績(jī)效考核制度草案.doc

震德公司績(jī)效考核制度草案（第二稿）為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，驅(qū)動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)提升，確保公司績(jī)效管理體系有效運(yùn)作，真實(shí)反映部門(mén)和個(gè)人之績(jī)效，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，體現(xiàn)公平報(bào)酬的企業(yè)文化，特?cái)M定本制度。 一總論一、考核原則（一）公平 考核原則、方法、評(píng)價(jià)體系、結(jié)果反饋等依據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。（二）公正 考核所采用的數(shù)據(jù)、信息應(yīng)確保真實(shí)、客觀地反映受評(píng)者的業(yè)績(jī)情況。（三）公開(kāi) 考核結(jié)果對(duì)受評(píng)人公開(kāi)。（四）結(jié)果導(dǎo)向 所有考核指標(biāo)均依據(jù)實(shí)際目標(biāo)的達(dá)成結(jié)果作為主要導(dǎo)向。二、適用范圍 本制度適用于震德公司主任級(jí)、助理級(jí)、普通員工的績(jī)效管理（經(jīng)理級(jí)以上管理人員績(jī)效考核不依此制度）。三、實(shí)施部門(mén) 本制度由震德公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一規(guī)劃，各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織實(shí)施。二績(jī)效管理模式一、主任級(jí)績(jī)效管理（一）主任級(jí)績(jī)效管理由KPI定量指標(biāo)、定性述職考核、綜合評(píng)估考核三部分組成。（二）主任級(jí)人員的KPI指標(biāo)由各責(zé)任人提出并上報(bào)，各部門(mén)總監(jiān)、經(jīng)理負(fù)責(zé)審核指標(biāo)項(xiàng)目及擬定各部分考核權(quán)重，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部備案管理。 （三）KPI定量指標(biāo)、定性述職考核、綜合評(píng)估考核三部分權(quán)重比例為6：3：1。（四）考核期間上任的主任級(jí)人員，承接前任的績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容。（五）若在考核期間發(fā)生崗位異動(dòng)的，承接前任的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，或者可經(jīng)由總監(jiān)、經(jīng)理作相應(yīng)調(diào)整。（六）試用期內(nèi)的績(jī)效考核作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，考核不合格的將不再予以轉(zhuǎn)正。二、助理級(jí)績(jī)效管理（一）助理級(jí)績(jī)效管理由工作績(jī)效考核、綜合評(píng)估考核兩部分組成。（二）工作任務(wù)指標(biāo)根據(jù)部門(mén)工作計(jì)劃制定，各指標(biāo)權(quán)重由部門(mén)主任確定，并報(bào)經(jīng)理、總監(jiān)批準(zhǔn)。（三）三部分考核權(quán)重比例為7：3。（四）若在考核期間發(fā)生崗位異動(dòng)的，承接前任的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，或者可經(jīng)由部門(mén)主任對(duì)指標(biāo)標(biāo)桿作出浮動(dòng)調(diào)整。 三、普通員工績(jī)效管理 （一）間接員工績(jī)效管理 間接員工績(jī)效管理由工作績(jī)效考核、綜合評(píng)估考核兩部分組成。 普通員工的工作績(jī)效考核采用工作任務(wù)指標(biāo)法。 工作任務(wù)指標(biāo)由部門(mén)上級(jí)主管制定，指標(biāo)權(quán)重和浮動(dòng)標(biāo)桿由雙方確定。 考核權(quán)重比例為7：3。（二）直接員工績(jī)效管理 直接員工的工作績(jī)效考核采取日常工作記錄法。 各部門(mén)員工的直接主管負(fù)責(zé)記錄其日常表現(xiàn)（包括重大工作成績(jī)和工作失誤），及考量員工基本工作任務(wù)的完成情況。（三）后勤、服務(wù)人員績(jī)效管理 后勤、服務(wù)人員的范圍：車(chē)隊(duì)、飯?zhí)?、保安?duì)、普通財(cái)務(wù)人員、信息管理人員。 后勤、服務(wù)人員的績(jī)效管理包括工作績(jī)效考核和綜合評(píng)估考核，各自所占權(quán)重分別為70、30。 后勤、服務(wù)人員的工作績(jī)效考核采用重大事件法進(jìn)行。 由直接主管負(fù)責(zé)考量員工日常工作的完成情況，考核差錯(cuò)率和服務(wù)效率。四、績(jī)效管理異議的處理（一）被考核人如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在異議，并確有事實(shí)依據(jù)的，可以在異議發(fā)生起15日內(nèi)向人力資源部申訴。