私企績效考核現(xiàn)狀、缺陷及對策研究

作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 1 私企績效考核現(xiàn)狀、缺陷及對策研究 單位：安寧函都教育（咨詢） 作者：李榮華 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 【 內容摘要 】：隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的加劇，如何提高企業(yè)員工的工作積極性也被提上了日常人力資源管理的課題上來，有效的績效考核就是很好發(fā)放。績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到普遍的認同?？冃Э己艘约ぐl(fā)員工工作積極性為目的，進而提高企業(yè)經(jīng)濟效益，使企業(yè)獲得更高的利潤。相當多的企業(yè)都非常重視績效考核，然而，遺憾的 是，由于績效考核的多因、多維、動態(tài)等特點及考核者的情感等因素，真正通過績效考核實現(xiàn)預期目標的企業(yè)卻不多，大多數(shù)企業(yè)的績效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。那么企業(yè)績效考核面臨的問題有哪些、如何才能做好績效考核？本文一一給出答案。 【 關 鍵 詞 】： 績效考核 對策研究 考核意義 考核缺陷 前言 績效考核是人力資源管理科學高效的重要環(huán)節(jié)之一，是檢驗績效運行結果的一種管理手段，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構建公正合理的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效（也就是提高員工工作積極性），在企業(yè)中已得 到廣泛推廣和應用?？冃Э己斯ぷ髯龅煤?，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力。員工績效是部門、企業(yè)績作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 2 效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門、企業(yè)績效的完成。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢的重要工具，因此做好績效考核意義重大。 案例：績效考核方法的重要性 。 這是歷史上一個績效考核的著名例證。 18 世紀末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。英國政府雇傭了很多私人船主負責運送犯人的工作，以上船的犯人數(shù) 支付船主費用。當時科技落后加上船主為了謀取暴利，盡可能地多裝人，運送條件十分惡劣。一旦船只離開了岸，船主按上船人數(shù)拿到了政府的錢，對于這些人能否能遠涉重洋活著到達澳洲就不管不問了。英國政府發(fā)現(xiàn)：運往澳洲的犯人在船上的死亡率最高達到 37。英國政府費了大筆資金，卻沒實現(xiàn)目的。后來英國政府在每一艘船上都派一名政府官員和一名醫(yī)生，但是，死亡率不僅沒有降下來。 接著英國政府又采取新辦法，把船主都召集起來進行教育培訓，教育他們要珍惜生命，要理解去澳洲去開發(fā)是為了英國的長遠大計，但是死亡率一直居高不下。 最后一位英國 議員提出了解決的辦法：到澳洲上岸的時候再清點犯人人數(shù)，按照上岸的人數(shù)支付報酬。 奇跡發(fā)生了，船上的死亡率降到了 1以下。 這個故事告訴我們，績效考核的方式很重要，企業(yè)的績效考核方法決定了員工的行為方式。正確的績效考核能夠很好的激勵員工工作積極性，創(chuàng)造更大的財富。 在企業(yè)日常管理中總會碰到這樣的問題，員工不努力工作但總是作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 3 無時無刻的討好著自己的上司，特別是在考核的那一段時間里。這里就出現(xiàn)了一個問題，員工為什么要討好自己的上司？答案只有一個，員工為了保住工作或者拿到高額獎金而討好上司。就像上面例子一樣，只要把上司 （英國政府）應付過去就行，至于企業(yè)的發(fā)展就不管不問了。問題就出在這里，只要讓上司高興了那么努不努力工作已經(jīng)顯得不那么重要。因為公司在績效管理方面做得非常差，讓員工不把精力放在工作上，卻把精力放在了討好上司上面，這樣一來員工的業(yè)績必定受到影響。這就是績效考核出現(xiàn)了巨大的問題，如果長久下去這樣的公司必定淘汰。要讓企業(yè)不出現(xiàn)這樣的問題，績效考核是最好的方法。 績效考核意義。 績效考核意義重大，實際例子比如： 績效考核是人員任用的依據(jù)，是新員工轉正、定級的基礎。對于新入職的員工，為了避免招聘面試環(huán)節(jié)的識人風險，企業(yè) 往往也會有在崗測試制度，主要考察其績效、能力和態(tài)度。其績效考核結果往往作為新員工轉正、定級等等的依據(jù)。 績效考核是員工工作調動和職務升降的依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，并依據(jù)此考核情況進行工作調動或者晉升。 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)全面薪酬戰(zhàn)略要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 4 成果進行評定和計量，做到薪酬公平。當下很多企業(yè)都采用可變薪酬政策，工資的高低由員工的績效考核結果 所決定?？冃Э己嗽礁?，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù)，績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。 績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。在很多企業(yè)中，為了給員工創(chuàng)造公平、公正的競爭環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)內部的凝聚力，提高員工工作的性能，企業(yè)必須建立行之有效的績效考核制度。建立一個公平、公正的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)自己的最大價值，同時也提高企業(yè)的競爭力。 績效考核存在的缺陷。 績效考核主觀因素強烈。據(jù)調查顯示，有 30% 50%的員工認為，企業(yè)績效考核是無效的。追根溯源，這往往是由于企業(yè)在設計、實施人力資源績效管理時出現(xiàn)了各種問題所致。