招聘面試_招聘與配置培訓(xùn)教材8

人力資源管理培訓(xùn) 招聘與配置 主題目錄 1 招聘需求分析2 招聘準(zhǔn)備3 招聘實(shí)施4 離職管理與流失控制5 招聘工作的評(píng)價(jià)與展望 1 招聘需求分析 招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品 服務(wù)市場(chǎng) 市場(chǎng)需求市場(chǎng)預(yù)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系 總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步 減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī) 遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況 需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇 招聘環(huán)境分析 招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略 防御型戰(zhàn)略 維持市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略 開(kāi)拓市場(chǎng)空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略 保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格 招聘制度的修訂 招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過(guò)程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容 制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計(jì)劃招聘實(shí)施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù) 外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況 招聘規(guī)劃的原則和程序 原則 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確保現(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益程序 獲取人員需求信息 選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道 初步選擇測(cè)試挑選方案 明確招聘預(yù)算 編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表 草擬招聘廣告樣稿 組織人力資源狀況分析 1 人與事總量配置分析 總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求 實(shí)行供求平衡過(guò)剩調(diào)整政策 提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策 內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對(duì)外招聘工作外包借調(diào)租賃 組織人力資源狀況分析 2 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 用人所長(zhǎng)根據(jù)組織職能 崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3 人與事質(zhì)量配置分析 難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向 組織人力資源狀況分析 4 人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理 勞動(dòng)時(shí)間適度5 人員使用效果分析人員能力與工作績(jī)效的二維分析高能高績(jī) 留住與重用低能高績(jī) 培訓(xùn)提高高能低績(jī) 激勵(lì)約束低能低績(jī) 培訓(xùn)整改人事調(diào)整 招聘需求確定 組織創(chuàng)設(shè) 吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張 增加需求組織人力資源自然減員 遞補(bǔ)空缺 退休 辭職 解聘 工傷死亡 休假等 現(xiàn)有人力資源配置不合理 結(jié)構(gòu)調(diào)整 2 招聘準(zhǔn)備工作 工作分析工作說(shuō)明書(shū)招聘程序招聘計(jì)劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布 招聘準(zhǔn)備的基本工作 工作分析 職務(wù)分析 勝任能力 任職條件 分析招聘程序設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇 工作分析的基本流程 1 準(zhǔn)備階段 確定目標(biāo)與重點(diǎn)制定總體實(shí)施方案收集和分析有關(guān)資料外部資料 國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)同類組織資料內(nèi)部資料 組織機(jī)構(gòu)圖部門(mén)職能權(quán)責(zé)分配表工作流程圖工作說(shuō)明崗位描述 工作分析的基本流程 2 實(shí)施階段 人員溝通協(xié)調(diào)制定實(shí)施操作計(jì)劃實(shí)際收集和分析工作信息3 結(jié)果形成階段 審核確認(rèn)工作信息編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)4 應(yīng)用反饋階段 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) 空缺崗位招聘員工確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬體系制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系 