SK-RL-XZ008績(jī)效管理與績(jī)效獎(jiǎng)金管理細(xì)則.docx

績(jī)效管理與績(jī)效獎(jiǎng)金管理細(xì)則編號(hào)：SK-RL-XZ008版號(hào)：A/0頁(yè)碼：第 15頁(yè) 共15頁(yè)績(jī)效管理與績(jī)效獎(jiǎng)金管理細(xì)則編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人1. 指引細(xì)則概況指引細(xì)則目的加強(qiáng)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的管理，傳遞并實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)驅(qū)動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)提升，確保公司績(jī)效管理體系有效運(yùn)作，真實(shí)反映中心和個(gè)人工作之績(jī)效，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。適用范圍適用于上海上坤實(shí)業(yè)投資有限公司及下屬子公司的開(kāi)發(fā)體系的在職員工，不包括臨時(shí)員工、試用期員工、離職通知期內(nèi)員工、營(yíng)銷(xiāo)案場(chǎng)業(yè)務(wù)人員。定義1、 管理人員：指中心各中心副經(jīng)理（含）及以上人員；2、 非管理人員：指開(kāi)發(fā)體系除管理人員以外的人員；3、 營(yíng)銷(xiāo)管理中心本部人員：指營(yíng)銷(xiāo)管理中心除案場(chǎng)業(yè)務(wù)人員以外的人員；4、 考核者：直接上級(jí)或?qū)I(yè)中心指導(dǎo)上級(jí)，是績(jī)效考核的評(píng)價(jià)執(zhí)行者；5、 被考核者：指績(jī)效考核的被評(píng)價(jià)者；6、 中心負(fù)責(zé)人：指接受中心年度KPI的中心總監(jiān)或副總監(jiān)；7、 月度崗位基本工資：是根據(jù)個(gè)人工作崗位職責(zé)要求及個(gè)人崗位勝任力而確定的每月稅前工資；指引主導(dǎo)部門(mén)人力行政中心部門(mén)指引細(xì)則中承擔(dān)的職責(zé)總經(jīng)理1、 審批績(jī)效管理及獎(jiǎng)勵(lì)制度2、 審批公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)3、 審批公司、分管副總經(jīng)理及直屬管理的中心年度KPI指標(biāo)4、 考核直接下屬月度及年度績(jī)效指標(biāo)完成情況；5、 審批年度考核結(jié)果、公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案；人力行政中心1、 編制與修訂績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)管理制度2、 組織制定公司及各中心年度及月度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃，組織制定公司各中心年度績(jī)效考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)、組織績(jī)效管理培訓(xùn)、組織開(kāi)展績(jī)效考核工作、審核、匯總并應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果；3、 績(jī)效考核結(jié)果處理并歸檔、受理并組織處理考核申訴；4、 負(fù)責(zé)編制年度獎(jiǎng)金分配方案并組織績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放；財(cái)務(wù)管理中心1、 協(xié)助制定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；2、 提供公司年度經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的完成情況，協(xié)助完成年度績(jī)效考核工作；3、 協(xié)助做好獎(jiǎng)金發(fā)放工作；考核者1、 負(fù)責(zé)對(duì)下屬的績(jī)效管理，包括根據(jù)團(tuán)隊(duì)的年度KPI指標(biāo)與下屬溝通制定下屬個(gè)人績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通與反饋及鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)；2、 對(duì)直屬下級(jí)進(jìn)行考核；3、 對(duì)下屬講解和溝通績(jī)效管理基本要求；被考核者1、 按照績(jī)效目標(biāo)推進(jìn)各項(xiàng)工作；2、 與其上級(jí)就其工作目標(biāo)設(shè)定及績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行溝通，積極參加績(jī)效面談以獲得績(jī)效反饋與持續(xù)改進(jìn)的指導(dǎo)。2. 績(jī)效考核關(guān)系2.1. 