淺談團隊異質化現(xiàn)象及研究.docx

淺談團隊異質化現(xiàn)象及研究姓名：豐衛(wèi)琳學號：0000000班級：XXXXXXX摘要 研究表明團隊異質化可以提高團隊效率，對企業(yè)增長起到促進性作用。而另外一些研究缺發(fā)現(xiàn)團隊異質化現(xiàn)象拉低團隊績效?；诖耍瑘F隊異質化的研究便成為組織管理研究的一個重要的議題。本文將總結現(xiàn)有研究成果，闡述異質化現(xiàn)象的形成、分類及影響。以期為組織管理中團隊異質化的研究提供參考。關鍵詞：團隊異質化，分類， 團隊效能引言目前在美國和其他發(fā)達國家的勞動力組成日趨多元化。這種多樣性是伴隨著經(jīng)濟壓力，人口流動，移民，出生率，技術變化和政治壓力等因素而出現(xiàn)的。比如由于較低的出生率，移民潮等因素，美國的人口組成正經(jīng)歷著重大變化（預計到2050年，美國的勞動力中少數(shù)民族將會占47）。團隊多樣化只是一個術語，它意為具有不同特點（種族，性別，種族，民族，語言，宗教，年齡，教育，情報和殘疾人）的雇員組成的團隊。團隊的最終目的是達到高的組織效率，然而并不是所有的團隊都能達到高的團隊績效，有時團隊內部的相互作用會降低組織效率，帶來較大的團隊損耗。那么什么樣的團隊也就是團隊的異質性會使得組織效率最高、績效最好呢？這是從事組織研究的工作者和所有組織共同關心的重要問題。1.團隊異質性1.1團隊異質性的定義關于團隊，不同的學者對其進行不同的研究，因為研究的內容、方法等有所不同，所以各自得出團隊的定義也存在差異。Hackman以Shonk為基礎，引入成員權限及績效的概念，將團隊定義為成員能夠認同共同的目標，且擁有決定工作如何完成、工作進度安排及任務分派等決策權限，并以整體的表現(xiàn)來決定報酬與績效等回饋。Cohen & Bailey則對團隊定義如下：“團隊是指工作上互相依賴、共同為工作成果分擔責任，并在一個或以上較大的社會體系里，將自己、同時也被他人看作是一個完整社會個體的一群人的組合?！?團隊異質性也就是團隊構成的多樣性，是指團隊成員個人特征的分布情況,即團隊成員在性別、年齡、種族、專業(yè)知識、價值觀和人格等方面的特征是比較接近還是相差很大。由于團隊異質性還沒有形成統(tǒng)一的定義，各方的結論可以歸納如表1-1：表1-21團隊異質性的定義歸納學者（年份）團隊異質性的定義Stasser（1987）團隊成員在經(jīng)驗或是知識方面的差異Tsui & OReilly（1992）外顯的特征，年齡、種族、性別，屬性 Jackson, Stone & Alvarez（1993）行為者對喜好某些屬性的不同情況。McGrath（1995）12群體的一種特征，表現(xiàn)為群體成員中間某種方式在人口統(tǒng)計學上的差異。Jehn, Northcraft & Neale（1999）13成員在信息、社會屬性和價值觀方面的差異1.2團隊異質性的分類（一）異質性的兩種類型Jackson等（1993）將團隊異質性分為任務相關的異質性（task-related）和關系取向的異質性（relations-oriented）兩種類型。其中任務相關的異質性包括人口統(tǒng)計學的變量，如種族、民族、性別、年齡等，它們主要影響人際關系的形成，但通常不直接影響績效。關系取向的異質性反映的是工作中所需要的知識、技能等能力相關的特質，如工作年限、教育等方面的差異。Maznevski（1994）14把團隊異質性分為兩大類。一類是與角色有關的異質性，主要包括職業(yè)、職位、專業(yè)知識、技能和家庭角色等方面的異質性；一類是屬于個人內在維度上的異質性，主要包括年齡、性別、國籍、文化價值觀念、個性等。Pelled, Eisenhard和Xin（1999）15在研究團隊異質性、沖突和績效相關關系時，提出異質性與任務有關的兩種類型。它包括“高工作相關的特質”和“低工作相關的特質”。其中前者指教育背景、年資等方面的差異；后者指年齡、性別上的差異。Kilduff, Angelmar和Mehra（2000）16在研究中則將異質性分為人口統(tǒng)計特征異質性和認知異質性。其中人口統(tǒng)計特征方面包括性別、年齡、組織、年資、種族、國籍等人口統(tǒng)計變量；認知異質性指可以直接測量的態(tài)度、價值觀和信念的異質性。（二）異質性的三種類型Jehn et al（1999）在衡量異質性對沖突及團隊績效的影響中，把團隊異質性分為三個方面：信息異質性、社會屬性異質性和團隊價值觀異質性。其中信息異質性指成員的知識基礎與觀點的不同，如教育背景、經(jīng)驗、年資、專家知識等。社會屬性異質性即常見的人口統(tǒng)計特征變量，如種族、性別、年齡等。團隊價值觀異質性是指團隊成員對團隊任務、目標或是使命的意見因價值觀念不同而產(chǎn)生不同。