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2010年人力資源管理師名師講義(一) 一、內(nèi)容提要(一)個體心理與行為1.人格及其理論(1)人格的定義與作用(2)“大五”人格(3)其他的人格特質(zhì)2.個體在組織中的學(xué)習(xí)(1)學(xué)習(xí)的概念與理論(2)行為塑造與行為矯正(二)群體心理與行為1.非正式群體(1)定義(2)非正式群體的優(yōu)勢(3)非正式群體的缺陷2.群體決策(1)群體決策與個人決策的比較(2)群體決策中的特殊現(xiàn)象(3)群體決策技術(shù)(三)領(lǐng)導(dǎo)行為本文來源:考試大網(wǎng)1.領(lǐng)導(dǎo)的概念(1)什么是領(lǐng)導(dǎo)?(2)領(lǐng)導(dǎo)技能2.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論3.領(lǐng)導(dǎo)的行為理論4.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(1)費(fèi)德勒的權(quán)變理論(2)赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論(3)路徑-目標(biāo)理論二、重點(diǎn)難點(diǎn)(一)“大五”人格的概念及五個維度本文來源:考試大網(wǎng)(二)影響員工在組織中的行為的其他的人格特質(zhì)(三)學(xué)習(xí)的概念和特點(diǎn)(四)操作條件學(xué)習(xí)理論和社會學(xué)習(xí)理論(五)非正式群體的概念和特點(diǎn)(六)非正式領(lǐng)導(dǎo)和非正式權(quán)力(七)非正式組織的優(yōu)勢和非正式組織的缺陷(八)群體決策的優(yōu)勢及弊端(九)領(lǐng)導(dǎo)的概念和特點(diǎn)(十)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論的觀點(diǎn)(十一)領(lǐng)導(dǎo)的行為理論的觀點(diǎn)(十二)權(quán)變理論的概念三、內(nèi)容講解(一)個體心理與行為來源：考試大的美女編輯們1.人格及其理論(1)人格的定義與作用要給人格一個統(tǒng)一的定義是很困難的事情，不同學(xué)者從不同的角度對人格下了定義，盡管各種概念在表述上差異甚大，但它們都包含著人格的獨(dú)特性、動力性、內(nèi)在性、社會性和生物性。從作用來看，人格的影響或者意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面：人格會影響人在工作中對事物的理解：有的人看待事物總是樂天達(dá)觀，總以溫暖的色調(diào)看待生活、社會和工作;而另一些人則傾向于悲觀，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比較獨(dú)立，有自己的主見;有的人則容易受到周圍人和環(huán)境的影響和暗示。人格會影響人處理事物的方法：有的人處世謹(jǐn)慎，凡事謹(jǐn)小慎微;有的人則不拘小節(jié)，放蕩不羈，敢于冒險(xiǎn);有的人做事只顧眼前，或只管局部;有的人做事則運(yùn)籌帷幄，把握整體和長遠(yuǎn)利益。人格會影響人在工作中與他人相互溝通的方式：有的人善解人意，能體察對方心情;有的人則麻木不仁，反應(yīng)遲鈍。有的人善于為對方著想;有的人則固執(zhí)己見。人格會影響人獨(dú)特的表現(xiàn)方式：有的人情緒穩(wěn)定，心氣平和;有的人多愁善感;有的人脾氣乖戾，喜怒無常。有的人做事我行我素，獨(dú)來獨(dú)往;有的人則善于察言觀色，或隨群附眾。一些研究已經(jīng)揭示某些人格可以較好地預(yù)測員工在組織中的行為。來源：(2)“大五”人格(重點(diǎn))“大五”人格是目前比較有代表性的人格理論，它認(rèn)為所有人的人格都可以分為五個維度：正性情緒傾向、神經(jīng)質(zhì)、樂群性、責(zé)任心、廣納性。正性情緒影響力傾向于體驗(yàn)正性情緒的人對自己的感覺良好，這樣的個體較親切、友好，對工作感到滿意，樂于和同事交往，通常在組織中和周圍人群相處很好。正性情緒影響力高的個體適合需要高社會交往的工作，例如，銷售部門和客戶聯(lián)絡(luò)部門。負(fù)性情緒影響力來源：考試大的美女編輯們負(fù)性情緒影響力的個體傾向于體驗(yàn)到負(fù)性情緒，感覺到時(shí)間、環(huán)境的壓力，常常用負(fù)性的眼光看待自我和周圍世界的人和事物。