一般情況下，被考核人的績(jī)效考核由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)，隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)。序號(hào)被考核人考核人1分管副總經(jīng)理；成本合約中心、營(yíng)銷(xiāo)管理中心、財(cái)務(wù)管理中心、招商運(yùn)營(yíng)中心、人力行政中心、物業(yè)公司的負(fù)責(zé)人公司總經(jīng)理2設(shè)計(jì)管理中心、項(xiàng)目管理事業(yè)部的負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理3所屬中心員工中心負(fù)責(zé)人2.2. 項(xiàng)目合約人員、設(shè)計(jì)管理中心被派往項(xiàng)目事業(yè)部工作的人員，除接受項(xiàng)目事業(yè)部負(fù)責(zé)人考核外，還同時(shí)接受專(zhuān)業(yè)中心負(fù)責(zé)人考核，考核權(quán)重比例分別為項(xiàng)目事業(yè)部負(fù)責(zé)人70%，專(zhuān)業(yè)中心負(fù)責(zé)人30%。（如有兼顧多項(xiàng)目的，按比例分配，由人力行政中心根據(jù)工作重點(diǎn)另行確定）3. 績(jī)效考核指標(biāo)分類(lèi)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)3.1. 量化指標(biāo)3.1.1. 量化指標(biāo)是指在指定的時(shí)間內(nèi)以完成一定資金額度、一定數(shù)量或比例的量化數(shù)字為預(yù)期目標(biāo)的財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)，包括銷(xiāo)售回款額、融資額、租金收入等；考核信息由人力行政中心、財(cái)務(wù)管理中心提供。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1) 實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)轭A(yù)期目標(biāo)的110%及以上為120分。2) 實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)轭A(yù)期目標(biāo)的100%（含）-110%為110分；3) 實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)轭A(yù)期目標(biāo)的95%（含）-100%為100分；4) 實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)轭A(yù)期目標(biāo)的90%（含）-95%為90分；5) 實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)轭A(yù)期目標(biāo)的80%（含）-90%為80分；6) 實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)轭A(yù)期目標(biāo)的70%（含）-80%為70分；7) 實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)轭A(yù)期目標(biāo)的60%（含）-70%為60分；8) 實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)轭A(yù)期目標(biāo)的60%以下為0分；3.2. 進(jìn)度指標(biāo)3.2.1. 進(jìn)度指標(biāo)考核房地產(chǎn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)計(jì)劃的一級(jí)節(jié)點(diǎn)、二級(jí)節(jié)點(diǎn)、三級(jí)節(jié)點(diǎn)等的完成情況?？己诵畔⒂扇肆π姓行?、項(xiàng)目管理事業(yè)部及考核者提供。3.2.2. 進(jìn)度指標(biāo)計(jì)分方式 每個(gè)節(jié)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)分為100分，晚于目標(biāo)完成時(shí)間2天內(nèi)的為寬限期。每個(gè)節(jié)點(diǎn)得分具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1) 提前目標(biāo)時(shí)間5天以上且有創(chuàng)新改進(jìn)，可以成為同崗位、同職責(zé)工作的學(xué)習(xí)標(biāo)桿為120分。2) 提前目標(biāo)時(shí)間1-5天（含）且符合質(zhì)量要求為110分；3) 于目標(biāo)完成時(shí)間當(dāng)天至晚于目標(biāo)完成時(shí)間2天內(nèi)（含）為100分；4) 晚于目標(biāo)完成時(shí)間3天（含）為90分；5) 晚于目標(biāo)完成時(shí)間4天（含）為80分；6) 晚于目標(biāo)完成時(shí)間5天（含）為70分；7) 晚于目標(biāo)完成時(shí)間6天（含）為60分；8) 晚于目標(biāo)完成時(shí)間7天（含）以上為0分；項(xiàng)目開(kāi)發(fā)節(jié)點(diǎn)進(jìn)度指標(biāo)得分=（節(jié)點(diǎn)考核實(shí)際得分X節(jié)點(diǎn)權(quán)重）/（節(jié)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)分X節(jié)點(diǎn)權(quán)重）。