人力資源部根據(jù)實(shí)際情況妥善處理。（二）普通員工的績(jī)效異議最終批復(fù)權(quán)在公司副總；（三）助理級(jí)以上管理人員績(jī)效考核異議批復(fù)權(quán)在總經(jīng)理。五、績(jī)效管理結(jié)果的處理（一）績(jī)效考核的結(jié)果將影響所有被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金以及晉升、晉級(jí)。 （二）試用期內(nèi)的績(jī)效考核作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，考核不合格的將不再予以轉(zhuǎn)正。（三）考核期間離職的人員，績(jī)效獎(jiǎng)金不再計(jì)發(fā)。三權(quán)責(zé)一、人力資源部的職責(zé)與權(quán)限：（一）負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理體系的建立、維護(hù)及基本制度擬定和推進(jìn)工作；（二）負(fù)責(zé)審查各部門(mén)提供的績(jī)效數(shù)據(jù)，以確?？?jī)效數(shù)據(jù)之準(zhǔn)確；（三）監(jiān)督績(jī)效管理體系的運(yùn)作情況，并根據(jù)需要向各部門(mén)提供技術(shù)支持和業(yè)務(wù)指導(dǎo)；（四）負(fù)責(zé)建立績(jī)效申訴機(jī)制，以監(jiān)控各部門(mén)那提交的績(jī)效數(shù)據(jù)及評(píng)價(jià)的真實(shí)性，并對(duì)績(jī)效投訴進(jìn)行相關(guān)處理。二、各實(shí)施部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)與權(quán)限：（一）全面負(fù)責(zé)各部門(mén)績(jī)效管理工作的運(yùn)作；（二）負(fù)責(zé)直屬下級(jí)的績(jī)效數(shù)據(jù)收集、評(píng)價(jià)、反饋、組織績(jī)效面談、跟蹤績(jī)效輔導(dǎo)及改進(jìn)工作；（三）負(fù)責(zé)稽查本部門(mén)提交的績(jī)效數(shù)據(jù)，確保真實(shí)、準(zhǔn)確；（四）負(fù)責(zé)定期向人力資源部提交各種績(jī)效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表；（五）負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效原始數(shù)據(jù)原始憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)表及相關(guān)資料備案存檔；（六）負(fù)責(zé)處理績(jī)效投訴有關(guān)事宜。三、各實(shí)施部門(mén)的職責(zé)與權(quán)限：（一）負(fù)責(zé)按照書(shū)面的績(jī)效數(shù)據(jù)提交表填寫(xiě)績(jī)效數(shù)據(jù)，并叫權(quán)責(zé)主管審批，若因特殊原因不能按時(shí)提交績(jī)效數(shù)據(jù)，必須提前知會(huì)人力資源部；（二）負(fù)責(zé)對(duì)各級(jí)員工的績(jī)效原始數(shù)據(jù)存檔，以備查閱；（三）負(fù)責(zé)按要求提供準(zhǔn)確的績(jī)效數(shù)據(jù)，不可無(wú)故拒絕提交數(shù)據(jù)或拖欠提交績(jī)效數(shù)據(jù)；（四）負(fù)責(zé)配合做好績(jī)效數(shù)據(jù)的稽核工作。四考核方式設(shè)置一、KPI績(jī)效考核（一）指標(biāo)制定與維護(hù) 1、每年年初或上年年底，各級(jí)管理者根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和職責(zé)要求，填寫(xiě)KPI績(jī)效承諾書(shū)（見(jiàn)附件一），確定相關(guān)考核指標(biāo)；2、KPI績(jī)效承諾書(shū)填寫(xiě)完畢后，交上級(jí)主管審核并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，3、上級(jí)主管可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)責(zé)任人填報(bào)的指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重、標(biāo)桿、計(jì)分方法等提出修改意見(jiàn)，由責(zé)任人修正后再報(bào)；4、各責(zé)任人簽字完畢后的將作為KPI績(jī)效承諾書(shū)作為績(jī)效年度內(nèi)的考核依據(jù)。