餐飲行業(yè)人才流失原因分析及對(duì)策研究.doc

編號(hào)： 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 題 目：餐飲行業(yè)人才流失原因分析及對(duì)策研究 完 成 人： 班 級(jí)： 2010-02 學(xué) 制： 4 年 專(zhuān) 業(yè)： 工商管理 指導(dǎo)教師： 完成日期： 2014-04-04 目 錄摘要(1)一、我國(guó)餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀(1)二、我國(guó)餐飲行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(2) （一）雇傭關(guān)系無(wú)保障(2) （二) 工作強(qiáng)度較大且工作時(shí)間長(zhǎng)(2) (三) 薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性(2) (四) 職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?2)三、我國(guó)餐飲行業(yè)人才流失原因分析(3)(一) 影響餐飲行業(yè)人才流失的社會(huì)因素(3) 1、行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈(3) 2、社會(huì)輿論的影響(3) （二）影響餐飲行業(yè)人才流失的組織因素(4) 1、行業(yè)內(nèi)部待遇偏低，激勵(lì)機(jī)制不健全(4) 2、行業(yè)內(nèi)部管理不科學(xué)(4) 3、缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸屬感(4) 4、選用人才不當(dāng)(4) 5、不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃(4) 6、高層領(lǐng)導(dǎo)人缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能和個(gè)人魅力(5) 7、社會(huì)保障不健全(5) （三）影響餐飲行業(yè)人才流失的個(gè)人因素(5) 1、尋求更高的報(bào)酬(5) 2、尋求更優(yōu)的工作環(huán)境(5) 3、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)(6)四、針對(duì)餐飲行業(yè)人才流失現(xiàn)象的對(duì)策建議(6)(一)從招聘源頭上控制(6) （二）通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)有針對(duì)性地培養(yǎng)人才(6) （三）建立科學(xué)合理的薪酬體系(7) （四）建立合理有效的內(nèi)部激勵(lì)晉升機(jī)制(7) （五）吸引大專(zhuān)院校的優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)餐飲業(yè)工作(7) （六）營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍(7) （七）建立健全保障和福利體系(8)五、結(jié)語(yǔ)(8)參考文獻(xiàn)(8)Abstract(9)精品文檔餐飲行業(yè)人才流失原因分析及對(duì)策研究摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步,管理科學(xué)的不斷發(fā)展, 我國(guó)餐飲業(yè)正向現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化、國(guó)際化方向邁進(jìn)，但隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,一個(gè)問(wèn)題日趨嚴(yán)峻人才的流失。兼具技能與素養(yǎng)的全面“高素質(zhì)”人才是現(xiàn)代化餐飲行業(yè)最需要的資源，過(guò)高的人才流失率已成為制約餐飲行業(yè)發(fā)展的瓶頸。現(xiàn)有人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定不僅影響餐飲行業(yè)的正常運(yùn)營(yíng),更增加了用人成本,嚴(yán)重影響其后續(xù)發(fā)展。因此,本文立足餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀，通過(guò)對(duì)其人才流失原因的探討和分析，提出防止人才流失的具體對(duì)策，從而提煉出一套具有針對(duì)性的、切實(shí)可行的、能較好解決我國(guó)餐飲行業(yè)人才流失問(wèn)題的方案。關(guān)鍵詞：餐飲行業(yè)；人力資源；人才流失人們要生存, 就離不開(kāi)吃, 隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展, 居民的收入水平越來(lái)越高, 對(duì)吃的要求也在逐步提高。餐飲業(yè)作為中國(guó)第三產(chǎn)業(yè)中一個(gè)傳統(tǒng)服務(wù)性行業(yè), 經(jīng)歷了改革開(kāi)放的起步、數(shù)量的擴(kuò)張、規(guī)模的連鎖發(fā)展、品牌的提升四個(gè)階段, 取得了迅猛發(fā)展，顯現(xiàn)出增速快、潛力大的特點(diǎn)。