銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理(ppt 57頁).ppt

1 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理 王海倫2003年4月 2 目錄 第一部分銷售隊(duì)伍建設(shè)第二部分銷售人員管理第三部分銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù)第四部分經(jīng)理人管理下屬的藝術(shù) 3 第一部分銷售隊(duì)伍建設(shè) 4 第一部分銷售隊(duì)伍建設(shè) 第一章 確定銷售隊(duì)伍目標(biāo)第二章 確定銷售隊(duì)伍戰(zhàn)略第三章 規(guī)劃銷售隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)第四章 設(shè)計(jì)銷售隊(duì)伍規(guī)模第五章 設(shè)計(jì)銷售隊(duì)伍報(bào)酬 5 第一章 確定銷售隊(duì)伍目標(biāo) 經(jīng)理所承擔(dān)的是工作任務(wù)組合 除了銷售之外 還要領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行下述一個(gè)或幾個(gè)特定的任務(wù) 尋找客戶傳播信息推銷產(chǎn)品提供服務(wù)收集信息分配產(chǎn)品 6 第二章 確定銷售隊(duì)伍戰(zhàn)略 與客戶的接洽方式1 銷售人員與顧客2 銷售人員對(duì)一群購(gòu)買者3 銷售小組對(duì)一群購(gòu)買者4 推銷會(huì)議5 推銷研討會(huì) 7 第三章 規(guī)劃銷售隊(duì)伍的結(jié)構(gòu) 銷售隊(duì)伍戰(zhàn)略還包括如何組織銷售隊(duì)伍以對(duì)市場(chǎng)產(chǎn)生最大的影響 通常根據(jù)區(qū)域的大小和形狀 由 區(qū)域主管 將銷售人員派往組成區(qū)域市場(chǎng)的各 地區(qū)單元 每個(gè)銷售人員負(fù)責(zé)一個(gè)小單元 這樣可以有很多好處 如責(zé)任明確 聯(lián)系緊密 節(jié)省開支等 另外 還有其它組織銷售隊(duì)伍的方法 如按產(chǎn)品結(jié)構(gòu)組織銷售隊(duì)伍 按顧客結(jié)構(gòu)組織銷售隊(duì)伍 組建復(fù)合的銷售隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等 8 第四章 設(shè)計(jì)銷售隊(duì)伍規(guī)模 確定了銷售隊(duì)伍的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu) 便可以著手考慮隊(duì)伍規(guī)模 銷售人員是公司極具生產(chǎn)力和最昂貴的資產(chǎn)之一 因?yàn)殇N售人員人數(shù)增加就會(huì)使銷售量和成本同時(shí)增加 一旦確定了它利用銷售隊(duì)伍進(jìn)入的顧客的數(shù)目后 可以用 工作量法 來確定銷售隊(duì)伍的規(guī)模 9 第四章 設(shè)計(jì)銷售隊(duì)伍規(guī)模 工作量法 來確定銷售隊(duì)伍的規(guī)模的步驟按照年銷售量將客戶分成大小類型 確定每類客戶所需的訪問次數(shù) 對(duì)每個(gè)顧客每年的推銷訪問次數(shù) 這反映了與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司相比要達(dá)到的訪問密度是多大 每一類客戶數(shù)乘上各自所需的訪問數(shù)便是整個(gè)地區(qū)的訪問工作量 即每年的銷售訪問次數(shù) 確定一個(gè)銷售人員每年可進(jìn)行的平均訪問次數(shù) 將總的年訪問次數(shù)除以每個(gè)銷售人員的平均年訪問數(shù)即得所需的銷售人員數(shù) 10 第五章 設(shè)計(jì)銷售隊(duì)伍報(bào)酬 常用的幾種報(bào)酬體系純薪金制 能夠給銷售人員穩(wěn)定的收入 使他們更愿意完成非銷售活動(dòng) 并非用刺激來增加對(duì)客戶的銷售 使管理簡(jiǎn)化并降低了隊(duì)伍的流動(dòng)性 純傭金制 吸引了更好的銷售人員 提供了更多的激勵(lì) 減少了督導(dǎo)和控制了銷售成本 薪金傭金混合制 