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e-HR案例分析：中外運(yùn)集團(tuán)編者按：6月26日，中國(guó)對(duì)外貿(mào)易運(yùn)輸集團(tuán)（簡(jiǎn)稱中外運(yùn)集團(tuán)）總公司人力資源信息管理系統(tǒng)項(xiàng)目驗(yàn)收簽字儀式在北京金運(yùn)大廈舉行。中外運(yùn)集團(tuán)是一家具有50多年歷史、員工人數(shù)6.7萬(wàn)人、跨行業(yè)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)集團(tuán)。北京奇正軟件系統(tǒng)公司一直專(zhuān)注于為集團(tuán)企業(yè)提供人力資源管理系統(tǒng)解決方案，中外運(yùn)集團(tuán)是我國(guó)典型的集團(tuán)企業(yè)代表，奇正公司中外運(yùn)項(xiàng)目的成功實(shí)施為其他集團(tuán)企業(yè)提供了典型的參考“模板”。 一、公司背景中國(guó)對(duì)外貿(mào)易運(yùn)輸（集團(tuán)）公司（簡(jiǎn)稱中外運(yùn)），是一個(gè)以運(yùn)輸業(yè)為主，全面發(fā)展、實(shí)行跨地區(qū)、跨行業(yè)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)集團(tuán)。中外運(yùn)在國(guó)內(nèi)有46個(gè)專(zhuān)業(yè)子公司、省市子公司，508家獨(dú)立法人單位，238家合營(yíng)企業(yè)；在海外有9個(gè)代表處，67家獨(dú)資、合資企業(yè)，員工6.7萬(wàn)人，集團(tuán)總資產(chǎn)額達(dá)220億元人民幣。中外運(yùn)經(jīng)過(guò)50年的發(fā)展，在國(guó)內(nèi)外擁有完善的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)，業(yè)務(wù)范圍涉及貨運(yùn)代理、海洋運(yùn)輸、租船、船舶經(jīng)營(yíng)、班輪運(yùn)輸、船務(wù)代理、航空貨運(yùn)、航空快件、鐵路運(yùn)輸、汽車(chē)運(yùn)輸、多式聯(lián)運(yùn)、倉(cāng)儲(chǔ)、進(jìn)出口貿(mào)易，以及對(duì)外經(jīng)濟(jì)合作、工程承包、集裝箱租賃、森林開(kāi)發(fā)、金融、保險(xiǎn)、旅游、廣告、房地產(chǎn)等諸多領(lǐng)域。二、中外運(yùn)人力資源管理狀況使用奇正人力資源管理系統(tǒng)前，中外運(yùn)人力資源管理主要分為員工信息、合同管理、薪酬保險(xiǎn)管理。在員工信息及合同管理方面，中外運(yùn)集團(tuán)總公司需要管理總公司員工以及各個(gè)下級(jí)單位副總級(jí)以上人員；各個(gè)下級(jí)單位單獨(dú)管理本單位其他人員信息。在薪酬保險(xiǎn)管理方面，中外運(yùn)集團(tuán)總公司人力資源部制定標(biāo)準(zhǔn)（應(yīng)發(fā)金額），由集團(tuán)總公司財(cái)務(wù)部計(jì)算總公司員工薪酬（實(shí)發(fā)金額）并發(fā)放；各個(gè)下級(jí)單位依據(jù)集團(tuán)總公司制定并審批的薪酬總額，單獨(dú)管理本單位薪酬計(jì)算與發(fā)放。集團(tuán)總公司曾經(jīng)使用某一國(guó)內(nèi)人事軟件，各個(gè)下級(jí)單位曾經(jīng)或正在分別使用一些不同的人事軟件。目前，在集團(tuán)總公司與人力資源系統(tǒng)密切相關(guān)的其他系統(tǒng)主要有：考勤管理系統(tǒng)、原人事管理軟件系統(tǒng)、護(hù)照簽證管理系統(tǒng)（使用Foxpro數(shù)據(jù)庫(kù)）以及其他外部的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)。三、中外運(yùn)對(duì)系統(tǒng)選擇的要求雖然中外運(yùn)是國(guó)有企業(yè)，但相對(duì)于大多數(shù)國(guó)企而言，他們有一套比較系統(tǒng)的人力資源管理理念，并建立了一整套比較規(guī)范的人力資源管理方法。在積極建立企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制的今天，中外運(yùn)集團(tuán)意識(shí)到，僅僅靠原始的手工管理或簡(jiǎn)單的單機(jī)管理，人力資源部門(mén)面對(duì)大量的信息，無(wú)法有效率地將其中的重要部分提取出來(lái)，并做出相應(yīng)的判斷和處理。