戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理.doc

戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理課件(2天)l 主講人：薛憲明（研究員）l 人力資源管理職業(yè)專家薛憲明簡歷l 現(xiàn)任清華大學(xué)簽約教授、曾任美國西北理工大學(xué)、中山大學(xué)美國森坦那瑞大學(xué)客座教授，江蘇新經(jīng)營戰(zhàn)略研究院特聘研究員，山東魯電集團(tuán)虛擬總裁、中國人力資源管理協(xié)會(huì)（HRPA）會(huì)員。曾任外資公司人力資源總監(jiān)、 前沿講座電視講師。2007年7月受日本田島集團(tuán)的邀請(qǐng)，到東京、大阪進(jìn)行學(xué)術(shù)論壇與交流，并考察TOYOTA、TAJIMA、MAZUNO、Japana等十幾家世界著名品牌公司。曾在日本早稻田大學(xué)、新加坡國立大學(xué)系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理。具有較高的理論基礎(chǔ)與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。近幾年，為國務(wù)院國資委、青島人事局、濟(jì)南教育局、武漢烽火科技集團(tuán)、美國美華醫(yī)藥上市公司、長沙電廣傳煤股份有限公司、中國鋼鐵工貿(mào)集團(tuán)香港偉易達(dá)、西安楊森國內(nèi)外幾百家企事業(yè)單位做過診斷、咨詢與培訓(xùn)。被MBA學(xué)員稱為：國內(nèi)最具實(shí)力的人力資源管理客座教授。第一章:人力資源管理的核心概念與理念l 戰(zhàn)略性人力資源管理的理解l 當(dāng)前中國企業(yè)存在的幾大突出問題l 人力資源的三個(gè)核心概念l 人力資源管理的三個(gè)基本原則l 人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)三大支柱l 人力資源管理的四大機(jī)制（一）、戰(zhàn)略性人力資源管理的理解l （1）企業(yè)戰(zhàn)略的理解（方向/長期目標(biāo)/中期目標(biāo)/短期目標(biāo)/落地計(jì)劃/贏利模式/組織建設(shè)/運(yùn)營管控體系/風(fēng)險(xiǎn)管理）l （2）企業(yè)導(dǎo)向與人力資源戰(zhàn)略性管理建設(shè)要求(企業(yè)導(dǎo)向按生產(chǎn)型分類;按管理型分類)l （3）以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為主題,進(jìn)行人力資源規(guī)劃,努力做到企業(yè)的精益化管理.l （4）人力資源的前瞻性（關(guān)鍵崗位人力資源的儲(chǔ)備）l （5）做到三只眼睛規(guī)劃人力資源:一只眼睛看內(nèi)部；一只眼睛看外部；一只眼睛看政府導(dǎo)向。l (6) 企業(yè)幾種典型的人力資源管理方式介紹: 人管人的基礎(chǔ)是關(guān)系與感情；（每個(gè)人的個(gè)性特征不一樣） 事管人的基礎(chǔ)是完成與否；（每個(gè)人對(duì)事的理解不一樣） 制度管人的基礎(chǔ)是對(duì)與錯(cuò)；（無目標(biāo)，對(duì)錯(cuò)無意義） 目標(biāo)管人的基礎(chǔ)是結(jié)果。（方向與標(biāo)準(zhǔn)兼并，真相大白）管理學(xué)大師彼得.德魯克留給我們的經(jīng)典理論l 并不是有了工作才有目標(biāo)，相反，只有有了目標(biāo)才能夠確定每個(gè)人的工作。l 管理者工作的基本點(diǎn)就是完成任務(wù)已實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，規(guī)劃、指導(dǎo)與控制被管理者的行為的應(yīng)該是績效目標(biāo)而不是他的老板。（二）、當(dāng)前中國企業(yè)存在的幾大突出問題l （1）多數(shù)企業(yè)無總經(jīng)理指揮下的運(yùn)營，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。(企業(yè)規(guī)模與老板的腳色)l （2）老板思想力制約了企業(yè)的進(jìn)一步持續(xù)發(fā)展。l （3）空降兵與子弟兵融合不到一起l （4）家族企業(yè)很難突破發(fā)展瓶頸l （5）企業(yè)不同發(fā)展階段與不同素質(zhì)模型管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)（三）、人力資源的三個(gè)核心概念l 人力資源l 人力資源管理l 人力資源戰(zhàn)略管理人力資源之概念人力資源的特性： 增值性 可合作性 不穩(wěn)定性 可激活性 差異性 人力資源管理的涵義l ？l 人力管理所解決的核心問題。龜兔賽跑、三個(gè)和尚有水喝、自動(dòng)自發(fā)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃管理含義l 以公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，制定實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，使人力資源得到合理充分利用的過程，就叫人力資源的戰(zhàn)略管理。