融合了前兩種制度的優(yōu)點(diǎn) 并減少了前兩種制度的缺點(diǎn) 11 第二部分銷售人員管理 12 銷售經(jīng)理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊(duì)伍 美國(guó)未來學(xué)家托夫勒說 對(duì)銷售員最好的注解便是市場(chǎng)潤(rùn)滑劑 銷售經(jīng)理能否卓有成效的開展工作 最終取決于銷售人員的素質(zhì)和能力 一個(gè)好的銷售經(jīng)理應(yīng)該是知道如何激發(fā)銷售人員的潛在能力 而不是簡(jiǎn)單的控制銷售員的行動(dòng) 13 第二部分銷售人員管理 第一章 銷售人員的招聘第二章 銷售人員的培訓(xùn)第三章 銷售人員的激勵(lì)第四章 銷售人員的行動(dòng)管理第五章 銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)第六章 提升團(tuán)隊(duì) 14 第一章 銷售人員的招聘 現(xiàn)在企業(yè)最難辦的事情有兩類 一是產(chǎn)品開發(fā)的選項(xiàng) 一是產(chǎn)成品的推銷 而這些事情無不與銷售員的工作密切相關(guān) 從一定意義上可以這樣說 選擇銷售員 培養(yǎng)銷售員 管好用好銷售員是企業(yè)能否占領(lǐng)市場(chǎng) 能否不斷拓展市場(chǎng)的關(guān)鍵性工作 15 第一章 銷售人員的招聘 銷售人員的特點(diǎn)品質(zhì)技能知識(shí) 16 第一章 銷售人員的招聘 創(chuàng)造力靈活性適應(yīng)力毅力個(gè)性 執(zhí)著自我激勵(lì)自制力誠(chéng)實(shí)自律智力 銷售人員的品質(zhì) 17 第一章 銷售人員的招聘 銷售人員的技能溝通技能 分析技能 組織技能 時(shí)間管理技能 18 第一章 銷售人員的招聘 技能可以培養(yǎng) 技能可以看作是銷售員品質(zhì)的行動(dòng)化 許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn) 而另一些人不愿選擇銷售職業(yè) 因?yàn)樗麄儾幌嘈潘麄兡軐W(xué)會(huì)成功的技能 這種錯(cuò)誤的觀念在于把銷售看作一個(gè)整體 而不是對(duì)技能和行為的組合 通過把銷售工作拆分 人們就能從每個(gè)導(dǎo)致成功的工作做起 19 第一章 銷售人員的招聘 第三項(xiàng)使銷售人員脫穎而出的品質(zhì)就是知識(shí) 通常銷售員應(yīng)該掌握的知識(shí)包括 產(chǎn)品知識(shí)客戶知識(shí)產(chǎn)業(yè)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)公司知識(shí) 20 第一章 銷售人員的招聘 招聘過程招聘過程的起點(diǎn)是人力資源的需求 這是工作分析和人力資源計(jì)劃活動(dòng)的一般結(jié)果 在招聘之前 銷售經(jīng)理要明確以下幾點(diǎn) 所需銷售員的個(gè)人特點(diǎn)要求 什么時(shí)候需要 銷售員的來源 外部招聘的方法 21 第一章 銷售人員的招聘 招聘過程的管理 評(píng)價(jià)和控制申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷必須按時(shí)送達(dá)招聘部門 凡需要申請(qǐng)者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動(dòng) 都必須以同一規(guī)定時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn) 公司應(yīng)及時(shí)對(duì)申請(qǐng)者的工作申請(qǐng)作出書面答復(fù) 申請(qǐng)者與公司間的討價(jià)還價(jià) 以及雙方達(dá)成的聘用條件 未接受公司所提供的聘用條件的申請(qǐng)者的有關(guān)資料應(yīng)保存一段時(shí)間 如需通過中介機(jī)構(gòu)來招聘 就仔細(xì)考慮招聘機(jī)構(gòu)的工作能力 22 第一章 銷售人員的招聘 為了提高招聘工作的效率 要對(duì)過去和現(xiàn)在的招聘過程進(jìn)行評(píng)價(jià) 在評(píng)價(jià)時(shí) 