（三）異質性的五種類型Williams和OReilly（1998）以文獻討論法，用社會分類、相似/吸引、信息異質性及決策三種理論，探討團隊異質性的種類。指出團隊年資、背景、年齡、性別、種族/民族是團隊異質性的五個方面。（四）異質性的多種類型Miller（1994）17以多構面概念來界定異質性，指出異質性是一個高度復雜和多構面的概念，其內容包括：（1）地理的起源，如個人出生地區(qū)；（2）性別；（3）種族、人種、膚色、文化取向；（4）宗教的來源或取向；（5）身體取向，個人若干可見的或是隱藏在身體上的傷害；（6）語言上的本質，包括多語言、雙語言和方言使用的差別；（7）性方面的偏好或取向；（8）年齡。為了便于比較，將上述幾種分類整理如表1-2：表1-2 團隊異質性的定義歸納類型維度學者兩種類型任務相關的異質性（種族、性別、年齡等）；關系取向的異質性（性格、經(jīng)驗、社會地位等）；Jackson（1993）角色相關異質性（職業(yè)、職位、專業(yè)知識等）；個人內在維度的異質性（年齡、性別、個性等）Maznevski（1994）與任務直接相關（功能性背景、年資等）；與任務無直接相關（年齡、性別、經(jīng)歷等）Pelled, Eisenhard, Xin（1999）人口統(tǒng)計特征異質性（性別、年齡、種族、國別等）；認知異質性（態(tài)度、團隊價值觀等）Kilduff, Angelmar, Mehra（2000）三種類型信息異質性（教育背景、經(jīng)驗、年資、專家知識等）；社會屬性異質性（種族、性別、年齡等）；價值觀異質性（對團隊任務、目標等方面的差異）Jehn et al（1999）五種類型團隊年資；背景；年齡；性別；種族民族；Williams, OReilly（1998）多種類型出生地區(qū)；性別；種族、膚色、文化取向；宗教；語言；年齡等Miller（1994）2.團隊異質性的研究意義團隊異質性對于團隊的影響到底的正面還是負面，研究者們試圖通過團隊異質性的研究回答這些富有意義的問題。在團隊成員異質性與團隊績效的眾多研究中，多數(shù)學者認為異質性如同一把“雙刃劍”，給團隊既帶來機遇，也帶來挑戰(zhàn)。Gladstein（1984）則加入團隊生存這一因素，將團隊效能分為績效產(chǎn)出、成員滿意度及群體生存能力這幾個方面。此定義考慮了團隊的穩(wěn)定性，將團隊的長期生存和發(fā)展能力列入衡量范圍Cohen（1997）將團隊效能歸納為三個方面：（1）以產(chǎn)出的數(shù)量和質量衡量的績效效能，如生產(chǎn)率、質量、顧客滿意度和創(chuàng)新；（2）成員態(tài)度，如員工滿意度、對管理層的信任與承諾；（3）行為產(chǎn)出，如缺勤、離職和安全。這一闡釋既考慮了團隊層面的整體表現(xiàn)，又考慮了成員層面的個體影響；在團隊成員層面既衡量了團隊成員內心的狀態(tài)，也考慮了其行為上可能出現(xiàn)的現(xiàn)象。這些都是團隊運作帶來的結果，在衡量團隊效能時應當加以考慮。Jehn和Northcraft（1999）的研究指出團隊人口統(tǒng)計學變量上的異質性對團隊成員自身能力的提高有積極的影響，但是團隊價值觀的異質性會減少成員的滿意感和繼續(xù)留在團隊中的意愿Susan等人在研究中指出性別異質性對效能的影響與性別自身存在交互作用，性別異質性影響對女性的效能評估，但是不影響對男性的效能評估。 而關于職能和教育背景等信息異質性，Pelled等人的研究表明，教育背景的異質性與團隊效能有顯著的正相關。而Bunderson和Sutcliffe30則指出信息異質性能否產(chǎn)生積極的作用，還依賴于研究中所測量的效能維度和所使用的效能評估方法，使用不同的評估方法可能會得到不同的結論。國內也有學者進行了高層管理團隊異質性的研究。如張平（2005）在關于我國上市公司高層管理團隊異質性的研究中，得出結論：高層管理團隊的任期異質性、職業(yè)經(jīng)驗異質性與效能成負相關。而歐陽惠、曾德明和張運生（2003）則研究了國際化競爭環(huán)境下高層管理團隊的異質性對公司績效的影響，結果表明高層管理團隊的教育、職業(yè)來源和任期的異質性與績效的正相關性視國際化水平而定，在一定范圍內隨著國際化水平的提高而日益增強3.結論正如以上幾部分所述，關于團隊異質性的研究已經(jīng)非常之多，也取得了一些的進展。雖然由于對研究對象的定義以及研究背景等方面的不同，得出的這些結論也只能在一定的條件下才成立，但是這些研究成果和結論卻可以給本研究提供一些參考和啟示。參考文獻1 Kearney Hoove，Jeffry Will, Tracy A. Milligan：Understanding and Preparing for the Emerging Diversity in the Workplace，University of North Florida, United States of America，20072 Dor