影響績效考核結果有效性的因素很多，而考核者的主觀因素是決定性要素?？冃Э己顺艘恍┠軌蛄炕闹笜送猓渌恍┛己送芸己苏咦陨硭刭|影響，很多企業(yè)對員工績效考核往往受人為因素影響而產生偏差，隨意性大，主觀性太強，考核者摻雜了個人主觀感情在里面嚴重影響考核結果，甚至導致員工得到的評價大大偏離實際的工作，使得考核結果缺乏客觀、公正。 績效考核缺乏溝通和信息反饋。溝通是績效考核的必要內容，考核者與 被考核者應該就績效考核反映出的問題以及考核機制本身存作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 5 在的問題展開實質性的溝通。實施績效管理過程中沒有處理好與員工的溝通，企業(yè)就得不到真實的信息反饋，被考核者也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度?？己苏咧皇亲约鹤鲎约旱目己耍静宦犎T工的意見。缺乏績效信息的溝通、反饋，考核就是不完整的，也達不到考核的目的。 企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。但是員工會想：怎么樣才能保證高薪屬于我呢？很多員工考慮，如果我努力工作高薪依然不屬于我，那我就不努 力工作了。這樣就會讓令績效考核停滯不前或是流于形式。這就需要企業(yè)重視績效考核，讓員工相信，只要努力工作了一定會得到高薪。 績效考核制度不夠科學合理。這主要表現(xiàn)在考核人專業(yè)素質低下，不能指定出符合實際的考核制度。績效考核應是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統(tǒng)。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。解決這個問題的關鍵就在于要有一個專業(yè)知識強大的人事經(jīng)理。世界上沒有不完善的考核機制，只有不強大的人，只要 這個人事經(jīng)理專業(yè)知識扎實就一定能制定出合理的考核制度來。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng)，但過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”不聯(lián)系企業(yè)實際情況，反而限制了企業(yè)自身的管理。制度需要的是實際而不是先進，只要是符合企業(yè)發(fā)展的都是科學合理的。 作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 6 績效考核對策 績效考核不能只是主管說了算，績效考核制度要做到公平、公正?？冃Э己艘欢ㄊ强陀^的，真實有效的，這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感，才能更好地發(fā)揮該制度的作用，才能把員工的積極性、工作熱情發(fā)揮到極限。量化指標考核只要期初設計合理就能達到客觀公正，但是對于非量化指標 (工作目標設定、行為指標等 )，不同的考核者就會按照自己的理解給出不同的考核得分，就會發(fā)生對同樣崗位評價不一的現(xiàn)象。據(jù)說在高考閱卷中出現(xiàn)過同一份試卷不同閱卷組給出最后得分相差 80 多分的現(xiàn)象，這對一個人的影響非常巨大。同樣在績效考核中也要避免類似問題出現(xiàn)。只有讓考評結果真正讓員工滿意，讓企業(yè)受益，才是企業(yè)推行績效考核的初衷。而很多企業(yè)在進行績效考核時，只是主管考核的部門比如人力資源管理部 進行考核，或者是被考核部門的主管說了算。 重視績效考核的溝通與反饋。溝通時要注意績效理念的前期溝通、績效目標的反復溝通 、績效過程的頻繁溝通 、績效結果的積極溝通幾個方面?？己诉^程中要充分聽取員工的意見建議，及時收集員工的反饋。另外，通過溝通，使考核過程透明化，讓員工明白怎么樣做考核績效會高。在考核之前，主管人員要認真的與員工溝通，共同確認工作的日標和應達成的績效標準?？冃Э己私Y束后主管人員要與員工進行績效面談，讓員工了解自身現(xiàn)階段的工作在哪些方面存在缺作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 7 陷，提出有價值、有意義的綜合性績效改進意見，幫助員工從 客觀的角度制定績效改進計劃。企業(yè)與員工溝通并改善其績效，應是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責任。溝通，對于績效管理而言，無異于很好的潤滑劑，只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，打造人力資本競爭力。 企業(yè)應該重視績效管理，抓好績效體系建設。在企業(yè)的成長過程中，績效考核制度起著一種導向性的作用，這種導向性作用的良好發(fā)揮有利于企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己艘环矫嫔婕袄娣峙涞膯栴}，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，負責績效管理工作的部門也會被推到 風口浪尖上；另一方面，績效管理會涉及到企業(yè)的各個部門，需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。這就需要企業(yè)重視績效考核，抓好績效體系建設，給予該項工作大力支持，為績效考核的推進打牢思想基礎，讓其他部門管理者和員工的配合工作，確立每個人都是績效管理工作積極參與者的民主管理理念這樣績效考核工作才能圓滿完成。企業(yè)應該將目標和責任層層細化，為績效考核建立了一個完整的管理體系。在明確績效考核機構的基礎上，成立全員績效管理領導小組，建立系列的績效考核制度，這是績效考核的重要任務之一。 制定科學合理的績效考核制度。企業(yè) 的績效考核制度是否科學、合理，是否有直接的激勵效應充分決定著企業(yè)的業(yè)績水平，建立健全一套科學合理的績效考核制度，是企業(yè)進行績效管理的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當前的實際情況，在借鑒其他企業(yè)先進績效考核制度的同作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 8 時，從自身出發(fā)制定出合理科學的績效考核制度。企業(yè)在制定正確的績效機制后，為了避免在運行過程中的考核方與員工造假的情況，導入第三方監(jiān)管是最為公平的考核方式，由公司主要領導組成第三方小組，對考核人員進行定期抽檢、結果檢查等方式，以確保績效小組能正確履行責任。企業(yè)在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。 只有不斷地改進，不斷地完善，才能做