(戰(zhàn)略規(guī)劃管理者與戰(zhàn)術(shù)落地管理者的關(guān)系)（四）、人力資源的三個(gè)基本原則l 不懂得不做l 不考核不做不激勵(lì)不做（五）、人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)三大支柱（1）、肌肉系統(tǒng)-制度： 制度就是管理過程中的執(zhí)行、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、方法的依據(jù)；科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威,制度才為企業(yè)掙錢(制度公平性的體現(xiàn)：分蘋果、英國船主運(yùn)犯人的故事、二次大戰(zhàn)中期美國空軍與降落傘制造商之間的真實(shí)故事99.99%）l （2）、骨骼系統(tǒng)-組織機(jī)構(gòu)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織，主要包括運(yùn)營架構(gòu)及架構(gòu)崗位上的合適的人力資源。l （3）、神經(jīng)系統(tǒng)-流程：視正確做事的路徑，包括管控流程及作業(yè)流程。打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其它核心流程的關(guān)系,可降低人力資源的檔次,從而降低人力成本。（六）、人力資源管理四大機(jī)制第二章:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)的構(gòu)架l 企業(yè)文化的建設(shè)l 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的組織設(shè)計(jì)l 員工的配置管理l 如何留住員工l 員工的績效管理l 員工的薪酬管理l 員工的培訓(xùn)與發(fā)展文化類型 （二）、 實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)l （一）設(shè)計(jì)的原則：l （1），動(dòng)態(tài)化；l （2），高效扁平化；l （3），管理通路清晰化。l （二）組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：l （1），公司的規(guī)模；l （2），公司的發(fā)展策略；l （3），公司的營銷目標(biāo)；l （4），公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；l （5），競爭對(duì)手情況；l （6），社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部原因。直線制l 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)l 最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。直線職能制l 以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。事業(yè)部制l 總原則：“集中決策、分散經(jīng)營”l 集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位。矩陣制l 由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成l 最大特點(diǎn)：具有“雙道命令系統(tǒng)”矩陣制子公司與分公司制子公司的特點(diǎn)：1、集團(tuán)或母公司控股。2、有自己的公司名稱和董事會(huì)。3、有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)。4、有限公司。5、可以從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。分公司的特點(diǎn)：1、母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。2、沒有沒有獨(dú)立的公司名稱和董事會(huì)。3、在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，全部財(cái)產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。案例分析l 某高校技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團(tuán)隊(duì)、技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)。各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中三個(gè)事業(yè)部建設(shè)100人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4 人。