人力資源管理隨堂隨練 (DOC 116頁).docx

人力資源管理隨堂隨練 第一章1、 在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強員工的競爭力的職能是（）。A、規(guī)劃B、吸收C、開發(fā)D、考評2、 在人力資源管理的職能中，試圖讓員工保持所要求達到的機能水平和良好的工作態(tài)度，以適應工作需要而進行的一系列活動所發(fā)揮的職能是（）。A、規(guī)劃B、調整C、開發(fā)D、考評3、 在企業(yè)人力資源管理的諸多內容中，根據員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當的報酬和獎勵的部分是（）。A、安全與保障B、工資福利C、培訓與開發(fā)D、招聘4、 人力資源是指能夠推動經濟和社會發(fā)展的全體勞動者的()。A、技能B、能力C、勞動能力D、水平5、 人力資源是指能夠推動（）和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A、科技B、經濟C、文明D、技術6、 人力資源是指能夠推動經濟和（）發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A、科技B、社會C、技術D、文明7、 能夠推動經濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為（）A、勞動技能B、勞動能力C、人力資源D、人力8、 人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。A、生物性B、能動性C、延續(xù)性D、時效性E、社會性9、 人力資源能夠發(fā)揮作用的時間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的（）特點。A、能動性B、生物性C、時效性D、社會性10、 人力資源是蘊藏在人體之內的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯系，這是指人力資源的（）特征。A、開發(fā)的連續(xù)性B、時效性C、再生性D、生物性11、 人力資源除了具有生物性以外，還具有（）特征。A、能動性B、時效性C、社會性D、開發(fā)的連續(xù)性E、再生性12、 人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進行活動，能對自身行為做出選擇，能主動調節(jié)與外部的關系。因此，人力資源具有（）。A、再生性B、能動性C、生物性D、社會性13、 之所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因為人力資源與（）和（）密切相關。A、經濟效益B、技術開發(fā)C、企業(yè)管理D、資金投入E、市場營銷14、 20世紀初至中葉通常認為一個廠商可用來創(chuàng)造股東利潤和員工福利的資源有（）。A、人力B、資金C、原材料D、機器設備E、產銷方法或技術15、 20世紀60年代，（）受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對物的管理有機結合起來，并以人為中心。A、技術開發(fā)B、人本管理C、物流管理D、不知道16、 開發(fā)和管理好（）是企業(yè)管理的主旋律，是搞好企業(yè)管理的關鍵。A、技術開發(fā)B、資金運營C、人力資源D、物流管理17、 企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)（）和（）等方面進行的計劃、組織、指揮和控制，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產率，實現企業(yè)目標的活動。A、培訓B、發(fā)掘C、保持D、不能確定E、利用18、 企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行的計劃、組織、（）和（），以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產率，實現企業(yè)目標的活動。A、協調B、指揮C、領導D、控制E、不能確定19、 在企業(yè)的經營活動中，（）、財、物、（）共同組成了決定企業(yè)興衰的四大要素。A、人B、機器C、信息D、設備E、土地20、 人力資源管理主要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動過程中的（）與（）及其合理的搭配，尋求最佳結合，保證企業(yè)總體目標的實現。A、權力B、職務C、人D、財力E、事21、 在市場經濟條件下，企業(yè)要實現追求經濟效益的目的，取決于（）、（）、（）之間配合的效率。A、人與人B、事與事C、人與事D、人與組織E、領導與下屬22、 企業(yè)人力資源管理的職能體現在以下六個方面，即規(guī)劃、（）、保持、開發(fā)、（）和調整。A、節(jié)約B、吸收C、培訓D、考評E、流動23、 人力資源的吸收，主要是指根據企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即（）。A、考核B、招聘C、開發(fā)D、調整24、 企業(yè)人力資源管理的職能主要體現在以下六個方面，即（）、吸收、保持、開發(fā)和（）。A、節(jié)約B、規(guī)劃C、培訓D、調整E、流動25、 人力資源的保持，主要是通過激勵、（）等措施調動和維持員工的工作積極性和責任心，保證員工的身體健康。