其中，一級(jí)節(jié)點(diǎn)權(quán)重為3，二級(jí)節(jié)點(diǎn)權(quán)重為2，三級(jí)節(jié)點(diǎn)權(quán)重為1。3.3. 管理提升指標(biāo)管理提升指標(biāo)是指以提升公司管理水平為目的的對(duì)公司各類(lèi)管理體系、規(guī)范的執(zhí)行力度指標(biāo)，以年終內(nèi)部審計(jì)結(jié)果為考核標(biāo)準(zhǔn)，包括成本核算體系、工程安全與質(zhì)量管理指引、檔案管理體系、績(jī)效管理與績(jī)效獎(jiǎng)金管理制度等?？己诵畔⒂扇肆π姓行摹⑾嚓P(guān)管理體系主責(zé)推進(jìn)部門(mén)提供，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1) 完全參照?qǐng)?zhí)行且對(duì)體系或規(guī)范內(nèi)容有創(chuàng)新改進(jìn)，明顯改善管理效率的為120分。2) 完全參照?qǐng)?zhí)行且執(zhí)行過(guò)程中有被采納的改善建議為110分；3) 完成參照體系或規(guī)范要求執(zhí)行為100分；4) 參照?qǐng)?zhí)行且基本符合體系或規(guī)范的要求，偶爾有后補(bǔ)記錄為90分；5) 參照?qǐng)?zhí)行但過(guò)程中檔案或流程或記錄略有不齊全，缺失內(nèi)容不是關(guān)鍵內(nèi)容為80分；6) 參照?qǐng)?zhí)行但過(guò)程中檔案或流程或記錄有部分缺失因而需花費(fèi)時(shí)間補(bǔ)齊為70分；7) 沒(méi)有完全參照?qǐng)?zhí)行但過(guò)程中檔案或流程或記錄嚴(yán)重缺失難以補(bǔ)齊為60分；8) 完全沒(méi)有參照?qǐng)?zhí)行為0分；3.4. 事務(wù)性指標(biāo)是指根據(jù)各崗位的職責(zé)、任職資格要求，為了確保公司各項(xiàng)工作順利開(kāi)展并取得期望的結(jié)果而設(shè)立的針對(duì)日常工作及事務(wù)性工作的準(zhǔn)確率、完成結(jié)果質(zhì)量以及工作開(kāi)展的及時(shí)性等指標(biāo)。考核信息由被考核者與考核者提供，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：3.4.1. 準(zhǔn)確率1) 提供的信息或數(shù)據(jù)真實(shí)可靠且能夠有所拓展，得出的分析結(jié)論對(duì)工作創(chuàng)新有積極意義為120分。2) 提供的信息或數(shù)據(jù)真實(shí)可靠且在做出分析的基礎(chǔ)上能提出好的建議為110分；3) 提供的信息或數(shù)據(jù)真實(shí)可靠能夠直接被應(yīng)用為100分；4) 提供的信息或數(shù)據(jù)符合要求且沒(méi)有字面錯(cuò)誤為90分；5) 提供的信息或數(shù)據(jù)基本符合要求但偶爾有字面錯(cuò)誤為80分；6) 提供的信息或數(shù)據(jù)基本符合要求但經(jīng)常有明顯的字面錯(cuò)誤為70分；7) 提供的信息或數(shù)據(jù)有時(shí)沒(méi)有全部核實(shí)為60分；8) 提供的信息或數(shù)據(jù)經(jīng)常沒(méi)有依據(jù)或不符合實(shí)際情況為0分；3.4.2. 工作結(jié)果的質(zhì)量1) 提交的工作結(jié)果總能滿(mǎn)足且經(jīng)常有所創(chuàng)新或值得借鑒之處為120分。2) 提交的工作結(jié)果總能滿(mǎn)足要求且偶爾有超出預(yù)期的效果為110分；3) 提交的工作結(jié)果總是能滿(mǎn)足要求為100分；4) 提交的工作結(jié)果通常能滿(mǎn)足關(guān)鍵要求偶爾需要返工為90分；5) 提交的工作結(jié)果通常能滿(mǎn)足關(guān)鍵要求，有時(shí)需要返工調(diào)整為80分；6) 提交的工作結(jié)果一般能滿(mǎn)足關(guān)鍵要求但有時(shí)條理不清或沒(méi)有突出重點(diǎn)為70分；7) 提交的工作結(jié)果經(jīng)常條理不清或不能突出重點(diǎn)為60分；8) 提交的工作結(jié)果總是不符合邏輯或條理不清不能突出重點(diǎn)為0分；3.4.3. 及時(shí)性1) 有時(shí)能通過(guò)創(chuàng)新的方法解決問(wèn)題來(lái)提前完成工作為120分。2) 能通過(guò)優(yōu)化時(shí)間安排實(shí)現(xiàn)提前完成工作為110分；3) 總能按計(jì)劃時(shí)間完成工作且有時(shí)能提前完成為100分；4) 基本能按計(jì)劃時(shí)間完成工作但也不會(huì)提前完成為90分；5) 基本能按規(guī)定時(shí)間完成工作，偶爾會(huì)拖延1-2天，拖延次數(shù)不超過(guò)3次為80分；6) 一般能按規(guī)定時(shí)間完成工作，但有時(shí)會(huì)拖延1-2天為70分；7) 經(jīng)常需要適當(dāng)延遲完成時(shí)間后才能免費(fèi)按時(shí)完成工作為60分；8) 工作沒(méi)有計(jì)劃時(shí)間，或者不提醒就不能按時(shí)為0分；4. 