招聘面試_企業(yè)人員招聘與配置概述

企業(yè)人員招聘與配置 講師 張國(guó)君 Godwin 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 世界上的任何組織 無(wú)論大小 也無(wú)論其所處何處 若想維系其生存與發(fā)展 就必須不斷與周?chē)h(huán)境 組織和社會(huì)進(jìn)行物質(zhì) 能量和信息的交換 其作用就如同我們身體里的 血液 一樣 招聘者警示 招聘了不該招聘的人 拒絕了不該拒絕的人 第一節(jié)招聘需求分析 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 何謂招聘 企業(yè)為了發(fā)展的需要 根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析 通過(guò)各種方式將有一定技巧 能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過(guò)程 補(bǔ)充 有效招聘的要件 申請(qǐng)者 職位匹配 申請(qǐng)者 組織匹配 職位 組織匹配 時(shí)間 方式 結(jié)果匹配 時(shí)間 結(jié)果 申請(qǐng)者 職位 組織 方式 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件 人們對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)需求量的增減等影響 勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力數(shù)量及素質(zhì)影響 法律法規(guī) 熟悉國(guó)家及地方法律法規(guī) 避免或減少企業(yè)損傷 內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃影響人力資源管理任務(wù) 企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算影響人員需求 招聘環(huán)境分析 續(xù)上 人力資源配置狀況分析 考慮因素1 人員自然流矢 退休 辭職 解聘 意外死亡等 2 人員與崗位的配合以及人員之間的協(xié)調(diào) 人力資源配置狀況分析 一 人力資源總量配置分析1 動(dòng)作與時(shí)間研究標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間 一天目標(biāo)生產(chǎn)量所需人力 每人明日工作時(shí)間 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 一 人力資源總量配置分析2 工作分析每月工作總量所需人力 每人明日工作時(shí)間 休息時(shí)間 每月工作天數(shù) 續(xù)上 二 人力資源結(jié)構(gòu)配置分析 三 人力資源質(zhì)量配置分析 1 工作難度與人員能力水平關(guān)系 工作能力 業(yè)務(wù)知識(shí) 技術(shù)水平2 人員素質(zhì)的高低與職位匹配的關(guān)系 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 四 人與工作量配置分析 1 0 人力配置 負(fù)荷率 A B C D E A B C D E分別代表五道工序 五 人員使用效果分析 能力低績(jī)效高 能力高績(jī)效高 能力低績(jī)效低 能力高績(jī)效低 工作績(jī)效 個(gè)人能力 招聘需求確定 1 企業(yè)人員自然減員2 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)業(yè)務(wù)變化3 企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理 第二節(jié)招聘準(zhǔn)備 第一單元工作分析和勝任能力分析 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 工作分析的基本流程 一 準(zhǔn)備階段1 確定目標(biāo)和重點(diǎn)2 制定總體實(shí)施方案 包括建立工作小組 分析收集信息 時(shí)間安排等 3 收集和分析有關(guān)資料 如組織機(jī)構(gòu) 工作流程 部門(mén)職能等 二 實(shí)施階段1 與有關(guān)人員進(jìn)行溝通2 制定具體實(shí)施計(jì)劃3 實(shí)際收集和分析有關(guān)信息 三 結(jié)果形成階段1 與有關(guān)人員審核 確認(rèn)工作信息2 形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)3 形成任職條件說(shuō)明 四 應(yīng)用與反饋階段1 培訓(xùn)有關(guān)人員如何使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)2 使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)過(guò)程的反饋與修改 