員工管理_員工管理培訓(xùn)課件

第六章員工管理 主要內(nèi)容 第四節(jié)員工培訓(xùn) 第三節(jié)績效管理 第二節(jié)員工的選聘 第一節(jié)員工配備概述 第五節(jié)薪酬管理 第一節(jié)員工配備概述 一 員工配備的含義 任務(wù)和原則二 員工配備的工作內(nèi)容和程序 一 員工配備的含義 任務(wù)和原則 一 員工配備的含義員工配備是指根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)數(shù)量和要求 對所需人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇 考評和培訓(xùn) 其目的是為了配備合適的人員去充實(shí)組織中的各項(xiàng)管理崗位 以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo) 簡單地說 員工配備就是為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜?同時(shí)要考慮滿足組織成員個(gè)人的特點(diǎn) 愛好和需要 對組織的人力資源進(jìn)行合理配置 并在使用過程中通過考評 確定人員的工作業(yè)績和職業(yè)前途 并為其進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 二 員工配備的任務(wù)及重要性1 員工配備的任務(wù)員工配備工作的任務(wù) 可從組織和個(gè)人這兩個(gè)角度去考察 一是從組織需要的角度看 要通過人員配備使組織系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn) 員工配備必須能夠保證組織各個(gè)崗位都有合適的人員 注意組織后備管理人員隊(duì)伍的建設(shè) 建立起員工對于組織的忠誠感 二是從組織成員個(gè)人角度看 留住人才 不僅要留住其身 而且要留住其心 2 員工配備的重要性正確地選任管理人員是實(shí)施有效管理的前提條件 管理是靠人來完成的 更確切地說是靠管理人員來完成的 沒有管理人員的行動(dòng) 管理活動(dòng)就只是一個(gè)抽象 空洞的概念 管理和管理人員二者相輔相成 正確地選任管理人員是提高組織管理效率的關(guān)鍵 三 員工配備的原則 1 優(yōu)化原則2 激勵(lì)原則3 開發(fā)原則 二 員工配備的工作內(nèi)容和程序 一 確定人員需要量 二 選配人員 三 制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃 案例 海爾集團(tuán)的 賽馬機(jī)制三原則 海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為 中國缺的不是人才 而是出人才的機(jī)制 而最好的人才機(jī)制是 賽馬 而非 相馬 海爾集團(tuán)堅(jiān)持公開公正平等用人的原則 告訴每一位員工 他們中的每一個(gè)人都是人才 都能在工作中超越自己 要形成賽馬機(jī)制需要兩方面的努力 其一 是創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的局面 在萬馬奔騰中 使 千里馬 脫穎而出 其二 是想成為 千里馬 就不能回避賽場 必須積極參與競爭并顯示自己的才能 賽馬機(jī)制包含三條原則 一是公平競爭 任人唯賢 二是職適其能 人盡其才 三是合理流動(dòng) 動(dòng)態(tài)管理 在用工制度上 海爾集團(tuán)建立了 三工并存 動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 的機(jī)制 三工 指優(yōu)秀員工 合格員工 試用工 優(yōu)秀者為固定工 合格者為合同工 試用期為臨時(shí)工 三工并存 動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 而且在福利 補(bǔ)貼 醫(yī)療費(fèi) 退休養(yǎng)老金 出國培訓(xùn) 休假療養(yǎng)等各方面都有明顯差別 這個(gè)制度比較有效地解決了 鐵飯碗 的問題 增強(qiáng)了員工的危機(jī)感和進(jìn)取精神 使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力 思考 你怎樣認(rèn)識(shí)和評價(jià)海爾集團(tuán)的賽馬機(jī)制三原則 談?wù)勀愕目捶?第二節(jié)員工的選聘 一 管理人員需要量的確定二 管理人員的來源三 管理人員的管理素質(zhì)四 管理人員的選聘程序與方法 一 管理人員需要量的確定 一 組織現(xiàn)有的規(guī)模 機(jī)構(gòu)和崗位 二 管理人員的流動(dòng)率 三 組織發(fā)展的需要 二 管理人員的來源 一 外部招聘1 外部招聘的優(yōu)點(diǎn) 1 被聘人員具有 外來優(yōu)勢 2 有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系 3 能夠?yàn)榻M織帶來 新鮮血液 2 外部招聘的局限性 1 外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況 同時(shí)也缺乏一定的人事基礎(chǔ) 因此需要一段時(shí)期的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作 2 組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解 3 