由于成立時(shí)間不到3 年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)波動(dòng)較大。因此，在工作任務(wù)繁忙時(shí)有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要；但在工作任務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下降。l 1、繪制該公司的目前組織結(jié)構(gòu)圖。l 2、目前組織機(jī)構(gòu)是否合理？若不合理,請(qǐng)給予改良設(shè)計(jì).l 3、該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請(qǐng)為該公司提供解決問題的建議。（三）、員工配置管理(Staffing)l Function Purpose: To have right amount of right people in right positions to deliver the business.l 職能目標(biāo)：配置合理數(shù)量的合適的人員于合理的職位上來完成企業(yè)業(yè)務(wù) 。招聘規(guī)劃流程唐僧師徒是人生的四種狀態(tài) 唐僧師徒四人其實(shí)就是一個(gè)人的四種精狀態(tài)。他們加在一起，才是一個(gè)完整的人。 這四種狀態(tài)分別是：唐僧代表的執(zhí)著，悟空代表的勇敢，八戒代表的欲望，沙僧代表的平庸。每個(gè)人的一生，幾乎都離不開這四種狀態(tài)。只不過在某個(gè)階段會(huì)是某種狀態(tài)占據(jù)著上風(fēng)和主流。 最終能從西天取得真經(jīng)，始終起主導(dǎo)作用的就是唐僧的這顆執(zhí)著之心。所以唐僧經(jīng)常告誡徒弟們：“趕路要緊！”在唐僧的精神里，只有向前的動(dòng)力，他的視野里沒有路旁的風(fēng)景。但只有唐僧是取不到真經(jīng)的，所以他的口頭禪職能是：“悟空，你在哪里？” 師徒四人里，只有唐僧是有目標(biāo)的，他的目標(biāo)還具有唯一性，那就是去西天取經(jīng)。孫悟空是沒有目標(biāo)的，他跟著唐僧之前有，但得到“齊天大圣”的稱號(hào)之后就沒有目標(biāo)了，他跟著唐僧的任務(wù)就是保護(hù)唐僧。這是因?yàn)?，唐僧盡管執(zhí)著，卻缺少一顆勇敢無畏的心。 從本質(zhì)上講，唐僧去西天取經(jīng)，只帶悟空一個(gè)徒弟就夠了。為什么后來還非要收降八戒、沙僧呢？因?yàn)橐粡埞豢赡苡肋h(yuǎn)都是繃緊待發(fā)的狀態(tài)。對(duì)一個(gè)正常的人來說，欲望是本能，欲望是人性的重要組成部分，是人類與生俱來；而安于現(xiàn)狀就像是揮之不去的陰影，人的惰性會(huì)不時(shí)地接納平庸。 八戒也沒有目標(biāo)，但是他有欲望。在師徒四人里，他是唯一娶過親的。所以，在取經(jīng)的路上，他會(huì)時(shí)常想念他的高老莊和他一日夫妻百日恩的女人。 八戒的欲望還表現(xiàn)為貪欲。八戒毫不掩飾他對(duì)美女及所有他奢望的東西的占有欲。這其實(shí)也是人正常的狀態(tài)。唐僧是禁欲的，但禁欲和縱欲一樣不是正常的狀態(tài)，所以唐僧身邊，需要有八戒來中和。在悟空被逼走的那段時(shí)間，八戒總是第一個(gè)提出散伙，因?yàn)槿艘坏┎辉儆赂?，那顆脆弱的心靈里，最先迸發(fā)的將是個(gè)人的私欲。 而一個(gè)人的一生不可能始終是一帆風(fēng)順的，在面對(duì)艱難困苦之時(shí)，有時(shí)會(huì)感到倦怠，進(jìn)取心不是那么強(qiáng)烈，我們開始用“坐看云起”來安慰自己，試著接受平庸。這就是沙僧同樣不可或缺的原因。 人會(huì)在一些特殊時(shí)期，總感覺自己是錯(cuò)的，總感覺自己處處碰壁，這個(gè)時(shí)候，就要求我們放棄原來的立場，學(xué)會(huì)冷靜觀察，然后在對(duì)別人的言論和行為進(jìn)行對(duì)比后，會(huì)像沙僧一樣發(fā)現(xiàn)：“二師兄，大師兄說的對(duì)”或“大師兄，師傅說的對(duì)?！?作為取經(jīng)路上的主心骨，唐僧的心是執(zhí)著而堅(jiān)定的；作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中最不能缺少的心理元素，悟空代表的勇敢始終伴隨左右。有這兩點(diǎn)，才確保了取經(jīng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而間或有點(diǎn)私欲苗頭的滋生或平庸思想的閃現(xiàn)，都是很正常的。悟空幾次被趕走，但幾次又被請(qǐng)了回來。因?yàn)閮H靠后兩位，是完不成取經(jīng)大業(yè)的。只要最關(guān)鍵的東西，始終是你具備的，不管多少艱險(xiǎn)和遙遠(yuǎn)，你都將獲得最終的勝利。對(duì)那些屬于本能的貪欲或平庸，既然它的存在是必然，就不妨試著會(huì)克制。打盹也是為了更好地前進(jìn)，當(dāng)你知道了“趕路要緊”。