勞動合同內(nèi)容如何制定及注意事項.docx

目錄一、勞動合同必備的內(nèi)容是什么？1二、勞動合同法規(guī)定的6個時間節(jié)點是什么？3三、勞動合同有效期的長短對公司有什么影響呢?3四、公司可以在合同中對員工調(diào)崗進(jìn)行約定嗎？3五、勞動合同中勞動合同中可以不寫薪資嗎？4六、需要將工資組成部分都寫清楚嗎？4七、競業(yè)限制協(xié)議簽訂后雙方的責(zé)任和義務(wù)？4八、競業(yè)限制如何解除？5九、三方協(xié)議和勞動合同有什么關(guān)系？5十、勞動合同和勞務(wù)協(xié)議有什么關(guān)系？5十一、不是所有崗位都可以采用勞務(wù)派遣工5一、勞動合同必備的內(nèi)容是什么？1制定勞動合同之前必須對員工進(jìn)行具體分類需要根據(jù)崗位、工作期限、工作形式、員工特點等因素，對員工做出分類，對不同類型員工分類管理。2勞動合同主體必須分類。（1）用人單位主體需要考慮的問題是用人資格問題和集團(tuán)型公司勞動關(guān)系歸屬問題。（2）勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求。勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規(guī)定最低年齡為16 歲，低于最低年齡的用工涉嫌非法用工，導(dǎo)致非法用工的行政責(zé)任。退休年齡法律應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐牡胤叫苑梢?guī)章予以確定，防止超齡勞動者用工。3確定勞動合同期限。（1）法律規(guī)定了三種方式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。（2）同時對勞動合同期限需要建立監(jiān)控體系，法律規(guī)定工作年限超10 年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者即享有訂立無固定期限的強(qiáng)制締約權(quán)。因此單位必須做好對勞動合同期限的監(jiān)控工作，防止因操作不當(dāng)，造成合同期限選擇中的被動局面。4約定試用期。對試用期的約定要注意三點：（1）試用期的期限，（2）試用期的約定次數(shù)，19 條第2 款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。（3）試用期內(nèi)謹(jǐn)防出資培訓(xùn)?！坝萌藛挝怀鲑Y對員工進(jìn)行各類技術(shù)性培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求員工支付該項培訓(xùn)費(fèi)用”。5工作地點彈性約定。一般情況下是將工作地點作為勞動合同履行地對待：（1）工作地點宜明確不宜模糊約定。（2）工作地點宜面不宜點。（3）工作地點約定與崗位相結(jié)合。6獨(dú)立崗位合同約定。崗位條款一旦約定，則企業(yè)調(diào)崗自主權(quán)受到限制，一旦調(diào)崗就必須和職工協(xié)商一致，極容易產(chǎn)生糾紛，對此筆者建議采用訂立單獨(dú)的崗位合同+競聘上崗規(guī)避崗位約定的風(fēng)險。具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協(xié)商一致風(fēng)險。7勞動報酬“三化”約定。（1）勞動報酬結(jié)構(gòu)多元化。即采用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補(bǔ)貼的結(jié)構(gòu)方式，并制定每類結(jié)構(gòu)不同的支付辦法。（2）勞動報酬長期化。如年終獎、福利、補(bǔ)貼可以采用按年發(fā)放的方式并將其發(fā)放與職工工作年限相結(jié)合，樹立職工長期工作的激勵，起到穩(wěn)定職工隊伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠度的作用。（3）勞動報酬的制度化。將勞動報酬結(jié)構(gòu)、支付方式、支付時間、支付依據(jù)、晉升規(guī)則、保密規(guī)定集中作為企業(yè)的一項規(guī)章制度，實現(xiàn)勞動報酬成本的可控性。8社會保險優(yōu)化約定。（1）社會保險繳費(fèi)基數(shù)優(yōu)化，社保繳費(fèi)基數(shù)優(yōu)化需要和工資結(jié)構(gòu)相結(jié)合，采用短期工資降低、長期工資加大的方式降低社保繳費(fèi)基數(shù)；（2）社保外包。可以通過社保業(yè)務(wù)外包降低社保操作的人工成本；（3）商業(yè)保險補(bǔ)充。9違約賠償責(zé)任約定。08 年之后勞動合同法第25 條采用限制違約金的立法方式，將違約金范圍限定在服務(wù)期違約金和競業(yè)禁止違約金兩個方面。企業(yè)不能在勞動合同中擴(kuò)大違約金的適用范圍，否則可能導(dǎo)致無效條款，并承擔(dān)無效條款的法律責(zé)任。10競業(yè)禁止莫忽視。單位的著力點競業(yè)禁止約束范圍和競業(yè)禁止的解除兩個方面。競業(yè)禁止是對職工就業(yè)的約束，約定應(yīng)當(dāng)明確，明確競業(yè)禁止的區(qū)域范圍、行業(yè)范圍，競爭性企業(yè)范圍。11規(guī)章制度指引性條款。