（二）標(biāo)桿、權(quán)重的設(shè)定原則1、各考核指標(biāo)的標(biāo)桿可以設(shè)定浮動(dòng)標(biāo)桿、逐步提升標(biāo)桿和固定標(biāo)桿；2、關(guān)系公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要指標(biāo)的標(biāo)桿設(shè)定，需由總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得隨意浮動(dòng)；3、其它各相關(guān)指標(biāo)的標(biāo)桿，可由部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)根據(jù)實(shí)際情況作出浮動(dòng)調(diào)整；4、指標(biāo)權(quán)重需要依據(jù)其重要程度來(lái)設(shè)定，部門(mén)主要職能的權(quán)重之和不得低于70。（三）評(píng)分原則1、根據(jù)指標(biāo)的的完成情況，分設(shè)三個(gè)評(píng)分區(qū)間，分別為：達(dá)標(biāo)區(qū)間、高標(biāo)區(qū)間、低標(biāo)區(qū)間；2、評(píng)分時(shí)，若實(shí)際績(jī)效數(shù)據(jù)未達(dá)上一區(qū)間評(píng)分值，以本區(qū)間評(píng)分值為準(zhǔn)；3、高/低標(biāo)區(qū)間的評(píng)分增減規(guī)則有自己和上級(jí)主管設(shè)置，如：達(dá)標(biāo)率每高/低1，則相應(yīng)評(píng)分值增/減5分，依次類推，直至最高不過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分的120，最低不計(jì)負(fù)分。（四）績(jī)效數(shù)據(jù)的收集1、績(jī)效數(shù)據(jù)原則上應(yīng)該從第三方獲得，無(wú)法從第三方取得的，可以由本部門(mén)提交；2、半年/全年考核前，由部門(mén)主任級(jí)人員作半年/全年工作總結(jié)，提供相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)同KPI考核評(píng)估表（見(jiàn)附件二）報(bào)上級(jí)主管；3、上級(jí)主管審核KPI考核評(píng)估表及相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有誤或不完整，返回修正；4、所有績(jī)效數(shù)據(jù)只有數(shù)據(jù)填寫(xiě)者有修改、編輯的權(quán)限，若上級(jí)主管對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)有意見(jiàn)，可以提出建議但不能直接修改；5、績(jī)效原始數(shù)據(jù)由各部門(mén)負(fù)責(zé)存檔保管兩年，以備稽核；6、經(jīng)上級(jí)主管審核無(wú)誤后的績(jī)效數(shù)據(jù)將在年中/年終作半年/全年績(jī)效考核中，作為年度KPI績(jī)效目標(biāo)完成情況的衡量依據(jù)，并在KPI考核評(píng)估表給出評(píng)分；（五）半年/全年績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算得分1、半年/全年績(jī)效考核指標(biāo)的得分所依據(jù)的指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、標(biāo)桿等必須是經(jīng)簽字確認(rèn)過(guò)的年度KPI績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重、標(biāo)桿；2、評(píng)分計(jì)算方法：半年/全年的績(jī)效評(píng)分，按實(shí)際績(jī)效數(shù)據(jù)的達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行評(píng)分；若KPI參與半年績(jī)效考核，則半年KPI的達(dá)成率必須達(dá)到全年KPI指標(biāo)的50及以上，具體根據(jù)實(shí)際情況擬定。二、述職考核述職考核主要是針對(duì)日常工作和重點(diǎn)工作進(jìn)行的一種述職考核方式，屬于定性考核。通過(guò)述職考核便于公司高層了解中層管理人員的日常管理、工作效率、目標(biāo)達(dá)成等，從而對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)督、反饋，以利績(jī)效改進(jìn)。（一）述職報(bào)告述職報(bào)告由職能綜述、重點(diǎn)工作、存在問(wèn)題及擬解決方案、公司發(fā)展建議、下期工作計(jì)劃、自我評(píng)估組成。述職內(nèi)容應(yīng)圍繞部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃展開(kāi)。（見(jiàn)附件三：中層管理人員述職報(bào)告格式）1、職能綜述 由述職人對(duì)本崗職責(zé)每一個(gè)模塊進(jìn)行分類敘述。主要圍繞基本工作職能如何履行，包括部門(mén)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等。概述在部門(mén)職能分配和資源配置上進(jìn)行的業(yè)務(wù)流程和管理流程的優(yōu)化，對(duì)部門(mén)運(yùn)行制度的完善，打造和諧團(tuán)隊(duì)和制定的員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)計(jì)劃等。