工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系 現(xiàn)場(chǎng)觀察法 直觀形象偶然性僅適用于有形勞動(dòng)面談法 彈性生動(dòng)難以定量分析問(wèn)卷調(diào)查法 全面可以定量分析不夠生動(dòng)具體工作日志 具體全面詳細(xì)分析工作量大典型事件法 典型定性定量水平差 工作分析方法的選擇 根據(jù)分析目標(biāo) 任職條件適宜定性薪資設(shè)計(jì)需要定量根據(jù)崗位特點(diǎn) 有形勞動(dòng)適用觀察隱性勞動(dòng)使用問(wèn)卷 訪談根據(jù)實(shí)際條件 時(shí)間 經(jīng)費(fèi) 人員的數(shù)量與水平 工作分析的角度 6W1H What 工作內(nèi)容 職責(zé)任務(wù) Who 責(zé)任者 任職資格條件 For whom 所屬部門(mén)直接上級(jí) Where 工作場(chǎng)所位置 When 工作時(shí)間 Why 理由 How 工作方式工具設(shè)備 工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí) 職務(wù)名稱 編號(hào) 所屬部門(mén) 地點(diǎn) 直接上級(jí)工作綜述 工作的性質(zhì) 主要特征 范圍和責(zé)任工作活動(dòng)和程序 工作任務(wù)的具體描述工作條件和物理環(huán)境 設(shè)備 工具 溫度 濕度 照明 噪聲 勞動(dòng)安全保護(hù)工作關(guān)系社會(huì)環(huán)境 企業(yè)文化 人際關(guān)系 工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 工作權(quán)限 權(quán)力的類型 大小和自由度工作標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量 質(zhì)量 時(shí)間 成本效益等聘用待遇條件 工時(shí) 薪酬福利 晉升機(jī)會(huì) 培訓(xùn)機(jī)會(huì)任職資格 年齡 學(xué)歷 專業(yè) 工作經(jīng)驗(yàn) 體能 智能 心理品質(zhì) 興趣特長(zhǎng)培訓(xùn)要求 知識(shí) 技能 態(tài)度 行為規(guī)范等職業(yè)路線 晉升 轉(zhuǎn)換 降職等 工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求 清晰具體準(zhǔn)確完整簡(jiǎn)短規(guī)范 勝任能力分析 關(guān)鍵勝任能力因素 認(rèn)知 學(xué)習(xí) 能力 工作風(fēng)格 人際交往 溝通協(xié)調(diào) 團(tuán)隊(duì)合作 能力勝任能力分析步驟 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平評(píng)估勝任特征水平 招聘程序 招聘計(jì)劃與招聘策略 招聘計(jì)劃的內(nèi)容 人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘組織人選招聘測(cè)試方法招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作進(jìn)度招聘廣告樣稿招聘表格工具招聘策略內(nèi)容 招聘人員的組成與資格招聘渠道的選擇招聘測(cè)試方法和工具的設(shè)計(jì)招聘時(shí)間 地點(diǎn)的選擇 招聘渠道分析與選擇 內(nèi)部招聘 自薦他人推薦組織推薦外部招聘 報(bào)紙刊物人才網(wǎng)站獵頭公司人才勞務(wù)市場(chǎng)學(xué)校 招聘渠道挑選步驟 分析單位的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定合適的招聘來(lái)源選擇適用的招聘方法選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料 獵頭公司工作程序 接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標(biāo)候選人對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)向客戶提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務(wù)與替換人選傭金一般為客戶選定人才的年薪的30 左右 招聘渠道比較 招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 文稿內(nèi)容 清楚 簡(jiǎn)潔 重點(diǎn)突出 引人關(guān)注 有吸引力媒體選擇 根據(jù)媒體特點(diǎn) 地方報(bào)紙專業(yè)雜志廣播電視互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特點(diǎn) 專業(yè)人士一般員工失業(yè)人員外來(lái)人員根據(jù)廣告定位 獨(dú)立版面分類廣告信息綜合 3 招聘實(shí)施 人員選拔方法簡(jiǎn)介面試情景模擬心理測(cè)驗(yàn)招聘應(yīng)變方案 招聘實(shí)施 人員選拔的方法筆試 測(cè)試知識(shí)與能力面試 測(cè)試知識(shí) 能力和素質(zhì)情景模擬 測(cè)試能力 素質(zhì)為主心理測(cè)試 測(cè)試能力 個(gè)性素質(zhì)根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn) 任職資格條件選拔相應(yīng)的測(cè)試方法 面試的程序步驟 準(zhǔn)備階段 確定目的選擇考官設(shè)計(jì)問(wèn)題準(zhǔn)備表格選擇面試類型確定時(shí)間和地點(diǎn)開(kāi)始階段 營(yíng)造和諧氣氛消除緊張情緒正式面試 提問(wèn)與交流 觀察 記錄結(jié)束面試 補(bǔ)充回答回答問(wèn)題面試評(píng)價(jià) 給予評(píng)語(yǔ)或評(píng)分 確定面試成績(jī) 面試的類型 根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù) 