高負(fù)性情緒影響力的個體對自己和績效的要求比較嚴(yán)格，這種傾向使他們趨向于提高自己的績效。他們適合需要批判性思考和評估的工作，例如質(zhì)量監(jiān)測部門。樂群性樂群性可以用來區(qū)分個體是否善于與人相處。樂群性高的人通常受人喜愛，善于照顧他人，對他人親善，易于相處，是好的團(tuán)隊(duì)合作者。樂群性高的個體適合在需要與他人發(fā)展良好關(guān)系的工作崗位上工作。責(zé)任心責(zé)任心指個體表現(xiàn)為認(rèn)真、審慎和堅(jiān)忍的傾向。高責(zé)任心的個體有高組織性和自律性。在許多組織環(huán)境中，責(zé)任心都是十分重要的。在大多數(shù)組織的大多數(shù)工作中，責(zé)任心可以預(yù)示較高的績效。廣納性.個體有獨(dú)創(chuàng)性，廣泛接受各種刺激，有廣泛興趣，愿意冒險(xiǎn)的傾向。它的對立面是思維狹隘，小心謹(jǐn)慎。廣納性高的個體適合變化性大、需要創(chuàng)新性或較為冒險(xiǎn)的工作。在組織中廣納性往往被解釋為有創(chuàng)造力和革新性的行為，企業(yè)家往往具有較高的廣納性。 (3)其他的人格特質(zhì) (重點(diǎn))其他影響員工在組織中的行為的人格特質(zhì)有內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格等。內(nèi)控性內(nèi)控性是描述人們相信能力、努力或他們自己的行為對周圍發(fā)生的事情起決定性作用的維度。高內(nèi)控性的個體相信他們能影響周圍的世界并控制自己的生活，認(rèn)為自己的行為會影響自己的經(jīng)歷。因此內(nèi)控性高的個體如果取得好的成績，他們傾向于將成績的取得歸結(jié)于自丑的素質(zhì)，例如他們的能力或努力。在組織中，內(nèi)控型個體更容易被激勵，而且不需要過多的直接指導(dǎo)，因?yàn)樗麄兏嘈潘甑墓ぷ髋砗玫慕Y(jié)果，例如加薪、晉升等。采集者退散自控性自控性是指人們試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向。自控性高的個體希望他們的行為會被社會所接受，力求根據(jù)自己所處的環(huán)境表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)男袨椤＠?，在觀看足球賽時(shí)，他會歡呼、跺腳和吹口哨，但聽交響樂音樂會時(shí)，他會很安靜。他們也很善于處理他人對自己的印象，自控性高的個體更傾向于為迎合所處的環(huán)境調(diào)整自己的行為，因此高自控性個體在那些需要與各種人打交道的職位(例如銷售或咨詢)上做得更好。自信心www.xamda.CoM考試就到考試大自信心是指人們?yōu)樽约汉妥约旱哪芰Ω械阶院赖膬A向。高自信心的個體認(rèn)為他們通常較能干，能應(yīng)付大多數(shù)情境，是有價(jià)值的人。自信心會影響人們對活動和工作的選擇：高自信心的個體比低自尊的個體更傾向于選擇有挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè);自信心高的個體工作時(shí)會為自己設(shè)置較高的目標(biāo)，并且更喜歡去處理那些較困難的工作;高自信心對工作動機(jī)和工作滿意度有積極的影響。A型人格A型人格的個體有強(qiáng)烈的成就動機(jī)、競爭意識，有強(qiáng)烈的時(shí)間緊迫感，較為急躁和有敵意。這類人有一種要在較短時(shí)間內(nèi)做大量工作的要求。A型人格者較難相處，他們不適合做那些需要大量人際交流的工作。A型管理者更容易與其屬下和同事發(fā)生沖突。A型職員不是好的團(tuán)隊(duì)合作者，他們更適合于單獨(dú)工作。另外，因?yàn)锳型人格個體急于看到結(jié)果，可能會在長時(shí)段的項(xiàng)目中受到挫折。與A型人格相反的是B型人格，B型人格的個體傾向于溫和、寬容、放松。來源：2.個體在組織中的學(xué)習(xí)(1)學(xué)習(xí)的概念與理論(重點(diǎn))學(xué)習(xí)是指通過練習(xí)而發(fā)生的相對持久的行為上的改變或改變的潛能，與本能的行為相比，學(xué)習(xí)有三方面的特點(diǎn)：學(xué)習(xí)是通過練習(xí)而發(fā)生的;我們無法看到學(xué)習(xí)本身，但我們可以看到行為的改變，行為改變是學(xué)習(xí)的結(jié)果;學(xué)習(xí)的效果是相對持久的，而不是暫時(shí)的變化。