確定工作分析的目標(biāo)和重點(diǎn) 工作分析 員工招聘 確立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 制定薪酬體系 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 工作分析方法的選擇 觀察法 面談法 調(diào)查問(wèn)卷法 工作日志 工作實(shí)踐 典型事件法 根據(jù)目標(biāo) 崗位特點(diǎn) 實(shí)際條件選擇 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) 一 內(nèi)容工作標(biāo)識(shí) 名稱(chēng) 編號(hào) 部門(mén) 工作位置 說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)日期 工作綜述 工作總體性質(zhì)描述 工作活動(dòng)和程序 工作任務(wù) 責(zé)任 流程及與相關(guān)部門(mén)的溝通關(guān)系等 工作條件和物理環(huán)境 工作地溫度 光線(xiàn) 安全措施等 一 內(nèi)容社會(huì)環(huán)境 工作中的人數(shù) 需要與配合部門(mén)之間的人際關(guān)系等 工作權(quán)限 決策權(quán)限 監(jiān)督權(quán)限及資金預(yù)算權(quán)限等 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)聘用條件 工作時(shí)數(shù) 薪酬結(jié)構(gòu) 福利待遇 晉升 培訓(xùn)機(jī)會(huì)等 工作規(guī)范 任職基本資格 健康狀況 學(xué)習(xí)能力 興趣愛(ài)好等 續(xù)上 二 編寫(xiě)要求 清晰具體簡(jiǎn)潔 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 勝任能力分析 關(guān)鍵能力因素 認(rèn)知能力 分析思考能力 工作風(fēng)格 在特定環(huán)境下的工作態(tài)度及方式等 人際交往能力 與上下級(jí) 同事及客戶(hù)溝通的能力 員工能力與工作需求不匹配的解決方法 1 變更職務(wù)的工作內(nèi)容 減少或降低職位的工作內(nèi)容及責(zé)任 2 改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員 運(yùn)用培訓(xùn)手段等 3 變更現(xiàn)職人員的職位 輪換 調(diào)動(dòng)等 第二單元招聘程序和策略 招聘主要程序及步驟 招聘前提 人力資源規(guī)劃 工作說(shuō)明書(shū) 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 招聘程序 招募 選擇 錄用 評(píng)估 招聘主要程序及步驟 招聘原則 效率優(yōu)先 雙向選擇 公平公正 確保質(zhì)量 降低成本 獲得最佳人選 用人單位與勞動(dòng)者 遵循法規(guī) 人人有就業(yè)權(quán) 人盡其才 用其所長(zhǎng) 職得其人 人員配置原理 一 要素有用原則沒(méi)有無(wú)用之人 只有沒(méi)有用好人 沒(méi)有用好人的問(wèn)題 1 沒(méi)有正確地識(shí)別人 2 沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件 環(huán)境 二 能位對(duì)應(yīng)原則 大才大用 小才小用 各盡所能 人盡其才 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 三 互補(bǔ)增值原則以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短 四 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的 而適應(yīng)是相對(duì)的 從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的 通過(guò)不斷進(jìn)行員工與崗位的調(diào)整 以做到人適其位 位得其人 五 彈性冗余原則人與事的配置既要考慮工作的滿(mǎn)負(fù)荷 又要符合人的心理和生理要求 招聘策略與計(jì)劃 策略 結(jié)合本企業(yè)實(shí)際特點(diǎn) 給招聘活動(dòng)注入有特色 有活力的東西 它包括招聘地點(diǎn)策略 招聘時(shí)間策略 招聘渠道策略 招聘宣傳策略等 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 計(jì)劃 1 人員需求清單2 招聘信息發(fā)布時(shí)間和渠道3 組建招聘團(tuán)4 招聘者選擇方案5 招聘的截止日期6 新人到位時(shí)間7 招聘費(fèi)用預(yù)算8 招聘工作時(shí)間表9 招聘廣告樣稿確認(rèn) 第三單元招聘渠道分析與選擇 招聘渠道選擇分析 步驟 