規(guī)章制度與員工利益相關(guān)的條款其生效有三個前提：（1）規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定。只要規(guī)章制度內(nèi)容合法并向員工公示，就可以作為企業(yè)管理的依據(jù);（2）規(guī)章制度必須經(jīng)過公示程序，告知員工。企業(yè)一般可以采用員工告知培訓(xùn)并簽訂告知函的方式履行告知義務(wù);（3）規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容的沖突，勞動合同效力優(yōu)先。12工作交接條款不可少。（1）用人單位可以約定“員工應(yīng)當(dāng)按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任”；（2）用人單位也可以以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為條件，督促員工辦理工作交接。13送達(dá)地址條款莫忘記。必須在勞動合同中明確約定“員工應(yīng)當(dāng)向企業(yè)提供準(zhǔn)確的郵遞地址和聯(lián)系方式，如郵遞地址和聯(lián)系方式變動應(yīng)當(dāng)及時通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動未履行通知義務(wù)的，企業(yè)按照原地址郵遞送達(dá)，無論是否退回均視為送達(dá)。因此造成的法律后果由員工負(fù)擔(dān)”。二、勞動合同法規(guī)定的6個時間節(jié)點是什么？1一個月之內(nèi)簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。公司可以在一個月內(nèi)把合同簽訂好給員工，但是合同的開始時間，還是從正式入職的那天開始算起。有些公司可能認(rèn)為，公司和員工簽訂了合同，但是不返還給員工，這樣如果需要以勞動合同作為證據(jù)時，員工沒有，這樣是違法的，公司簽訂了合同，如果需要證據(jù)，需要提供簽收證明。2連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同和勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，需要簽訂無固定期限合同。對“連續(xù)訂立”這個詞語的解讀，可以理解為第一次和第二次合同是第一次連續(xù)，第二次和第三次合同是第二次連續(xù)。3用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。并且對于沒有簽訂勞動合同的這一年，公司需要支付雙倍薪酬。員工對于未簽訂合同的訴訟有效期也是1 年。4勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。5試用期是正式的勞動關(guān)系，包含在正式的勞動合同內(nèi)，單獨(dú)的試用期合同，是無效的。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。對于再次入職的員工，單位沒有試用期內(nèi)不符合錄用條件解除合同的權(quán)利。另外，部門覺得試用期不合適，想延長試用期，也是不可以的，只能約定一次。6用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。三、勞動合同有效期的長短對公司有什么影響呢?1首先員工試用期的長短與勞動合同期限有關(guān)；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2其次連續(xù)簽訂2 次固定期限勞動合同，再與勞動者續(xù)簽時，就需要簽訂無固定勞動合同期限；3合同到期，公司解除勞動合同，可以向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依法解除。四、公司可以在合同中對員工調(diào)崗進(jìn)行約定嗎？1用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備“充分的合理性”，工作崗位變更一般應(yīng)以協(xié)商一致為原則。2合法調(diào)崗需要注意的是：調(diào)崗之后工資福利是否改變，是否降低其的勞動條件？公司是否提前就調(diào)崗進(jìn)行過協(xié)商溝通？調(diào)崗后的工作是否有很大差別？如果在合同中公司強(qiáng)勢約定調(diào)崗條款，并不論調(diào)崗的具體情況，就實施調(diào)崗的做法于公司存在較大的法律風(fēng)險，應(yīng)予糾正改善。五、勞動合同中勞動合同中可以不寫薪資嗎？不可以。勞動合同法第十七條第六項有規(guī)定，勞動合同中必須標(biāo)明勞動報酬。合同法第十八條規(guī)定:對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。六、需要將工資組成部分都寫清楚嗎？可以的。勞動法第八條明確規(guī)定用人單位要如實告知勞動者勞動報酬.勞動法只要求寫明報酬，如是彈性的可不寫，只寫底薪是可以的，但具體的績效考核辦法，獎金公司應(yīng)該有明確的規(guī)定并進(jìn)行公示，告知勞動者，簽字。勞動法第八條釋義勞動法對工資的規(guī)定有以下幾個方面：1工資支付的形式：法定貨幣。不能用實物或有價證券支付工資。2工資支付的對象：勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可以由其委托親屬或他人代領(lǐng)。