本文來源:考試大網(wǎng)受行為主義觀點(diǎn)的影響，心理學(xué)家提出的學(xué)習(xí)理論主要有操作條件學(xué)習(xí)和社會學(xué)習(xí)理論兩種主要的學(xué)習(xí)理論：操作條件學(xué)習(xí)斯金納提出了操作條件學(xué)習(xí)理論。他認(rèn)為行為是行為結(jié)果的函數(shù)，行為如果能帶來愉快的結(jié)果或避免不愉快的結(jié)果，這種結(jié)果就會反過來強(qiáng)化行為，增加該行為出現(xiàn)的頻率。人們可以通過行為的結(jié)果來了解行為本身，它的價(jià)值、意義、合理性，從而排除不需要的行為，保留和改進(jìn)所需要的行為。這里的所謂行為是操作行為，它是主動的或習(xí)得的行為。例如，如果員工因?yàn)楸驹屡ぷ鞫玫搅烁叩莫劷穑瑒t他下個月可能更努力：正作，如果沒有得到獎勵，則下個月可能不會繼續(xù)努力工作。社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：人們不僅能在直接行為經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，還可以通過觀察其他人的行為而進(jìn)行間接的或替代性學(xué)習(xí)。社會學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于榜樣的影響力。學(xué)習(xí)并不一定要有直接的親身經(jīng)驗(yàn)，我們很多的行為的獲得都是通過觀察其他人的行為，如，父母、同事、老師、電影電視演員、上司等。員工許多行為都是通過觀察他人而獲得的。例如，許多企業(yè)在培訓(xùn)新員工時(shí)都會讓老員工演示正確的和錯誤的行為，以使新員工迅速掌握所需的技能。根據(jù)社會學(xué)習(xí)的理論，組織可以為員工樹立榜樣，使他們從榜樣身上看到某種行為的價(jià)值，效仿榜樣，從而起到鼓勵正確行為的作用。(2)行為塑造與行為矯正行為塑造是指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程;而行為矯正是指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式使我們不期望看到的行為減少并最終消失的過程。行為塑造和矯正的方法主要有四種：A.正面強(qiáng)化：對做出的行為予以獎勵，例如員工提高產(chǎn)量，則給予加薪或晉升。B.反面強(qiáng)化：因做出了某種行為而不再予以懲罰，例如，如果員工能保持工作場所的整潔，則管理者就停止對他的批評。C.懲罰：對做出的行為給予批評，例如扣發(fā)曠工的員工的獎金。對于員工的各種不良行為，如曠工、違反規(guī)章、不服從管理、損壞公物、不完成工作任務(wù)等，可采取懲罰而加以消除。懲罰應(yīng)及時(shí)，應(yīng)同錯誤性質(zhì)相關(guān)聯(lián)，應(yīng)指出為什么給予懲罰。但是，懲罰的效果是有限的，懲罰并未說明什么是對的、值得鼓勵的行為。此外，懲罰還會產(chǎn)生副作用，造成恐懼心理，傷害感情，損害上下級關(guān)系。D.消退：對出現(xiàn)的某種行為不予強(qiáng)化，久而久之這種行為被判定為無價(jià)值而消退。例如，對員工的建議不予理睬，久而久之員工自然會停止提建議。時(shí)間組合模式行為塑造過程中，強(qiáng)化手段可以有不同的時(shí)間組合模式A.連續(xù)強(qiáng)化與間歇強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化又叫完全強(qiáng)化，即只要所要求的行為出現(xiàn)，就給予強(qiáng)化。例如對于一個經(jīng)常不按時(shí)上班的員工，每次他準(zhǔn)時(shí)上班，主管就對他進(jìn)行表揚(yáng)。間歇強(qiáng)化，又叫部分強(qiáng)化，即不是每次良好行為出現(xiàn)都給予強(qiáng)化，而是間斷地強(qiáng)化，但又足以使良好行為得到鼓勵而重復(fù)出現(xiàn)。研究表明，間歇或不定期強(qiáng)化比完全強(qiáng)化會產(chǎn)生更強(qiáng)的抵抗消退的作用，所引起的行為要持久得多。.B.間歇強(qiáng)化的四種形式 定時(shí)制：按固定的時(shí)間給予一次強(qiáng)化，比如定期發(fā)放工資，定期給予獎勵。 不定時(shí)制：每次給予強(qiáng)化的間隔時(shí)間是不固定的，比如隨時(shí)抽查質(zhì)量，達(dá)標(biāo)者給予獎勵。 