應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)招聘工作成本 包括總成本和每聘用一人的成本 從每個(gè)招聘來源中得到的個(gè)人簡(jiǎn)歷的數(shù)量和質(zhì)量 實(shí)際錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率 對(duì)面談后拒絕接受所提供工作的申請(qǐng)者進(jìn)行調(diào)查分析 應(yīng)聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等 23 第一章 銷售人員的招聘 招聘的方法求職申請(qǐng)表面談測(cè)試 24 第二章 銷售人員的培訓(xùn) 為什么要對(duì)銷售員進(jìn)行培訓(xùn)銷售業(yè)績(jī)決定企業(yè)的成敗 銷售員在推銷產(chǎn)品時(shí)同時(shí)在推銷自己 磨練應(yīng)付市場(chǎng)變化的能力 克服孤獨(dú) 擺脫恐怖感和自卑感 培養(yǎng)客戶開發(fā)能力 要有營(yíng)銷專家的洞察力 銷售工作科學(xué)化的需要 25 第二章 銷售人員的培訓(xùn) 銷售員培訓(xùn)的時(shí)機(jī)新人剛剛工作時(shí) 新的工作或項(xiàng)目剛剛成立時(shí) 舊工作將采用新方法 新技術(shù)執(zhí)行時(shí) 改進(jìn)員工的工作狀況時(shí) 使員工在接觸不同的工作時(shí) 都能保持一定的工作水準(zhǔn) 現(xiàn)有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時(shí) 當(dāng)需要一種現(xiàn)有勞動(dòng)中并未具備的特殊技術(shù)和技巧時(shí) 當(dāng)需要一種特殊的技術(shù)和技巧 而現(xiàn)有的勞動(dòng)量卻不敷使用時(shí) 員工現(xiàn)有的能力不足以完成工作時(shí) 26 第二章 銷售人員的培訓(xùn) 銷售員培訓(xùn)的內(nèi)容人格的培養(yǎng)知識(shí)的學(xué)習(xí)銷售技巧心態(tài) 27 第二章 銷售人員的培訓(xùn) 培訓(xùn)銷售員的流程與方法培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)形式實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估不斷提高 進(jìn)行下一輪培訓(xùn) 28 第三章 銷售人員的激勵(lì) 銷售經(jīng)理要開發(fā)市場(chǎng) 首先要開發(fā)銷售員 有效的對(duì)銷售員的激勵(lì)方式 在于對(duì)銷售員的了解 在了解顧客需求之前 先了解銷售員的需求 是公司銷售成功的前提條件 在殘酷的市場(chǎng)面前 企業(yè)的前途取決于銷售經(jīng)理是否有能力理解業(yè)績(jī)顯著的銷售員 洞悉他們的心靈 29 第三章 銷售人員的激勵(lì) 美國(guó)蓋洛普管理顧問集團(tuán)將銷售員分成四種個(gè)性類型 即競(jìng)爭(zhēng)型 成就型 自我欣賞型和服務(wù)型 要提升銷售員的業(yè)績(jī) 就要針對(duì)不同類型的銷售員采取不同的激勵(lì)方式 30 第三章 銷售人員的激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)型在銷售競(jìng)賽中表現(xiàn)特別活躍 要激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的入 最簡(jiǎn)單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他 他們需要各種形式的定額 需要有辦法記錄成績(jī) 而競(jìng)賽則是最有效的方式 優(yōu)秀的銷售員具備強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力 它可以引導(dǎo) 可以塑造 但卻教不出來 精明的銷售經(jīng)理能巧妙地挑起競(jìng)爭(zhēng)者之間的競(jìng)賽 31 第三章 銷售人員的激勵(lì) 成就型成就型是理想的銷售員 他們給自己定目標(biāo) 而且比別人規(guī)定的高 只要整個(gè)團(tuán)隊(duì)能取得成績(jī) 他們不在乎功勞歸誰 是一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員 激勵(lì)已經(jīng)自我激勵(lì)了的銷售員正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰(zhàn) 激勵(lì)成就型銷售員的最好辦法就是不去管他們 我們把大目標(biāo)交給他們 隨他們?cè)趺锤?