年度績(jī)效管理與年度績(jī)效獎(jiǎng)金4.1. 公司年度績(jī)效考核指標(biāo)提取4.1.1. 公司年度KPI指標(biāo)是指為完成公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而提出關(guān)鍵指標(biāo)，作為公司年度績(jī)效考核的依據(jù)；公司年度KPI指標(biāo)考核的對(duì)象為全公司及公司總經(jīng)理；公司年度KPI指標(biāo)包括：（1）量化指標(biāo)；（2）進(jìn)度指標(biāo)，為當(dāng)年度公司所有項(xiàng)目的一級(jí)節(jié)點(diǎn)；（3）管理提升指標(biāo)；4.1.2. 每年1月10日前，人力行政中心組織相關(guān)中心結(jié)合公司下個(gè)年度的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)計(jì)劃、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，提取公司年度KPI考核指標(biāo)，形成公司年度KPI考核表。公司年度KPI考核表由人力行政中心報(bào)送總經(jīng)理審核，并報(bào)送董事會(huì)審批后執(zhí)行；4.1.3. 經(jīng)董事會(huì)和總經(jīng)理確認(rèn)后的公司年度KPI考核指標(biāo)原則上不允許調(diào)整，若有新增開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的，可增加新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的相關(guān)考核指標(biāo)。4.2. 分管副總經(jīng)理年度績(jī)效考核指標(biāo)提取4.2.1. 分管副總經(jīng)理崗位年度KPI指標(biāo)是根據(jù)公司年度KPI考核指標(biāo)及崗位職責(zé)提出崗位關(guān)鍵指標(biāo)，作為年度績(jī)效考核的依據(jù)；4.2.2. 分管副總經(jīng)理崗位年度KPI指標(biāo)包括（1）量化指標(biāo)；（2）進(jìn)度指標(biāo)，為其分管部門(mén)的為當(dāng)年度公司所有項(xiàng)目的一級(jí)節(jié)點(diǎn)和二級(jí)節(jié)點(diǎn)；（3）管理提升指標(biāo)；4.2.3. 每年1月2105日前由人力行政中心協(xié)同公司總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理提取分管副總經(jīng)理崗位年度KPI考核指標(biāo)，由人力行政中心形成崗位年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)報(bào)公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行，格式參照中心年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)；4.2.4. 經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后的崗位年度KPI考核指標(biāo)原則上不允許調(diào)整，如確因客觀因素需要調(diào)整目標(biāo)，應(yīng)提前1個(gè)月以書(shū)面形式向公司提出申請(qǐng)，獲總經(jīng)理同意后方可變更考核指標(biāo)。4.3. 中心年度績(jī)效考核指標(biāo)提取4.3.1. 中心年度KPI指標(biāo)是根據(jù)公司年度KPI考核指標(biāo)及各中心的中心職能，提出中心關(guān)鍵指標(biāo)，作為中心人員年度績(jī)效考核的依據(jù)；4.3.2. 中心年度KPI指標(biāo)包括（1）量化指標(biāo)；（2）進(jìn)度指標(biāo)，為中心主責(zé)范圍內(nèi)的，當(dāng)年公司所有項(xiàng)目的一級(jí)節(jié)點(diǎn)和二級(jí)節(jié)點(diǎn)；（3）管理提升指標(biāo)；4.3.3. 每年1月1520日前由人力行政中心協(xié)同公司總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、各中心負(fù)責(zé)人提取各中心年度KPI考核指標(biāo)，由人力行政中心形成中心年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)（副總經(jīng)理等）分管副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行；格式詳見(jiàn)附件一中心年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)；4.3.4. 經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后的中心年度KPI考核指標(biāo)原則上不允許調(diào)整。