定率制：良好的行為達(dá)到一定的數(shù)量給予一次強(qiáng)化。比如每完成一定工作量，領(lǐng)取一定報(bào)酬，也就是計(jì)件付酬。 不定率制：給予強(qiáng)化所需達(dá)到的良好的行為的數(shù)量是不固定的。比如醫(yī)院規(guī)定大夫每加幾個夜班就可以休息一天，病人少時(shí)加班三天就可以休息，而病人多時(shí)加班五天也許還得不到休息。 強(qiáng)化方法的運(yùn)用對行為塑造的效果有重要影響。比如完全強(qiáng)化對于學(xué)習(xí)初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強(qiáng)化效果。但這種強(qiáng)化會很快導(dǎo)致飽足感，使人對獎勵麻木，失去強(qiáng)化效果。而且如果撤銷強(qiáng)化，行為會迅速消退。相比之下，部分強(qiáng)化適用于穩(wěn)定的或常出現(xiàn)的行為。此外，一般說來，變化性的不定時(shí)強(qiáng)化比固定化強(qiáng)化效果好。比如員工已經(jīng)習(xí)慣按月領(lǐng)薪水，容易將薪水同時(shí)間聯(lián)系在一起，而不覺得它是對工作績效的獎勵，故而強(qiáng)化作用很弱。 (二)群體心理與行為 1.非正式群體 (1)定義(定義與特點(diǎn)是重點(diǎn)) www.xamda.CoM考試就到考試大群體中除了正式群體外，存在許多非正式的小群體，稱為非正式群體。非正式群體是工作環(huán)境里的重要組成部分，對員工的生產(chǎn)力和工作滿意度有很大的影響。非正式群體是個人、社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，是在人際交往中自發(fā)產(chǎn)生的，而非正式群體建立和要求的。非正式群體關(guān)注的是人及其關(guān)系，而正式組織強(qiáng)調(diào)以權(quán)力、責(zé)任體現(xiàn)的正式地位。 一個群體中可能有多個非正式群體，因此可以擁有多個非正式領(lǐng)導(dǎo)。一個部門可以有幾個成員充當(dāng)多種類型的非正式領(lǐng)導(dǎo)。例如，組織可能會就工資事宜求助于-位員工，而就娛樂計(jì)劃求助于另外一位員工，而就技術(shù)問題求助于另外一位員工，這些人都可能成為非正式的組織領(lǐng)導(dǎo)。 個體由于擔(dān)任某個職位而具有的權(quán)力稱為正式權(quán)力，一個人只有在該職位上才擁有這種權(quán)力。而非正式的權(quán)力屬于個人，是由群體成員而并非由經(jīng)理授予的。通常經(jīng)理既擁有正式權(quán)力，又擁有非正式權(quán)力，但管理者往往并不比其他組織成員擁有更多的非正式權(quán)力。 考試大論壇(2)非正式群體的優(yōu)勢 非正式群體有許多獨(dú)特的優(yōu)勢，特別是如果組織凝聚力強(qiáng)，群體成員對公司有較高的忠誠度的時(shí)候，非正式群體的益處更易體現(xiàn)，這種優(yōu)勢表現(xiàn)在： 與正式系統(tǒng)交融在一起共同組成一個更有效的整體系統(tǒng)：正規(guī)的計(jì)劃、政策都是預(yù)先制訂，有時(shí)不能適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化，而自發(fā)而又靈活的非正式關(guān)系卻可以更好地滿足某些要求。 能夠緩解管理負(fù)擔(dān)：如果非正式群體協(xié)同管理者的工作，則管理者可以省去繁重的監(jiān)督檢查工作，還可以實(shí)施分權(quán)。 對經(jīng)理的支持可以促進(jìn)協(xié)調(diào)合作：提高生產(chǎn)率。 本文來源:考試大網(wǎng)填補(bǔ)經(jīng)理能力的空白：例如如果經(jīng)理不擅長計(jì)劃，員工可以以非正式形式幫助經(jīng)理完成計(jì)劃。 會使員工有一種歸屬感：因而可以提高員工滿意度，降低離職率。 員工間相互交流提供了有益的渠道：它幫助員工保持聯(lián)系，進(jìn)一步了解工作，理解周圍發(fā)生的事情。 為員工的情緒宣泄提供了一個安全閥門：通過與他人進(jìn)行坦誠、友好的討論，員工可以緩解精神壓力。 非正式群體的存在促使經(jīng)理們計(jì)劃和行事更加固詳：因?yàn)榻?jīng)理知道非正式群體會限制其濫用職權(quán)，而且如果計(jì)劃欠周詳，可能會被非正式群體否定。 (3)非正式群體的缺陷 非正式群體也存在許多缺陷： 來源：考試大往往是小道消息的傳播渠道：人們常常通過非正式的組織傳播流言。 