人員配置_人力資源配置與調(diào)控的管理

1 人力資源配置與調(diào)控的管理 HRArrangementandAdjustment 2 本講主要內(nèi)容 人力資源配置 人員配備 績(jī)效管理人力資源調(diào)控的管理 3 績(jī)效管理 績(jī)效管理的含義與目的績(jī)效管理的地位與作用績(jī)效管理的基礎(chǔ)績(jī)效管理的基本流程績(jī)效考核主體績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 4 一 績(jī)效管理的含義與目的 績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效管理的目的 5 一 績(jī)效的含義 工作績(jī)效 是指員工的工作行為 表現(xiàn)及其結(jié)果 對(duì)組織而言 績(jī)效就是在數(shù)量 質(zhì)量及效率等方面完成任務(wù)的情況 對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō) 則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的考核 績(jī)效的特點(diǎn) 多因性 P f M A O 應(yīng)堅(jiān)持全面的觀點(diǎn)多維性 員工的績(jī)效可分為不同的維度或方面 既表現(xiàn)為工作行為 又表現(xiàn)為工作的結(jié)果 同樣的工作行為在不同的環(huán)境條件下可導(dǎo)致不同的工作效果 應(yīng)堅(jiān)持全程的觀點(diǎn)動(dòng)態(tài)性 績(jī)效受眾多因素的制約 隨著時(shí)間的推移 這些因素會(huì)不斷發(fā)生變化 員工的工作績(jī)效也會(huì)因此發(fā)生相應(yīng)的變化 應(yīng)堅(jiān)持發(fā)展的 權(quán)變的觀點(diǎn) 6 二 績(jī)效考核 績(jī)效考核 是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核和評(píng)定 即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 采用科學(xué)的方法 對(duì)員工的工作完成情況 職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評(píng)定 并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程 人員招聘中的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考核有時(shí)會(huì)采用表面相似的手段 如一些評(píng)定量表 但二者目的不同 前者主要針對(duì)人的 潛質(zhì) 部分 重在推斷人在未來(lái)的情境中可能表現(xiàn)出的行為特征 而績(jī)效考核則是針對(duì)人的 顯質(zhì) 的考核 側(cè)重考察人已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為 是對(duì)人過(guò)去表現(xiàn)的考核 7 知識(shí)技能 態(tài)度個(gè)性人格內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī) 素質(zhì)的冰山模型 8 三 績(jī)效管理 績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo) 通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程 形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出 并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為的過(guò)程 即通過(guò)規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效的過(guò)程 9 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素 關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)與產(chǎn)出 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程 績(jī)效管理之后必須伴隨有績(jī)效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃與行動(dòng) 10 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 比較 11 為什么要進(jìn)行績(jī)效考核 績(jī)效考核的最終目的是什么 12 三 績(jī)效管理的目的 傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平而決定獎(jiǎng)懲 分配獎(jiǎng)金 提薪 調(diào)職 晉升等人力資源管理決策 通過(guò)考核及其對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用 獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整 達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的 13 過(guò)分依賴于獎(jiǎng)懲制度帶來(lái)的消極影響員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕 過(guò)分依賴制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績(jī)效方面的責(zé)任 單純依賴定期的達(dá)成績(jī)效的考核而忽略了對(duì)過(guò)程的控制和督導(dǎo) 管理者的角色是警察 造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突 只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的管理方式 不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工 當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無(wú)法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候 自暴自棄 放棄努力 或歸因于外界和其他人 在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí) 導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任 產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒 使得成績(jī)優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等 14 現(xiàn)代績(jī)效考核與管理的目的考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲 獎(jiǎng)懲只不過(guò)是強(qiáng)化考核功能的手段 考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇 調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn) 考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效 提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性 考核要 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的 確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法 15 考核不僅僅是針對(duì)員工的 而更重要是針對(duì)管理者的 因?yàn)?