分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源選擇適合的招聘方法 招聘渠道與方法的選擇 內(nèi)部招募 1 內(nèi)部提升2 部門(mén)間調(diào)動(dòng)3 工作輪換4 反聘5 員工推薦 1 管理與技能明細(xì)表2 布告法3 內(nèi)部推薦法4 工作競(jìng)標(biāo)法 途徑 方法 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 外部招募 1 大專(zhuān)院校2 競(jìng)爭(zhēng)者及其它組織3 特殊群體人員4 殘疾人5 少數(shù)民族6 軍人7 失業(yè)者等 1 招聘廣告2 人才中介機(jī)構(gòu)3 校園招聘4 招聘會(huì)5 互聯(lián)網(wǎng)6 自薦7 熟人推薦 來(lái)源 方法 P G校園招聘程序 參考 招聘會(huì) 申請(qǐng)表派發(fā) 填寫(xiě)申請(qǐng)表 初試 問(wèn)題能力解決測(cè)試 TOEIC測(cè)試 復(fù)試 錄取通知 加入公司 30 40分鐘 65分鐘 2小時(shí) 60分鐘 招聘渠道中的利弊 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 第三節(jié)招聘實(shí)施 第一單元人員選拔方法與運(yùn)用 人員選擇的方法與運(yùn)用 常用方法 筆試面試情景模擬心理測(cè)試 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 一 個(gè)人簡(jiǎn)歷的篩選評(píng)估 那些專(zhuān)業(yè)的簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)公司宣稱(chēng)他們可以輕而易舉地做到 讓申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)更加顯眼 而缺點(diǎn)更加難以發(fā)現(xiàn) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)約有30 的簡(jiǎn)歷都包含言過(guò)其實(shí)的內(nèi)容 補(bǔ)充 篩選的方法 1 識(shí)別簡(jiǎn)歷造假的常見(jiàn)方法 學(xué)歷作假省略或延長(zhǎng)雇傭時(shí)間 給人以連續(xù)雇傭的現(xiàn)象夸大或謊稱(chēng)擁有某些專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)施放自我雇傭煙霧咨詢(xún)顧問(wèn)誘餌玩 破產(chǎn) 把戲 2 巧讀求職信 看職業(yè)素質(zhì)看獨(dú)創(chuàng)性看分析概括力看總體印象 3 篩選簡(jiǎn)歷的秘訣 注意與工作有關(guān)注意個(gè)人風(fēng)格的契合注意有無(wú)應(yīng)警惕的地方略去有歧視的信息要合情合理邊看邊做記錄把結(jié)論留待看完后再下制作一份個(gè)人履歷篩選調(diào)查表 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 二 應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選1 申請(qǐng)表填寫(xiě)是否完整2 確定申請(qǐng)者是否看懂并遵照申請(qǐng)表的指示如實(shí)填寫(xiě)3 確定自己是否看懂申請(qǐng)者提供的信息4 申請(qǐng)者提供的信息是否真實(shí)有用5 制定一份篩選申請(qǐng)者的調(diào)查表 申請(qǐng)表跟進(jìn) 三 筆試方法 一般知識(shí)與能力等 社會(huì)文化知識(shí) 智商 語(yǔ)言理解力 數(shù)字才能 推理能力 記憶力等 專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力等 如管理知識(shí) 人際關(guān)系能力 觀察力等 人格等 如性格 興趣 心理特點(diǎn)等 筆試步驟 1 命題 命題是筆試的首要問(wèn)題 命題恰當(dāng)與否 決定著考核的效度 2 擬定 標(biāo)準(zhǔn)答案 確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 3 閱卷及成績(jī)復(fù)核 關(guān)鍵要客觀 公平 不徇私情 筆試有兩種分類(lèi) 1 根據(jù)試題的性質(zhì) 筆試可以分為論文式筆試和直答式筆試 2 根據(jù)考試的科目不同 筆試可分為基礎(chǔ)文化測(cè)試和專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試 論文式筆試 通常是應(yīng)試人按照論文題目 寫(xiě)出一定字?jǐn)?shù)的文章 發(fā)表自己的觀點(diǎn) 看法和主張 論文題目有三種選擇方法 自由選拔 區(qū)間選擇 指定選擇 自由選擇就是應(yīng)試人選題完全不受任何限制 由其任意選取一題目 區(qū)間選擇 