可能會鼓勵員工消極的態(tài)度：一個非正式工作群體雖然可以歡迎、接納并幫助新員工，使新員工感覺良好，但它也可能會抵制、擾亂、排斥其他員工，使他們處于消極的態(tài)度。群體決策的缺點(diǎn)(重點(diǎn)) A.耗費(fèi)時(shí)間：群體決策往往要花費(fèi)較多的時(shí)間。因?yàn)榧蠜Q策的群體需要時(shí)間進(jìn)行信息交流需要時(shí)間，群體表決決策方案也需要時(shí)間。因此在需要迅速進(jìn)行決斷時(shí)人做出決策更有效。 B.群體壓力難以克服：群體中存在著社會壓力，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見。因?yàn)橥ǔＨ藗儾幌Ｍ约罕蝗后w拒絕，因而避免發(fā)表與多數(shù)人不一致的意見，這使得群體決策的優(yōu)勢無法發(fā)揮。 C.有時(shí)候會有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生：即使是群體決策，通常也由一些關(guān)鍵人物主持或操縱。有時(shí)極具自信的成員能令人信服地闡述其論點(diǎn)，使其他人不作過多爭辯就接受他的論點(diǎn)。如果控制了整個群體決策的大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策。 采集者退散D.責(zé)任模糊：由于每個成員都參與了群體決策，因而所有的成員對決策結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任，而不是確定的成員承擔(dān)責(zé)任。這實(shí)際上會造成責(zé)任模糊，導(dǎo)致推諉責(zé)任。 群體決策的效能 群體決策與個體決策相比孰優(yōu)孰劣;這依賴于評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果以決策的準(zhǔn)確性為指標(biāo)，則群體決策有優(yōu)勢。群體決策平均而言高于一般的個體決策，但群體決策并不是好于所有的個體決策，而是比群體中各成員決策的平均水平要好，卻常常低于最佳的個體決策。 如果以決策速度為指標(biāo)，那么群體決策通常更慢。如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，那么群體決策創(chuàng)造性更好，群體對一些問題經(jīng)常能提供更多更好的解決方案。 (2)群體決策中的特殊現(xiàn)象 群體決策時(shí)會出現(xiàn)一些個體決策時(shí)沒有的現(xiàn)象，比如群體思維和群體極化。 來源：考試大群體思維 群體思維是指在群體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會長時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主要成員的想法更容易被接受，但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議。之所以會這樣，因?yàn)槿后w成員感受到群體規(guī)范要求共識的壓力，不愿表達(dá)不同見解。這時(shí)個體的觀思辨及道德判斷力都會受到影響而下降。這種情形下做出的群體決策往往都是不合理的失敗的決策。當(dāng)一個組織過分注重整體性，而不能持一種批評的態(tài)度來評價(jià)其決策及假設(shè)，這種情況就會發(fā)生。 預(yù)防或減少群體思維的一個有效方法是在群體決策時(shí)指定一位成員專門對其他人的論點(diǎn)提出質(zhì)疑，對其他人的邏輯提出挑戰(zhàn)，并提供一系列建設(shè)性批評意見。這種方法保證了群體決策時(shí)保持理性的、清晰的思路。另外一些用以防止群體思維的措施包括輪流引入新成員，邀請局外人參與，在最終決定前作一暫停，給成員的最后一個機(jī)會來確定并說出自己的保留意見等。 群體極化 本文來源:考試大網(wǎng)群體極化是指在群體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會比個人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。在闡述論點(diǎn)、進(jìn)行邏輯論戰(zhàn)時(shí)，一些成員變得具有防御性。當(dāng)他們面對挑釁時(shí)，態(tài)度會變得更為固執(zhí)甚至走向極端。