激勵(lì)成就型銷售員的另一方法是培植他們進(jìn)入管理層 32 第三章 銷售人員的激勵(lì) 自我欣賞型這類型銷售員需要的遠(yuǎn)不止獎(jiǎng)牌和旅行 他們希望感到自己重要 而精明的銷售經(jīng)理就讓他們?nèi)缭敢詢?對(duì)于他們 這是最佳的激勵(lì)方式 我們會(huì)讓自我欣賞型的杰出銷售員帶幾個(gè)小徒弟 這類人喜歡被年輕人奉若大師 我們也樂意這樣做 因?yàn)檫@能激勵(lì)他們不斷進(jìn)取 如果新手達(dá)到了銷售目標(biāo) 就證明他指導(dǎo)有方 而沒有業(yè)績(jī)做后盾 是不能令新手信服的 最能激勵(lì)他們的方法是向其征詢建議 請(qǐng)他們加入公司的智囊團(tuán) 或進(jìn)入重要的委員會(huì) 向他們咨詢 33 第三章 銷售人員的激勵(lì) 服務(wù)型這類銷售員通常是最不受重視的 因?yàn)樗麄兺鶐Р粊泶罂蛻?加之他們的個(gè)性不會(huì)比他們的市場(chǎng)領(lǐng)地強(qiáng)大 激勵(lì)這些默默無聞?dòng)⑿鄣淖詈棉k法就是公開宣傳他們的事跡 34 第三章 銷售人員的激勵(lì) 總之 不同的方式能激勵(lì)不同類型的推銷人員 無論什么類型的優(yōu)秀銷售員都有一個(gè)共性 不懈地追求 只要激勵(lì)方法得當(dāng) 都能收到預(yù)期的效果 35 第四章 銷售人員的行動(dòng)管理 銷售日?qǐng)?bào)表的管理銷售日?qǐng)?bào)表的作用市場(chǎng)需要及其動(dòng)向的把握 競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)的把握 技術(shù)情報(bào)的收集 目標(biāo)達(dá)成程度的評(píng)價(jià) 銷售員的行動(dòng)管理 顧客調(diào)查情報(bào) 洽談技術(shù)上問題點(diǎn)的把握 遭遇問題的分類 制作銷售統(tǒng)計(jì) 銷售員的自我管理 地區(qū)特色的把握 36 第四章 銷售人員的行動(dòng)管理 銷售日?qǐng)?bào)表的管理銷售日?qǐng)?bào)表可作為擬定現(xiàn)在到將來推銷計(jì)劃的基礎(chǔ) 也是領(lǐng)導(dǎo)依此發(fā)出指令的依據(jù) 如果沒有推銷日?qǐng)?bào)表所帶來的情報(bào) 就和聽從盲人的領(lǐng)導(dǎo)而去亂闖沒有兩樣 37 第四章 銷售人員的行動(dòng)管理 銷售日?qǐng)?bào)表的內(nèi)容一般的銷售日?qǐng)?bào)表包括 訪問地點(diǎn) 單位 對(duì)方?jīng)Q策人及職務(wù) 實(shí)際工作時(shí)間 訪問人數(shù)及次數(shù) 面談或介紹產(chǎn)品次數(shù) 對(duì)方需求 對(duì)方相關(guān)技術(shù)現(xiàn)狀 可行性 目前進(jìn)展 38 第四章 銷售人員的行動(dòng)管理 銷售日?qǐng)?bào)表的特點(diǎn)要銷售員填寫銷售日?qǐng)?bào)表的第一個(gè)條件必須是銷售經(jīng)理及其主管對(duì)日?qǐng)?bào)表的關(guān)心 第二個(gè)條件是要下功夫研究 使這份日?qǐng)?bào)表很容易填寫 因?yàn)殇N售經(jīng)理都是經(jīng)過忙碌辛苦的訪問之后 拖著疲憊的身子回來的 盡可能不要把繁重的擔(dān)子交給他們挑 不過日?qǐng)?bào)表也得盡可能提供豐富而具體的情報(bào) 39 第四章 銷售人員的行動(dòng)管理 時(shí)間分配管理建立現(xiàn)有顧客訪問的規(guī)范建立潛在顧客的訪問規(guī)范制訂顧客訪問計(jì)劃銷售員時(shí)間活用分析 40 第四章 銷售人員的行動(dòng)管理 制定銷售定額和特殊獎(jiǎng)勵(lì)制度選擇一個(gè)具體的市場(chǎng) 以此為依據(jù)制定個(gè)人的銷售定額 然后再提供一些特殊的獎(jiǎng)勵(lì) 如開發(fā)新客戶獎(jiǎng) 