可分為一對(duì)一 多對(duì)一 一對(duì)多 多對(duì)多等形式 根據(jù)面試的組織形式 可分為結(jié)構(gòu)化面試 題目的類型 數(shù)量 答題時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化 非結(jié)構(gòu)化面試 開(kāi)放式 彈性化 混合型面試 D6 面試的問(wèn)題 應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛(ài)好和特長(zhǎng)與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)待工作價(jià)值 責(zé)任 挑戰(zhàn) 成就的看法對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度 研究和解決問(wèn)題的習(xí)慣及思路等 標(biāo)準(zhǔn)面試問(wèn)卷 doc D7 面試的提問(wèn)技巧 簡(jiǎn)單隨機(jī)提問(wèn)遞進(jìn)深入提問(wèn)比較選擇提問(wèn)挑戰(zhàn)激將提問(wèn)客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)迂回提問(wèn)舉例提問(wèn)面試技巧分類 doc 面試常見(jiàn)錯(cuò)誤 面試目的不明確任職資格不清楚面試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見(jiàn)有干擾 第一印象近因效應(yīng)天花板效應(yīng)趨中效應(yīng)地板效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板印象對(duì)比效應(yīng)求同效應(yīng)錄用壓力 D10 心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容 智力測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)數(shù)量關(guān)系言語(yǔ)理解與表達(dá)邏輯推理資料分析個(gè)性 人格 測(cè)驗(yàn) 氣質(zhì)性格職業(yè)興趣創(chuàng)造力情商需要人際關(guān)系價(jià)值觀 情景模擬 根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位 編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目 將被試者安排在模擬 逼真的工作環(huán)境中 要求被試者處理相應(yīng)的問(wèn)題 對(duì)其知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 工作能力 思維方式 觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 公文處理 被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色 對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理 進(jìn)而針對(duì)被試者處理公文的方式 結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià) 被試者對(duì)文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本 一般用于對(duì)高級(jí)管理者的測(cè)評(píng) 可以分析評(píng)價(jià)其計(jì)劃 組織 預(yù)測(cè) 決策和溝通等溝通能力 突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng) 綜合性強(qiáng) 公文處理 測(cè)驗(yàn)由兩部分組成 紙筆方式作答 測(cè)驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的 涉及到對(duì)企業(yè)內(nèi)外的人 財(cái) 物 信息等多方面的控制和把握 要求針對(duì)所提供的各類公文作出有針對(duì)性的處理意見(jiàn) 由四個(gè)分測(cè)驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為115分鐘 計(jì)劃40分鐘 預(yù)測(cè)25分鐘 決策25分鐘 溝通25分鐘 可以集體施測(cè) 但不宜超過(guò)10人 主要考察內(nèi)容 工作條理性0 15分 計(jì)劃能力0 30分 預(yù)測(cè)能力0 15分 決策能力0 15分 溝通能力0 25分 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 由一組被試者組成臨時(shí)工作小組 討論給定的問(wèn)題 并形成決策 小組中不確定主持人 從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力 優(yōu)點(diǎn) 可以觀察到人際互動(dòng)行為 檢測(cè)出紙筆無(wú)法測(cè)出的特性 節(jié)省時(shí)間 提高效率 能提供公平機(jī)會(huì) 進(jìn)行橫向比較 缺點(diǎn) 對(duì)題目要求高 對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高 被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理 被試的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其表現(xiàn)有影響 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 討論題要求數(shù)量集中 有備用題 內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng) 有現(xiàn)實(shí)性和典型性 難度適當(dāng) 有開(kāi)放性和彈性 內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn) 小中見(jiàn)大 