考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任 因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工 自身和組織的負(fù)責(zé)精神 而且反映了管理者自己的工作態(tài)度 因此各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者 而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者 16 三 績(jī)效管理的地位與作用 績(jī)效管理在人力資源管理中的地位績(jī)效管理的作用 17 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中居于什么地位 18 一 績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的地位 19 績(jī)效管理與工作分析績(jī)效管理與薪酬體系績(jī)效管理與人員招聘選拔績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā) 績(jī)效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 20 績(jī)效管理與工作分析 工作分析 工作特征 人員特征 考評(píng)要素 21 確定薪酬的主要依據(jù)是什么 22 績(jī)效管理與薪酬體系 3PM模型 3P M 職位 POSITION 工作績(jī)效表現(xiàn) PERFORMANCE 人 PEOPLE 市場(chǎng) MARKET 23 績(jī)效管理與人員招聘選拔 人員招聘選拔 潛質(zhì) 顯質(zhì) 人才測(cè)評(píng)手段 績(jī)效考評(píng)手段 24 績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā) 績(jī)效考核結(jié)果 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)人員和內(nèi)容 實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)效果考核 25 二 績(jī)效管理的作用 在組織管理方面的作用績(jī)效管理是改進(jìn)組織工作的一個(gè)重要措施 績(jī)效管理為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀 發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔?為制定招聘和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)提供參考資料 績(jī)效管理的結(jié)果是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù) 績(jī)效管理結(jié)果是制定與調(diào)整報(bào)酬分配方案的依據(jù) 績(jī)是人事調(diào)整的重要依據(jù) 績(jī)效管理可以建立管理者與員工之間的溝通渠道 改善相互關(guān)系 績(jī)效管理有利于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 績(jī)效管理有利于提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性及效果 26 在個(gè)人發(fā)展方面的作用績(jī)效管理可以作為員工確定自我發(fā)展計(jì)劃的依據(jù) 績(jī)效管理有利于員工加強(qiáng)自我管理 發(fā)掘員工的潛能 績(jī)效管理對(duì)員工具有激勵(lì)作用 績(jī)效管理可以幫助員工了解自己的潛在能力 27 目標(biāo)管理 工作分析 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 三 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 28 目標(biāo)管理由著名管理大師彼得 德魯克 P Druck 于1954年提出 其特點(diǎn)是 重視人的因素建立目標(biāo)鏈與目標(biāo)體系重視工作結(jié)果 一 目標(biāo)管理法 MBO 29 制定總體目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 為推行目標(biāo)管理做準(zhǔn)備 制定個(gè)人目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 定期考核 取得進(jìn)程的反饋和做出調(diào)整 對(duì)結(jié)果作最后考核 1 2 3 4 5 目標(biāo)管理的過(guò)程 30 二 工作分析 工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職位的目的 任務(wù)或職責(zé) 權(quán)利 隸屬關(guān)系 工作條件 任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析 以便對(duì)該職位的工作做出明確規(guī)定 并確定完成該工作所需要的行為 條件與人員的過(guò)程 31 三 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效管理主要依據(jù)上下級(jí)協(xié)商確定的目標(biāo)和崗位職責(zé)來(lái)進(jìn)行 而目標(biāo)和職責(zé)都必須落實(shí)為具體的績(jī)效指標(biāo)才能實(shí)施考核 績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)該集中在對(duì)一項(xiàng)工作來(lái)說(shuō)最關(guān)鍵的一系列指標(biāo)上 因而可稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo) 通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾 員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望 