員工素質(zhì)冰山模型員工的績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型l 知識(shí)要求l 技能要求l 自我形象要求l 工作價(jià)值觀要求（l 個(gè)性要求（個(gè)性特征及典型的行為方式）l 動(dòng)機(jī)要求（那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想）l 醫(yī)藥銷售代表素質(zhì)模型變化舉例。狄經(jīng)理的煩惱（案例）l 狄經(jīng)理，33歲，某大型民營企業(yè)醫(yī)藥集團(tuán)的市場部經(jīng)理，手下有12個(gè)部屬。其中，有兩位想考研，一位要出國留學(xué)，三位準(zhǔn)備跳槽，他自己也覺得工作起來力不從心。一遇加班，大家除了找理由請(qǐng)假，就是抱怨。做事情不是嫌困難多，就是斤斤計(jì)較地講條件。有些部屬外出辦事經(jīng)常假公濟(jì)私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，開起會(huì)來懶懶散散，接電話也漫不經(jīng)心，匯報(bào)工作無精打采，磨起洋工來五花八門。續(xù)（案例）l 狄經(jīng)理到市場部一年，想了許多提高工作效率的辦法。結(jié)果，經(jīng)常是顧此失彼，按下葫蘆浮起瓢。他想“殺雞給猴”看，辭退一兩個(gè)工作不力的人。但又顧慮重重，不是可憐人家，就是怕人家報(bào)復(fù)。為此，他自費(fèi)參加了好幾個(gè)提高管理績效的研修班。學(xué)習(xí)的時(shí)候熱血沸騰、躍躍欲試，滿懷期望地制定管理制度，希望能找到一種有效的、大家都認(rèn)可的、并愿意自覺遵守的績效管理辦法。但是，部下對(duì)他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。l 狄經(jīng)理恨自己在管理上太軟弱，另一面，他仍然執(zhí)著地尋找能提高績效的管理辦法。l 同學(xué)們，問題出在那？作為總經(jīng)理的你怎么處理此事？員工的忠誠管理l 人力資源管理專家認(rèn)為，員工忠誠度的管理，應(yīng)是一個(gè)始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；這一過程依時(shí)間先后可分為五個(gè)階段；招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后。每一階段的忠誠度管理各有側(cè)重，需要相互配合才能獲得效果。招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。因此在招聘過程中，要以忠誠度為導(dǎo)向。注重穩(wěn)定性考察l 企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對(duì)求職者工作能力的考察，但是仔細(xì)查看求職者的申請(qǐng)材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時(shí)間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。鎖定價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)l 員工忠誠度的高低與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗(yàn)豐富但價(jià)值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗(yàn)但價(jià)值觀可朔性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生(日本企業(yè)用人觀)。善用員工舉薦l 一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：通過廣告向社會(huì)進(jìn)行招聘、通過員工或其他人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等。出乎人們意料之外的是，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會(huì)關(guān)系進(jìn)入公司，那么在做出離職決定時(shí)，他們也必須認(rèn)真考慮這一因素。招聘的兩個(gè)原則l （1）寧缺勿爛l （2）招最合適的人，不招最優(yōu)秀的人。（所謂合適，是指崗位的激勵(lì)點(diǎn)與本人的激勵(lì)點(diǎn)相匹配;崗位的素質(zhì)模型所需與所在崗位的人所具備的素質(zhì)相匹配.） 評(píng)估簡歷 l 標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)征者。l 假定簡歷中有些信息是不可信的。l 注意簡歷中前后矛盾之處、斷層現(xiàn)象、學(xué)歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責(zé)任感、薪資的調(diào)整情形、所從事的工作類型、個(gè)人的特色等。l 問問自己：通過閱讀簡歷你是否對(duì)該應(yīng)聘者流下好的印象。 (1)評(píng)估簡歷（案例分析1） l 1999年5月現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有限公司；負(fù)責(zé)南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額80萬人民幣，2001年初被升為高級(jí)醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號(hào)。l 1997年7月1999年5月 就職于市二院，內(nèi)科醫(yī)生。l 1976年6月出生于高山縣泥沙鄉(xiāng)荒山村三隊(duì)，1997年畢業(yè)于南昌醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)專業(yè)。（男，姓名：李發(fā)財(cái)） l 你如何評(píng)估李發(fā)財(cái)這位業(yè)務(wù)員？（2002年聘） (2)評(píng)估簡歷（案例分析2）l 陳平均， 男 1958年3月14日出生。 籍貫：江蘇， 特長：圍棋業(yè)余三段 ；鋼琴業(yè)余二級(jí)。應(yīng)聘職位：無錫地區(qū)醫(yī)藥代表l 教育經(jīng)歷：1966年9月1971年8月于月亮彎小學(xué) 任小組副組長l 1971年9月1975年8月于勝利中學(xué)任衛(wèi)生委員l 1978年9月1980年8月于華東教育學(xué)院任生活委員l 工作經(jīng)歷：1980年10月1983年12月于三里村中學(xué)任自然老師l 1983年12月1996年8月于專瓦廠任綜合計(jì)劃科科員l 1998年8月1999年12月于浙江康安貝任醫(yī)藥代表l 1999年8月2000年12月于完達(dá)山制藥任醫(yī)藥代表l 2001年2月2001年4月于月舒醫(yī)藥公司任醫(yī)藥代表l 你認(rèn)為陳平均做醫(yī)藥代表如何？（2001年5月聘） 進(jìn)行測試判定 l 測試不能代替面試，它是對(duì)面試的補(bǔ)充。l 測試的種類：（1）能力測試（2）性格測試（3）筆跡測試（4）技能測試（5）智力測試（6）情景測試l 根據(jù)具體情況，選擇測試方式。l 重要崗位上的人，一定要進(jìn)行測試。 常見的幾個(gè)面試問題 l 面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題：（1）你為什么此時(shí)要換工作？（2）你認(rèn)為你的優(yōu)勢是什么？（3）你與以前上級(jí)的關(guān)系如何？（4）迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點(diǎn)？（5）職業(yè)發(fā)展中的不足之處？（6）在解決問題方面有何經(jīng)驗(yàn)？（7）你長期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？（8）你多長時(shí)間去看父母一次，簡單談一下你的父母。(四)、如何留住員工 留人比招人更重要.當(dāng)前企業(yè)員工穩(wěn)定性管理的幾大突出問題l 人力資源課變成了人才出納課l 努力招人，卻沒有想如何留人l 錯(cuò)誤認(rèn)為高工資才是留人的唯一手段l 對(duì)員工只控不管追求聽話的員工l 只告訴員工做什么，不告訴員工怎么做，基礎(chǔ)培訓(xùn)跟不上現(xiàn)在員工的工作基礎(chǔ)需求l 安居+興趣-樂業(yè)l 工作的興趣更能促使樂業(yè)-如何將枯燥的工作變成有興趣的工作是我們制造業(yè)所研究的重要課題l 酬勞比薪資更重要l 酬勞的真正涵義新員工的幾大心理特點(diǎn)l 觀察對(duì)比心理l 試試看的心理l 逃避心理l 不愁找不到工作心理l 追求快樂地工作心理l 最好由老鄉(xiāng)或直接領(lǐng)導(dǎo)指引的心理l 沒有吃過苦，大多都是享受性的員工觀察對(duì)比心理分析l 觀察對(duì)比的方面:食宿條件、工作環(huán)境（軟環(huán)境/硬環(huán)境）、工作的復(fù)雜性、工資標(biāo)準(zhǔn)等l 觀察對(duì)比后的心理上的預(yù)決策：留/離。l 員工高離職的時(shí)間段-“2-3-2”現(xiàn)象解析。試試看的心理分析l 由于信息沒有全面掌握，因此需要試試看后再?zèng)Q定l 試試看的心理需要我們企業(yè)做得更好、更細(xì)。企業(yè)留任的幾個(gè)手段l 文化留人l 待遇留人l 環(huán)境留人l 制度留人l 感情留人l 興趣留人l 發(fā)展留人留住新員工的第一步入廠教育l 入場教育的內(nèi)容：企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀(jì)l 入場教育的結(jié)果達(dá)成：考試（試卷的形式）l 入場教育的考試成績規(guī)定：85分以上為合格，對(duì)考試95分以上者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)留住新員工的第二步崗前教育l 崗位技能培訓(xùn)-解決新員工焦慮的最終手段l 崗位技能培訓(xùn)的形式：操作/筆試l 確定合格上崗-上崗證留住新員工的第三步內(nèi)化l 指定優(yōu)秀員工利用工作之余給其講解公司一些事情、生活及工作方法l 思想交流l 解決困惑l 建立師傅帶徒弟機(jī)制-對(duì)所帶徒弟穩(wěn)定到滿4個(gè)月給與獎(jiǎng)勵(lì)留住新員工的第四步訪貧問苦l(xiāng) 