隨著對(duì)外開(kāi)放的擴(kuò)大，餐飲業(yè)呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)：集團(tuán)化發(fā)展，品牌化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展速度加快，發(fā)展層次多樣化，打造連鎖經(jīng)營(yíng)、特色經(jīng)營(yíng)成為未來(lái)發(fā)展的方向1 。因此餐飲業(yè)未來(lái)市場(chǎng)潛力巨大，前景非常廣闊，對(duì)餐飲人才的需求量也在持續(xù)增長(zhǎng)。一、我國(guó)餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀如今，餐飲行業(yè)已經(jīng)形成一個(gè)龐大的產(chǎn)業(yè)規(guī)模，但是由于進(jìn)入門(mén)檻低，技術(shù)含量不高，經(jīng)營(yíng)理念陳舊，精細(xì)化程度低，稅費(fèi)過(guò)高，成本上漲，缺少科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、程序化、產(chǎn)業(yè)化操作等問(wèn)題，一直讓餐飲行業(yè)舉步維艱，阻礙其做大做強(qiáng)。除此之外，餐飲行業(yè)由于工資水平基數(shù)不高，職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)度不高，工作環(huán)境和工作強(qiáng)度處于劣勢(shì)等內(nèi)在因素，高流失率是行業(yè)的顯著特點(diǎn)之一；再加上隨著物價(jià)上漲而催生的生活成本增加的問(wèn)題，使得餐飲行業(yè)流失率一直居高不下。二、我國(guó)餐飲行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)餐飲行業(yè)現(xiàn)階段沉疴頗多，主要現(xiàn)狀表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。 （一）雇傭關(guān)系無(wú)保障餐飲行業(yè)人員流動(dòng)性強(qiáng)，離職率高，很重要一個(gè)重要原因是餐飲業(yè)一般沒(méi)有和員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，企業(yè)與員工之間沒(méi)有穩(wěn)定的雇用關(guān)系。一方面，工作期間，餐飲企業(yè)可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)或是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞而隨意解雇員工；另一方面，員工也可能因?yàn)橛衅渌咝交蛘攮h(huán)境更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)2。 （二）工作強(qiáng)度較大且工作時(shí)間長(zhǎng)餐飲行業(yè)由于工作性質(zhì)的原因，員工的工作時(shí)間一般都長(zhǎng)達(dá) 10小時(shí)之多, 其中站立時(shí)間一般長(zhǎng)達(dá)6小時(shí)。當(dāng)其他行業(yè)員工下班閑下來(lái)的時(shí)候正是餐飲業(yè)員工忙碌的高峰期，特別是在顧客進(jìn)餐的時(shí)候，員工是一刻不停地忙碌著，而在周末和節(jié)假日或是有承接宴席時(shí)，員工將更加忙碌。 （三）薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性在對(duì)餐飲業(yè)員工的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，決定員工離職的各種要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平?！靶匠辍笔侵钙髽I(yè)支付給員工物質(zhì)和非物質(zhì)的總和，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)層次。但是餐飲業(yè)員工一般只有基本工資，即使是有獎(jiǎng)金也很少，更別說(shuō)是福利保障了，大部分餐飲業(yè)都沒(méi)有給員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。薪酬的計(jì)量沒(méi)有和績(jī)效掛鉤，沒(méi)有用來(lái)衡量的具體量化指標(biāo)，那么做得好和做得壞也就沒(méi)有了區(qū)別，缺乏公平性，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性3?！傲记輷衲径鴹?，賢臣擇主而事”，得不到激勵(lì)的人才自然對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感和忠誠(chéng)度。 （四）職業(yè)發(fā)展?jié)摿π〔惋嬓袠I(yè)中員工從事的都是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，由于考慮到成本等方面的原因，企業(yè)一般沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，更不用說(shuō)幫助員工進(jìn)行職業(yè)定位和職業(yè)生涯規(guī)劃，員工如果沒(méi)有提升到管理層，由于年齡等方面的關(guān)系，工作定性往往比較低。千里之堤毀于蟻穴，事物質(zhì)變的飛躍都是從量變的積累開(kāi)始的。我國(guó)餐飲行業(yè)在管理方法上一直存在硬傷，當(dāng)某一方面出現(xiàn)了問(wèn)題卻沒(méi)有及時(shí)解決，而隨著時(shí)間的推移越來(lái)越多的后續(xù)問(wèn)題接踵而至，不斷疊加，以至于形成了現(xiàn)在的沉疴局面。餐飲業(yè)員工流失是由多方面因素綜合作用的結(jié)果，需進(jìn)一步分析。