就是應(yīng)試人從指定的若干題目中選取一個(gè) 指定選擇 就是主考人指定題目 應(yīng)試人沒(méi)有選擇余地 一般來(lái)說(shuō) 為了了解應(yīng)試者的創(chuàng)造能力 決策能力 推理判斷能力和綜合分析能力 以及了解應(yīng)試者對(duì)某一問(wèn)題的獨(dú)特見(jiàn)解和態(tài)度 可以運(yùn)用論文式筆試進(jìn)行綜合考核 這種方法主要適用招聘高級(jí)管理人員 直答式筆試 它是通過(guò)填空 判斷 計(jì)算和問(wèn)答等形式來(lái)測(cè)試應(yīng)試者的知識(shí)水平 它主要考察應(yīng)試者的學(xué)歷以及理解能力和記憶能力 這種方法適用于招聘一般人員 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 筆試的優(yōu)點(diǎn) 公平性 其表現(xiàn)在兩個(gè)方面 一是所有應(yīng)聘者都參加題目相同的筆試 二是按考試分?jǐn)?shù)高低作為錄用依據(jù)之一 在其他條件相同的情況下 高分?jǐn)?shù)者則優(yōu)先錄用 低分?jǐn)?shù)者則很可能不被錄取 客觀性 一般來(lái)說(shuō) 筆試具有一定的客觀性 特別是直答式筆試 客觀性更強(qiáng) 這種測(cè)試取材廣泛 答案肯定 評(píng)分客觀精確 能夠比較好地反映應(yīng)試者的知識(shí)水平 筆試的缺點(diǎn) 筆試測(cè)試效果如何 是否能真實(shí)反映應(yīng)聘者的水平 取決于試卷的命題好壞 若命題不恰當(dāng) 設(shè)計(jì)不合理 則考試成績(jī)不能真實(shí)反映應(yīng)聘者的實(shí)際水平 筆試試題即使全面 也不可能覆蓋所有知識(shí)點(diǎn) 同時(shí)由于試題固定 數(shù)目有限 這樣應(yīng)試者的成績(jī)往往有一定的偶然性 這就是我們常說(shuō)的考試要有一定運(yùn)氣 筆試的結(jié)果 只能反映應(yīng)聘者的學(xué)歷 掌握的知識(shí)量有多少 往往不能表明應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力 面試的步驟與方法 面試故事 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 面試的特點(diǎn) 以觀察和談話(huà)為工具面試內(nèi)容因組織 工作 崗位 申請(qǐng)者的不同而具有靈活性雙向溝通 面試的結(jié)構(gòu)要素 面試者應(yīng)聘者面試內(nèi)容 包括提問(wèn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施步驟 面試的內(nèi)容 個(gè)人信息儀表風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度 動(dòng)機(jī)與工作期望事業(yè)心 進(jìn)取心 自信心語(yǔ)言表達(dá)力綜合分析 面試的內(nèi)容 8 自我控制力與情緒穩(wěn)定性9 人際交往傾向與人際關(guān)系10 精力與活力11 興趣及愛(ài)好 續(xù)上 面試的基本步驟 面試前的準(zhǔn)備 面試開(kāi)始 正式面試 確定面試目的 設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 確定面試時(shí)間 地點(diǎn) 了解應(yīng)聘者相關(guān)背景資料等 從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問(wèn)題開(kāi)始 如工作經(jīng)歷 文化程度等 消除其緊張感 然后進(jìn)入其它問(wèn)題 問(wèn)題靈活多樣 觀察應(yīng)聘者的反應(yīng) 問(wèn)題先易后難 盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 結(jié)束面試 面試評(píng)估 完成所有設(shè)計(jì)問(wèn)題 給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)反問(wèn) 有禮 愉快結(jié)束 整理面試記錄 根據(jù)面試記錄給出書(shū)面評(píng)語(yǔ)或評(píng)分 確定錄用或第二次面試 續(xù)上 面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 題型一 采用開(kāi)放性問(wèn)題 而不是封閉式問(wèn)題 誘導(dǎo)性問(wèn)題 如何 為何 何時(shí) 等 開(kāi)關(guān)問(wèn)題 是不是 會(huì)不會(huì) 有沒(méi)有 等 二 根據(jù)問(wèn)題要達(dá)到的目的 分為 1 導(dǎo)入性澄清問(wèn)題 請(qǐng)用2 3分鐘簡(jiǎn)明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點(diǎn) 2 技能水平確定性問(wèn)題 