這一步鞏固穩(wěn)定心理l 由部門課長以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過座談的形式進(jìn)行訪貧問苦l(xiāng) 幫助員工解決解決實(shí)際問題留住新員工的機(jī)制建設(shè)l 對(duì)班組以上部門進(jìn)行人員穩(wěn)定性指標(biāo)的考核l 給新員工穩(wěn)定性較好的部門/師傅進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（五）、員工績效管理l 現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的日益發(fā)展, 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對(duì)企業(yè)卓有成效的貢獻(xiàn).l 將每個(gè)崗位上的員工看作是一個(gè)有限責(zé)任公司,如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益, 已成為所有現(xiàn)代企業(yè)成功發(fā)展必須解決的重要課題.這就是現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理.l 員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一.（一）績效管理體系介紹l 三個(gè)和尚為什么沒水喝？績效管理的兩個(gè)學(xué)派l （1）以人為對(duì)象l （2）以工作為對(duì)象l 本人意見：工作與人都考慮?？冃Ч芾碜钪匾奈鍌€(gè)核心理念l 1、績效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心與中樞；l 2、績效管理的核心思想是改進(jìn)；l 3、績效管理非常注重績效溝通；l 4、績效管理既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程；l 5、績效管理強(qiáng)調(diào)各層級(jí)管理者的參與。（二）高績效管理五步曲l 第一部曲：戰(zhàn)略破解l 戰(zhàn)略地圖就是利用平衡積分卡將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量和分解、并且具有一定內(nèi)在邏輯關(guān)系的指標(biāo)和事件的組合。l 平衡積分卡是戰(zhàn)略實(shí)施工具，它包括四個(gè)最基本問題：（1）要使我們的股東滿意，我們應(yīng)達(dá)到什么樣的財(cái)務(wù)指標(biāo)？（2）要達(dá)成我們的財(cái)務(wù)指標(biāo)，我們必須滿足客戶的價(jià)值主張？（3）要使我們的股東和客戶滿意，那些流程和活動(dòng)必須表現(xiàn)卓越？（4）要達(dá)成我們的目標(biāo)，我們的員工應(yīng)如何學(xué)習(xí)與成長？ABC公司戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃（范例工具）.公司層級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)來源架構(gòu)圖企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮的目標(biāo)l 目標(biāo)利潤l 效率指標(biāo)（1、成本率下降%；2、應(yīng)收帳款回收天數(shù)下降多少天；3、產(chǎn)品存貨天數(shù)下降多少天；4、平均每人生產(chǎn)率上升%；5、銷售費(fèi)用率下降多少；6、產(chǎn)品合格率上升多少；7、退貨率下降多少；8、管理費(fèi)用的下降%；9、客戶的有效投訴下降；10、銷售目標(biāo)達(dá)成率；11、新產(chǎn)品導(dǎo)入市場多少項(xiàng)。第二部曲:目標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解l 目標(biāo)翻譯轉(zhuǎn)化與分解過程包括三個(gè)核心步驟：l （1）尋找驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略地圖的強(qiáng)相關(guān)部門,讓目標(biāo)落實(shí)到每一個(gè)部門；l （2）翻譯轉(zhuǎn)化與分解每一個(gè)指標(biāo),建立目標(biāo)體系圖,使每一個(gè)指標(biāo)達(dá)到可操作,可實(shí)現(xiàn),可控制；l （3）對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定義；1、強(qiáng)相關(guān)部門的確定方法(舉例)2、大目標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法、部門指標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法、指標(biāo)的定義l 指標(biāo)名稱l 考核的標(biāo)準(zhǔn)l 考核周期l 考核權(quán)重l 計(jì)算方法及公式l 強(qiáng)相關(guān)部門l 數(shù)據(jù)收集部門個(gè)人l 考核方法第三部曲、績效計(jì)劃l 績效計(jì)劃的核心包括兩個(gè)部分內(nèi)容：l （1）確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程；l （2）建立部門工作計(jì)劃和員工的考核量表。