企業(yè)不論以何種形式支付工資，都應(yīng)當(dāng)向勞動者提供一份本人的工資清單，并辦理簽收存檔。3工資支付的周期：至少每月支付一次。如果企業(yè)工資結(jié)算是按年的，應(yīng)當(dāng)按月預(yù)付，到期結(jié)算，且支付的日期必須確定。如遇休息日、節(jié)假日，應(yīng)提前到最近的工作日支付。企業(yè)無正當(dāng)理由超過規(guī)定工資支付日期未支付工資的行為，即為拖欠工資。4工資支付的數(shù)額：勞動者按勞動合同約定，在法定工作時間提供正常勞動的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動者全部勞動報酬。無正當(dāng)理由不足額支付勞動者工資就是克扣工資?？丝酃べY除企業(yè)補(bǔ)發(fā)勞動者的工資克扣額以外，還必須按規(guī)定支付勞動者賠償金。七、競業(yè)限制協(xié)議簽訂后雙方的責(zé)任和義務(wù)？競業(yè)限制的對象：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。1用人單位一方，需要在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果雙方并未就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做具體數(shù)額規(guī)定，勞動者可以要求企業(yè)按照勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%-60%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且如果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陀诤贤男械刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。2勞動者一方，若單方面違反協(xié)議，則必須承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，違約責(zé)任要通過事先約定加以明確。違約金數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循公平合理原則，地方有特別規(guī)定的則從其規(guī)定。勞動者向用人單位支付違約金后，用人單位有權(quán)要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。八、競業(yè)限制如何解除？競業(yè)限制的期限：由企業(yè)和員工協(xié)商決定，但不得超過法定標(biāo)準(zhǔn)的兩年。1. 雙方協(xié)議解除。用人單位和員工協(xié)商一致后可解除協(xié)議。2. 用人單位要求解除。在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位有權(quán)隨時解除競業(yè)限制協(xié)議，但應(yīng)額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3. 員工要求解除。因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者有權(quán)解除競業(yè)限制協(xié)議（必須合理合法，不得擅自單方面解除）。九、三方協(xié)議和勞動合同有什么關(guān)系？畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議時仍然是學(xué)生身份，但是簽訂勞動合同時應(yīng)當(dāng)是勞動者身份。勞動合同一經(jīng)簽訂，就業(yè)協(xié)議的效力應(yīng)當(dāng)喪失。如果勞動合同與三方協(xié)議附件內(nèi)容矛盾，以勞動合同為準(zhǔn)。三方協(xié)議有效期為：自簽約日起至畢業(yè)生到用人單位報到止的這一段時間。十、勞動合同和勞務(wù)協(xié)議有什么關(guān)系？1依據(jù)不同。勞務(wù)協(xié)議是基于契約自然存在的關(guān)系；勞動關(guān)系是通過國家權(quán)力保護(hù)的法律關(guān)系。2適用的法律不同。勞動合同由勞動法調(diào)整；勞務(wù)協(xié)議司法實踐中適用民法來調(diào)整。3發(fā)生爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機(jī)關(guān)才能介入，爭議應(yīng)適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機(jī)構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；而勞務(wù)協(xié)議發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關(guān)系。4待遇不同。勞動合同：工資+社保+福利；勞務(wù)協(xié)議：勞務(wù)費(fèi)。十一、不是所有崗位都可以采用勞務(wù)派遣工我國勞動合同法第六十六條明確規(guī)定：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可