對(duì)被試公平 不涉及專業(yè)知識(shí)上的差別 討論題的形式可分為開(kāi)放式問(wèn)題 兩難問(wèn)題 多項(xiàng)選擇性問(wèn)題 操作性問(wèn)題 資源爭(zhēng)奪問(wèn)題 測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在30 60分鐘 分3個(gè)階段 考官宣讀試題 被試獨(dú)立思考 列出提綱 5分鐘 輪流發(fā)言 各抒己見(jiàn) 交叉辯論 形成決議 主要考察內(nèi)容 組織行為 洞察力 傾聽(tīng)能力 說(shuō)服力 感染力 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 成熟度 人員測(cè)評(píng)科學(xué)性的依據(jù) 行為樣本 測(cè)試問(wèn)題的全面性和代表性信度 測(cè)試結(jié)果說(shuō)明測(cè)試對(duì)象情況的真實(shí)性和可靠性效度 測(cè)試結(jié)果說(shuō)明測(cè)試目的和內(nèi)容的針對(duì)性和相關(guān)性常模 評(píng)價(jià)具體測(cè)試結(jié)果的可比性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度 評(píng)價(jià)不同測(cè)試對(duì)象的水平差異和結(jié)構(gòu)差異 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 簡(jiǎn)歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象 招聘應(yīng)變方案 人員短缺是否一定要招聘 內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班工作轉(zhuǎn)包尋找兼職租賃人員工作滿負(fù)荷工作再設(shè)計(jì) 工作擴(kuò)大化 量增 工作豐富化 質(zhì)變與量增 內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路招聘凍結(jié)提前退休增加無(wú)薪假期裁員解聘 4 離職管理 離職原因離職程序離職面談降低人員流失 離職原因 員工離職的原因個(gè)人原因 需求不滿性格不合單位內(nèi)部原因 待遇不佳人際關(guān)系晉升無(wú)望工作壓力外部環(huán)境原因 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手流動(dòng)機(jī)會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)政策導(dǎo)向 離職程序 填寫(xiě)離職申請(qǐng)離職面談核準(zhǔn)離職申請(qǐng)業(yè)務(wù)交接人員退保離職生效資料存檔 離職面談的內(nèi)容與技巧 面談內(nèi)容 了解離職原因征詢工作改進(jìn)意見(jiàn)保持友善關(guān)系面談技巧 場(chǎng)所舒適安靜時(shí)間安排適當(dāng)語(yǔ)氣平和客觀立場(chǎng)面談結(jié)束 分析離職原因總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及時(shí)通報(bào)情況防止過(guò)激行為 降低員工流失 注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵(lì)措施物質(zhì)方面 高薪待遇改善福利股權(quán)激勵(lì)精神方面 事業(yè)激勵(lì)職位激勵(lì)情感投入 員工職業(yè)周期階段的留人措施 引入階段 新員工導(dǎo)入適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境成長(zhǎng)階段 技能培訓(xùn) 績(jī)效考核和薪酬調(diào)整飽和階段 輪崗與升職衰落階段 情感關(guān)懷 福利保障 5 招聘工作的評(píng)價(jià)和展望 招聘評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有效性可靠性客觀性廣博性招聘工作成效的評(píng)價(jià)事先是否做好前期準(zhǔn)備招聘工作是否快速高效安排面試是否及時(shí)充分相關(guān)部門(mén)配合是否密切 招聘過(guò)程終結(jié)時(shí)的判斷 人選是否滿足公司的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 不能滿足 淘汰 能夠滿足 個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 文化是否類型吻合 性格 心理 社會(huì)職業(yè) 管理力專業(yè)測(cè)試 不吻合 招聘成本效用評(píng)估 成本效用評(píng)價(jià)總成本效用 錄用人數(shù) 招聘總成本招募成本效用 應(yīng)聘人數(shù) 招募期間費(fèi)用選拔成本效用 被選人數(shù) 選拔期間費(fèi)用人員錄用效用 正式錄用人數(shù) 錄用期間費(fèi)用 招聘數(shù)量評(píng)價(jià) 錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià)錄用比 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100 招聘完成比 錄用人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 招聘質(zhì)量評(píng)估 招聘質(zhì)量由信度 效度 區(qū)分度等指標(biāo)反映出來(lái) 招聘質(zhì)量可以通過(guò)招聘測(cè)試成績(jī)與錄用后績(jī)效考核成績(jī)比較反映出來(lái) 招聘質(zhì)量與原來(lái)員工隊(duì)伍素質(zhì)水平 基礎(chǔ)比率 本次應(yīng)聘人員素質(zhì) 挑選率 和招聘方法的有效性 效度 成綜合的關(guān)系 績(jī)效考核成績(jī) 招聘測(cè)試成績(jī) 高 高 合格 合格 1 2 3 4 招聘測(cè)試與績(jī)效考核的關(guān)系 招聘測(cè)試是對(duì)人員任職前是否勝任本職工作的預(yù)測(cè) 績(jī)效考核