三、我國(guó)餐飲行業(yè)人才流失原因分析造成餐飲行業(yè)人才流失的因素不是單一的，而是多方面的。一般情況下，一名理性的員工對(duì)于離職問(wèn)題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度，他們往往不是一時(shí)沖動(dòng)，而是會(huì)經(jīng)過(guò)深思熟慮、權(quán)衡得失后才做出離職的決定。他們的離職行動(dòng)受到多種因素的影響，從我國(guó)的情況來(lái)看，導(dǎo)致餐飲行業(yè)員工產(chǎn)生離職念頭的因素主要包括三方面的因素：社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素。 （一）影響餐飲行業(yè)人才流失的社會(huì)因素1行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈國(guó)內(nèi)餐飲行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷升級(jí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)一步增多，各種非傳統(tǒng)的飯店、餐館、小吃店等如雨后春筍般地冒出來(lái)，不斷地相互爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額和高素質(zhì)人才。同時(shí)，伴隨著一些有著雄厚資本為依托的飯店的集團(tuán)化、壟斷化的擴(kuò)張步伐，中小型餐飲企業(yè)走向衰敗，導(dǎo)致一部分人才的流失。2社會(huì)輿論的影響許多餐飲行業(yè)的員工受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，認(rèn)為餐飲業(yè)就是服侍人、伺候人的工作，吃青春飯的工作，認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，很自卑，工作辛苦還經(jīng)常受委屈，沒(méi)有尊嚴(yán)，對(duì)自己的名聲不好，社會(huì)地位也不高；而且餐飲行業(yè)服務(wù)的技術(shù)含量不高，就業(yè)門(mén)檻較低，相對(duì)于其他行業(yè)的從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，自己取得的成績(jī)難以得到社會(huì)的認(rèn)可，這使得餐飲行業(yè)的員工認(rèn)為餐飲業(yè)的發(fā)展空間有限，無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，更不能作為終身職業(yè)4。所以，在這種錯(cuò)誤觀念的影響下，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地跳槽到其他行業(yè)工作。 （二）影響餐飲行業(yè)人才流失的組織因素1行業(yè)內(nèi)部待遇偏低，激勵(lì)機(jī)制不健全雖然隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的收入水平和生活水平也在不斷地提高，但對(duì)大部分人來(lái)說(shuō)，每個(gè)月的工資就是一個(gè)家庭或是幾個(gè)家庭的收入來(lái)源和生活支柱，一方面要支持家庭的基本生活開(kāi)支，另一方面還要撫養(yǎng)小孩或是贍養(yǎng)老人，員工工資是其生存的基本保障和工作的原動(dòng)力。其次，薪酬形式單一，沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)作用，難以吸引和留住優(yōu)秀的人員。2行業(yè)內(nèi)部管理不科學(xué)餐飲行業(yè)內(nèi)部各類(lèi)型企業(yè)規(guī)模不一，都是以營(yíng)利為直接目的，大部分管理人員知識(shí)落后，觀念陳舊，不能與時(shí)俱進(jìn)，認(rèn)為想要讓員工服從組織的安排，最好的方法就是實(shí)行經(jīng)濟(jì)處罰，和員工缺少必要的溝通，容易使員工產(chǎn)生反感。更有些領(lǐng)導(dǎo)者缺乏誠(chéng)信，朝令夕改，讓員工無(wú)所適從，長(zhǎng)期以往終將激化內(nèi)部矛盾，最終導(dǎo)致人才的流失。3缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸屬感餐飲業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化是指企業(yè)特有的良好傳統(tǒng)和風(fēng)尚，是企業(yè)和員工長(zhǎng)期形成和認(rèn)同的價(jià)值觀、信念態(tài)度和行為準(zhǔn)則，能夠形成巨大的凝聚力和認(rèn)同感，能夠提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。餐飲業(yè)從業(yè)人員幾乎都是以體力勞動(dòng)為主且工作量較大，如果沒(méi)有良好的企業(yè)文化、工作氛圍和人文關(guān)懷為支撐，便會(huì)讓員工缺乏歸屬感，人才“遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)”。4選用人才不當(dāng)首先是任人唯親，而非任人唯賢。這是仍然存在于餐飲企業(yè)中的現(xiàn)象“親”人的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)。其次，是選用人才的失誤。人力資源配置不合理，每個(gè)人都是有價(jià)值的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有不適合之人。