什么是績效計(jì)劃l 績效計(jì)劃就是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣績效目標(biāo)的一個(gè)管理過程?？冃в?jì)劃的核心包括兩部分內(nèi)容：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程，二是工作計(jì)劃。工作管控計(jì)劃表工作計(jì)劃匯報(bào)表工作目標(biāo)計(jì)劃書設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)l 工作目標(biāo)內(nèi)容l 工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本）l 工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)實(shí)施具體措施l 工作目標(biāo)負(fù)責(zé)人l 實(shí)施工作目標(biāo)的組織l 風(fēng)險(xiǎn)管理工作目標(biāo)完成情況總結(jié)會(huì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)l 參會(huì)人員與形式l 達(dá)成情況l 未達(dá)成原因l 下一步所采取的措施l 自評(píng)總體情況第四部曲：績效考核l 績效考核是績效管理的關(guān)鍵部分，此環(huán)節(jié)是對(duì)項(xiàng)目完成情況的評(píng)估。1、對(duì)定量指標(biāo)的考核方法l （1）、非此即彼法：l 是指績效考核結(jié)果只作兩個(gè)可供考選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是完成，要么是沒有完成，考核結(jié)果也是只有兩種情況，要么是滿分，要么是零分，這種計(jì)分方法主要是對(duì)那些強(qiáng)制指標(biāo)而定的。對(duì)定量指標(biāo)的考核方法l （2）、百分比率法：l 就是用KPI指標(biāo)的實(shí)際完成值除以標(biāo)準(zhǔn)值，計(jì)算出百分比值，然后乘以權(quán)重分?jǐn)?shù)就得到該指標(biāo)的實(shí)際考核得分，這是一種非常精確的計(jì)算方法，指標(biāo)實(shí)際的完成與最后得百分之百完全對(duì)應(yīng)起來，是一個(gè)連續(xù)的分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式如下：l l 考核得分= 100%對(duì)定量指標(biāo)的考核方法l （3）、層差法：l 是一種常用的計(jì)分方法，它的計(jì)分原則是按區(qū)間來劃分分?jǐn)?shù)，不對(duì)指標(biāo)值的實(shí)際完成情況進(jìn)行精確的連續(xù)分?jǐn)?shù)的計(jì)算，只與大致區(qū)間的分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)起來。對(duì)定量指標(biāo)的考核方法l （4）、加減分考核法：l 是一種對(duì)不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的考核方法，這類指標(biāo)在考核周期內(nèi)不一定會(huì)發(fā)生，一旦發(fā)生，按照事先設(shè)定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行加減分。對(duì)定量指標(biāo)的考核方法l （5）、說明法:l 是一種比較簡單的考核方法，是無法用以上幾種方法時(shí)所采用的一種考核方法，這種方法的特點(diǎn)需要對(duì)績效考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定出各種情況的對(duì)應(yīng)計(jì)分方法。l 安全管理/工作態(tài)度2、對(duì)定性指標(biāo)的考核方法l （1）、等級(jí)評(píng)價(jià)法：l 等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，通常評(píng)價(jià)等級(jí)為4級(jí)、5級(jí)、6級(jí)、7級(jí)，等級(jí)評(píng)價(jià)法需要事先對(duì)定性指標(biāo)設(shè)置等級(jí)描述。l 例如：優(yōu)；良；中；中下；及格。對(duì)定性指標(biāo)的考核方法l （2）、交警管理法（薛憲明管理法）：先建立健全企業(yè)管理制度，然后對(duì)違犯制度進(jìn)行扣分規(guī)定，對(duì)違犯企業(yè)管理制度的員工按規(guī)定進(jìn)行扣分處罰，從而實(shí)現(xiàn)員工的行為管理。