A、培訓B、保障C、勞動保護D、關系協調26、 在人力資源管理的諸多職能中，（）是整個人力資源管理活動的前提基礎。A、規(guī)劃B、考評C、調整D、保持27、 企業(yè)人力資源管理的內容包括制定人力資源規(guī)劃、（）、工作分析與職務設計（）、績效評估與激勵、培訓與開發(fā)、工資福利、（）、安全與保障等內容。A、編制人力資源計劃B、進行人力資源保持C、招聘D、社會保障E、勞企關系28、 企業(yè)人力資源管理的內容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計劃、（）、招聘、（）、培訓與開發(fā)、（）、勞企關系、安全與保障等內容。A、進行人力資源保持B、工作分析與職務設計C、績效評估與激勵D、社會保障E、工資福利29、 根據員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當的報酬和獎勵，這是人力資源管理中（）的內容。A、招聘B、績效評估C、工資福利D、安全與保障30、 企業(yè)管理者與企業(yè)內有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進行談判，是為了協調（）。A、員工之間的關系B、領導和下屬的關系C、勞企關系D、不知道31、 為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內容。A、勞企關系B、培訓與開發(fā)C、安全與保障D、編制人力資源計劃32、 在企業(yè)經營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產經營活動有條不紊地進行。這體現了人力資源管理的哪一方面的意義？（）A、有利于調動員工的積極性，提高勞動生產率B、有利于促進企業(yè)生產經營活動的順利進行C、有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D、有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經濟效益33、 企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動者創(chuàng)造一個適合他們的勞動環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個人的專長；根據每個人的需要進行有效的激勵；正確地評價每個員工的績效等，使他們能夠安于工作，樂于工作，忠于工作，積極主動地奉獻自己的全部能力與智慧，從而達到提高勞動生產率的目的,這體現了人力資源管理哪一方面的意義？（）A、有利于促進企業(yè)生產經營活動的順利進行B、有利于調動員工的積極性，提高勞動生產率C、有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D、有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經濟效益34、 在人力資源管理工作中，通過教育與培訓，提高企業(yè)員工的素質，使員工有效地掌握和運用第一流的現代化技術，創(chuàng)造出一流產品，使管理者掌握現代化的管理理論與方法，提高企業(yè)管理的能力與水平，從而樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的發(fā)展。這體現了人力資源管理的哪一方面意義？（）A、有利于促進企業(yè)生產經營活動的順利進行B、有利于調動員工的積極性，提高勞動生產率C、有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D、有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經濟效益35、 通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經濟成果。這體現了人力資源管理的哪一方面的意義？（）A、有利于促進企業(yè)生產經營活動的順利進行B、有利于調動員工的積極性，提高勞動生產率C、有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D、有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經濟效益36、 人力資源管理對企業(yè)的意義體現在哪幾方面？（）A、有利于促進企業(yè)生產經營活動的順利進行B、有利于調動員工的積極性，提高勞動生產率C、有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D、有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經濟效益E、不知道37、 國外人力資源管理發(fā)展大致經歷了（）個階段。A、4B、5C、3D、238、 “組織職責階段”指的是（）。A、20世紀60年代中期B、20世界50年代前后C、20世紀80年代D、20世紀70年代前后39、 “政府職責階段”指的是（）。A、20世紀60年代中期B、20世紀50年代前后C、20世紀80年代D、20世紀70年代前后40、 雇主對雇員關心的程度增加，“人事”具有了特殊使命，這是國外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A、檔案管理階段B、政府職責階段C、組織職責階段D、科學階段41、 政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)范人力資源管理工作。