工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通 無(wú)論對(duì)于目標(biāo)還是崗位職責(zé)都可以具體落實(shí)為四類目標(biāo)或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 即數(shù)量指標(biāo) 完成工作的數(shù)量 質(zhì)量指標(biāo) 工作結(jié)果應(yīng)達(dá)到什么樣的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 時(shí)間指標(biāo) 完成目標(biāo)的期限 成本指標(biāo) 完成目標(biāo)的成本應(yīng)控制在什么樣的范圍內(nèi) 32 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型 33 秘書的工作職責(zé)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 34 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則 S Specific 具體的 M Measurable 可度量的 A Attainable 可實(shí)現(xiàn)的 R Realistic 現(xiàn)實(shí)的 T Time bound 有時(shí)限的 35 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的分類 考什么 部門績(jī)效 針對(duì)部門 Department 團(tuán)隊(duì) Team 個(gè)人績(jī)效 針對(duì)組織中的個(gè)體 Individual 按照績(jī)效管理的對(duì)象的不同 可以將考核內(nèi)容分為 36 任務(wù)績(jī)效 與被考核人員 部門 的職責(zé) 職能 任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系 周邊績(jī)效 對(duì)達(dá)成職責(zé) 任務(wù) 以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素 按照考核的角度的不同 可以將考核內(nèi)容分為 管理績(jī)效 對(duì)于管理人員而言 管理績(jī)效是其整體工作績(jī)效的重要部分 37 指標(biāo)內(nèi)容 38 績(jī)效考核指標(biāo)的表現(xiàn)形式 定量化標(biāo)準(zhǔn)和行為描述性標(biāo)準(zhǔn)并重 任務(wù)績(jī)效 以行為描述性標(biāo)準(zhǔn)為主 定量化標(biāo)準(zhǔn)較少 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 Sample 禮品銷售小組組長(zhǎng) 績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 39 四 績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核 而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平 前者解決的是需要考核什么的問(wèn)題 后者解決的是要求被考核者做得 怎樣 完成 多少 的問(wèn)題 對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍 超過(guò)上限為卓越 低于下限不合格 對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo) 在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往從客戶的角度出發(fā) 可根據(jù)客戶期望被考核人做到什么程度和一些行為化關(guān)鍵事件來(lái)考核 40 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例 41 績(jī)效考評(píng)要素定義一覽表 示例 42 績(jī)效考評(píng)要素定義一覽表 示例 43 績(jī)效考評(píng)要素定義一覽表 示例 44 四 績(jī)效管理的基本流程 結(jié)果使用 薪酬 獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn) 教育 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 績(jī)效反饋面談活動(dòng) 主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間 績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效考核活動(dòng) 考核員工績(jī)效時(shí)間 績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng) 觀察 記錄 提供反饋 指導(dǎo)與建議時(shí)間 整個(gè)績(jī)效期間 績(jī)效計(jì)劃活動(dòng) 與員工一起制定績(jī)效目標(biāo) 發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間 績(jī)效期間開始 績(jī)效管理循環(huán) 45 一 制定績(jī)效計(jì)劃 回顧組織目標(biāo)和崗位職責(zé) 計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是經(jīng)理人員和員工共同溝通 對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見 形成契約的過(guò)程 46 參與和承諾是制定績(jī)效目標(biāo)的前提 心理學(xué)家多伊奇的承諾試驗(yàn) 被試組 改變最初意見的百分比 無(wú)承諾組弱私下承諾組 寫字板 強(qiáng)私下承諾組 寫字紙 公開承諾組 24 7 16 3 5 7 5 7 47 例 辦公室主任的績(jī)效目標(biāo) 辦公室主任的職責(zé)衛(wèi)生 保安檔案管理辦公設(shè)備維護(hù)辦公用品購(gòu)買前臺(tái)接待 48 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間公司辦公用品丟失物品的總價(jià)不超過(guò)5000元1年復(fù)印機(jī) 傳真機(jī)的維修時(shí)間不超過(guò)48小時(shí)在滿足辦公需要的前提下將辦公費(fèi)用控制在10萬(wàn)以下并內(nèi)部客戶的滿意率為90 來(lái)訪者在前臺(tái)等候的時(shí)間在5分鐘以內(nèi)打入電話的等候鈴聲不超過(guò)3次完成新辦公室的裝修花費(fèi)10萬(wàn)元以內(nèi)8月底五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良 49 設(shè)定工作目標(biāo)的要點(diǎn) 1具體的和可理解的 這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做 完成什么 2有量化的考核標(biāo)準(zhǔn) 員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎 3切合實(shí)際的 這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的 4時(shí)間性 員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成 50 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 概述部門的主要任務(wù) 對(duì)員工本人的期望鼓勵(lì)員工參并提出建議 傾聽員工不同的意見 鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮 通過(guò)提問(wèn) 摸清問(wèn)題所在 對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) 從員工的角度思考問(wèn)題 了解對(duì)方的感受對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致 鼓勵(lì)員工參與 以爭(zhēng)取他的承諾 對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限 制定績(jī)效計(jì)劃是主管與員工的溝通過(guò)程 51 就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí) 幫助員工克服主觀上的障礙 討論完成任務(wù)的計(jì)劃 提供必要的支持和資源總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期 確保員工充分理解要完成的任務(wù) 在完成任務(wù)中 何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度 制定績(jī)效計(jì)劃是主管與員工的溝通過(guò)程 52 二 績(jī)效實(shí)施與管理 任務(wù)執(zhí)行 監(jiān)控與指導(dǎo) 任務(wù)變更 考核對(duì)象按照本工作期的工作計(jì)劃書開展工作 達(dá)到工作目標(biāo) 在考核期內(nèi) 考核對(duì)象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作 主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo) 管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo) 監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展 同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整 協(xié)調(diào) 變更下屬工作任務(wù) 原則上 任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案 實(shí)際操作中 可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整 信息收集 收集的績(jī)效信息的內(nèi)容主要包括 工作目標(biāo)或任務(wù)的完成情況 來(lái)自客戶的積極或消極反饋信息 工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn) 績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn) 53 三 績(jī)效考核 在績(jī)效期結(jié)束后 主管和考核對(duì)象考核本階段的績(jī)效表現(xiàn) 依據(jù)計(jì)劃任務(wù)書和任務(wù)變更記錄 主管和考核對(duì)象分別填寫績(jī)效考核表 績(jī)效考核 54 績(jī)效考核的原則 公開性原則 讓被考核者了解考核的程序 方法和時(shí)間等事宜 提高考核的透明度 客觀性原則 以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核 避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響 開放溝通原則 考核者與被考核者溝通 解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足 差別性原則 對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容是有差別的 常規(guī)性原則 將考核工作納入日常管理 成為常規(guī)性管理工作 發(fā)展性原則 考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng) 而不是懲罰 立體考核原則及時(shí)反饋原則 55 績(jī)效考核的實(shí)施 步驟一 準(zhǔn)備步驟二 資料記錄步驟三 結(jié)果的整理與歸類 56 準(zhǔn)備階段 主管人員 1 閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃2 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3 從員工的同事 下屬 客戶 供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4 給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5 對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6 整理該員工的表?yè)P(yáng)信 感謝信 投訴信等7 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8 提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備 57 準(zhǔn)備階段 員工 1 閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃2 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度3 審視自己在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)4 給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5 哪些方面表現(xiàn)好 為什么 6 哪些方面需要改進(jìn) 行動(dòng)計(jì)劃是什么 7 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8 需要的支持和資源是什么 58 考核內(nèi)容 績(jī)效考核 工作的結(jié)果 計(jì)算 工作的表現(xiàn) 判斷 59 績(jī)效考核方法相對(duì)考核法A 交替排列法B 因素排序法C 配對(duì)比較法D 強(qiáng)制分布法 60 A 交替排序法 比較 61 B 因素排序法 分因素比較 62 C 配對(duì)比較法 63 D 強(qiáng)制分布法 64 絕對(duì)考核法A 關(guān)鍵事件法B 敘述法C 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法D 圖表尺度法E 目標(biāo)管理法F 