或銷售量超過定額的100 給予更高的提成率 41 第四章 銷售人員的行動(dòng)管理 如何管理難管的銷售員銷售員難管的原因目前中國(guó)的人力資源市場(chǎng)上稱職的銷售員仍是一種供不應(yīng)求的狀況 是目前銷售員難管的根本原因目前 中國(guó)人力資源的有效管理 處于摸索階段 未形成具體和完善的管理體系 這也是銷售員難管的一個(gè)重要因素 銷售員的職業(yè)特點(diǎn)決定了其大部分時(shí)間屬于戶外工作 因此管理難度較大 銷售員的薪資結(jié)構(gòu)問題 國(guó)內(nèi)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)普遍為 低底薪 高提成制 也是造成難管理的原因 42 第四章 銷售人員的行動(dòng)管理 如何管理難管的銷售員規(guī)范銷售員管理的基礎(chǔ)工作合理分派銷售員任務(wù)銷售員管理的定量化問題 43 第三部分銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù) 44 第三部分銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù) 當(dāng)前有兩大客觀因素 困擾著中國(guó)企業(yè)銷售隊(duì)伍的發(fā)展 一 人員進(jìn)出頻繁 隊(duì)伍不穩(wěn)定 很多公司銷售部是 鐵打的營(yíng)盤 流水的兵 二 人才匱乏 優(yōu)秀的推銷員和理想的銷售經(jīng)理都緊缺 45 第三部分銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù) 如何管理銷售隊(duì)伍 1 聘請(qǐng)銷售經(jīng)理時(shí) 有實(shí)力的候選人往往關(guān)心企業(yè)文化 公司內(nèi)部運(yùn)作環(huán)境 公司老總的個(gè)人經(jīng)歷 銷售部曾發(fā)生的重大事件 薪酬待遇等 2 挑選銷售經(jīng)理 一定要看他的一線銷售工作經(jīng)驗(yàn) 有過站柜臺(tái) 跑推銷經(jīng)歷的最好 3 成功的銷售活動(dòng)中 都有 打攻堅(jiān)戰(zhàn) 的階段 詢問經(jīng)理候選人以前 打攻堅(jiān)戰(zhàn) 的銷售經(jīng)歷和體會(huì) 可以了解他的經(jīng)驗(yàn)是否豐富足夠 是否有能力 有辦法深入生意的表皮之下 4 開發(fā)一個(gè)新的區(qū)域銷售市場(chǎng) 照搬一套其它地區(qū)的運(yùn)作模式 不如選派一個(gè)配合默契 有工作經(jīng)驗(yàn)的銷售小組 46 第三部分銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù) 5 準(zhǔn)備組建一個(gè)新區(qū)域銷售隊(duì)伍時(shí) 要充分考慮三個(gè)事項(xiàng) a 經(jīng)理人選是否成熟 b 有無具體的地區(qū)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 c 市場(chǎng)的潛力與現(xiàn)狀 6 銷售組織要圍繞產(chǎn)品和客戶進(jìn)行設(shè)計(jì) 7 指望通過招聘新業(yè)務(wù)員 來一舉解決面對(duì)的銷售困難 是銷售經(jīng)理毫無工作經(jīng)驗(yàn)的表現(xiàn) 8 招聘新業(yè)務(wù)員 在最基層的銷售經(jīng)理提出招聘申請(qǐng)后 采用由下至上逐級(jí)面試 逐級(jí)差額推薦候選人 9 招聘基層業(yè)務(wù)員 是要找有合適思維方式的人 并非是找有合適經(jīng)驗(yàn)的人 47 第三部分銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù) 10 有時(shí) 從外面挖來的銷售人才 其實(shí)是超級(jí)推銷員 做業(yè)務(wù)一流 搞管理外行 11 銷售區(qū)域的適當(dāng)調(diào)整和銷售經(jīng)理有計(jì)劃的對(duì)調(diào) 可以及時(shí)適應(yīng)市場(chǎng)的變化 促進(jìn)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)的交流 和避免 拉山頭 現(xiàn)象的出現(xiàn) 12 優(yōu)秀的銷售經(jīng)理 