人力資源重點記憶內(nèi)容.docx

人力資源重點記憶內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)的類型： 1）直線制（軍隊式結(jié)構(gòu)）：是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費用低廉。 缺點：缺乏分工、權(quán)力集中；適用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)。 2）直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。特點：廠長對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直領(lǐng)導(dǎo)；職能部門只有建議權(quán)，沒有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與業(yè)和部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合； 適用：規(guī)模中等的企業(yè)。 3）事業(yè)部制（分權(quán)制結(jié)構(gòu)）：是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點：權(quán)力下放；各事業(yè)部主管能自主處理日常工作；各事業(yè)部高度專業(yè)化；經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確。缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。適用：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大的企業(yè)。 4）矩陣制：由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道/重命令系統(tǒng)。優(yōu)點：加強各職能部門間的協(xié)作和配合；組建方便；較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理的結(jié)合。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線：技術(shù)準(zhǔn)備（人力資源預(yù)測指標(biāo)體系的設(shè)計、影響變量分析與篩選、預(yù)測方法的選擇（定性預(yù)測方法：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法、描述法；定量預(yù)測方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模板分析法、馬爾可夫分析法、定員定額法、計算機模擬法）人力資源需求預(yù)測方法：1）定性預(yù)測（競標(biāo)法/德爾菲法）；2）定量預(yù)測（時間序列分析法/移動平均法/指數(shù)平滑法）工作分析的方法：1）觀察分析法；2）工作日志法；3）訪談法；4）問卷調(diào)查法；5）關(guān)鍵事件法。分析方法優(yōu)點和缺點觀察分析法優(yōu)點根據(jù)工作者自己稱述的內(nèi)容。再直接到現(xiàn)場深入了解狀況缺點干擾正常的工作行為或工作者心智活動；無法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限。工作日志法優(yōu)點 可充分了解工作，有助于主管對員工的面談；逐日或在工作活動后做記錄，可以避免遺漏；可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)。缺點 主要收集描述性資料，分析性較弱；需進(jìn)行較長時間的資料收集。訪談法優(yōu)點 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩；可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任；可不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問，是填表法不能辦到的；收集方式簡單。缺點 信息可能受到扭曲因訪談對象懷疑分析者的動機、無意誤解或分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析項目繁雜時，費時又費錢；占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)。問卷調(diào)查法優(yōu)點 最便宜，且迅速；容易進(jìn)行，且可同時分析大量員工；員工有參與感，有助于雙方的了解。缺點 很難設(shè)計出一個能夠收集完整數(shù)據(jù)的問卷；一般員工不愿意花時間填表，因而，很少正確地填寫問卷表。關(guān)鍵事件法優(yōu)點 針對員工工作中地行為，能夠深入了解工作的動態(tài)性；由于行為是可觀察、可衡量的，因而記錄的信息應(yīng)用性強。缺點 須花大量時間收集、整合、分類資料；不適于描述日常工作。競爭五要素分析法：邁克爾.波特于1980年提出的，內(nèi)容有：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分手、對供應(yīng)商的分析。員工素質(zhì)測評量化的主要形式：1）一次量化與二次量化：一次量化也稱實質(zhì)量化；二次量化先定性描述后再定量刻化。2）類別量化與模糊量化：均為二次量化。3）順序量化、等距量化與比例量化：均為二次量化。4）當(dāng)量量化：實際上也是近似的等值技術(shù)。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)在規(guī)定性，各種行為特征或表征的描述與規(guī)定）、標(biāo)度（對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，如行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定）和標(biāo)記（對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率的）符號表示，通常用字母（A.B.C）或漢字或數(shù)字來表示）。面試的類型：（1） 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。（2） 根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。（3） 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可以分為一次性面試與分階段面試。（4） 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。評價中心技術(shù)的特點：1）模擬性；2）綜合性；3）動態(tài)性；4）預(yù)測性；5）真實性；6）行為性；7）標(biāo)準(zhǔn)性；8）整體互動性；9）全面性；10）公正性。常用的測評方法：1）心理測試；2）結(jié)構(gòu)化面試；3）評價中心技術(shù)。評價中心技術(shù)包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點：優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)、能在被評價者之間產(chǎn)生互動、討論過程真實，易于客觀評份、被評價者難以掩飾自己的特點、測評效率高。缺點：題目質(zhì)量影響測評的質(zhì)量、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員的影響、被評價的表現(xiàn)仍然有偽裝的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題、實際操作型問題。選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面地考察被評價者，且比較容易引起爭辯，在甄選企業(yè)的中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性（就是要同工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等四個方面的基本特點）、普遍性。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性（就是要同工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等四個方面的基本特點）、普遍性。教學(xué)計劃的設(shè)計原則：適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。不同層次管理人員所應(yīng)具備的能力組合高層管理人員洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、批判能力、個人品德、自我控制力、自我學(xué)習(xí)力、概念思維、戰(zhàn)略眼光、團隊領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展他人的能力等中層管理人員判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、專業(yè)能力、目標(biāo)設(shè)定能力、業(yè)績考核能力、與咨詢能力、解決團隊問題的能力、向高層經(jīng)營者提供信息的能力等基層管理人員經(jīng)營管理的基本內(nèi)容和溝通方式、專業(yè)能力、設(shè)計能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力等層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估 衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、講演、心得報告與發(fā)表文章課程進(jìn)行時課程結(jié)束時培訓(xùn)單位行為評估 衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力鑒定、任務(wù)項目法、360度評估三個月或半年以后學(xué)員的直接上級主管結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、滿意度調(diào)查半年或一年以后學(xué)員的直接上級主管成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則，電工學(xué)原理，績效考評的步驟筆試，工作抽樣，訪談技能成果操作規(guī)范，技能等級，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場觀察，工作抽樣，專家評定情感成果對培訓(xùn)的滿意度，工作態(tài)度，行為方式訪談，關(guān)注某小組，態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率，事故發(fā)生率，勞動效率，專利項數(shù)現(xiàn)場觀察，原始記錄，統(tǒng)計日報投資回報率直接成本，間接成本預(yù)算，統(tǒng)計分析問卷調(diào)查法、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇培訓(xùn)效果的定量評估方法目前主要有內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法。