這種考核方法就叫做交警管理法。對(duì)定性指標(biāo)的考核方法(3)優(yōu)劣排序法： 把部門內(nèi)的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的排到最后一名銷售人員的綜合排名法介紹.(4).末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。但要注意使用的條件。(5).經(jīng)理人評(píng)估體系360度法第五部曲：績效成績的應(yīng)用l 應(yīng)用六個(gè)方面：l 工資調(diào)整l 績效薪酬分配l 層級(jí)晉升與職位調(diào)整l 教育培訓(xùn)l 激活沉淀l 指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展（六）、員工的薪酬管理薪酬與福利管理第一章:薪酬存在的問題l 失控l 失效薪酬的核心作用l 薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬因素一定要起到左右員工的行為，激勵(lì)員工有一個(gè)良好的績效。案例：雷尼爾效應(yīng)20%的薪酬是景色l 位于美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息發(fā)出后由于教授們反對(duì)，校方取消了這項(xiàng)計(jì)劃。l 原因是校方選定的位置在校園華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到美麗湖光。l 為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見呢？原來與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授工資一般要低20%左右。很多教授們之所以愿意接受華盛頓大學(xué)較低的工資，而不到其他大學(xué)去，就是因?yàn)榱魬傥餮艌D的湖光水色；西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的湖泊星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高雪山之一的雷尼爾山峰。l 雷尼爾效應(yīng)給我們什么啟示？第二章：薪酬的基本概念l （1）薪酬的基本含義：l 廣義的界定： 認(rèn)為薪酬是指對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)或答謝。l 狹義的界定： 認(rèn)為薪酬是指員工通過在一個(gè)組織里付出勞動(dòng)而得到的物質(zhì)利益。（2）、薪酬設(shè)定為什么重要？ 薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，對(duì)于企業(yè)的人力資源激勵(lì)來說，是一種取之不盡用之不竭的財(cái)富。有了這筆財(cái)富，企業(yè)可以由貧窮走向富裕；沒有這筆財(cái)富，企業(yè)可以由富裕走向貧窮。真正體現(xiàn)出制度是企業(yè)的財(cái)富。 整體報(bào)酬的項(xiàng)目如下： 薪酬=薪資+酬勞+其它（3）、非財(cái)務(wù)性薪酬-酬勞解讀l 動(dòng)聽的頭銜l 司機(jī)的配置l 秘書的配置l 公司給予的榮譽(yù)l 良好的工作環(huán)境和 條件 第三章、薪酬設(shè)計(jì)要想獲得有效的薪酬體系必須根據(jù)一定的科學(xué)程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。 （1）組織薪酬定位策略l 進(jìn)攻策略（低固定工資；高激勵(lì)工資;高素質(zhì)業(yè)務(wù)員武裝隊(duì)伍）l 防守策略（中/高固定工資；中獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金；中素質(zhì)業(yè)務(wù)人員武裝隊(duì)伍）l 兩種策略所要求的基本條件分析（2）組織的薪酬調(diào)查l 薪酬調(diào)查的意義l 薪酬調(diào)查的方法（3）薪酬調(diào)查的意義l 外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競爭力,做到外部公平l 內(nèi)部公平性：通過銷售組織薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平-員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)l 防止薪酬的失效。（4）薪酬調(diào)查的方法l 問卷法l 招聘市場應(yīng)聘法l 專業(yè)調(diào)研公司信息獲取法1、薪酬結(jié)構(gòu)概念l 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。l （1）崗位價(jià)值工資l （2）崗位技能工資l （3）崗位績效工資l （4）超障礙值獎(jiǎng)金（1）、崗位價(jià)值工資含義與設(shè)計(jì)l 崗位價(jià)值工資的含義（由崗位的素質(zhì)模型、崗位的職責(zé)及特征所決定的價(jià)值工資