集團(tuán)管理者的決策只能依據(jù)報(bào)表數(shù)據(jù)，在浪費(fèi)大量人力、物力的同時(shí)無(wú)法做到實(shí)時(shí)監(jiān)控，難以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。因此，先進(jìn)的管理思想在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)就成為了一個(gè)可望而不可及的目標(biāo)。中外運(yùn)集團(tuán)非常急需一套既有先進(jìn)管理思想又適合國(guó)內(nèi)大企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，作為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)和提高現(xiàn)有水平的一種重要手段。中國(guó)對(duì)外貿(mào)易運(yùn)輸（集團(tuán)）公司在人力資源系統(tǒng)選型時(shí)提出了以下要求：1具有先進(jìn)的人力資源管理理念；2可以滿足多行業(yè)、多公司不同的人力資源管理要求；3實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化管理，實(shí)時(shí)監(jiān)控各個(gè)專(zhuān)業(yè)、省市子公司的人力資源情況；4進(jìn)行多層次數(shù)據(jù)匯總，為各層次管理者的決策分析提供數(shù)據(jù)；5具有完整的系統(tǒng)接口，滿足靈活的數(shù)據(jù)導(dǎo)入與導(dǎo)出。四、具體的解決方案1硬件及網(wǎng)絡(luò)解決方案2000年10月，中國(guó)對(duì)外貿(mào)易運(yùn)輸（集團(tuán)）公司對(duì)國(guó)內(nèi)外各個(gè)人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品進(jìn)行充分比較、分析后，最終選擇了北京奇正軟件系統(tǒng)公司的人力資源管理系統(tǒng)解決方案：基于Oracle8i數(shù)據(jù)庫(kù)、采用瀏覽器/服務(wù)器（Web/Server）結(jié)構(gòu)的集中式管理模式。具體如下：數(shù)據(jù)庫(kù)端：在總公司設(shè)置兩臺(tái)服務(wù)器數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器與應(yīng)用服務(wù)器。瀏覽器端：只要安裝IE或Nascape即可，不須安裝應(yīng)用程序。聯(lián)接方式：總公司內(nèi)部用戶通過(guò)局域網(wǎng)登錄數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理；各地分公司通過(guò)已有DDN專(zhuān)線登錄服務(wù)器進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。這種方案的優(yōu)點(diǎn)：1)數(shù)據(jù)集中，各地分公司可以獨(dú)立處理自己的業(yè)務(wù)；各層次管理者依據(jù)權(quán)限劃分進(jìn)行決策分析；總公司可以進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性以及及時(shí)性。2)程序集中，只需安裝一套人力資源管理系統(tǒng)，節(jié)省系統(tǒng)運(yùn)行成本、維護(hù)成本。2、在具體的功能模塊上，中外運(yùn)的要求也體現(xiàn)了典型的集團(tuán)公司的要求。組織機(jī)構(gòu)管理做為一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)集團(tuán)，中外運(yùn)不僅人員眾多，而且組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜：有數(shù)百家各級(jí)子公司、獨(dú)資、合資企業(yè)、合營(yíng)企業(yè)及代表處。尤其是隨著企業(yè)的發(fā)展，組織機(jī)構(gòu)隨時(shí)可能進(jìn)行重組。針對(duì)中外運(yùn)的組織機(jī)構(gòu)管理要求，奇正人力資源系統(tǒng)提供了多公司設(shè)置，而且設(shè)置不同層次的處理權(quán)限。這使各地分公司能在獨(dú)立處理自己的業(yè)務(wù)的同時(shí)，各層次管理者又能夠依據(jù)權(quán)限劃分進(jìn)行決策分析；總公司可以進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性以及及時(shí)性。