第2位 配對比較法每一員工均與組內的其他員工逐一結對比較 評出 優(yōu)者 和 劣者 然后統計得 優(yōu) 數 以得出總的排序 浙江大學管理學院 2 6目標管理法 在員工的參與下制定每個員工的具體工作指標依據明確 可證實的和可衡量的目標評價員工重視結果目標員工有較大自主權 浙江大學管理學院 A公司的員工績效評估 對高層管理者的評估請咨詢專家參與 觀察 浙江大學管理學院 三 員工培訓與指導的模式 觀察 日常行為分析 行為 標準 因果關系計劃 流程規(guī)劃與結構規(guī)劃控制 糾偏 輔導確定發(fā)展目標 個人目標與組織愿景共享檢驗標準 標準的可行性 調整 浙江大學管理學院 支持與鼓勵 確定發(fā)展目標 控制 分析 檢驗標準 計劃 觀察績效 浙江大學管理學院 四 員工績效與發(fā)展的管理流程 目標和期望的交流 樹立一流的標準積極觀察和記錄日常行為日常行為的評估和鑒定指導與培養(yǎng) 浙江大學管理學院 目標和期望的交流 樹立一流的標準 浙江大學管理學院 4 1目標和期望的交流 樹立一流的標準 交流明確的組織目標將組織目標與公司的業(yè)務相結合量化目標以鼓勵員工將目標體現在日常行為上設立適合個人成長的目標持續(xù)回顧員工的期望與目標要求員工以期望為標準監(jiān)督自己的日常行為 浙江大學管理學院 4 2積極觀察和記錄日常行為 建立具有可觀察性和可測量的行為指標強化上下級之間的彼此了解管理者以走動形式進行管理對正在發(fā)生的好的行為予以及時的肯定善于傾聽員工意見和建議善于提出問題 浙江大學管理學院 4 3日常行為的評估和鑒定 以期望衡量行為交流日常的觀察和具體的事例善于向員工征求意見持續(xù)對日常行為進行評估要求員工對自己的行為負責 浙江大學管理學院 4 4指導與培養(yǎng) 持續(xù)對員工和日常行為和發(fā)展提供反饋信息倡導良好的工作作風和習慣與員工交流建設性的反饋意見并樂于接受積極的改變提出問題并鼓勵員工發(fā)現自身的可改進之處提供員工自我發(fā)展的機會 浙江大學管理學院 五 領導者與績效管理 對下級的職業(yè)發(fā)展承擔責任改傳統的 個人小結 為填寫 職涯報告 CareerDevelopmentResume 根據企業(yè)的業(yè)績目標推動員工職涯的發(fā)展微流程方法員工與企業(yè)共同發(fā)展的領導模式 浙江大學管理學院 職務說明書和職務規(guī)范 每一部門的主管所必須制定的二個基本文件職務說明書任職者應做什么 怎么做 為什么做 反映職務的內容 環(huán)境和從業(yè)條件職務規(guī)范成功開展一項工作所必須擁有的最低限度可接受的資格標準有效承擔職務所需的起碼的知識 技術 能力 浙江大學管理學院 5 1職涯報告 CareerDevelopmentResume 員工應定期撰寫 職涯報告 職業(yè)經歷培訓記錄職業(yè)目標管理認同共享的責任進展回顧 浙江大學管理學院 5 2微流程方法 管理者指導員工的有效途徑用小項目引導員工行為診斷和設計計劃學習在好的環(huán)境下工作培訓 交流 研討根據組織目標動態(tài)調整工作任務流程調整價值定位 浙江大學管理學院 5 3員工與企業(yè)共同發(fā)展的領導模式 個人能力高效的工作環(huán)境 企業(yè)績效員工發(fā)展 了解自己發(fā)展自我 了解工作發(fā)展業(yè)務 彼此理解相互支持個人發(fā)展 溝通 浙江大學管理學院 步驟1 建立目標上下級共同制定具體目標 步驟3 職涯回顧針對目標進行年度評價 步驟2 內部評估評估相對于目標的進展 浙江大學管理學院 六 目前面臨的一些問題及其解決 員工隊伍的多樣化外部人向內部人的轉化員工特殊關系圈成為教練 浙江大學管理學院 6 1員工隊伍的多樣化 員工結構的多元化所提出的要求 拓寬招聘渠道避免招聘者與候選人的趨同甄選過程中力免歧視增大文化的寬容度共享組織愿景 浙江大學管理學院 6 2外部人向內部人的轉化 管理者應主動幫助新員工盡快實現從外部人向內部人的轉化邊緣人亞文化定向培訓與專題討論從細微處入手 生活 娛樂 具體工作指導 浙江大學管理學院 6 3員工特殊關系