4.4. 年度績(jī)效考核4.4.1. 每年12月31日前，由人力行政中心、財(cái)務(wù)管理中心及人力行政中心提供公司當(dāng)年度KPI指標(biāo)完成的信息；4.4.2. 公司經(jīng)營(yíng)決策與管理委員會(huì)在每年1月10日前對(duì)公司年度KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；4.4.3. 每年1月1520日前，由公司總經(jīng)理及分管副總經(jīng)理分別對(duì)各分管直屬中心年度KPI進(jìn)行評(píng)分；4.4.4. 中心滿(mǎn)意度與360度調(diào)查由人力行政中心在每年1月10日前組織匿名調(diào)查，由人力行政中心提供評(píng)分，調(diào)查評(píng)分結(jié)果作為該項(xiàng)指標(biāo)的考核依據(jù)，評(píng)分原則為：第1名100分，第2名90分，第3名80分，依此類(lèi)推；4.4.5. 360度評(píng)價(jià)由人力行政中心在每年1月10日前組織實(shí)施，詳細(xì)要求參見(jiàn)【職業(yè)精神考核管理細(xì)則】并入本細(xì)則；4.4.6. 每年度1月30日前，由人力行政中心綜合公司年度KPI考核得分、中心年度KPI考核得分、一般員工個(gè)人月度考核得分的平均分、中心滿(mǎn)意度及360評(píng)價(jià)的得分，整理所有人員評(píng)分結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，完成年度績(jī)效考核。4.5. 各崗位年度績(jī)效考核得分的計(jì)算方法崗位年度績(jī)效考核評(píng)分方法分管副總經(jīng)理個(gè)人年度KPI考核得分*80%+360度評(píng)價(jià)得分*10%90%+主管分管中心滿(mǎn)意度調(diào)查得分的平均分*10%中心負(fù)責(zé)人中心年度KPI考核得分*80%+360度評(píng)價(jià)得分*10%90%+中心滿(mǎn)意度調(diào)查得分*10%兼任2個(gè)或以上中心的中心負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)中心年度KPI考核得分的平均分*890%+360度評(píng)價(jià)得分*10%+所負(fù)責(zé)中心滿(mǎn)意度調(diào)查得平均分*10%一般人員中心年度KPI目標(biāo)*30%+個(gè)人月度績(jī)效考核得分的平均分*560%+360度評(píng)價(jià)得分*10%+滿(mǎn)意度調(diào)查得分*10%4.6. 年度考核得分結(jié)果的應(yīng)用4.6.1. 公司年度KPI考核得分用于計(jì)算公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，具體計(jì)算方法如下：公司年度KPI考核得分公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)得分60分160得分80280得分90390得分1006得分100分84.6.2. 個(gè)人年度績(jī)效考核得分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，具體計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核得分年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)年度績(jī)效考核得分低于60分0年度績(jī)效考核得分為60分（含）-70分0.6年度績(jī)效考核得分為70分（含）-80分0.7年度績(jī)效考核得分為80分（含）-90分0.8年度績(jī)效考核得分為90分（含）-95分1年度績(jī)效考核得分為95（含）-100分1.1年度績(jī)效考核得分為100分（含）-110分1.2年度績(jī)效考核得分高于110分1.44.6.3. 個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法如下： 個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金=公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)當(dāng)年度個(gè)人月平均崗位基本工資個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) (當(dāng)年實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)年度應(yīng)出勤天數(shù))1) 員工年度平均工資是指員工在年度內(nèi)各月基本工資之和/工作的月份數(shù)。 2) 出勤天數(shù)的上限為員工實(shí)際應(yīng)出勤天數(shù)（年假計(jì)入出勤），不包括加班的天數(shù)。4.7. 年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間4.7.1. 