強(qiáng)制選擇法 65 A 關(guān)鍵事件法 規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn) 限度事例 作為考核的主要著眼點(diǎn) 適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核 操作類 在日常工作中記錄并保存限度事例 根據(jù)保存的記錄 對(duì)員工進(jìn)行考核 66 B 敘述法 在進(jìn)行考核時(shí) 以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明突出事實(shí) 包括 用事實(shí)說(shuō)明 以往工作取得了那些明顯的成果 工作上存在的不足和缺陷是什么 67 C 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn) 作為績(jī)效管理的客觀基礎(chǔ) 建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法 并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法 根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 68 D 圖表尺度法 選擇績(jī)效管理要素 限定不同績(jī)效等級(jí)的的考核標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù) 直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行考核 69 借鑒 70 E 目標(biāo)考核法 根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績(jī)目標(biāo) 將目標(biāo)定量化 確定衡量方法和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成程度 71 借鑒 72 F 強(qiáng)制選擇法 選擇績(jī)效管理因素 并對(duì)每一個(gè)因素進(jìn)行不同達(dá)成程度的描述 在考核時(shí) 要求考核者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述 73 績(jī)效考核的信度與效度 信度信度指考績(jī)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度 即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的 影響考績(jī)信度的因素有考核者和被考核者的情緒 疲勞程度 健康狀況等與個(gè)人有關(guān)的因素 也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素 如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序 忽略了某些重要的考核維度 不同的考核者對(duì)所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識(shí)等 這些因素都會(huì)降低考績(jī)的信度 為了提高考績(jī)的信度 在進(jìn)行考績(jī)前應(yīng)首先對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) 并使考績(jī)的時(shí)間 方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化 74 效度績(jī)效管理的效度是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效間的相關(guān)程度 即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是真正想測(cè)評(píng)的東西 為了提高考績(jī)的效度 應(yīng)根據(jù)工作說(shuō)明書中規(guī)定的內(nèi)容設(shè)置考核的維度和每一維度的具體考核項(xiàng)目 在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等級(jí)設(shè)定的級(jí)差數(shù)以及不同維度的權(quán)重?cái)?shù) 并著重考核具體的 可量化測(cè)定的指標(biāo) 不要流于泛泛的一般性考核 75 績(jī)效考核中常見的心理偏差 近因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)趨中現(xiàn)象寬松與嚴(yán)格情感效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)類己效應(yīng)暗示效應(yīng) 76 四 考績(jī)面談 針對(duì)考核對(duì)象的實(shí)際增值產(chǎn)出 主管和考核對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的溝通 確定績(jī)效評(píng)定的一致意見 并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑 考績(jī)面談 77 面談的步驟 1 營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛2 說(shuō)明討論的目的 步驟和時(shí)間3 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4 分析成功和失敗的原因5 考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)6 評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7 討論員工的發(fā)展計(jì)劃8 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9 討論需要的支持和資源10 簽字 78 提供反饋 正面的反饋具體地說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)所反映的員工的品質(zhì)這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為 增大這種行為重復(fù)的可能性要求 真誠(chéng) 具體 79 負(fù)面反饋 負(fù)面的反饋的步驟 1 具體地描述員工的行為耐心 具體 描述相關(guān)的行為 所說(shuō) 所做 對(duì)事不對(duì)人 描述而不是判斷2 描述這種行為所帶來(lái)的后果客觀 準(zhǔn)確 不指責(zé)3 征求員工的看法聆聽 從員工的角度看問(wèn)題4 探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處 80 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo) 工作績(jī)效改進(jìn)目標(biāo) 個(gè)人能力提升目標(biāo)注意 目標(biāo)要具體 難度要適當(dāng) 容易改的先改 容易見效的先改 81 擬訂具體的行動(dòng)方案 閱讀指定的書籍 報(bào)刊和雜志等 