奇正人力資源系統(tǒng)提出了組織機(jī)構(gòu)的實(shí)效性概念，即靈活定義各個(gè)機(jī)構(gòu)之間的上下級(jí)關(guān)系，并且所有的組織機(jī)構(gòu)都有生效時(shí)限，同時(shí)全部保留歷史機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。在不同的組織機(jī)構(gòu)有效期間內(nèi)，采用相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行各項(xiàng)處理，從而完全滿足中外運(yùn)需求。職位管理中外運(yùn)在選用奇正人力資源系統(tǒng)之前，邀請(qǐng)偉世顧問(wèn)公司為中外運(yùn)建立了職位管理體系，在這次的人力資源管理系統(tǒng)里使職位管理與招聘管理、績(jī)效管理、薪資福利管理系統(tǒng)結(jié)合，形成了一套完整的職位管理體系。與此同時(shí)，職位管理模塊采用與組織機(jī)構(gòu)管理相同的實(shí)效性概念，按照生效時(shí)限靈活定義職位的上下級(jí)關(guān)系。人才需求與招聘管理做為人力資源管理的第一步，日常的人才需求分析與招聘管理往往占用了人力資源管理者的大量精力。招聘管理模塊的運(yùn)用使中外運(yùn)在人才需求與招聘管理上不但避免了過(guò)去繁重的工作、甚至重復(fù)勞動(dòng)，而且節(jié)約了大量招聘費(fèi)用。員工信息管理做為擁有6萬(wàn)多名員工的大型企業(yè)集團(tuán)，中外運(yùn)的員工情況異常復(fù)雜：外派員工、借調(diào)員工、待崗員工、內(nèi)退員工、離休員工、退休員工同時(shí)存在，同時(shí)并行多種分類(lèi)方式、多種統(tǒng)計(jì)規(guī)則。人力資源系統(tǒng)管理的中心之一便是員工信息管理，這也是中外運(yùn)集團(tuán)關(guān)心的重點(diǎn)。系統(tǒng)對(duì)這一部分的管理包括：1)定崗定員定額管理：按照類(lèi)別、部門(mén)、職位、性別等多個(gè)字段進(jìn)行定員控制以及薪資總額控制，在定崗定員定額達(dá)標(biāo)時(shí)提示或報(bào)警。通過(guò)定崗定員管理與實(shí)際崗位人數(shù)的對(duì)比分析，為招聘管理提供數(shù)據(jù)依據(jù)。2)員工信息管理：大量的員工信息管理使用戶可以自定義內(nèi)容，保證中外運(yùn)集團(tuán)各種復(fù)雜的分類(lèi)統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。3)輔助員工信息管理：使員工學(xué)歷信息管理、家庭社會(huì)關(guān)系管理、員工獎(jiǎng)懲情況管理、員工出國(guó)情況管理自動(dòng)化，使中外運(yùn)的員工管理更加全面細(xì)致。靈活處理各種員工變動(dòng)、集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)、員工調(diào)離、員工復(fù)職處理，以及與之對(duì)應(yīng)的多種工齡處理，全面滿足中外運(yùn)集團(tuán)異常復(fù)雜員工情況。4)查詢統(tǒng)計(jì)：人力資源系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)查詢工作大量集中于員工信息管理中。除了能夠完成專(zhuān)項(xiàng)查詢，即固定格式查詢、對(duì)已查詢數(shù)據(jù)的二次統(tǒng)計(jì)、歷史數(shù)據(jù)的查詢統(tǒng)計(jì)等標(biāo)準(zhǔn)查詢外，該模塊還提供了大量的靈活查詢方式，例如可以按照不同操作者定義查詢條件的組合方式、顯示內(nèi)容的組合方式及查詢層次。人才庫(kù)管理人才庫(kù)管理模塊分為內(nèi)部人才庫(kù)管理、外部人才庫(kù)管理、后備人才管理。1)內(nèi)部人才庫(kù)管理：為了達(dá)到公司內(nèi)部人才的最優(yōu)化配置，員工可以自愿申請(qǐng)競(jìng)聘空缺職位。當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位需求時(shí)，首先考慮從公司內(nèi)部招聘。2)外部人才庫(kù)管理：當(dāng)公司內(nèi)部招聘未獲得合格人員，在進(jìn)行外部招聘時(shí)，將公司暫時(shí)不需要的外部人才信息單獨(dú)保存，形成外部人才庫(kù)，從而節(jié)省未來(lái)的招聘費(fèi)用。