2、重點(diǎn)工作 指述職人在述職周期內(nèi)個(gè)人重點(diǎn)跟蹤、處理的重大工作任務(wù)。計(jì)劃內(nèi)工作任務(wù)和計(jì)劃外的突發(fā)事件，需要依次分類進(jìn)行敘述。同時(shí)對(duì)計(jì)劃內(nèi)的沒(méi)有完成或完成結(jié)果不理想的重點(diǎn)工作進(jìn)行相關(guān)說(shuō)明，在述職時(shí)，必須對(duì)完成重點(diǎn)任務(wù)的各個(gè)相關(guān)方面從項(xiàng)目實(shí)施措施、解決方案、控制方法、資源調(diào)度與配置及克服的相關(guān)阻礙困難、取得的相關(guān)成果進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。所有問(wèn)題的敘述，必須采用高階陳述方式。3、存在問(wèn)題及擬解決方案 存在問(wèn)題是指當(dāng)前重點(diǎn)工作中急待解決的主要問(wèn)題，應(yīng)用高階陳述方式對(duì)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。并就問(wèn)題提出解決措施、相關(guān)成型方案，及需求的資源支持和預(yù)期達(dá)成效果等。對(duì)于需要公司高層提供支持的，應(yīng)在解決方案中予以特別說(shuō)明。4、建議與意見(jiàn) 述職人針對(duì)自己發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，給公司和各部門(mén)提出建議和意見(jiàn)，主要針對(duì)組織流程改善等。5、下期工作計(jì)劃 述職人要對(duì)下一周期內(nèi)的重點(diǎn)工作制定工作計(jì)劃，包括從將存在的問(wèn)題、預(yù)定目標(biāo)、擬采取的措施、解決方案及實(shí)施計(jì)劃和相關(guān)資源支持等方面進(jìn)行描述。所制定的工作計(jì)劃必須是根據(jù)公司整體發(fā)展規(guī)劃作出的，且在部門(mén)主要工作職責(zé)范圍內(nèi)。6、自我評(píng)價(jià) 述職人完成以上述職說(shuō)明后，必須根據(jù)職責(zé)和工作的完成情況從優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，有必要對(duì)工作中的成績(jī)和失誤進(jìn)行描述，并且針對(duì)個(gè)人的不足和缺點(diǎn)要能制定相應(yīng)的改善措施和方法。（二）述職對(duì)象1、所有主任級(jí)（含副主任）人員必須參與述職，其述職對(duì)象為部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理及總經(jīng)理。2、各部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、副總及總經(jīng)理組成述職面談委員會(huì)，給述職人進(jìn)行評(píng)分。3、述職面談委員會(huì)成員的評(píng)分權(quán)重為： 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、直線經(jīng)理或總監(jiān)各占30；其它各部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)共占10；（三）述職流程1、每年6月、12月中旬，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)出述職通知，需要述職的人員開(kāi)始撰寫(xiě)述職報(bào)告。2、述職人的述職報(bào)告必須在兩個(gè)工作周內(nèi)完成并提交部門(mén)經(jīng)理/總監(jiān)進(jìn)行審核，述職人根據(jù)初審意見(jiàn)進(jìn)行修改，形成正式的述職報(bào)告。3、述職工作在每年7月、1月進(jìn)行，由人力資源部負(fù)責(zé)組織各參與述職的人員進(jìn)行述職面談，完成述職考核。并由述職面談人對(duì)述職人的述職工作作出評(píng)價(jià)。4、如述職人因故不能參與述職，由考評(píng)認(rèn)直接作出評(píng)價(jià)，并決定是否需要述職。需要重新述職的，由人力資源部另行組織安排5、述職報(bào)告由人力資源部歸檔保管。三、綜合評(píng)估考核（中層管理者） 針對(duì)中層管理人員進(jìn)行的半年度綜合素質(zhì)評(píng)估，主要對(duì)中層管理人員的工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。（見(jiàn)附件四：中層管理人員綜合評(píng)估表、附件五中層管理人員綜合評(píng)估表（附表）（一）主任級(jí)人員的綜合考核評(píng)估項(xiàng)目為工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度，其中每項(xiàng)所占權(quán)重為4：3：3；（二）工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度包括以下子項(xiàng)目：1、工作績(jī)效包括：工作達(dá)成度、工作品質(zhì)、工作速度、工作量4個(gè)子項(xiàng)，每個(gè)子項(xiàng)分值為10分。