中心總監(jiān)級(jí)及以上人員當(dāng)年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額的80比例在次年春節(jié)前支付，其余20比例延期至次年6月份支付；4.7.2. 經(jīng)理和主管級(jí)別人員當(dāng)年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額的90比例在次年春節(jié)前支付，其余10比例延期至次年6月份支付；4.7.3. 主管級(jí)別以下員工當(dāng)年度績(jī)效獎(jiǎng)金于次年春節(jié)前100%支付。4.8. 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)4.8.1. 為激勵(lì)員工積極推進(jìn)各項(xiàng)工作以確保年度內(nèi)重要節(jié)點(diǎn)的及時(shí)完成，特設(shè)定總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。4.8.2. 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)由公司總經(jīng)理于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃年度的3月1日前確定，人力行政中心收集書(shū)面材料并編制獎(jiǎng)勵(lì)分配方案，報(bào)公司總經(jīng)理審批。經(jīng)公司總經(jīng)理審批后由人力行政中心會(huì)同財(cái)務(wù)管理中心發(fā)放。5. 半年度職業(yè)精神考核5.1. 職業(yè)精神的考核方式5.1.1. 員工職業(yè)精神考核指標(biāo)的打分采取360度方法，由上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)按照職業(yè)精神考核表進(jìn)行打分，員工職業(yè)精神考核得分=（各級(jí)評(píng)分均值對(duì)應(yīng)級(jí)別的權(quán)重）。各級(jí)人員的考核權(quán)重構(gòu)成分別為：5.1.1.1. 管理人員（公司副經(jīng)理級(jí)及以上人員及案場(chǎng)副經(jīng)理）職業(yè)精神考核上級(jí)權(quán)重為50%、同級(jí)權(quán)重為30%、下級(jí)權(quán)重為20%；5.1.1.2. 一般員工（除管理人員以外的人員）職業(yè)精神考核上級(jí)權(quán)重為70%、同級(jí)權(quán)重為30%。5.1.1.3. 上級(jí)的范圍：管理人員的上級(jí)考核者包括直接上級(jí)、越級(jí)上級(jí)。5.1.1.4. 平級(jí)的范圍：對(duì)于管理人員，同級(jí)指的是公司范圍內(nèi)同一級(jí)別的其他管理人員；對(duì)于一般員工而言，同級(jí)指的是同一部門(mén)同一級(jí)別的一般員工。5.1.1.5. 下級(jí)的范圍：對(duì)于管理人員，下級(jí)指的是工作中有匯報(bào)關(guān)系的直接下屬。5.1.1.6. 上級(jí)、同級(jí)或下級(jí)，有多個(gè)考核者的，采用算術(shù)平均法計(jì)算得分。5.2. 職業(yè)精神的考核流程5.2.1. 職業(yè)精神考核每半年一次， 每年7月5日（1月5日）前，由人力行政中心發(fā)出通知，要求相關(guān)人員在OA系統(tǒng)上進(jìn)行職業(yè)精神考核打分。5.2.2. 每年7月10日（1月10日）前，考核者在OA系統(tǒng)上完成對(duì)被考核者的職業(yè)精神打分。5.2.3. 人力行政中心負(fù)責(zé)整理、匯總、計(jì)算員工職業(yè)精神考核得分。在每年7月15日（1月15日）前完成半年度的職業(yè)精神考核得分統(tǒng)計(jì)；5.2.4. 年度職業(yè)精神考核得分為上下半年得分的平均值，人力行政中心根據(jù)年度職業(yè)精神考核得分，編制職業(yè)精神考核結(jié)果應(yīng)用方案，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批。5.2.5. 審批通過(guò)后的職業(yè)精神考核結(jié)果應(yīng)用方案，由人力行政中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。5.3. 職業(yè)精神的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待確認(rèn)5.3.1. 職業(yè)精神考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)職業(yè)精神考核表。5.4. 年度職業(yè)精神考核結(jié)果的確定5.4.1. 年度職業(yè)精神考核得分用于評(píng)定職業(yè)精神等級(jí)，具體評(píng)定方法如下：職業(yè)精神考核得分職業(yè)精神等級(jí)平均得分2分C2平均得分4B4平均得分5A5.5. 職業(yè)精神考核結(jié)果的運(yùn)用5.5.1. 員工職業(yè)精神等級(jí)結(jié)合年度績(jī)效考核結(jié)果，作為員工辭退、晉升、調(diào)崗、調(diào)薪及培訓(xùn)的主要依據(jù)；5.5.2. 