如果沒(méi)有讓適合的人待在適合發(fā)揮他所長(zhǎng)的崗位，不能做到人盡其才，那么他們便會(huì)產(chǎn)生失落感，因此漸漸萌生去意5。5不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃從餐飲企業(yè)方面來(lái)講，考慮到員工的高流動(dòng)性及培訓(xùn)所投入的成本，擔(dān)心為他人做嫁衣，因而更加傾向于從別處挖其他企業(yè)培訓(xùn)好的人才，更缺少幫助和指導(dǎo)員工制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，加速了人才的流失。從員工方面來(lái)講，在一個(gè)企業(yè)得不得晉升和進(jìn)步，看不到自身發(fā)展的空間，必然選擇跳槽。6高層領(lǐng)導(dǎo)人缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能和個(gè)人魅力員工對(duì)上司的滿意度和員工的流動(dòng)性之間存在著很強(qiáng)的相關(guān)性。正所謂“士為知己者死，女為悅己者容”，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和個(gè)人魅力足以讓員工信服時(shí)，員工對(duì)上司的滿意度增加，愛(ài)屋及烏，亦會(huì)增加對(duì)工作的滿意度和積極性；反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和個(gè)人魅力不足以讓員工信服時(shí)，甚至是不講究工作方法，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過(guò)大，將工作當(dāng)成是一種負(fù)擔(dān)的時(shí)候，則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)。7社會(huì)保障不健全調(diào)查顯示，很多餐飲企業(yè)的沒(méi)有完善的勞動(dòng)保障規(guī)章制度，一些企業(yè)有意無(wú)意地回避與職工簽署勞動(dòng)合同。至于五險(xiǎn)一金方面更糟糕，很多餐飲企業(yè)一般只選擇企業(yè)的核心員工，比如中層與部分骨干員工參保。很多員工享受不到基本的社會(huì)保障，這令他們?nèi)狈ぷ鞯摹鞍踩小?，從而造成人員的大量外流。 （三）影響餐飲行業(yè)人才流失的個(gè)人因素1尋求更高的報(bào)酬工資是員工的基本生活保障。餐飲行業(yè)員工的工資水平、待遇水平普遍低于其他許多行業(yè)，造成員工心理的不平衡，許多員工把自己報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，因此，員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在餐飲企業(yè)，一旦他們找到了能夠提供更高報(bào)酬的行業(yè)后，就有可能選擇跳槽。2尋求更優(yōu)的工作環(huán)境餐飲業(yè)員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)甚至還要遭受部分客人的刁難和侮辱；在有些飯店里，有些管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，沒(méi)有給予員工相應(yīng)的尊重和關(guān)心；還有一些餐飲店外地員工較多，員工沒(méi)有年假等帶薪假期，部分員工因長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法回家而離職；還有些公司，存在著內(nèi)部人際關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、緊張的問(wèn)題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而離職；另外很多員工對(duì)企業(yè)存在不認(rèn)同感，缺乏工作積極性6。很多人認(rèn)為餐廳服務(wù)員只是端菜、倒酒，缺乏積極主動(dòng)性，對(duì)“人家吃著我看著，人家坐著我站著”這一職業(yè)特征產(chǎn)生了反感，很難積極主動(dòng)地工作，甚至導(dǎo)致了普遍的跳槽現(xiàn)象。3尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)事實(shí)表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的其他企業(yè)去工作。大多數(shù)餐飲業(yè)，員工容易對(duì)長(zhǎng)期單一且繁重的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦，當(dāng)?shù)陜?nèi)的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，加上晉升通道狹窄、不確定時(shí)，他們會(huì)感到此時(shí)自己的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。四、針對(duì)餐飲行業(yè)人才流失現(xiàn)象的對(duì)策建議人才的流失對(duì)餐飲行業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一項(xiàng)重要的資源損失，因此，留住和吸引人才已刻不容緩。針對(duì)以上問(wèn)題及其原因分析，提出如下對(duì)策。 （一）從招聘源頭上控制避免人才流失的第一步是要有針對(duì)性地選擇人才。因此，對(duì)于餐飲業(yè)企業(yè)而言，在招聘員工時(shí)，要明確介紹餐飲業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，要具備一定的心理承受能力。