在某些情況下，群體決策偏向保守一端;但在更多的情況下，群體決策偏向冒險(xiǎn)的一端，比個體決策更傾向于冒較大風(fēng)險(xiǎn)。這種傾向意味著與個人單獨(dú)行動相比較，群體成員更愿意拿組織資源去冒險(xiǎn)。雖然風(fēng)險(xiǎn)決策會有較高的回報(bào)，但是失敗的決策常常帶來災(zāi)難性的后果。 (3)群體決策技術(shù) 為了避免群體決策中的弊端，提高群體決策的效能，有一些具體的技術(shù)可以采用。 考試大全國最大教育類網(wǎng)站(wwwE)頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法是為克服群體壓力抑制不同見解而設(shè)計(jì)的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。它旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來多么可笑的意見，在沒有逐-討論之前，都不得進(jìn)行批評或嘲笑。 頭腦風(fēng)暴法具體的做法是，6至12個人環(huán)桌而坐，主持人闡明問題，并保證每個人都完全了解該問題。接下來，在規(guī)定的時(shí)間里，每個人都各抒己見，發(fā)揮想像力，互相啟發(fā)，發(fā)表自己想到的各種可能的選擇方案。(三)領(lǐng)導(dǎo)行為 1.領(lǐng)導(dǎo)的概念 (1)什么是領(lǐng)導(dǎo)? 定義(重點(diǎn)) 領(lǐng)導(dǎo)指影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)有兩個基本的特點(diǎn)，首先，領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的基本角色是影響他人自愿地追求確定的目標(biāo)。其次，領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵能力，也就是說在幫助個體或群體確認(rèn)目標(biāo)以及激勵他們達(dá)到一定目標(biāo)的過程中起著重要的作用。 來源：考試大領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源 領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命，比如，組織中的各層管理人員的影響力來源于組織的任命，從而具有一定的職權(quán)，對員工的行為具有影響力。影響力也可以從其他方面獲得，例如具有與工作相關(guān)的專門的技能或才能。因此，不僅是管理者才具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生并發(fā)揮作用。例如飯店經(jīng)驗(yàn)最豐富和有最好的人際技能的服務(wù)員可以對其他服務(wù)員產(chǎn)生影響力。生產(chǎn)班組中技能水平最高、經(jīng)驗(yàn)最豐富的員工往往對其他員工有非正式的影響力。 (2)領(lǐng)導(dǎo)技能 成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。 技術(shù)技能 考試大全國最大教育類網(wǎng)站(wwwE)技術(shù)技能是一個人對某種類型的過程或技術(shù)所掌握的知識和能力。例如，會計(jì)人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學(xué)習(xí)到的技能。在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術(shù)技能是工作績效的主要影響因素。但是當(dāng)員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，他們的技術(shù)技能就會顯得相對不重要了，作為經(jīng)理，他們更加依靠下屬的技術(shù)技能;在許多情況下，他們基本上不參與他們所管理的技術(shù)技能實(shí)踐。實(shí)際上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)細(xì)節(jié)并不熟悉。 人際技能 人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。 概念技能 概念技能是按照模型、框架和廣泛關(guān)系進(jìn)行思考的能力，例如長期計(jì)劃。在越高的管理職位上，它的作用也就越重要。