在安裝計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)幾個(gè)月后 客戶(hù)反映打印機(jī)打不出東西 請(qǐng)問(wèn)是什么地方可能出錯(cuò) 題型3 理論性問(wèn)題 你如何對(duì)付在工作中耍小聰明的同事 4 著眼過(guò)去的行為描述式問(wèn)題 STAR追問(wèn)法 情景 Situation 任務(wù) Task 行為措施 Action 行為結(jié)果 Result 續(xù)上 題型5 著眼將來(lái)的行為描述式問(wèn)題 如果 你將會(huì)如何解決 6 應(yīng)變性問(wèn)題 假如 你該如何處理 7 意愿性問(wèn)題 你在工作中感到最滿(mǎn)意的是什么 續(xù)上 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 面試的過(guò)程 應(yīng)聘者 面試者 直接接觸 綜合了解 反饋 信息 面試的發(fā)展 面對(duì)面交談 答辯式 演講式 討論式 案例分析 模擬操作 應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平 工作經(jīng)驗(yàn) 外貌風(fēng)度 求職動(dòng)機(jī) 表達(dá)能力 反應(yīng)能力 個(gè)人修養(yǎng) 邏輯思維等 面試的目標(biāo) 行為描述面試 假設(shè)前提 1 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為2 說(shuō)與做是截然不同的兩碼事 行為性面試提問(wèn)的例子 請(qǐng)你描述下在工作中面沖突時(shí)及你是如何處理的 請(qǐng)給個(gè)例子說(shuō)明當(dāng)你的同事 團(tuán)隊(duì)士氣低落和感到疲倦時(shí) 你如何去激勵(lì)他們的 3 你有無(wú)遇到過(guò)需要作出重要決定的情況 當(dāng)時(shí)你扮演著什么角色 你是如何去作最后決定的 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 小故事 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求職者應(yīng)聘一家會(huì)展策劃公司 面談中該單位人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感 認(rèn)為他非常適合公司的行政管理一職 然而 接下來(lái)的事情卻讓他一頭霧水 人事經(jīng)理問(wèn)他搬了幾次家 他如實(shí)回答5月份自己搬了3次家 這時(shí)人事經(jīng)理的面色突然陰沉下來(lái) 將他的應(yīng)聘材料全部退回 后經(jīng)人打聽(tīng) 這位人事經(jīng)理直言諱地說(shuō) 拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤 若一個(gè)人連自己的住所都不能固定 很難相信他能干好工作 現(xiàn)在 不少單位都對(duì)頻繁更換住所的求職者極為謹(jǐn)慎 雖然這種作法令求職者難以接受 但用人單位始終認(rèn)為 一些求職者半年搬一次家 有的甚至一個(gè)月搬幾次家 這不僅反映了他們的適應(yīng)能力較差 同時(shí)也說(shuō)明他們的心態(tài)十分浮躁 小故事 先進(jìn)廚房煮道菜 德國(guó)愈來(lái)愈多的大公司正采取一種別開(kāi)生面的招聘政策 他們要求應(yīng)征公司高級(jí)主管的人員到廚房做一道像樣的飯菜 讓?xiě)?yīng)聘者在有壓力的環(huán)境中烹飪 以觀察他們的各種能力 得盛銀行的一位主管史蒂芙女士說(shuō) 我們的業(yè)務(wù)需要招三名高級(jí)人才 便從應(yīng)征者中挑出八人 然后要求他們一起下廚房做出一頓飯菜 她選擇了一份菜單 包括意大利燴飯和雞胸肉 然后讓他們一起做菜 她說(shuō) 這是考核人才的全新方法 它與一般的面試方式截然不同 德國(guó)有名的人力公司 天才網(wǎng)絡(luò) 已在法蘭克?？偛拷ㄔ炝艘婚g 招聘廚房 為客戶(hù)挑選應(yīng)聘人才 公司的行銷(xiāo)主管納特高先生說(shuō) 廚房是最能考驗(yàn)高級(jí)主管人員技巧的地方 他還說(shuō) 這是一種了解應(yīng)聘者的可靠方式 傳統(tǒng)的考驗(yàn)人才的方法可以了解一個(gè)人的理論知識(shí) 但在廚房里 更可以看出他的執(zhí)行能力 天才網(wǎng)絡(luò)公司征求每個(gè)高級(jí)管理人才時(shí) 每個(gè)職位會(huì)過(guò)濾大約1000人 在通過(guò)傳統(tǒng)方式過(guò)濾后 會(huì)請(qǐng)最符合要求的前10名到 招聘廚房 考試 招聘公司的人力資源經(jīng)理每次都會(huì)到場(chǎng)觀察 并評(píng)估入圍者的鑒別力 創(chuàng)意 團(tuán)隊(duì)運(yùn)作技巧等 又稱(chēng)深度面談 由主試者有意識(shí)地對(duì)應(yīng)聘者施加壓力 