2、工作能力包括：業(yè)務(wù)知識(shí)能力、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力5個(gè)子項(xiàng)，每個(gè)子項(xiàng)的分值為6分。3、工作態(tài)度包括：責(zé)任性、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、民主性5個(gè)子項(xiàng)，每個(gè)子項(xiàng)的分值為6分。（三）綜合評(píng)估（中層管理者）在每年6月、12月初進(jìn)行，由各部門(mén)負(fù)責(zé)組織進(jìn)行。綜合評(píng)估分自評(píng)和主管評(píng)價(jià)，先由中層管理人員進(jìn)行自評(píng)再交直接上級(jí)主管評(píng)價(jià)。自評(píng)與主管評(píng)價(jià)所占的權(quán)重比為30和70。并將評(píng)估表及匯總結(jié)果報(bào)送人力資源部。全年綜合評(píng)估的結(jié)果由兩次結(jié)果綜合得出，每次均占50的權(quán)重。（四）綜合評(píng)估的結(jié)果將在半年/全年的績(jī)效考評(píng)中按權(quán)重比體現(xiàn)出來(lái)，直接影響被評(píng)價(jià)人的績(jī)效成績(jī)。四、工作任務(wù)指標(biāo)考核 工作任務(wù)指標(biāo)針對(duì)基層管理人員和普通員工制定的工作績(jī)效考核方式，主要考核日常工作任務(wù)的完成情況，由直接上級(jí)主管和本人對(duì)工作任務(wù)的達(dá)成進(jìn)行評(píng)價(jià)。（一）每月初或上月底，員工本人提交月度工作計(jì)劃，報(bào)上級(jí)主管審批。上級(jí)主管根據(jù)員工提交的工作計(jì)劃，給下屬員工劃定工作任務(wù)指標(biāo)?；蛘撸霞?jí)主管根據(jù)部門(mén)工作計(jì)劃，直接給每個(gè)下屬員工下達(dá)工作任務(wù)指標(biāo)。上級(jí)主管在給下屬員工劃定工作任務(wù)指標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)給每一項(xiàng)指標(biāo)賦予相應(yīng)權(quán)重比和達(dá)標(biāo)標(biāo)桿，便于員工明確工作重點(diǎn)和目標(biāo)，完成后制成工作任務(wù)考核表。（見(jiàn)附件六：?jiǎn)T工工作任務(wù)考核表）。（二）員工對(duì)工作指標(biāo)、權(quán)重、達(dá)標(biāo)區(qū)間有異議的，應(yīng)及時(shí)與主管商榷，上級(jí)主管的裁定意見(jiàn)為最終結(jié)果。工作任務(wù)指標(biāo)書(shū)經(jīng)雙方簽字后，成為員工當(dāng)月的績(jī)效工作目標(biāo)。 1、各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重差別不少于10，并且重要工作任務(wù)所占權(quán)重不得少于40。 2、員工和上級(jí)主管可以雙方就達(dá)成結(jié)果設(shè)立相應(yīng)的目標(biāo)，如果指標(biāo)應(yīng)盡可能可量化的，則設(shè)立具體的標(biāo)桿作為目標(biāo)； 3、如果結(jié)果不可量化則必須就衡量完成結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的計(jì)算方法。（三）考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分計(jì)算 1、每月月底/月初，員工應(yīng)撰寫(xiě)當(dāng)月/上月工作總結(jié)，連同當(dāng)月/上月工作任務(wù)指標(biāo)書(shū)向上級(jí)主管匯報(bào)工作完成情況。 2、員工應(yīng)與上級(jí)主管在工作目標(biāo)的完成效果上達(dá)成一致理解，但上級(jí)主管對(duì)工作目標(biāo)的達(dá)成效果有最終評(píng)價(jià)權(quán)。 3、上級(jí)主管根據(jù)實(shí)際情況評(píng)議員工的工作總結(jié)，作出具體評(píng)分。（四）基層管理人員和普通員工的工作任務(wù)指標(biāo)在全部考核項(xiàng)目中所占的權(quán)重總分為70分，工作任務(wù)指標(biāo)的考核得分計(jì)算規(guī)則： 1、可量化指標(biāo)的計(jì)分 任務(wù)指標(biāo)考核總分各項(xiàng)指標(biāo)最終得分總和 每項(xiàng)指標(biāo)最終得分（實(shí)際達(dá)成率/標(biāo)桿）指標(biāo)權(quán)重分 實(shí)際達(dá)成率實(shí)際完成工作量/目標(biāo)工作量 指標(biāo)權(quán)重分指標(biāo)權(quán)重70 2、非量化指標(biāo)的計(jì)分 任務(wù)指標(biāo)考核總分各項(xiàng)指標(biāo)最終得分總和 每項(xiàng)指標(biāo)最終得分指標(biāo)權(quán)重分每項(xiàng)應(yīng)扣分 每項(xiàng)應(yīng)扣分的數(shù)目由員工與上級(jí)主管就每項(xiàng)任務(wù)未達(dá)成情形作出規(guī)定，如：工作失誤一次，扣減2分；或者未完成一項(xiàng)子任務(wù)，扣減5分等。