3)后備人才管理：后備人才也是公司的內(nèi)部人才，是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部確認(rèn)的備選人員，在培訓(xùn)等方面具有一定的優(yōu)先權(quán)。合同管理合同管理是人力資源系統(tǒng)管理的基本模塊之一，包括合同續(xù)簽、變更、違約、解除、終止等相應(yīng)處理。比較重要的是信息到期提示管理和違約金管理，這可以使管理者使用起來(lái)更加得心應(yīng)手。培訓(xùn)管理在實(shí)施該系統(tǒng)之前，中外運(yùn)員工培訓(xùn)管理沒(méi)有正式的培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)，系統(tǒng)的實(shí)施使培訓(xùn)管理逐步走向正規(guī)化，形成良好的人才培育機(jī)制。這些包括課程管理、學(xué)時(shí)管理、費(fèi)用管理、教師管理。業(yè)績(jī)監(jiān)控管理中外運(yùn)的業(yè)績(jī)監(jiān)控管理一直是人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，但通過(guò)專(zhuān)業(yè)的職位評(píng)估后，中外運(yùn)已經(jīng)形成了完整的職位管理體系，這使業(yè)績(jī)監(jiān)控管理實(shí)施可以制度化和規(guī)范化。系統(tǒng)通過(guò)工作業(yè)績(jī)與行為表現(xiàn)等方面的評(píng)價(jià)，使中外運(yùn)的業(yè)績(jī)監(jiān)控管理做到了有法可依，有章可循，同時(shí)為勞動(dòng)用工、用人方面提供參考數(shù)據(jù)，并通過(guò)業(yè)績(jī)監(jiān)控的結(jié)果直接影響員工的績(jī)效工資。其中，工作業(yè)績(jī)由常規(guī)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和項(xiàng)目工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兩部分構(gòu)成。薪酬福利及社會(huì)統(tǒng)籌管理相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，作為國(guó)有企業(yè)的中外運(yùn)員工情況異常復(fù)雜，這使薪酬福利和社會(huì)統(tǒng)籌管理遇到了很大的挑戰(zhàn)。由于奇正系統(tǒng)采用Oracle的數(shù)據(jù)庫(kù)，這使處理復(fù)雜的薪資計(jì)算和社會(huì)統(tǒng)籌管理成為奇正的優(yōu)勢(shì)。靈活的工資項(xiàng)目與計(jì)算公式設(shè)置、豐富的函數(shù)充分考慮到了國(guó)內(nèi)大型企業(yè)集團(tuán)薪資處理的復(fù)雜性，同時(shí)考慮到企業(yè)的發(fā)展、政策的變化甚至工資體制的改革。（正文完）五、評(píng)論：集團(tuán)企業(yè)的難點(diǎn)何在？在中外運(yùn)人力資源管理信息系統(tǒng)項(xiàng)目驗(yàn)收的簽字儀式結(jié)束后，記者問(wèn)及這個(gè)項(xiàng)目的“效益”如何，奇正公司的總經(jīng)理車(chē)訊告訴記者：“這個(gè)項(xiàng)目二次開(kāi)發(fā)的工作量很大，而且很多二次開(kāi)發(fā)的工作并不具有代表性。我想我們是著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，中外運(yùn)作為一個(gè)歷史很長(zhǎng)、規(guī)模龐大的企業(yè)，它有著非常復(fù)雜的特殊性，能夠?yàn)檫@類(lèi)企業(yè)提供解決方案可以使我們對(duì)集團(tuán)企業(yè)客戶加深認(rèn)識(shí)和研究，這會(huì)在整體上提升我們的產(chǎn)品?！逼鋵?shí)，像中外運(yùn)這樣的集團(tuán)企業(yè)客戶，在人力資源管理系統(tǒng)上有很多特殊的地方，表現(xiàn)在如下方面：1外部機(jī)制和管理體系打上了大型國(guó)有企業(yè)幾十年來(lái)形成的深刻烙印。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和管理體系有的處于轉(zhuǎn)型過(guò)程中，有的剛剛完成轉(zhuǎn)型，反映在人事薪資管理上，也很難形成系統(tǒng)的、現(xiàn)代的人力資源管理體系。