如在客人用餐享受的同時(shí)，員工在揮汗如雨地辛勤工作，會(huì)產(chǎn)生心理不平衡。再比如節(jié)假日，如果做好準(zhǔn)備進(jìn)入餐飲行業(yè)，就要做好沒(méi)有情人節(jié)，沒(méi)有大年三十跟家人圍坐吃團(tuán)圓飯的準(zhǔn)備。如果沒(méi)有這樣的承受能力，即使再聰明能干，他也不適應(yīng)這個(gè)行業(yè)7。同時(shí)，餐飲企業(yè)要形成一套科學(xué)、系統(tǒng)的招聘方法和制度，如人力資源規(guī)劃、用人標(biāo)準(zhǔn)、招募策略、面試設(shè)計(jì)等等，以便為留下人才打好基礎(chǔ)。 （二）通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)有針對(duì)性地培養(yǎng)人才員工培訓(xùn)，在某種程度上講是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的基礎(chǔ)投資和基本建設(shè)。但由于培訓(xùn)成本往往較大，而且不能立竿見(jiàn)影，所以在一些餐飲企業(yè)，培訓(xùn)有時(shí)被看作一種負(fù)擔(dān)，舍不得投入。從人力資本角度看，培訓(xùn)是一種必要的長(zhǎng)期投資，是管理工作中必需的成本。企業(yè)可以有選擇地培養(yǎng)那些對(duì)企業(yè)熱愛(ài)、忠誠(chéng)度高、綜合素質(zhì)較好的人才，一般自己培養(yǎng)的人才跳槽率較低，犯錯(cuò)誤的也較少?？茖W(xué)的崗位培訓(xùn)體系不僅可以優(yōu)化人力資源的知識(shí)、技能，還能保持企業(yè)人力資源數(shù)量的穩(wěn)定性以及更新?lián)Q代的頻率、廣度、深度。對(duì)于現(xiàn)代的餐飲企業(yè)管理層而言，應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到員工追求的不僅僅是一份工作，而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)。只有真正的樹(shù)立人性化的管理、培訓(xùn)模式，創(chuàng)造和建立獨(dú)特的餐飲企業(yè)文化氛圍，才能真正吸引人才,留住人才。 （三）建立科學(xué)合理的薪酬體系據(jù)調(diào)查，餐飲行業(yè)員工薪酬低、不穩(wěn)定是導(dǎo)致他們離職的首要原因，因此，建立科學(xué)合理的薪酬體系是當(dāng)務(wù)之急。員工的薪酬應(yīng)由基本工資、績(jī)效、福利組成。首先餐飲企業(yè)應(yīng)該提高員工的基本工資；其次應(yīng)該將工資與績(jī)效掛鉤。只有這樣才能提高員工的積極性和工作效率；最后餐飲企業(yè)應(yīng)為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)?？茖W(xué)合理的薪酬體系不僅能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，留住員工減少離職率，還可以增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力吸引人才。 （四）建立合理有效的內(nèi)部激勵(lì)晉升機(jī)制為吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的員工，餐飲企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制和職業(yè)發(fā)展通道。例如：服務(wù)員骨干員工/后備領(lǐng)班領(lǐng)班前廳經(jīng)理/后堂經(jīng)理門(mén)店經(jīng)理，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的提升。餐飲企業(yè)為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)確定職業(yè)發(fā)展通道，能夠充分挖掘和調(diào)動(dòng)其潛能，不僅使員工的貢獻(xiàn)最大化，也有利于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，使員工的職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。 （五）吸引大專(zhuān)院校的優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)餐飲業(yè)工作餐飲業(yè)管理服務(wù)不僅是一門(mén)技術(shù)，更是一門(mén)學(xué)問(wèn)，需要的是既有知識(shí)又有經(jīng)驗(yàn)、既有理論又有實(shí)踐的復(fù)合型人才來(lái)提高服務(wù)質(zhì)量乃至增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。管理者從簡(jiǎn)單的招收初中或職高生的做法已不能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)需求8。而大專(zhuān)院校的畢業(yè)生雖然缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但畢竟有扎實(shí)的理論功底，只要通過(guò)崗前培訓(xùn)和一段時(shí)間的磨練，其綜合管理與服務(wù)能力將會(huì)大大提高。