1） 行為導(dǎo)向型的績效考評方法：包括主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法：主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2） 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法：主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法（也稱書面短文法或描述法）、直接指標(biāo)法、成績記錄法（適用性和有效性很強，與行為量表等考評方法結(jié)合使用效果更好）和勞動定額法。3） 綜合型的績效考評方法：主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。1、 績效考評方法應(yīng)用誤差種類分布誤差：寬厚誤差（大多數(shù)員工被評為優(yōu)良）、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向（容易出現(xiàn)好人不好，強人不強，弱者不弱）。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”。暈輪誤差：也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其人格上的特征，個人偏見：也稱個人偏差、個人偏誤。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大的影響。優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng)是指績效考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。自我中心效應(yīng)：表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)，具體表現(xiàn)為：對比偏差和相似偏差。其糾正方法與暈輪效應(yīng)相同。后繼效應(yīng)：也稱記錄效應(yīng)?？朔姆椒ㄊ牵?xùn)練考評者一次只評價全體員工的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的種類、設(shè)計原則和評分方法、考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類：1）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn)2）設(shè)計原則：定量準(zhǔn)確的原則、先進(jìn)合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。3）評分方法：單一要素的計分方法、多種要素綜合計分方法。4）標(biāo)準(zhǔn)量表的種類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表評價中心技術(shù)采用的六種方法：實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個人測試、面談評價、管理游戲、個人報告。績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性原則、科學(xué)性原則和明確性原則。績效考評指標(biāo)體系的設(shè)置程序：一般分為四個步驟，工作分析（崗位分析）、理論驗證、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。360度考評方法的內(nèi)涵：上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價、自我評價。360度考評的實施程序。1）評價項目設(shè)計。2）培訓(xùn)考評者。3）實施360度考評。4）反饋面談。5）效果評價。薪酬調(diào)查的種類。從調(diào)查方式看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來看，可分為政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會調(diào)查、咨詢公司調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織來看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的作用：1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；4）有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、圖表分析。趨中趨勢分析法：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。離散分析法：百分位法、四分位法。工作崗位分類的概念。職系：職系是由于工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職組：職組是工作性質(zhì)和特征相似相近的若干個職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干個職組的集合。崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的單方，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性，使從事相同工作崗位但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能。崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。工作崗位橫向分類的步驟。1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的組織，即將大類細(xì)分為中類。3）將同一職組內(nèi)的崗位按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。工作崗位縱向分級的步驟。1）按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。2）統(tǒng)一崗等。薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系：企業(yè)成長階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資、中高等獎金與津貼、中等福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均的基本薪資、較高比例的獎金和津貼、中等福利保持利潤和保護市場無發(fā)展至衰退階段著重于成本控制較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎金、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤并向別處投資勞動者派遣的成因。1）降低管理成本。2）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。3）為強化勞動法制提供條件。4）滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求。工資集體協(xié)商的內(nèi)容。1）工資協(xié)議的期限。2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。 3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。4）獎金、津貼、補貼等分配辦法；5）工資支付辦法；6）變更、解除工資協(xié)議的程序；7）工資協(xié)議的終止條件；8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。勞動爭議的分類。1）按照勞動爭議的主體劃分：個別爭議、集體爭議、團體爭議。2）按照勞動爭議的性質(zhì)劃分。權(quán)利爭議（或既定權(quán)利爭議）、利益爭議。3）按照勞動爭議的標(biāo)的劃分：勞動合同爭議，關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議， 關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎勵等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。調(diào)解的特點。群眾性、自治性、非強制性。他為分公司培養(yǎng)出了魯付凱、孫垚、徐童晨、肖大鵬四名測量員，他們現(xiàn)在個個都能獨當(dāng)一面。當(dāng)突然得知自己面臨死亜時，人們也許會想“為什么恰巧是我”，會愴恨命運癿天平為何沒有偏向自己。猝丌及防癿“死亜判決書”桌上放著一本白色封面的特殊書籍，上面寫著中華人民共和國監(jiān)察法。金色的國徽熠熠閃光，鮮艷得足以讓人感受到一種責(zé)任就在心底深處緩緩暈開warmly, welcoming us to join forces, and saw my fill of . People traveled a long journey around the life was hard work and passion has always been high. Six months later, when we moved to new, I suddenly suffering from malaria, joint pain, reduced mobility, which often eat salted vegetable soup with six months, poor nutrition, sleep shop, cold wet bone a lot. Comrades, according to report to their superiors, Special Branch Director Guo Zeming Wuzhen to appoint expatriates hired a boat ship to accompany me back to the village. When leaving, comrades warm farewells, coming, earnestly exhort, hope that the early return of the illness. 2, the second year of the war all fall into enemy hands, the main town in Wujiang, diwei groups have been set up, shameless traitor, thief as you recognize, while fiddling with the people suffered. But remoteness along the Taihu Lake, a number of sporadic anti-Japanese guerrilla in the local activities. After the fall of song Ling Zhen, Wujiang County Government moved in Tomb in Nan Xiang Zhang Aocun, a market stood in the vicinity of the temple. Chang Shen Liqun, shengze pers