針對(duì)某一事項(xiàng)作一連串發(fā)問(wèn) 不但詳細(xì)而且追根問(wèn)底 直至無(wú)法回答 甚至激怒應(yīng)聘者 看他在突如其來(lái)的壓力下能否做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng) 來(lái)觀察他的機(jī)智和應(yīng)變能力 這種方法如果運(yùn)用不當(dāng) 會(huì)引起應(yīng)試者的反感 一般適用于招聘特殊崗位職工 如采購(gòu)員 銷(xiāo)售員 精密作業(yè)人員以及需要高度警覺(jué)性的職位上的工作人員 壓力性面試 補(bǔ)充 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 壓力性面試的例子 已有很多比你更合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位 為什么我們要聘用你 2 你已失業(yè)超過(guò)6個(gè)月 我們對(duì)你的能力表示懷疑 不然你已早被其他公司聘用了 3 你的簡(jiǎn)歷顯示出你常換工作 我們覺(jué)得你會(huì)在培訓(xùn)完畢以后便會(huì)離開(kāi)本公司 情景模擬法通過(guò)向應(yīng)聘者提供一種情景 觀察其在情景中的行為反應(yīng) 主要關(guān)注應(yīng)聘者與未來(lái)行為相關(guān)的意向或傾向 而非過(guò)去的行為 情景模擬測(cè)試的常用法公文處理模擬法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法角色扮演 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 心理測(cè)試法 1 能力測(cè)試 普通能力 特殊能力 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能等 2 人格測(cè)試 生理特質(zhì) 氣質(zhì) 動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀 社會(huì)態(tài)度等 3 興趣測(cè)試 想做什么和喜歡做什么 第二單元特殊政策與應(yīng)變方案 針對(duì)特殊群體的招聘政策 依照國(guó)家法律合理體現(xiàn)對(duì)特殊人群的使用 特殊人群包括 婦女 殘疾人 少數(shù)民族 退伍軍人等 招聘應(yīng)變方案 招聘的備選方案1 部門(mén)之間人員調(diào)動(dòng)2 加班加點(diǎn) 滿(mǎn)足短時(shí)間工作量大的大需求 3 轉(zhuǎn)包 租用公司外部員工 4 應(yīng)急工 包括兼職工 臨時(shí)工 獨(dú)立承包商等 招聘的備選方案5 員工租賃 通過(guò)租賃公司進(jìn)行 6 工作重新設(shè)計(jì) 擴(kuò)大化 豐富化 續(xù)上 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 招聘需求為正值時(shí)的方案 1 外部招聘2 內(nèi)部招聘3 內(nèi)部晉升4 技能培訓(xùn) 招聘需求為負(fù)值時(shí)的方案 1 招聘凍結(jié)2 提前退休3 增加無(wú)薪假期4 裁員 招聘的評(píng)估 補(bǔ)充 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 評(píng)價(jià)招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性可靠性客觀性全面性 二 有效招聘的評(píng)價(jià)指標(biāo)招聘成本評(píng)估每位申請(qǐng)人的單位成本 招聘總經(jīng)費(fèi) 申請(qǐng)人總數(shù)每個(gè)合格申請(qǐng)人的單位成本 招聘總經(jīng)費(fèi) 錄用者總數(shù) 2 招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100 該值越小 錄用者素質(zhì)越高 招聘完成比 錄用人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 該值大 完成率越高 續(xù)上 精品資料網(wǎng) 專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2 招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 該值越大 招聘信息效果好 錄用成功比 錄用成功人數(shù) 錄用人數(shù) 100 該值越大 錄用人員質(zhì)量越高 續(xù)上 三 招聘信度與效度評(píng)估信度 測(cè)試結(jié)果的可靠性和一致性 2 效度 測(cè)試應(yīng)聘者的有關(guān)特征與用人單位想要測(cè)的特征一致 第四節(jié)離職面談 第一單元離職面談 離職程序 員工提出書(shū)面申請(qǐng) 所在部門(mén)批核 辦理工作及財(cái)物移交 人事部門(mén)