人力資源管理中存在的問(wèn)題分析與對(duì)策論文.doc

河北-學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì)題 目：中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析與對(duì)策姓 名：學(xué) 號(hào)：專(zhuān) 業(yè)：指導(dǎo)教師： 2010年月日目錄一、中小企業(yè)的特點(diǎn)、地位及其人力資源管理的特點(diǎn).（一） 我國(guó)中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用.2（二） 我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn).2（三） 中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn).2二、中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及其原因分析.（一）決策權(quán)過(guò)度集中于企業(yè)主之手.（二）企業(yè)人力資源管理意識(shí)存在明顯偏差.（三）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性.（四）績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)，缺乏客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn).（五）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善.（六）薪酬管理存在缺陷.三、提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策.（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度.（二）提高企業(yè)所有者的素養(yǎng).（三）強(qiáng)化人力資源管理意識(shí).（四）明晰企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃.（五）健全的人力資源管理體系.（六）建立科學(xué)的薪酬及績(jī)效考核機(jī)制.（七）強(qiáng)化人力資源培訓(xùn).（八）發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的獨(dú)特作用.四、結(jié)束語(yǔ).參考文獻(xiàn).摘要中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。目前在我國(guó), 中小公司是活躍市場(chǎng)的基本力量，是增加就業(yè)機(jī)會(huì)的基本場(chǎng)所，它們數(shù)量巨大，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分 。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題,所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問(wèn)題的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析與對(duì)策中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬(wàn)元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。目前我國(guó)中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過(guò)70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。但許多中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題,現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行分析。一、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要作用。主要體現(xiàn)在：第一，中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。 第二，中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道。近年來(lái)，非國(guó)有中小企業(yè)成為吸納勞動(dòng)力就業(yè)的主力，尤其在吸納安置國(guó)有企業(yè)下崗分流人員方面發(fā)揮著重要作用。 第三，中小企業(yè)是深化改革的重要推動(dòng)力量。相對(duì)于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機(jī)制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。在改革進(jìn)程中，中小企業(yè)往往是試驗(yàn)區(qū)，是在改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)方面打開(kāi)突破口的重要力量。第四，中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿(mǎn)足社會(huì)多樣化的需求等方面作用明顯。現(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展壯大。 第五，中小企業(yè)素質(zhì)明顯改善。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟，許多 中小企業(yè)，通過(guò)改革、改制明確了產(chǎn)權(quán)關(guān)系，管理日臻規(guī)范，企業(yè)素質(zhì)不斷提高。二、中小企業(yè)的特點(diǎn)（一）行業(yè)分布廣,規(guī)模相對(duì)較小中小企業(yè)體制靈活,分布在各行各業(yè)中。有家庭手工作坊，有勞動(dòng)密集型加工企業(yè)，也有掌握著各種高精尖技術(shù)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),類(lèi)型繁多；其穩(wěn)定性一般來(lái)講要差。中小企業(yè)在發(fā)展中風(fēng)險(xiǎn)要高。（二）中小企業(yè)員工個(gè)體對(duì)企業(yè)影響較大中小企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模小,人員數(shù)量上的有限性使得每個(gè)員工,不論是經(jīng)營(yíng)者還是受雇者,對(duì)企業(yè)的影響都是較大的。中小企業(yè)更多地依賴(lài)于員工個(gè)體的作用,企業(yè)的發(fā)展依靠個(gè)體的個(gè)人能動(dòng)性,沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度。（三）家長(zhǎng)式的管理模式中小企業(yè)的特點(diǎn)在于企業(yè)發(fā)展中生存的壓力較大,經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定,管理模式基本上是家長(zhǎng)式，管理不規(guī)范,更談不上科學(xué),導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度不高。員工都抱著打工的思想,一遇到好的機(jī)會(huì)就跳槽,缺乏與企業(yè)共同發(fā)展的意愿。（四）企業(yè)文化建設(shè)缺位企業(yè)文化是企業(yè)積累起來(lái)的無(wú)形資產(chǎn),是企業(yè)實(shí)現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必要保證,但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)中小企業(yè)根本不注重這點(diǎn)。員工們?nèi)狈餐膬r(jià)值觀(guān),對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),與經(jīng)營(yíng)者倡導(dǎo)的價(jià)值理念錯(cuò)位,在企業(yè)遇到危機(jī)時(shí)根本無(wú)法吸引留住人才,造成人力資源管理的空白。三、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（一）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門(mén)及崗位的劃分粗糙，人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人員少。 （二）對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作，不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事，而是整個(gè)企業(yè)的事，非人力資源經(jīng)理的管理者擔(dān)負(fù)著重要的人力資源管理的職責(zé)。（三）中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。四、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及其原因分析人才作為知識(shí)、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國(guó)家的第一資源。如何掌握人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才，是關(guān)系到企業(yè)乃至國(guó)家興衰成敗的重大問(wèn)題。企以才治，業(yè)以人興。企業(yè)人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出，然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)許多中小企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀(guān)念與制度的缺陷，從而陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，大部分中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問(wèn)題。