外聘干部的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊 二 管理人員的來源 二 內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后 被委以更大責(zé)任的更高職務(wù) 1 內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn) 1 利于鼓舞士氣 提高工作熱情 調(diào)動(dòng)組織成員的積極性 2 有利于吸引外部人才 3 有利于保證選聘工作的正確性 4 有利于使被聘者迅速展開工作 2 內(nèi)部選拔的局限性 1 引起同事的不滿 2 可能造成 近親繁殖 的現(xiàn)象 三 管理人員的管理素質(zhì) 一 管理的欲望 二 正直誠信的品質(zhì) 三 創(chuàng)新精神 四 較高的決策能力 五 管理溝通與協(xié)調(diào)能力 四 管理人員的選聘程序與方法 一 一把手 在選聘時(shí)的重要作用 二 選聘程序與方法1 制訂并落實(shí)招聘計(jì)劃2 對應(yīng)聘者進(jìn)行初選3 對初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核4 選定錄用管理人員5 評價(jià)和反饋招聘效果 案例 索尼公司 內(nèi)部跳槽 制 日本索尼公司每周出版的內(nèi)部小報(bào) 經(jīng)?？歉鞑块T的 求人廣告 職員們可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘 他們的上司無權(quán)阻止 另外 公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作 特別是對于精力旺盛 干勁十足的職員 不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng) 而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì) 索尼公司內(nèi)部跳槽制度使得有能力的職員大都能找到自己比較中意的崗位 那些沒有能力參與各種招聘的職員才會(huì)成為人事部門關(guān)注的對象 而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻外流的上司們所存在的問題 以便及時(shí)采取對策進(jìn)行補(bǔ)救 思考 評價(jià)索尼公司內(nèi)部跳槽制的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 第三節(jié)績效管理 一 績效考評的必要性二 績效考評的內(nèi)容與程序三 績效考評的原則與方法 一 績效考評的必要性 一 績效考評為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù) 二 績效考評為人事調(diào)整提供依據(jù) 三 績效考評為管理人員的培訓(xùn)提供指導(dǎo) 四 績效考評有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通 二 績效考評的內(nèi)容與程序 一 確定考評內(nèi)容1 德2 能3 勤4 績5 廉6 創(chuàng)新 二 考評程序1 選擇考評者2 分析考評的結(jié)果 辨識(shí)誤差3 反饋考評結(jié)果4 根據(jù)考評結(jié)果 建立企業(yè)的人才檔案 三 績效考評的原則與方法 一 績效考評的原則1 客觀公正2 全面有效3 差異性與一致性的整合4 考評具有可接受性 二 績效考評的方法1 比較法2 行為錨定法3 360 度績效考評法 第四節(jié)員工培訓(xùn) 一 員工培訓(xùn)的意義與目標(biāo)二 員工培訓(xùn)的方法 一 員工培訓(xùn)的意義與目標(biāo) 一 員工培訓(xùn)的意義 二 員工培訓(xùn)的目標(biāo)1 轉(zhuǎn)變觀念 提高素質(zhì) 2 全面發(fā)展能力 提高競爭力 3 補(bǔ)充新知識(shí) 提高新技能 4 交流信息 加強(qiáng)協(xié)作 二 員工培訓(xùn)的方法 一 職務(wù)輪換培訓(xùn) 二 提升培訓(xùn) 三 設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn) 四 設(shè)置臨時(shí)職務(wù)培訓(xùn) 第五節(jié)薪酬管理 一 全面薪酬的概念與構(gòu)成二 薪酬的功能三 影響薪酬水平的因素四 薪酬體系五 薪酬設(shè)計(jì)的原則 一 全面薪酬的概念與構(gòu)成 薪酬是指企業(yè)用來吸引 保留和激勵(lì)員工所提供的報(bào)酬 是組織對員工貢獻(xiàn)的回報(bào) 所謂全面薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性報(bào)酬 還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征 組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng) 全面薪酬 直接報(bào)酬 間接報(bào)酬 非貨幣性報(bào)酬 二 薪酬的功能 一 經(jīng)濟(jì)保障功能 二 激勵(lì)功能 三 成本控制功能 四 改善經(jīng)營績效功能 五 塑造企業(yè)文化功能 六 勞動(dòng)力資源再配置功能 三 影響薪酬水平的因素 一 外部因素1 勞動(dòng)立法和市場監(jiān)管2 本地區(qū)行業(yè)工資水平3 