這是國外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A、檔案管理階段B、政府職責階段C、組織職責階段D、科學階段42、 現代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經營觀念和市場意識研究如何實現企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即（）和（）。A、人事分開B、因事配人C、因人設事D、因人拓事E、因人配事43、 現代人力資源管理不再是簡單地對員工進行進、管、出的管理，而是有預見性地管理各類人員的配置、使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務培訓、工作條件，時刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。這體現了其與傳統(tǒng)勞動人事管理在（）方面的區(qū)別。A、管理思想B、管理內容C、管理方式D、管理手段44、 傳統(tǒng)的勞動人事管理對人進行消極地防范與監(jiān)督，是一種專制式的管理。而現代企業(yè)人力資源管理是一種（）、（）的管理。A、監(jiān)督式B、討論式C、參與式D、探討式E、民主式45、 現代人力資源管理科學化主要表現在（）。A、開放化B、標準化C、嚴格化D、規(guī)范化E、現代化46、 美國人力資源管理模式的特點大致有（）個。A、4B、5C、6D、747、 日本人力資源管理模式的最顯著特點是（）和（）。A、對抗性的勞資關系B、注重個人能力C、年功序列制D、終身雇傭制E、剛性工資48、 美國人力資源管理模式的特點是注重市場調節(jié)、人力資源管理制度化和（）、對抗性的勞資關系、剛性工資。A、年功序列制B、注重個人能力的晉升制度C、終身雇傭制D、其他49、 美國人力資源管理模式的特點是（）、人力資源管理制度化、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關系和剛性工資。A、年功序列制B、注重市場調節(jié)C、終身雇傭制D、其他50、 美國人力資源管理模式的特點是注重市場調節(jié)、（）、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關系和剛性工資。A、年功序列制B、終身雇傭制C、人力資源管理制度化D、其他51、 企業(yè)人力資源管理的基本原理包括同素異構原理、能位匹配原理、（）、互補增值原理、（）、激勵強化原理和（）。A、專業(yè)化原理B、要素有用原理C、動態(tài)適應原理D、規(guī)范化原理E、公平競爭原理52、 企業(yè)人力資源管理的基本原理包括（）、（）、要素有用原理、（）、動態(tài)適應原理、激勵強化原理和公平競爭原理。A、專業(yè)化原理B、同素異構原理C、能位匹配原理D、規(guī)范化原理E、互補增值原理53、 同樣數量的人用不同的組織網絡連接起來，會形成不同的協作關系，產生不同的效應，取得不同的結果。這指的是人力資源管理的（）原理。A、能位匹配原理B、同素異構原理C、公平競爭原理D、激勵強化原理54、 人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，但作為群體，則可通過個體間的相互結合，取長補短，組合成最佳結構，形成群體優(yōu)勢。這指的是人力資源管理的（）原理。A、動態(tài)適應原理B、互補增值原理C、同素異構原理D、動態(tài)適應原理55、 具有不同能力的人，應該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際能力實際能力相對應。這指的是人力資源管理的（）原理。A、公平競爭原理B、動態(tài)適應原理C、能位匹配原理D、激勵強化原理參考答案：1、C 2、B 3、B 4、C 5、B 6、B 7、C8、ABDE 9、C 10、D 11、ABCDE 12、B 13、AC 14、ABCDE15、B 16、C 17、CE 18、BD 19、AC 20、CE 21、ACD 22、BD23、B 24、BD 25、C 26、A 27、ACE 28、BCE 29、C30、C 31、C 32、B 33、B 34、C 35、D 36、ABCD37、C 38、C 39、D 40、A 41、B 42、BD43、B 44、CE 45、BDE 46、B 47、CD 48、B 49、B50、C 51、BCE 52、BCE 53、B 54、B 55、C 人力資源管理隨堂隨練第二章1、 職位分類的具體原則是（）。A、系統(tǒng)原則B、最低數量原則C、整分合原則D、能級原則E、不確定2、 職位分類的局限性表現在（）。A、適用范圍有一定限制B、程序比較繁雜C、受員工主觀原因的影響可能出現偏差D、在一定程度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動E、不確定3、 以下工作設計方法中，哪一種方法不改變工作設計本身，而只是員工定期從一個職位轉到另一個職位（）。A、工作專業(yè)化B、工作豐富化C、工作擴大化D、工作輪換4、 在職位分析中，用簡潔準確的文字對本職工作進行概括是指（）。A、職位職責分析B、職位任務分析C、職位名稱分析D、職位關系分析5、 在職位分析中，對本職位任務范圍和責任大小、重要程度進行的分析屬于（）。