下面對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問(wèn)題進(jìn)行分析。(一)決策權(quán)過(guò)度集中于企業(yè)主之手 我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門(mén)真正具有的權(quán)限很小，沒(méi)有什么力量可以對(duì)企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。這樣使得企業(yè)主感到萬(wàn)分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度很大。（二）企業(yè)人力資源管理意識(shí)存在明顯偏差 首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：?jiǎn)T工的激勵(lì)及員工績(jī)效的改善。其次，許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為有錢(qián)便有人，過(guò)于強(qiáng)調(diào)錢(qián)的重要性，管理者與員工關(guān)系緊張，缺少一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對(duì)員工的激勵(lì)效果并不佳。另外，企業(yè)管理人員沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)和銷(xiāo)售等方面，而在“不能帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益的、只是花錢(qián)的”人力資源管理方面投入嚴(yán)重不足。（三）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過(guò)人力資源計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序，而中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問(wèn)題：1缺乏規(guī)范的招聘流程企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)又難以招到滿(mǎn)意的人才。2選拔人才的方法上的單一落后科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀(guān)、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進(jìn)入。3許多中小企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時(shí)仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。（四）績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)，缺乏客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。1績(jī)效評(píng)估目的單一中小企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一重要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。2.績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過(guò)程，重績(jī)效，輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。另外，績(jī)效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭(zhēng)議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績(jī)效評(píng)估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績(jī)效反饋以指出員工的行為缺失及提供績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；“沒(méi)有反饋的績(jī)效不如沒(méi)有績(jī)效?！睕](méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。3績(jī)效評(píng)估的公正公開(kāi)性不高由于家族式的人力資源管理模式，績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績(jī)效去贏(yíng)得薪酬。4績(jī)效管理隨意性強(qiáng)受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀(guān)色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿(mǎn)或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見(jiàn)，也都不大會(huì)提出來(lái)。5績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作大多數(shù)部門(mén)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)的工作，與其它部門(mén)無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門(mén)管理者，或不參與績(jī)效管理的過(guò)程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴(lài)、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。（五）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀(guān)上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀(guān)念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:1對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。2沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度首先是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員；其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。當(dāng)前，在人力資源開(kāi)發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，不少中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)開(kāi)始重視，但企業(yè)普遍存在培訓(xùn)模式落后、培訓(xùn)管理制度不健全等問(wèn)題。大多數(shù)企業(yè)都存在一個(gè)誤區(qū)：培訓(xùn)是人力資源部的事，這就造成負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員與各部門(mén)經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。培訓(xùn)的形式也往往限于請(qǐng)一些專(zhuān)家教授做講座，培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)的效果也缺乏即時(shí)有效的評(píng)估，實(shí)際效果很差。因此，中小企業(yè)必須進(jìn)行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。項(xiàng)目管理是近年來(lái)從國(guó)外引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀(guān)點(diǎn)看待每個(gè)管理任務(wù)。培訓(xùn)的過(guò)程也是一個(gè)有機(jī)整體、一個(gè)完整的項(xiàng)目，可以將項(xiàng)目管理的思想運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由培訓(xùn)項(xiàng)目主管統(tǒng)攬培訓(xùn)工作全局、貫穿培訓(xùn)工作始終的新型培訓(xùn)管理模式。3不敢培訓(xùn)新進(jìn)員工不少中小企業(yè)錄用新員工后，不敢對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心企業(yè)出資對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)后，工作幾個(gè)月新員工離職，從而造成經(jīng)濟(jì)上的得不償失。其實(shí)不然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，只要制度健全，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化管理，以人為本，合理的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、公平合理。企業(yè)好比一個(gè)大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會(huì)有大家庭，讓員工有歸屬感，在內(nèi)部營(yíng)建一個(gè)和諧的氛圍，用感情投資感化員工。如果企業(yè)不給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，其后果適得其反。(六)薪酬管理存在缺陷1.過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)留住人才的有力手段。