勞動(dòng)力市場供求狀況4 生活費(fèi)用與物價(jià)水平5 競爭對手薪酬水平 二 內(nèi)部因素 1 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容2 公司的經(jīng)營狀況與經(jīng)濟(jì)實(shí)力3 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 四 薪酬體系 一 職位薪酬體系 或稱崗位薪酬體系 二 技能薪酬體系 三 績效薪酬體系 四 寬帶薪酬體系 五 經(jīng)理人員年薪制 五 薪酬設(shè)計(jì)的原則 一 內(nèi)部一致性 又稱內(nèi)部公平性 二 外部競爭性 又稱外部公平性 三 激勵(lì)性 四 管理的可行性 本章小結(jié) 本章主要介紹了人員配備概述 管理人員的選聘 考評和培訓(xùn)及薪酬管理 人員配備主要介紹了人員配備的含義 任務(wù) 人員配備的原則 管理人員的選聘主要介紹了管理人員需要量的確定 管理人員的來源包括內(nèi)部提升和外部招聘兩種主要途徑 管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)和管理人員選聘的程序與方法 績效管理主要介紹了績效考評的必要性 績效考評的內(nèi)容 考評程序和方法 管理人員的培訓(xùn)主要介紹了培訓(xùn)的意義和目標(biāo) 培訓(xùn)的方法 薪酬管理主要介紹薪酬的概念與構(gòu)成 薪酬的功能 影響薪酬水平的因素 薪酬體系 薪酬設(shè)計(jì)的原則 復(fù)習(xí)與思考 1 員工配備的任務(wù)與配備的原則 2 員工配備的程序和方法 3 員工配備要遵循哪些原則 如何確定組織管理人員的需要量 4 比較管理人員內(nèi)部晉升和外部招聘有何優(yōu)點(diǎn)和局限性 案例分析 天洪公司的招聘難題 天洪公司是一家發(fā)展中的公司 現(xiàn)擁有10多家連鎖店 從公司外部招聘來的中高層管理人員中 大約有50 的人員不符合崗位的要求 工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員 在過去的兩年中 從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇 終于促使董事長召開了一個(gè)由行政副總裁 人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議 分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因 并試圖得出一個(gè)全面的解決方案 公司是通過職業(yè)介紹所 或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的 人員挑選的工具包括一份申請表 三份測試 一份智力測試和兩份性格測試 有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試 行政副總裁認(rèn)為 他們在錄用某些職員時(shí) 犯了判斷上的錯(cuò)誤 他們的履歷表看上去挺不錯(cuò) 他們說起話來也頭頭是道 但是工作了幾個(gè)星期之后 他們的不足就明顯地暴露出來了 董事長認(rèn)為 根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才 從表面上看 幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作 但他們很少在工作上有所作為 有所創(chuàng)新 人力資源經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn) 他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征 而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄 例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中 有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè) 行政副總裁指出 大部分被錄用的職員都有某些共同的特征 例如他們大都在30多歲 而且經(jīng)常跳槽 曾多次變換自己的工作 他們都雄心勃勃 并不十分安于現(xiàn)狀 在加入公司后 他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽 與直屬下級的關(guān)系尤為不佳 會(huì)議結(jié)束的時(shí)候 董事長要求人力資源經(jīng)理 必須徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題 采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量 思考 1 天洪公司管理人員招聘存在什么問題 造成這些問題的原因是什么 2 你對該公司管理人員的招聘有哪些更好 更具體的建議 案例 華為公司員工培訓(xùn)案例分析研究與思考 華為公司經(jīng)過20多年的發(fā)展 從初始資本只有21000元的民營企業(yè) 穩(wěn)健成長為年銷售規(guī)模近2400億元的世界500強(qiáng)公司 其電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備 IT設(shè)備和解決方案以及智能終端已應(yīng)用于全球170多個(gè)國家和地區(qū) 在近15萬華為人中 超過45 的員工從事創(chuàng)新 研究與開發(fā) 