人力行政中心將全體員工年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行排序，前30%的員工為“優(yōu)秀”，中間50%的為“合格”，后20%的為“需改進(jìn)”；5.5.3. 員工根據(jù)“職業(yè)精神等級(jí)+年度績(jī)效考核”結(jié)果，將分別獲得綠燈、黃綠燈、黃燈、紅黃燈、紅燈。如下圖所示：職業(yè)精神等級(jí)A紅黃燈黃綠燈綠燈B紅黃燈黃燈黃綠燈C紅燈黃燈黃燈需改進(jìn)(20%)合格(50%)優(yōu)秀(30%)年度績(jī)效考核等級(jí)5.5.4. 對(duì)于綠燈、黃綠燈、黃燈、紅黃燈、紅燈員工，公司的職業(yè)發(fā)展基本策略如下：綠燈最佳者，10%15（該比例指在全體被考核者中占比，下同）自動(dòng)進(jìn)入薪酬、崗位級(jí)別晉升名單。公司將提供多種提升/輪換機(jī)會(huì)黃綠燈中堅(jiān)力量，20%25%經(jīng)至少50%直接或間接上級(jí)背書(shū)，可進(jìn)入薪酬、崗位級(jí)別晉升名單。職業(yè)精神為A的，謹(jǐn)慎規(guī)劃下一個(gè)崗位，工作中多給予點(diǎn)撥、培訓(xùn)職業(yè)精神為B的，給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或職責(zé)黃燈表現(xiàn)尚可者，25%30經(jīng)至少80%直接和間接上級(jí)背書(shū)，可進(jìn)入薪酬、崗位級(jí)別晉升名單。職業(yè)精神為B的應(yīng)重點(diǎn)開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量；職業(yè)精神為C且績(jī)效優(yōu)秀的，保持在原地原級(jí)，給予認(rèn)可，可用平移等方法保持其工作積極性職業(yè)精神為C且績(jī)效合格的，保持在原地原級(jí)，應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮辭退紅黃燈疑似不勝任者，15%20不得進(jìn)入薪酬、方位級(jí)別晉升名單。提出警告，明確改進(jìn)要求，無(wú)迅速改進(jìn)者予以辭退或降級(jí)紅燈不勝任者，5辭退問(wèn)號(hào)燈信息不足，目前難以判斷，一般適用于加入公司時(shí)間不足6個(gè)月的人員6. 年度績(jī)效考核及職業(yè)精神考核結(jié)果的反饋6.1. 人力行政中心負(fù)責(zé)組織將審批后的年度績(jī)效考核結(jié)果、職業(yè)精神考核結(jié)果，通知被考核者本人，并將職業(yè)精神考核結(jié)果公布在公司OA平臺(tái)供查詢(xún)；6.2. 直接上級(jí)就年度績(jī)效考核結(jié)果、職業(yè)精神考核結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通，并填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗泦?，?jīng)直接上級(jí)和被考核者雙方簽字確認(rèn)后交人力行政中心存檔備案；其中，綜合考評(píng)結(jié)果為綠燈、紅黃燈、紅燈的，直接上級(jí)需會(huì)同人力行政中心當(dāng)面進(jìn)行考核結(jié)果反饋；6.3. 直接上級(jí)有責(zé)任根據(jù)下屬的優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)建議和意見(jiàn)，制定績(jī)效和職業(yè)精神提升計(jì)劃，并在人力行政中心協(xié)助下落實(shí)提升計(jì)劃；7. 月度績(jī)效管理與月度績(jī)效獎(jiǎng)金7.1. 分管副總經(jīng)理月度績(jī)效考核指標(biāo)提取7.1.1. 每月2日前人力行政中心協(xié)同分管副總經(jīng)理根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)及月度會(huì)議確定的工作計(jì)劃提取個(gè)人月度績(jī)效考核指標(biāo)并報(bào)總經(jīng)理審批；7.1.1.1. 其中，進(jìn)度指標(biāo)中，必須包括當(dāng)月度所有項(xiàng)目的分管中心主責(zé)的一級(jí)節(jié)點(diǎn)、二級(jí)節(jié)點(diǎn)、三級(jí)節(jié)點(diǎn)，一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)節(jié)點(diǎn)指標(biāo)權(quán)重比值為3:2:1；7.2. 中心負(fù)責(zé)人月度績(jī)效考核指標(biāo)提取7.2.1. 每月2日前由人力行政中心協(xié)同總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理及各相關(guān)中心負(fù)責(zé)人根據(jù)中心年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)及月度會(huì)議確定的中心月度工作計(jì)劃提取各中心月度績(jī)效考核指標(biāo)，人力行政中心形成中心負(fù)責(zé)人個(gè)人月度績(jī)效考核表后報(bào)分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批；7.2.1.1. 