都有與最終消費(fèi)者保持接觸的工作習(xí)慣 13 銷售經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)中最大的作用 不是管理 不是監(jiān)督 而是方向指引 48 第三部分銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù) 14 遠(yuǎn)來的和尚會(huì)念經(jīng) 新到一個(gè)銷售區(qū)域當(dāng)經(jīng)理的人 不管是從外面聘請(qǐng)來的 還是公司內(nèi)部調(diào)任的 檢驗(yàn)是否有管理能力的標(biāo)準(zhǔn)是 a 能否在新團(tuán)隊(duì)中盡快樹立威信 b 應(yīng)用他以前的工作經(jīng)驗(yàn) 是忙著照搬原來的制度 還是根據(jù)實(shí)際情況 為區(qū)域銷售鐵人新的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制 15 發(fā)現(xiàn)不了銷售工作中存在的問題和市場(chǎng)中的機(jī)會(huì) 沒有工作思路 制定不出能夠?qū)嵤┑男袆?dòng)方案 無法為團(tuán)隊(duì)指明方向 卻總是強(qiáng)調(diào)客觀因素 向上面要政策 要支持的經(jīng)理人員 應(yīng)該及早調(diào)離銷售部 16 優(yōu)秀的銷售經(jīng)理 不會(huì)把主要精力放在制作表格 健全規(guī)章制度的事情上 他們相信 從辦公桌上面看世界 世界是可怕的 這句格言 49 第三部分銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù) 17 業(yè)務(wù)員對(duì)銷售經(jīng)理的工作安排有抵觸情緒 往往說明經(jīng)理的威信尚未樹立 銷售經(jīng)理的威信從何而來 a 他的工作經(jīng)驗(yàn)和工作思路 b 他的溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)方式 c 他在公司中的地位 d 他與業(yè)務(wù)員的私人感情 18 銷售經(jīng)理在與業(yè)務(wù)員進(jìn)行工作溝通時(shí) 不要扮演 救援者 的角色 19 與業(yè)務(wù)員進(jìn)行工作溝通時(shí) 最重要的是關(guān)注細(xì)節(jié) 其次是關(guān)注細(xì)節(jié) 第三還是關(guān)注細(xì)節(jié) 20 對(duì)業(yè)務(wù)員的要求分兩步走 起初要求做銷售不犯財(cái)務(wù)錯(cuò)誤 對(duì)客戶不喪失信用 強(qiáng)調(diào)規(guī)范 強(qiáng)調(diào)勤奮 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神 基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能具備后 著重培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí) 鼓勵(lì)他們敏銳地發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì) 大膽創(chuàng)建新的銷售辦法 不斷嘗試 不斷總結(jié) 不斷行動(dòng) 50 第三部分銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù) 21 當(dāng)業(yè)務(wù)員能力欠缺 業(yè)務(wù)不精 沒法勝任一項(xiàng)銷售工作時(shí) 不要急于進(jìn)行工作溝通或給予培訓(xùn) 先陪他共同工作一個(gè)下午 發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)是什么 經(jīng)理人員對(duì)培訓(xùn)寄予的希望太大 會(huì)喪失對(duì)現(xiàn)實(shí)情況敏銳的判斷力 培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)員的成長(zhǎng)是有幫助 卻是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資 不可能包治百病 22 業(yè)務(wù)員業(yè)