概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想，而人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。 領(lǐng)導(dǎo)技能分析表明不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。這有助于解釋為什么杰出的部門領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)無法勝任副總裁的職位，因?yàn)樗麄兊念I(lǐng)導(dǎo)技能的結(jié)構(gòu)不適合更高管理職位的要求，特別是沒有增加概念技能。 來源：考試大2.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 (掌握其觀點(diǎn)) 著名的歷史學(xué)家托馬斯曾經(jīng)說過：“世界的歷史就是偉人的歷史”。受到這種觀點(diǎn)的影響，早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時(shí)候從特質(zhì)論入手，他們把研究重點(diǎn)放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，提出了一系列的理論。 傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。但心理學(xué)家并沒有找到一些特質(zhì)因素總能將領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者，以及成功的領(lǐng)導(dǎo)和失敗的領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)相區(qū)分。這表明如果想找到一組獨(dú)特的特質(zhì)來鑒別成功的領(lǐng)導(dǎo)者的努力是失敗的。但研究表明有一些特質(zhì)，如智慧、支配性、自信、精力、富有專業(yè)知識，是與成功的領(lǐng)導(dǎo)者一致相關(guān)的。這說明具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒有一種特質(zhì)能保證領(lǐng)導(dǎo)者的成功。 特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在： (1)忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。 來源：考試大(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性：成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵。 (3)忽視了情境因素：沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以工作得非常出色。4.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(掌握其概念與觀點(diǎn)) 與行為理論和特質(zhì)理論不同，權(quán)變理論主張隨具體情況而改變領(lǐng)導(dǎo)方式，具體的權(quán)變理論有以下三個： (1)費(fèi)德勒的權(quán)變理論 費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。費(fèi)德勒也將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，費(fèi)德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓領(lǐng)導(dǎo)者回想自己所共事過的同事中最難共事的一個同事，然后用該量表對這個同事進(jìn)行評價(jià)。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于與同事形成良好的人際關(guān)系，是人際取向的，反之，則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，是工作取向的。 費(fèi)德勒認(rèn)為情境性的因素分為三個維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。 這三個維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情境