A、職位職責分析B、職位任務分析C、職位名稱分析D、職位關系分析6、 企業(yè)賦予每個職工的職務與責任通過（）來體現。A、任命B、調動C、職位D、升遷7、 職位是（）和（）的統(tǒng)一。A、權力B、職務C、義務D、責任E、地位8、 職位的特點是（）。A、以“人”為中心進行設置B、以“事”為中心進行設置C、數量有限D、不能隨人走E、是變化的9、 職位分類具體包括（）等項活動。A、職位描述B、職位調查C、職位分析D、職位評價E、職位歸級10、 企業(yè)在對職位進行分類時，應遵循的總原則是（）。A、整分合原則B、因事設職C、系統(tǒng)原則D、能級原則11、 因為職位不明確、責權不清，使我國很多企業(yè)中存在（）的弊病。A、工作不嚴肅B、低效率C、惡性競爭D、人浮于事E、推諉扯皮12、 職位分類是現代企業(yè)人力資源管理的（）和（）。A、過程B、起點C、核心D、基礎E、中心13、 職位分類有助于實現（）的公平合理。A、升遷B、調任C、勞動報酬D、其他14、 職位分類有助于（）等人力資源管理工作的進行。A、招聘B、考核C、選拔D、培訓E、其他15、 職位分類的作用表現為（）。A、是現代企業(yè)人力資源管理的起點和基礎B、有助于招聘、選拔、考核及培訓工作C、有助于實現勞動報酬的公平合理D、有助于改進組織及操作，提高工作及生活質量E、為企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算成本提供了前提16、 職位分類首先進行的準備工作是（）。A、職位分析B、職位描述C、職位調查D、職位歸類17、 “以一個職位的工作內容為對象，通過調查收集有關資料，掌握實際情況，為正確地進行職位分類提供依據”，這是指（）。A、職位分析B、職位描述C、職位調查D、職位歸類18、 職位調查方案的設計主要包括（）。A、明確調查目的B、確定調查單位和對象C、確定調查項目D、確定調查表格和填寫說明E、確定調查的時間、地點、方法19、 職位調查方案所包括的第一個內容是（）。A、確定調查表格和填寫說明B、確定調查項目C、明確調查目的D、確定調查時間、地點和方法20、 職位分類的（）和（）直接關系到職位分類的質量。A、全面性B、真實程度C、完整性D、準確性E、其他21、 常用的職位調查方法有（）。A、數學模型法B、面談法C、實地觀察法D、書面調查法E、其他22、 調查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調查方法中的（）方法。A、實地觀察法B、溝通法C、面談法D、書面調查法23、 調查人員直接到工作現場進行觀察和測定。這是職位調查方法中的（）方法。A、面談法B、測量法C、實地觀察法D、書面調查法24、 調查人員將所需要了解的內容事先仔細設計成書面表格，被調查人接到表格后按調查項目逐一認真填寫。這是職位調查中的（）方法。A、面談法B、實地觀察法C、登記法D、書面調查法25、 影響書面調查結果可靠性的因素是（）。A、調查人員的素質B、調查表的數量C、調查表本身設計得是否合理D、被調查者文化水平的高低E、被調查者填表時的誠意、興趣和態(tài)度26、 填寫職位調查表時，需要注意的問題是：要按時間先后順序將本職位的全部工作一一列出，并在此基礎上對每一事項詳細加以說明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要（）。A、指出完成各項工作事項所需要的時間B、指出工作責任的大小C、指出最困難、最重要的工作，并說明原因D、指出是否有監(jiān)督、領導的責任E、指出本職位與其他職位的關系27、 填寫職位調查表時，首先應注意的問題是（）。A、指出工作責任的大小B、按時間先后順序將本職位的全部工作任務一一列出C、指出本職位與其他職位的關系D、指出是否有領導、監(jiān)督責任28、 在職位調查表中，以下哪一個欄目需要被調查人來填寫（）。A、填表人填寫的內容是否全面B、本職位需要的資格及條件C、職位概況D、填表人填寫的內容是否真實29、 在職位調查表中，以下哪些欄目需要被調查人來填寫（）。A、職位概況B、所受監(jiān)督C、給予監(jiān)督D、工作范圍和效率E、所遵守的法規(guī)30、 在職位調查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫（）。A、所受的監(jiān)督B、給予監(jiān)督C、本職位所需的資格條件D、所遵守的法規(guī)31、 職位分析通常也稱為（）。A、職位描述B、工作描述C、工作分析D、其他32、 職位分析是指對企業(yè)各個職位設置的（）、（）、（）、權力和隸屬關系工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔該任務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。A、目的B、范圍C、性質D、特點E、任務33、 職位分析是在（）的基礎上進行的。A、職位描述B、工作描述C、職位調查D、其他34、 職位分析涉及兩個方面的工作，它們是（）。A、職位調查B、工作描述C、現場觀察D、任職資格要求E、其他35、 職位分析是指對企業(yè)各個職位設置的目的、性質、任務、權力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔該任務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出（）、（）等人事文件的過程。A、職位法規(guī)B、職位規(guī)范C、工作規(guī)定D、工作說明書E、獎勵規(guī)范36、 職位分析的具體內容包括（）、（）、（）、（）、職位勞動強度和勞動環(huán)境的分析以及職位對員工的知識、技能、經驗、體力、心理素質等必備條件的分析。