（五）考評(píng)完后，雙方簽字確認(rèn)?？荚u(píng)數(shù)據(jù)原始資料由各部門(mén)存檔保管，每月的考評(píng)成績(jī)將在半年/全年績(jī)效考評(píng)中體現(xiàn)出來(lái)。（六）半年/全年績(jī)效考核中，每月任務(wù)指標(biāo)的考核得分為考核周期內(nèi)連續(xù)月的平均計(jì)算分最為最終計(jì)算分。（見(jiàn)附件七：?jiǎn)T工月度工作績(jī)效匯總表）五、綜合評(píng)估考核（普通員工） 針對(duì)基層管理人員、普通員工（含后勤、服務(wù)人員）進(jìn)行的半年度綜合素質(zhì)評(píng)估，主要對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。（見(jiàn)附件八：普通員工綜合評(píng)估表、附件九：普通員工綜合評(píng)估表（附表）（一）基層管理人員（指助理/領(lǐng)班級(jí)人員）的綜合評(píng)估分為工作能力、工作態(tài)度兩項(xiàng)。每項(xiàng)所占的權(quán)重為5：5。（二）工作能力的考評(píng)從工作計(jì)劃性、理解應(yīng)變力、改善創(chuàng)新、職務(wù)技能、溝通能力、學(xué)習(xí)與發(fā)展?jié)摿α鶄€(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；工作態(tài)度的考評(píng)從團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)度、執(zhí)行力、品德言行等四個(gè)方面進(jìn)行品價(jià)。每個(gè)子項(xiàng)所占的分值均為10分。（三）綜合評(píng)估每半年進(jìn)行一次，由人力資源每年6月、12月統(tǒng)一發(fā)出考評(píng)通知，各部門(mén)自行組織。綜合評(píng)估分員工自評(píng)和直接主管評(píng)價(jià)，先由員工自評(píng)再交主管評(píng)價(jià)。員工自評(píng)與主管評(píng)價(jià)所占的權(quán)重比為30和70。（四）全年的綜合評(píng)估為兩次評(píng)估得分的均數(shù)。具體得分計(jì)算規(guī)則如下： 1、全年綜合評(píng)估得分（上半年評(píng)估得分下半年評(píng)估得分）/2 2、半年評(píng)估得分員工自評(píng)分30直接主管評(píng)價(jià)得分70 3、員工/直接主管評(píng)價(jià)得分工作計(jì)劃性得分理解應(yīng)變力得分品德言行得分（五）綜合評(píng)估數(shù)據(jù)資料由各部門(mén)存檔保管，其得分將以權(quán)重比形式計(jì)入半年/全年績(jī)效考核總分中。（見(jiàn)附件十：?jiǎn)T工月度工作績(jī)效匯總表）六、重大事件考核法重大事件法針對(duì)后勤、服務(wù)人員進(jìn)行的一種考核方法，對(duì)員工日常工作中的失誤率、差錯(cuò)率及服務(wù)效率進(jìn)行評(píng)價(jià)。（見(jiàn)附件十一：服務(wù)、后勤人員周績(jī)效考核表、附件十二：服務(wù)后勤人員月度工作績(jī)效表）（一）重大事件法由直接主管每周對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄并及時(shí)作出評(píng)價(jià)，上級(jí)主管記錄和評(píng)價(jià)的項(xiàng)目為：工作差錯(cuò)和服務(wù)效率。（二）工作差錯(cuò)與服務(wù)效率的總分值為70分，各占權(quán)重比為5：5。 1、每次出現(xiàn)工作差錯(cuò)或未達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)扣分值由直接主管針對(duì)差錯(cuò)事件產(chǎn)生的實(shí)際影響評(píng)估作出，每次扣分最低不少于5分，最多不超過(guò)35分。 2、服務(wù)效率的得分視服務(wù)對(duì)象的滿意度和投訴頻率來(lái)確定。凡出現(xiàn)客戶投訴一次，每次扣分值為10分，出現(xiàn)滿意度低下扣分2分。上級(jí)主管亦可以根據(jù)下級(jí)的工作情況，直接對(duì)服務(wù)效率進(jìn)行評(píng)價(jià)。 3、同一事件不在工作差錯(cuò)項(xiàng)目和服務(wù)效率項(xiàng)目重復(fù)作扣分處理。（三）當(dāng)月內(nèi)連續(xù)四周考評(píng)成績(jī)的均數(shù)作為月度考評(píng)成績(jī)，當(dāng)月實(shí)際工作不滿四周以實(shí)際工作周的考評(píng)成績(jī)均數(shù)計(jì)算考評(píng)成績(jī)。（四）具體計(jì)分規(guī)則為： 1、全年考評(píng)總分上半年考評(píng)總分下半年考評(píng)總分 2、半年考評(píng)得分（一月考評(píng)得分六月考評(píng)得分）/6 3、每月考評(píng)得分當(dāng)月工作周成績(jī)總和/工作周數(shù) 4、每周考評(píng)得分（35分工作差錯(cuò)扣分）（35分服務(wù)效率扣分）（五）重大事件法產(chǎn)生的考評(píng)得分將直接計(jì)入被考評(píng)員工的半年/全年績(jī)效成績(jī)中。