首先在外部機(jī)制上，由于產(chǎn)權(quán)機(jī)制的模糊，一般大型企業(yè)難以形成有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，這使現(xiàn)代人力資源管理的公平、激勵(lì)、員工參與等作用難以發(fā)揮，即使有了基本制度，是否會(huì)被有效利用或者說(shuō)貫徹到領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的管理思想中，這要打一個(gè)問(wèn)號(hào)。這種特殊性使人力資源系統(tǒng)提供商在開(kāi)發(fā)系統(tǒng)時(shí)必須考慮項(xiàng)目是否會(huì)實(shí)施成功，該項(xiàng)目會(huì)不會(huì)在中途“夭折”。車(chē)訊說(shuō)：“我們?cè)谶x擇集團(tuán)企業(yè)客戶時(shí)非常謹(jǐn)慎，客戶中途的失敗也是我們的失敗。選擇中外運(yùn)是因?yàn)槲覀兛吹街型膺\(yùn)的領(lǐng)導(dǎo)者以及管理層的現(xiàn)代管理意識(shí)還不錯(cuò)，我們溝通起來(lái)比較輕松?！?人事薪資管理既充滿了“歷史滄?！钡囊?，又渴望創(chuàng)新和變革。對(duì)于大型國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，幾十年積累下來(lái)的離退休職工就有很多，這對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)是很大的包袱，不像業(yè)務(wù)那樣容易“告別過(guò)去”。另一方面，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)人事勞資管理的舊觀念不利于現(xiàn)代人力資源管理的理念“革命”和“造反”。相對(duì)于年輕的企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)在幾十年的發(fā)展里程中形成了一套完整的人事勞資管理體系，但一些沉積下來(lái)的舊觀念比如大鍋飯、不看績(jī)效而看所謂的“表現(xiàn)”來(lái)評(píng)估職工等依然存在。然而，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，必須要勇于在眾多的人際沖突、組織陣痛中改革，營(yíng)造民主、開(kāi)放、公平、人際關(guān)系簡(jiǎn)單的人力資源管理的企業(yè)環(huán)境。這種特殊性對(duì)于人力資源系統(tǒng)提供商來(lái)說(shuō)是個(gè)兩難選擇是堅(jiān)持給客戶帶有比較新的理念的產(chǎn)品還是迎合客戶的“眉眼”進(jìn)行大量二次開(kāi)發(fā)意義非常大？選擇前者可能會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗，選擇后者可能會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目收益的降低。3大型國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)面臨預(yù)算緊張的窘迫和大量培訓(xùn)的工作。由于很多大型的國(guó)有企業(yè)既肩負(fù)著產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的責(zé)任又擔(dān)負(fù)著社會(huì)就業(yè)的重任，以及長(zhǎng)期以來(lái)形成的對(duì)人才埋沒(méi)、閑置、不尊重人才、層級(jí)關(guān)系嚴(yán)重的官僚作風(fēng)等積習(xí)，要想說(shuō)服這些公司的一把手在人力資源管理上加大預(yù)算是非常困難的，因?yàn)樵谒麄兊难劾锶瞬艖?yīng)該求他們而不是他們挽留人才。另一方面，引進(jìn)新的人事薪資理念和制度需要對(duì)所有的人進(jìn)行“洗腦”，培訓(xùn)和洗腦是否能夠成功也決定了人力資源管理系統(tǒng)能否有效實(shí)施。盡管大型國(guó)有企業(yè)面臨上述的困難，但競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)營(yíng)環(huán)境的壓力使大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到不能有效盤(pán)貨現(xiàn)有人力資源的存量，不能使人力資源的績(jī)效潛力得到釋放，不能提高單位人力資源的產(chǎn)出，就無(wú)法面臨日益競(jìng)爭(zhēng)的壓力，就無(wú)法使國(guó)有企業(yè)成為真正的“百年老店”。幸運(yùn)的是，中外運(yùn)已建立了一套完整的現(xiàn)代人力資源管理體系。記者就一些問(wèn)題