有的中小企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，更嚴(yán)重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這對(duì)中小企業(yè)人力資本增長(zhǎng)，人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。2.薪資沖突現(xiàn)象突出薪酬問(wèn)題是公司與雇員沖突的焦點(diǎn)所在，且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關(guān)鍵。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個(gè)問(wèn)題上來(lái)打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動(dòng)力的源泉。勞資雙方都是做為理性的經(jīng)濟(jì)人,薪資沖突固然無(wú)法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無(wú)法達(dá)成交集,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達(dá)到組織目標(biāo)的有效手段。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō),工作和獎(jiǎng)勵(lì)決定了他們生活水平的高低,可以滿(mǎn)足他們的基本生活需要,因此中小企業(yè)必須按時(shí)發(fā)放工資,不拖不扣,還應(yīng)給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),多增加福利措施。而上面的這些行動(dòng)中小企業(yè)是漠視的。但是公司對(duì)員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸宿感。心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒似乎對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種更大的損失。五、提升我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策中小企業(yè)要想克服自身的弱點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取一席之地，就必須從實(shí)際出發(fā)，從整體上改善和提升其人力資源管理水平。（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)是挖掘企業(yè)潛力、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐已反復(fù)證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是最成功的企業(yè)管理方式，它從根本上規(guī)避了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩方面的管理風(fēng)險(xiǎn)：一方面是避免老板獨(dú)斷，使企業(yè)由“人治”走向“法治”；另一方面是避免經(jīng)理人的內(nèi)部控制，從而讓企業(yè)所有者能夠大膽地引進(jìn)各類(lèi)比自己更有能力的管理人才，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。在有了現(xiàn)代企業(yè)制度，就可以建立一套科學(xué)的組織管理制度，調(diào)節(jié)生產(chǎn)要素所有者之間關(guān)系，并充分調(diào)動(dòng)各方面積極性。（二）提高企業(yè)所有者的素養(yǎng)中小企業(yè)所有者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該不斷提高對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論、溝通和激勵(lì)技巧的掌握水平，這有助于中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并形成包括科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育、管理機(jī)制、靈活而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利機(jī)制、科學(xué)合理的績(jī)效考核體系、獨(dú)特的企業(yè)文化的完整人力資源管理系統(tǒng)。此外，中小企業(yè)所有者還應(yīng)注意培養(yǎng)自身的管理藝術(shù)和謀略，形成獨(dú)特的管理方法，在履行管理職能的過(guò)程中以人為本，善于密切企業(yè)與員工的關(guān)系，改善員工的滿(mǎn)意度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。（三）強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須要更新觀(guān)念，徹底改變落后的人力資源管理理念。一是要樹(shù)立人力資源戰(zhàn)略管理的理念。明確 “人力資源是企業(yè)第一資源”。人力資源管理要從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的“制定者”和“執(zhí)行者”，最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的“貢獻(xiàn)者”。二是樹(shù)立人力資本觀(guān)念。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值。在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)經(jīng)理、員工的知識(shí)和才能已變得越來(lái)越重要的，成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。為此，要承認(rèn)知識(shí)在財(cái)富創(chuàng)造中的地位，并建立相應(yīng)的分配形式。三要樹(shù)立以人為本的管理思想。人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重員工、相信員工、依靠員工，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，注重滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。（四）明晰企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境既充滿(mǎn)商機(jī)又充滿(mǎn)變數(shù)，這就要求中小企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃既要具有前瞻性，又要富有彈性。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。同時(shí)，人力資源規(guī)劃保持一定的彈性,可以避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。（五）健全的人力資源管理體系健全的人力資源管理體系會(huì)增加人力資源管理的透明性，讓員工感受到穩(wěn)定和安全感。明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)制度會(huì)使薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)程度大大提升，引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的期望保持一致。員工的選拔、晉升等發(fā)展過(guò)程透明、公正，就會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會(huì)建立與企業(yè)共同發(fā)展的信念。因此，建立健全人力資源管理體系，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工績(jī)效具有重要意義。中小企業(yè)雖然規(guī)模小，但也需要健全的人力資源管理體系。現(xiàn)代企業(yè)管理理論要求人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)專(zhuān)業(yè)化、制度化、科學(xué)化，但這同時(shí)也造成了各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)之間相互脫節(jié)的可能。所以，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、激勵(lì)及企業(yè)文化建設(shè)方面建立一系列的規(guī)章制度時(shí)，要從提升企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理效率出發(fā)，系統(tǒng)考量，讓各個(gè)制度都能夠反映企業(yè)的總體目標(biāo)，各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)相互支持、互相促進(jìn)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。（六）建立科學(xué)的薪酬及績(jī)效考核機(jī)制首先，薪酬制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。要注意不斷地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。要按照公平、公開(kāi)、公正原則，真正體現(xiàn)以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，應(yīng)充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，要讓這些要素參與企業(yè)的分配。要根據(jù)不同崗位的工作特殊性質(zhì)，采用靈活多樣的薪酬形式，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。特別要強(qiáng)調(diào)的是