其中，進(jìn)度指標(biāo)中，必須包括當(dāng)月度所有項(xiàng)目的本中心主責(zé)的一級(jí)節(jié)點(diǎn)、二級(jí)節(jié)點(diǎn)、三級(jí)節(jié)點(diǎn)，一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)節(jié)點(diǎn)指標(biāo)權(quán)重比值為3:2:1；7.2.1.2. 成本合約中心負(fù)責(zé)人的進(jìn)度指標(biāo)中，包括成本合約中心主責(zé)的項(xiàng)目一級(jí)節(jié)點(diǎn)、二級(jí)節(jié)點(diǎn)、三級(jí)節(jié)點(diǎn)，以及項(xiàng)目管理事業(yè)部成本合約人員主責(zé)的項(xiàng)目一級(jí)節(jié)點(diǎn)、二級(jí)節(jié)點(diǎn)7.3. 一般員工個(gè)人月度績(jī)效考核指標(biāo)提取7.3.1. 每月3日前各中心負(fù)責(zé)人根據(jù)所在中心月度工作計(jì)劃及中心員工所任崗位的崗位職責(zé)提取一般員工個(gè)人月度績(jī)效指標(biāo)并提交至人力行政中心審核。一般員工個(gè)人月度績(jī)效指標(biāo)除包括定量、定額及定時(shí)指標(biāo)外，還應(yīng)包括及時(shí)性、準(zhǔn)確率及質(zhì)量等指標(biāo)；項(xiàng)目二、三級(jí)節(jié)點(diǎn)能夠落實(shí)到員工個(gè)人的，需重點(diǎn)關(guān)注對(duì)二三級(jí)節(jié)點(diǎn)的考核。詳見(jiàn)附件二員工個(gè)人月度績(jī)效考核表。7.3.2. 每月5日前人力行政中心審核后統(tǒng)一報(bào)分管副總經(jīng)理及公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行； 7.3.3. 經(jīng)審批確認(rèn)后的個(gè)人月度績(jī)效考核指標(biāo)原則上不允許調(diào)整。7.4. 月度績(jī)效考核：7.4.1. 每月28日前，除總經(jīng)理外的所有人員根據(jù)個(gè)人月度績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行自評(píng)后提交至直接上級(jí)；7.4.2. 每月2日前，由總經(jīng)理及分管副總經(jīng)理分別對(duì)所直屬中心負(fù)責(zé)人的月度績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分并反饋至中心負(fù)責(zé)人及備案至人力行政中心；7.4.3. 每月5日前，由中心負(fù)責(zé)人對(duì)直屬下屬進(jìn)行月度績(jī)效考核評(píng)分，將于當(dāng)天將考核結(jié)果提交人力行政中心審核，人力行政中心審核后送考核者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。7.5. 月度績(jī)效考核結(jié)果的規(guī)定7.5.1. 下屬員工的平均成績(jī)不能高于考核者的成績(jī)；原則上月度考核結(jié)果要客觀合理，客觀合理是指不能過(guò)于嚴(yán)厲、過(guò)于松散或采用中庸原則。7.6. 月度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用：7.6.1. 月度考核結(jié)果用于確定員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，具體對(duì)應(yīng)如下：月度績(jī)效考核得分月度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)當(dāng)月績(jī)效考核得分低于60分0當(dāng)月績(jī)效考核得分為60分（含）-70分0.6當(dāng)月績(jī)效考核得分為70分（含）-80分0.7當(dāng)月績(jī)效考核得分為80分（含）-90分0.8當(dāng)月績(jī)效考核得分為90分（含）-95分1當(dāng)月績(jī)效考核得分為95（含）-100分1.1當(dāng)月績(jī)效考核得分為100分（含）-110分1.2當(dāng)月績(jī)效考核得分高于110分1.47.6.2. 月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法如下：個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人月度崗位基本工資x15%x月度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)7.7. 月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間7.7.1. 原則上月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間為次月20日。8. 績(jī)效管理其他內(nèi)容8.1. 特殊考核周期的處理8.1.1. 在一個(gè)考核周期內(nèi)（如1個(gè)月內(nèi)），在某個(gè)崗位工作時(shí)間未達(dá)到該考核周期一半時(shí)間的員工，不參加該崗位績(jī)效考核，按照