A、職位名稱分析B、職位任務分析C、職位指責分析D、職位關系分析E、職位權力分析37、 職位分析的具體內容包括職位名稱分析、職位任務分析、職位職責分析、職位關系分析、職位（）和（）分析等等。A、職位權力分析B、勞動強度C、勞動環(huán)境D、工作成果E、工作過程38、 職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和（）。A、職位規(guī)定B、獎勵文件C、職位規(guī)范D、工作說明書39、 職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和（）。A、職位規(guī)定B、獎勵文件C、職位說明書D、工作規(guī)范40、 職位名稱分析是用簡潔準確的文字對本職位工作進行概括，包括（）、（）、（）等項目。A、職稱B、工種C、等級D、權利E、責任41、 說明對從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（）。A、職位規(guī)范B、工作規(guī)定C、職位說明書D、其他42、 對某類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作方法、工作應用實例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（）。A、職位規(guī)范B、工作規(guī)定C、職位說明書D、其他43、 職位規(guī)范和職位說明書是（）的產物。A、職位說明B、職位分析C、職位描述D、其他44、 職位規(guī)范與職位說明書在以下哪些方面存在差別（）。A、編制的直接目的B、數量C、內容涉及的范圍D、性質E、其他45、 職位說明書是以（）為中心，對職位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明。A、“人”B、“事”C、權利D、責任46、 職位評價是以（）為對象來進行的。A、員工B、員工能力C、工作職位D、其他47、 以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進行測定、比較、歸類和分級的活動稱為（）。A、職位評判B、職位分析C、職位評價D、工作分析48、 職位評價是以企業(yè)的工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的（）進行測定、比較、歸類和分級。A、勞動環(huán)境B、勞動強度C、勞動責任D、所需資格條件E、其他49、 職位評價是以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進行（）。A、測定B、分析C、比較D、歸類E、分級50、 通過評定，可以明確各個職位的（）。A、門類B、系統(tǒng)C、差異D、等級高低E、其他51、 職位評價的中心是（）。A、“事”B、“人”C、員工D、員工能力52、 職位評價是對企業(yè)各類職位的（）進行衡量的過程。A、絕對價值B、相對價值C、性質D、等級53、 職位評價需要運用多種科學的理論和方法，如（）。A、現代數學B、工時研究C、勞動心理學D、勞動衛(wèi)生學E、人機工程學54、 職位評價需要運用多種學科的理論和方法，如現代數學、工時研究、勞動心理學勞動衛(wèi)生學、人機工程學和（）等。A、物理學B、幾何學C、安全系統(tǒng)工程學D、文學55、 職位評價的特點體現為（）。A、職位評價的中心是“事”不是“人”B、職位評價是對企業(yè)各類職位的相對價值進行衡量的過程C、職位評價是對性質相同的職位進行評判D、職位評價需要運用多種學科的理論和方法E、以上都不對56、 職位評價的方法通常有（）。A、面談法B、排列法C、分類法D、評分法E、因素比較法57、 排列法也稱為（）。A、等級描述法B、點數法C、排隊法D、序列法58、 分類法也稱為（）。A、序列法B、點數法C、等級描述法D、排隊法59、 評分法也稱為（）。A、因素比較法B、序列法C、等級描述法D、點數法60、 在職位評價過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據工資額的多少決定職位的高低。這種方法稱為（）。A、排列法B、分類法C、評分法D、因素比較法61、 職位評價應注意的問題是（）。A、評價指標的標準化B、職位評價要素和指標的確定C、職位評價中計量方法的選擇D、效度和信度E、以上都不對62、 職位評價標準化的內容包括（）。A、統(tǒng)一評價指標B、統(tǒng)一評價標準C、統(tǒng)一評價技術與方法D、統(tǒng)一實施方法E、統(tǒng)一數據處理方法63、 職位評價要素和指標的確定應遵循的原則是（）。A、少而精的原則B、界限清楚、便于測量的原則C、綜合性原則D、可比性原則E、以上都不對64、 職位評價中要素的計量通常是由哪幾個基本步驟組成（）。A、計分B、分析C、加權D、測量E、誤差調整65、 測評誤差的調整大致分為兩類，即代表性誤差和（）。A、隨機誤差B、系統(tǒng)誤差C、偏差D、登記誤差66、 職位分類歸級包括職位的橫向分類、（）和統(tǒng)一職等。A、職位的交叉分類B、劃分職等C、職位的縱向分類D、其他67、 職位分類歸級包括（）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A、職位的交叉分類B、職位的橫向分類C、劃分職等D、其他68、 職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和（）。