七、日常工作記錄由上級(jí)主管負(fù)責(zé)對(duì)直接生產(chǎn)員工的工作情況進(jìn)行記錄和評(píng)價(jià)，以此作為員工工作業(yè)績(jī)的考評(píng)依據(jù)。（見(jiàn)附件十三：直接生產(chǎn)員工日常工作記錄表、附件十四：直接生產(chǎn)員工月度工作績(jī)效表、附件十五：直接生產(chǎn)員工績(jī)效考核總表）（一）員工日常工作記錄主要考察員工工任務(wù)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度及其它需要進(jìn)行考評(píng)的方面。由直接上級(jí)主管負(fù)責(zé)每天對(duì)員工進(jìn)考察，并記錄員工有異常的工作表現(xiàn)及其它相關(guān)面。（二）對(duì)員工進(jìn)行的日常考察結(jié)果應(yīng)統(tǒng)計(jì)記入員工日常工作記錄表中，作為員工正式的績(jī)效依據(jù)。（三）員工工作績(jī)效考評(píng)的總分值為100分，其中分為工作任務(wù)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度及其它幾項(xiàng)進(jìn)行考核。 1、工作任務(wù)主要考查員工每日在工作數(shù)量、質(zhì)量上的完成情況，由直接上級(jí)主管根據(jù)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行記錄和評(píng)價(jià)，遇到員工有工作異?；蛘咧卮蠊ぷ鞒煽?jī)、差錯(cuò)時(shí)應(yīng)特別記錄注明，作為評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。 2、工作紀(jì)律考察員工對(duì)規(guī)章制度、工作操作規(guī)程、安全規(guī)范工作等方面的遵守情況，員工有違紀(jì)、違反操作規(guī)章或安全規(guī)范的都應(yīng)予以記錄注明。 3、工作態(tài)度則主要考察員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、工作積極性、敬業(yè)精神等方面進(jìn)行考察。 4、各上級(jí)主管可根據(jù)工作需要對(duì)員工的變動(dòng)考核項(xiàng)目，但需要經(jīng)過(guò)部門(mén)主管確認(rèn)。（四）上級(jí)主管根據(jù)員工每周的工作表現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)員工當(dāng)月的績(jī)效成績(jī)，具體計(jì)算方法由各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況制定。八、附加考核： 為加強(qiáng)公司對(duì)各級(jí)別人員行為的日常管理和有利精益生產(chǎn)的推進(jìn)，在各級(jí)別人員原有考核模式基礎(chǔ)上增加附加考核項(xiàng)目（見(jiàn)附件十六：?jiǎn)T工懲處匯總表、附件十七：?jiǎn)T工附加考核一覽表）（一）出勤考核 1 、員工出勤情況將納入年中/年終的績(jī)效考核中，根據(jù)員工的日常出勤情況，依次予以計(jì)分； 2、員工出現(xiàn)遲到、早退、曠工、事假、病假等情形，依照相應(yīng)方法計(jì)算為績(jī)效考評(píng)中的扣分項(xiàng)目，具體計(jì)算方式為： 應(yīng)扣分?jǐn)?shù)發(fā)生次數(shù)對(duì)應(yīng)系數(shù) 3、員工遲到、早退、曠工、事假、病假計(jì)分系數(shù)為：項(xiàng)目 遲到 早退 曠工 事假 病假對(duì)應(yīng)系數(shù) 0.5 0.540.40.2（二）精益生產(chǎn)參與度考核 1、為便于公司精益生產(chǎn)項(xiàng)目的順利推進(jìn)，各級(jí)別人員對(duì)精益生產(chǎn)的參與度將納入績(jī)效考核之中，由公司根據(jù)員工參與精益生產(chǎn)的違反程度進(jìn)行計(jì)分； 2、員工出現(xiàn)不參與精益生產(chǎn)的扣分計(jì)算公式為： 應(yīng)扣分?jǐn)?shù)不參的次數(shù)程度系數(shù) 3、不參與精益生產(chǎn)程度系數(shù)為：程度級(jí)別程度描述程度系數(shù)一般性不參與對(duì)CDOS項(xiàng)目需要進(jìn)行協(xié)作的一般性工作不予積極配合和支持，消極怠工，導(dǎo)致工作開(kāi)展困難。或故意散播不利CDOS項(xiàng)目的言論，影響士氣。5嚴(yán)重不參與對(duì)CDOS推進(jìn)工作中的重要項(xiàng)目工作不予以配合和支持，消極應(yīng)付，導(dǎo)致項(xiàng)目推進(jìn)出現(xiàn)困難?；蚬_(kāi)攻擊CDOS項(xiàng)目，造成嚴(yán)重不良影響。10破壞性不參與對(duì)CDOS項(xiàng)目進(jìn)行惡意阻擾或破壞精益生產(chǎn)取得的成果，造成項(xiàng)目工作中斷或出現(xiàn)挫折，影響積極惡劣。