因此，企業(yè)可采用校企合作等形式吸引旅游專(zhuān)業(yè)大學(xué)生進(jìn)飯店實(shí)習(xí)，不僅可以為社會(huì)解決就業(yè)問(wèn)題，還可為企業(yè)引進(jìn)年輕有活力、素質(zhì)相對(duì)較高的員工，填補(bǔ)高學(xué)歷畢業(yè)生不愿從事服務(wù)員工作的空白，是餐飲行業(yè)引進(jìn)和儲(chǔ)備經(jīng)營(yíng)管理人才的一個(gè)有效的途徑。 （六）營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，通過(guò)非正式的道德規(guī)范、文化習(xí)慣和企業(yè)精神的感召力，協(xié)調(diào)企業(yè)的組織管理和人際關(guān)系。良好的企業(yè)文化應(yīng)是物質(zhì)層面和非物質(zhì)層面的有機(jī)結(jié)合，其營(yíng)造出的不僅是一種工作氛圍，同時(shí)也是一種生活環(huán)境，淡化純粹的利益追求，實(shí)施具有人情味和親情化的管理方式，這不僅可以增加員工的歸屬感，也能增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力9。 （七）建立健全保障和福利體系我國(guó)社會(huì)保障體系與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是餐飲行業(yè)，為了降低成本，追求利潤(rùn)的最大化，盡可能規(guī)避為員工購(gòu)買(mǎi)必要的社會(huì)保險(xiǎn)。同時(shí)，給員工提供的福利也很少，不注重對(duì)人才進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。因此，企業(yè)應(yīng)建立健全保障體系，制定彈性福利計(jì)劃，從而有效激勵(lì)人才。 5、 總結(jié) 綜上所述，人才流失嚴(yán)重影響當(dāng)前餐飲行業(yè)的發(fā)展，在面對(duì)國(guó)內(nèi)外餐飲業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)餐飲企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況建立適合自身特點(diǎn)的人力資源管理體系。要加強(qiáng)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)，制定人力資源規(guī)劃、建全招聘培訓(xùn)制度、完善績(jī)效和薪酬體系，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理，從宏觀上加強(qiáng)餐飲業(yè)管理；人才個(gè)人要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀和擇業(yè)觀，做好自我職業(yè)定位和職業(yè)生涯規(guī)劃，把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從微觀上減少流出意愿10。將人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)有效地結(jié)合起來(lái),以優(yōu)秀的人力資源配置來(lái)為餐飲業(yè)的發(fā)展服務(wù)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而促使我國(guó)餐飲企業(yè)健康的成長(zhǎng)下去。參 考 文 獻(xiàn)1 王勁.分析餐飲行業(yè)現(xiàn)狀優(yōu)化烹飪?nèi)瞬排囵B(yǎng)J.職業(yè)技術(shù)，2012，（12）.2 馬志剛.餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理分析及對(duì)策J.實(shí)事求是，2011，（4）.3 郝春霞.從員工流失反思員工激勵(lì)策略以餐飲業(yè)為例J.中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊， 2011，（5）. 4 王方晨.我國(guó)餐飲業(yè)人才流失的原因及解決策略(上)J.中國(guó)食品，2010，（14）.5 張建宏.餐飲業(yè)“用工荒”原因分析與對(duì)策研究J.中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2012， （5）.6 王效珍.中小餐飲業(yè)員工流失原因及對(duì)策J.合作經(jīng)濟(jì)與科技，2011，（18）.7 龍璽.淺析我國(guó)餐飲業(yè)人才流失的原因及解決策略(下)J.中國(guó)食品,2010， （16）.8 李智.J公司人才流失問(wèn)題研究D.成都：西南交通大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2012.9 周才芳.企業(yè)人才流失及對(duì)策研究D.南寧：廣西大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010.10 俞文釗.人力資源管理心理學(xué)M.上海：上海教育出版社，2010.Food Industry Brain Drain the Reason Analysis and Countermeasure ResearchWANG Yong-huiAbstract：With the progress of economy, the continuous development of management science, the catering industry in our country towards modernization, industrialization and internationalization direction, but as the industry competition, increasingly serious a pr