A、交叉分類B、劃分職等C、統(tǒng)一職等D、其他69、 根據各種職位的不同性質，將全部職位劃分為若干大類，這種大類在國外通常稱為（）。A、職系B、職組C、職門D、職務70、 在進行職位的橫向分類時，在劃分大類的基礎上再進一步按每一大類中各種職位的性質和特征劃分為若干中類。這種中類在國外通常稱為（）。A、職門B、職系C、職組D、職務71、 工作設計也稱（）。A、工作分析B、崗位設計C、職務設計D、工作說明72、 工作設計是指根據組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務的（），以及在組織中與其他職務關系的過程。A、任務B、權利C、權力D、責任E、內容73、 根據組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務的任務、權力、責任，以及在組織中與其他職務關系的過程稱為（）。A、職位調查B、職務分析C、職務設計D、工作分析74、 工作設計的要求是（）。A、全部職位的總和應該能覆蓋企業(yè)的總任務B、不能出現無人負責的現象C、應有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個人能力和提高組織效率D、應考慮到現實的可能性E、以上說法都不對75、 工作設計需要利用（）的信息。A、職位調查B、職位歸類C、職位分析D、職位評價76、 工作設計的方法包括（）。A、工作專業(yè)化B、工作縮小化C、工作擴大化D、工作豐富化E、工作輪換77、 工作擴大化是一種工作范圍的水平擴展，也稱（）。A、縱向擴大B、工作開拓C、橫向擴大D、以上說法都不對78、 通過增加工作責任、工作自主權及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達到激勵的目的。這種方法稱為（）。A、工作專業(yè)化B、工作擴大化C、工作豐富化D、工作輪換79、 不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個職位轉換到另一個職位的工作設計方法稱為（）。A、工作專業(yè)化B、工作擴大化C、工作豐富化D、工作輪換80、 擴大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設計方法稱為（）。A、工作專業(yè)化B、工作擴大化C、工作豐富化D、工作輪換參考答案：1、ABCD 2、ABCD 3、D 4、C 5、A 6、C7、BD 8、BCDE 9、BCDE 10、B 11、BDE 12、BD13、C 14、ABCD 15、ABCDE 16、C 17、C 18、ABCDE19、C 20、BD 21、BCD 22、C 23、C 24、D25、CDE 26、ABCDE 27、B 28、C 29、ABCDE 30、C31、C 32、ACE 33、C 34、BD 35、BD 36、ABCD37、BC 38、C 39、C 40、ABC 41、A 42、C 43、B44、AC 45、B 46、C 47、C 48、ABCD 49、ACDE50、ABD 51、A 52、B 53、ABCDE 54、C 55、ABCD56、BCDE 57、D 58、C 59、D 60、D 61、ABC62、ABCDE 63、ABCD 64、ACE 65、D 66、C 67、B68、C 69、C 70、C 71、C 72、ACD 73、C74、ABCD 75、C 76、ACDE 77、C 78、C 79、D80、B 人力資源管理隨堂隨練第三章1、 在企業(yè)的整體規(guī)劃中，（）和（）是兩大支柱。A、技術開發(fā)規(guī)劃B、財務規(guī)劃C、人力資源規(guī)劃D、物資供應規(guī)劃E、其他2、 企業(yè)主管部門要求達到的或企業(yè)自己確定的目標工作率稱為（）。A、一般工作率B、企業(yè)工作率C、標準工作率D、部門工作率3、 德爾菲法的基本特點是（）。A、專家參與B、匿名進行C、多次反饋D、采用統(tǒng)計方法E、不確定4、 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）。A、大中專院校應屆畢業(yè)生B、復轉軍人C、職技校畢業(yè)生D、失業(yè)人員E、流動人員5、 以下人員中，那些人員的供給相對容易預測（）。A、大中專院校應屆畢業(yè)生B、復轉軍人C、職技校畢業(yè)生D、失業(yè)人員E、流動人員6、 企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）。A、長期規(guī)劃B、短期規(guī)劃C、中期規(guī)劃D、其他7、 以企業(yè)整體目標為依據，在分析現有人力資源狀況的基礎上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進行預測和決策，進而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標，以及達成目標的措施的過程是（）。A、企業(yè)規(guī)劃B、企業(yè)人才規(guī)劃C、企業(yè)人力資源分析D、企業(yè)人力資源規(guī)劃8、 處于不同發(fā)展狀態(tài)下的企業(yè)，需要實施相關的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以（）為依據和指導。