20（三）行為規(guī)范考核 1、公司為加強(qiáng)員工日常行為的規(guī)范性，將員工日常行為納入考核項(xiàng)目，對(duì)出現(xiàn)違反公司相關(guān)管理規(guī)章、制度或要求的行為進(jìn)行計(jì)算扣分； 2、員工違反行為管理規(guī)范的計(jì)分規(guī)則為： 應(yīng)扣分?jǐn)?shù)違反項(xiàng)目次數(shù)程度系數(shù) 3、違反項(xiàng)目與程度系數(shù)對(duì)比表：違反項(xiàng)目程度描述對(duì)應(yīng)系數(shù)員工行為管理規(guī)范受警告處分5受?chē)?yán)重警告處分10其它行為規(guī)范規(guī)定違反行為規(guī)范受罰款10元的2違反行為規(guī)范受罰款20元的4違反行為規(guī)范受罰款N10元的N2（四）5S管理考核 1、各級(jí)人員的5S考評(píng)成績(jī)納入績(jī)效考核項(xiàng)目之一，根據(jù)各級(jí)人員每次檢查的5S評(píng)分情況，凡為滿足5S管理相關(guān)要求的，將未達(dá)到的程度設(shè)置相應(yīng)等級(jí)進(jìn)行計(jì)算扣分； 2、各級(jí)人員未達(dá)到5S管理要求的扣分計(jì)算規(guī)則為： 應(yīng)扣分?jǐn)?shù)未達(dá)標(biāo)次數(shù)對(duì)應(yīng)系數(shù) 3、未達(dá)標(biāo)程度與應(yīng)程度系數(shù)對(duì)比表：等級(jí)等級(jí)描述對(duì)應(yīng)系數(shù)完全達(dá)標(biāo)5S成績(jī)達(dá)到各部門(mén)的達(dá)標(biāo)規(guī)定及以上0基本達(dá)標(biāo)5S成績(jī)達(dá)到各部門(mén)的合格標(biāo)準(zhǔn)及以上1未達(dá)標(biāo)5S成績(jī)及格但未達(dá)到各部門(mén)的合格標(biāo)準(zhǔn)2完全不達(dá)標(biāo)5S成績(jī)達(dá)不及格3五考核流程圖考核周期 直接生產(chǎn)人員 普通員工 助理級(jí)人員 主任級(jí)人員服務(wù)、后勤人員非服務(wù)、后勤人員 日直接生產(chǎn)人員日常工作記錄表服務(wù)、后勤人員周績(jī)效考核表周服務(wù)、后勤人員月度工作績(jī)效表普通員工工作任務(wù)考核表直接生產(chǎn)人員月度工作績(jī)效表普通員工工作任務(wù)考核表月 員工附加考核一覽表季員工月度工作績(jī)效匯總表KPI考核述職考核中層管理人員綜合評(píng)估表普通員工綜合評(píng)估表直接生產(chǎn)員工績(jī)效考核總表年績(jī)效反饋表六考核計(jì)分與結(jié)果反饋一、績(jī)效考核得分（一）主任級(jí)別人員的績(jī)效考核得分： 主任級(jí)人員的績(jī)效考核由KPI考核、述職考核、360度行為評(píng)價(jià)考核三部分組成?？?jī)效考核得分360行為評(píng)價(jià)得分述職考核得分KPI考核得分權(quán)重權(quán)重權(quán)重 附加考核減分（二）助理級(jí)人員與普通間接員工績(jī)效考核得分： 助理級(jí)人員與普通間接員工的考核成績(jī)由工作績(jī)效考核、綜合評(píng)估考核組成。 工作績(jī)效考核得分績(jī)效考核得分綜合考評(píng)得分附加考核減分 注：因助理級(jí)與普通間接員工的工作任務(wù)指標(biāo)總分與綜合考評(píng)總分已按權(quán)重分進(jìn)行設(shè)計(jì)，故不再需要乘以權(quán)重。（三）直接員工的績(jī)效考評(píng)得分：績(jī)效考核得分工作績(jī)效考核得分附加考核減分二、績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 員工績(jī)效結(jié)果按上述方式計(jì)算得分后，在同一平臺(tái)上進(jìn)行考核的員工進(jìn)行績(jī)效強(qiáng)制等比分布。（一）主任級(jí)人員的考核成績(jī)列入同一平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效強(qiáng)制等比分布，具體分布比例如下： 1、強(qiáng)制等比分布比例圖： 等級(jí)區(qū)間人數(shù)比例績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)A優(yōu)秀102.0B良好151.5C一般601.0D較差150.6 2、人數(shù)分布應(yīng)先滿足下一區(qū)間再滿足上一區(qū)間，D等級(jí)人數(shù)分布不能少于15，A等級(jí)和B等級(jí)人數(shù)分布不能超過(guò)25。（二）基層管理人員與普通員工的強(qiáng)制等比分布設(shè)計(jì)如下： 1、公司所有助理/領(lǐng)班級(jí)人員在同一平臺(tái)進(jìn)行強(qiáng)制等比分布，具體分布比例如下： 等級(jí)區(qū)間人數(shù)比例績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)A優(yōu)秀82.0B良好151.5C一般541.0D較差150.6E很差80.4 所有基層管理人員的強(qiáng)制等比分布出現(xiàn)四舍五入不得整數(shù)時(shí)，必須先滿足下區(qū)間分布再滿足上區(qū)間分布，其中必須保證