已累計(jì)獲得專利授權(quán)36 511件 華為堅(jiān)持以客戶為中心 快速響應(yīng)客戶需求 為客戶提供有效服務(wù) 華為在跨越式發(fā)展中 始終堅(jiān)持人才第一 構(gòu)建科學(xué)有效的培訓(xùn)體系 促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 華為專門成立了華為大學(xué) 為新員工及客戶提供眾多培訓(xùn)課程 包括新員工文化培訓(xùn) 上崗培訓(xùn)和針對客戶的培訓(xùn)等 有專家稱 華為新員工培訓(xùn)過程是一次再生經(jīng)歷 華為員工培訓(xùn)體系包括新員工培訓(xùn)體系 管理培訓(xùn)系統(tǒng) 技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng) 營銷培訓(xùn)系統(tǒng) 專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng) 生產(chǎn)培訓(xùn)系統(tǒng) 華為培訓(xùn)員工有幾種做法 一是通過專人輔導(dǎo) 解決課程學(xué)習(xí)不到的知識(shí) 二是到關(guān)鍵崗位上鍛煉 三是崗位輪換 四是分層培訓(xùn)管理 華為還提供持續(xù)的開發(fā)培訓(xùn) 不同的職業(yè)資格 級別及員工類別會(huì)有不同培訓(xùn)計(jì)劃 為每個(gè)員工的事業(yè)發(fā)展提供有力的幫助 實(shí)行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合 自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)培訓(xùn) 讓員工素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展 注重個(gè)人能力的提高 華為每年要派遣大量的管理人員 技術(shù)人員到國外考察 學(xué)習(xí) 交流 有著很強(qiáng)的激勵(lì)效果 華為大學(xué)還設(shè)有任職資格培訓(xùn)體系 為晉升提供重要的依據(jù) 華為建立了一套有效的導(dǎo)師制度 幫助新員工盡快適應(yīng)華為 在工作生活等方面進(jìn)行幫助和指導(dǎo) 解決實(shí)際問題 華為建立了員工培訓(xùn)長效機(jī)制 華為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 并形成實(shí)施方案 督促各部門和分支機(jī)構(gòu)貫徹落實(shí) 并提供了制度上的保障 任職資格是針對不同職能等級所確立的能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)定了從事某一任職角色的人所必須具備的知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能 素質(zhì)與行為的綜合 開展系統(tǒng)的培訓(xùn)工作 華為建立了系統(tǒng)的以崗位為核心的培訓(xùn)體系 包括試用期考察培訓(xùn) 崗前培訓(xùn) 崗中培訓(xùn) 下崗培訓(xùn) 這一體系的建立實(shí)施 不斷培養(yǎng)出高素質(zhì) 能力強(qiáng)的員工 為華為的跨越式發(fā)展提供了人才支撐和保證 選聘人員試用期考察培訓(xùn) 試用期最多不超過六個(gè)月 含培訓(xùn)時(shí)間 崗前培訓(xùn) 華為大學(xué)對新員工的培訓(xùn)涵蓋了多個(gè)方面 有人稱為華為 魔鬼 訓(xùn)練 主要包括分軍事訓(xùn)練 企業(yè)文化 車間實(shí)習(xí)與技術(shù)培訓(xùn)和營銷理論與市場演習(xí)等部分 軍事訓(xùn)練主要目的是改變新員工的精神面貌 讓員工學(xué)習(xí)不僅達(dá)到了強(qiáng)身健體的作用 而且 組織性 紀(jì)律性和集體主義意識(shí)明顯增強(qiáng) 增強(qiáng)了工作責(zé)任心 養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng) 有不怕吃苦迎難而上的精神 企業(yè)文化培訓(xùn)主要讓員工了解華為 接受并溶入華為的價(jià)值觀 通過這樣的培訓(xùn) 讓新進(jìn)的員工完全拋棄自己原有的概念與模式 而注入了華為的理念 車間實(shí)習(xí)和技術(shù)培訓(xùn)對于營銷人員來說 這個(gè)階段可以幫助她們了解華為產(chǎn)品與開發(fā)技術(shù) 包括產(chǎn)品的種類 性能 開發(fā)技術(shù)的特點(diǎn)等 讓銷售人員對未來要銷售的產(chǎn)品很了解 營銷理論和市場演習(xí) 在理論知識(shí)培訓(xùn)結(jié)束后 華為還要給新員工搞一次實(shí)戰(zhàn)演習(xí) 主要內(nèi)容是讓員工在深圳的繁華路段以高價(jià)賣一些生活用品 而且規(guī)定商品的銷售價(jià)格必須比公司的規(guī)定的價(jià)格高 不得降價(jià) 經(jīng)過以上的培訓(xùn)的人都有一種脫胎換骨的感覺 通過培訓(xùn) 可以基本上驅(qū)除畢業(yè)生的書生氣 為派往市場第一線做好心理和智力上的準(zhǔn)備 崗中培訓(xùn) 對于市場人員來說華為的培訓(xùn)絕對不僅僅限于崗前培訓(xùn) 為了保證整個(gè)銷售隊(duì)伍時(shí)刻充滿激情與活力 華為內(nèi)部形成了一套完整針對個(gè)人的成長計(jì)劃 有計(jì)劃地 持續(xù)地對員工進(jìn)行充