A、企業(yè)整體規(guī)劃B、企業(yè)營銷計劃C、企業(yè)規(guī)劃D、企業(yè)人力資源規(guī)劃9、 編制人力資源規(guī)劃的意義體現在（）。A、可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證B、可為企業(yè)各項重大人事決策提供充分的依據和指導C、對滿足員工的需求和調動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D、可指導企業(yè)的營銷活動E、以上說法都不對10、 編制人力資源規(guī)劃的目標是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當的人選。A、不同的地點B、不同的部門C、適當的時間D、不填11、 企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個層次即（）。A、人力資源總體規(guī)劃B、長期計劃C、中期計劃D、人力資源業(yè)務計劃E、短期計劃12、 對規(guī)劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排是（）。A、人力資源業(yè)務計劃B、人力資源總體規(guī)劃C、企業(yè)計劃D、企業(yè)規(guī)劃13、 企業(yè)人力資源業(yè)務計劃是（）的展開和具體化。A、企業(yè)長期規(guī)劃B、企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C、工資計劃D、短期計劃14、 以下哪幾項屬于企業(yè)人力資源業(yè)務計劃（）。A、人員補充計劃B、保險福利計劃C、退休計劃D、工資計劃E、提升計劃15、 （）是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A、教育培訓計劃B、勞動關系計劃C、分配計劃D、提升計劃E、工資計劃16、 編制人力資源規(guī)劃可以分成（）步驟。A、4個B、3個C、6個D、8個17、 編制人力資源規(guī)劃的第一個步驟是（）。A、設置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B、設置人力資源規(guī)劃的評估和調整系統(tǒng)C、制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃D、調查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經營環(huán)境的各種信息18、 （）是制定人力資源規(guī)劃的基礎。A、調查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經營環(huán)境的各種信息B、搞清現有企業(yè)人力資源的狀況C、預測人力資源供求狀況D、以上說法都不正確19、 編制人力資源規(guī)劃的最后一個步驟是（）。A、設置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B、制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃C、設置人力資源規(guī)劃的評估和調整系統(tǒng)D、以上說法都不對20、 以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的（）。A、產品結構B、消費者結構C、技術裝備情況D、生產和銷售狀況E、企業(yè)產品的市場占有率21、 在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點”與查核指的是（）。A、人力資源供求預測B、分析C、總結D、測量22、 實際工作時間與應參加工作的時間的比稱為（）。A、工作時間比B、標準工作率C、工作率D、工作潛力23、 企業(yè)理想的年齡結構應該為（）。A、正方形B、長方形C、梯形D、菱形24、 緊緊圍繞職位的資格條件，對現有人員的受教育程度及其實際工作能力進行分析。這是（）。A、人力素質分析B、年齡結構分析C、人才需求分析D、人員使用情況分析25、 企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，運用科學的方法，對企業(yè)未來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動是（）。A、人力資源分析B、人力資源需求分析C、人力資源供給分析D、人力資源狀況估計26、 以下哪種人力資源需求預測技術是定性的方法（）。A、指數平滑法B、德爾菲法C、回歸模型法D、經濟模型法27、 人力資源的供給預測也稱為（）。A、人才市場預測B、市場預測C、人員擁有量預測D、其他28、 影響人力資源需求的因素有（）。A、經濟、法律和社會因素B、企業(yè)戰(zhàn)略目標C、企業(yè)組織結構D、競爭者E、人力資源自身的因素29、 影響人力資源供給的因素有（）。A、員工傷殘B、員工跳槽C、員工升遷D、員工死亡E、員工退休30、 人力資源供求預測的結果通常有（）情況。A、4種B、3種C、2種D、1種31、 企業(yè)人力資源管理供求預測的結果，一般會出現以下幾種情況（）。A、人力資源供大于求B、人力資源供小于求C、沒有結果D、人力資源供求總量平衡，結構不平衡E、以上說法都不對32、 對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（）。