參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng) 在職培訓(xùn)活動(dòng) 實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動(dòng)等 82 明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源 并予以保障 這些資源包括 組織與上級(jí)員工的客戶培訓(xùn)教師企業(yè)培訓(xùn)制度等 83 明確未來(lái)考核改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法例如 員工 客戶代表績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目 增強(qiáng) 客戶導(dǎo)向意識(shí) 具體行動(dòng)措施1 在未來(lái)6個(gè)月中 與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話 并對(duì)客戶反映的情況做出記錄 資源保障 客戶完成時(shí)間 6月15日考核方法 上級(jí)的觀察和反饋 客戶的反饋意見 84 具體措施2 通過(guò)參加培訓(xùn)和在工作中向 客戶導(dǎo)向 意識(shí)強(qiáng)的同事學(xué)習(xí) 提高年度考核中 客戶意識(shí) 一項(xiàng)的得分 資源保障 上司 同事 人力資源部完成時(shí)限 12月5日前考核方法 年終關(guān)于 客戶意識(shí) 的考核得分是否有所提高 85 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) 分析績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)需求 明確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序 各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn) 各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī)擬訂指導(dǎo)計(jì)劃 考核下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 選擇學(xué)習(xí)活動(dòng) 準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃 86 執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃 與下屬保持深入溝通 發(fā)揮下屬的績(jī)效改進(jìn)的主動(dòng)性 營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境 包括管理者的指導(dǎo)技巧 員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等 87 考核績(jī)效指導(dǎo)成效 指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成 是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo) 對(duì)下屬的輔導(dǎo)是否有效 下屬在指導(dǎo)過(guò)程中有什么反映 下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 有哪些需要改進(jìn)的地方 還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等 88 五 績(jī)效考核的主體 合格的績(jī)效考核執(zhí)行者應(yīng)滿足的條件是 了解被考評(píng)者職位的性質(zhì) 工作內(nèi)容 要求以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn) 最好有近距離的觀察其工作的機(jī)會(huì)公正客觀 89 一 直接上司考核 優(yōu)點(diǎn) 1 上司對(duì)工作性質(zhì) 員工的工作表現(xiàn)比較熟悉 2 考核可與加薪 獎(jiǎng)懲相結(jié)合 3 有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通 了解下屬的想法 發(fā)現(xiàn)下屬的潛力 缺點(diǎn) 1 由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán) 考核時(shí)下屬往往感受到受威脅 心理負(fù)擔(dān)較重 2 上級(jí)的考核常淪為說(shuō)教 單項(xiàng)溝通 3 上級(jí)可能有偏見 不能保證考核的公正客觀 會(huì)挫傷下屬的積極性 90 二 同事考核 優(yōu)點(diǎn) 對(duì)被考核者了解全面 真實(shí) 缺點(diǎn) 人情關(guān)系影響競(jìng)爭(zhēng)加劇適用情況 項(xiàng)目小組 考核的內(nèi)容 參與性 時(shí)間觀念 人際交往技巧 對(duì)小組的貢獻(xiàn) 計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力 91 三 下屬考核 優(yōu)點(diǎn) 能幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能能達(dá)到權(quán)力制衡的目的 缺點(diǎn) 1 下屬在考核中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見 2 下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考核 3 由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳 4 下級(jí)對(duì)上斯的工作了解不全面 易產(chǎn)生片面看法 92 四 自我考核 優(yōu)點(diǎn) 自我考核是最輕松的考核方式 不會(huì)使員工感到很大壓力 自我考核能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)自我考核結(jié)果較具建設(shè)性 工作績(jī)效較可能改善 缺點(diǎn) 自我考核傾向于把自己的績(jī)效高估 適用情況 只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效 在其他方面 如加薪 晉升等 不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 93 五 外界考績(jī)專家或顧問(wèn) 優(yōu)點(diǎn) 外界專家有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 理論修養(yǎng)深 在公司中每個(gè)人瓜葛 較易做到公正 客觀 減少人際矛盾 缺點(diǎn) 外部專家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉 因此 必須有內(nèi)部人員協(xié)助 成本較高 94 借鑒 95 績(jī)效管理關(guān)系 誰(shuí)考核誰(shuí) 96 上級(jí)主管為第