A、減少冗員B、鼓勵提前退休C、外部招聘D、辭退不合格員工E、鼓勵員工內退33、 當企業(yè)人力資源供不應求時，企業(yè)可以采取的措施有（）。A、內部調劑B、鼓勵內退C、外部招聘D、工作擴大化E、合并機構34、 企業(yè)對人力資源總量平衡，結構不平衡所采取的措施是（）。A、減少員工工作時間B、減少員工工資C、制定針對性較強的業(yè)務計劃D、鼓勵員工退休35、 根據企業(yè)已定的產品方向、生產規(guī)模，在一定時期內和一定的技術條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數量標準的活動是（）。A、企業(yè)用人分析B、企業(yè)人員分析C、企業(yè)定員D、以上說法不對36、 企業(yè)定員的主要作用體現在（）。A、為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據B、為企業(yè)確定員工報酬提供依據C、為企業(yè)提高勞動生產率提供條件D、為其也充分挖掘勞動潛力提供依據E、無正確答案37、 企業(yè)定員是根據企業(yè)已定的產品方向、生產規(guī)模，在一定時期內和一定的技術條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的（）。A、質量標準B、數量標準C、資格D、素質標準38、 企業(yè)定員應滿足的要求是（）。A、以實現企業(yè)的生產經營目標為中心B、定員水平要先進合理C、合理確定基本工人與輔助工人的比例D、合理確定管理人員與員工總數的比例E、合理確定女工占員工總數的比例39、 企業(yè)定員的范圍是（）。A、工人B、學徒C、病傷假人員D、管理人員E、服務人員40、 計算定員人數的主要依據是（）。A、計劃期內的總工作量B、職位規(guī)范C、工作說明書D、個人的工作效率E、沒有正確答案41、 以下哪幾種方法是計算定員常用的（）。A、按工作效率定員B、按設備定員C、按崗位定員D、按比例定員E、按組織機構、職責分工和業(yè)務范圍定員42、 根據生產任務（工作量）、員工的工作效率和出勤率來計算定員人數的方法是（）。A、按設備定員B、按崗位定員C、按工作效率定員D、按比例定員43、 根據機器設備的數量、看管定額和設備開動班次來計算定員人數的方法是（）。A、按比例定員B、按工作效率定員C、按崗位定員D、按設備定員44、 按照企業(yè)員工總數和某一類人員占員工總數的比例，計算某種定員人數的方法是（）。A、按比例定員B、按工作效率定員C、按崗位定員D、按社別定員45、 企業(yè)內對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報告的全過程稱為（）。A、人力資源信息搜集B、人力資源信息分析C、人力資源信息系統(tǒng)D、其他46、 完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的內容是（）。A、現有人事記錄B、工資記錄C、培訓成績D、勞動力市場狀況E、國家對勞動用工制度的政策法規(guī)47、 人力資源信息系統(tǒng)的功能表現在（）。A、為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數據B、為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數據C、為人力資源管理活動提供信息支持D、為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息E、以上說法都不對48、 人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)內對人員、工作信息的收集、（）、報告的全過程。A、保存B、整理C、綜合D、分析E、研究49、 人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于（）。A、人力資源狀況預測B、工作分析C、人力資源信息系統(tǒng)建立與否D、人力資源信息系統(tǒng)內容的真實可靠程度E、沒有正確答案50、 一般說來，人力資源信息系統(tǒng)應包括以下信息：即（）、工作狀況、收入情況、家庭背景及生活狀況、培訓經歷、部門使用意圖等。A、自然狀況B、知識狀況C、能力狀況D、閱歷及經驗E、心理狀況51、 一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應包括以下信息：即自然狀況、知識狀況、能力狀況、閱歷及經驗、心理狀況、（）、部門使用意圖等。A、工作狀況B、收入情況C、家庭背景D、生活狀況E、培訓經歷52、 以下哪些信息屬于員工的“自然狀況”（）。A、籍貫B、興趣C、學位D、民族E、職級53、 以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”（）。A、性別B、偏好C、管理能力D、興趣E、崗位54、 以下哪些信息屬于員工的“工作狀況”（）。A、目前的崗位B、擔任過何種職務C、目前所屬部門D、津貼E、操作能力55、 從理論上講，人力資源信息越詳細越（），但這會增加企業(yè)業(yè)管理成本。A、不利B、好C、壞D、不確定56、 建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時，應遵循以下原則（）。A、考慮企業(yè)現有規(guī)模，根據企業(yè)的實際情況選擇系統(tǒng)管理手段B、考慮人力資源管理部門的運用及期望程度C、考慮管理人員對人力資源有關數據要求掌握的詳細程度D、考慮企業(yè)發(fā)展時系統(tǒng)的