“人才缺乏”是老板的責任.doc

“人才缺乏”是老板的責任老板們憑借非凡直覺、眼力和遠見發(fā)現(xiàn)了正確的企業(yè)的戰(zhàn)略(瞧準機會，進行巧妙布局，不拘細節(jié)，采取靈活、快速行動，最大限度尋求快速增長通常就是當時創(chuàng)業(yè)的正確戰(zhàn)略)，并全力以赴、艱苦奮斗、鼓舞人心以堅忍不拔的斗志建立基業(yè)，但到了一定階段隨即表現(xiàn)出英雄氣短。 正當領袖還在勾畫美好遠景、并沖鋒在前的時候，不斷壯大的后續(xù)部隊已經(jīng)現(xiàn)出疲態(tài)，日益復雜的任務和多變的環(huán)境畢竟不是一個團伙能夠勝任的。盡管企業(yè)已經(jīng)具備了組織的種種形式，但從要素到內(nèi)涵很多民營企業(yè)實體還遠不能稱為一個有效的組織。 在衡量和構建一個組織所涉及的很多重要方面，民營企業(yè)都存在著明顯的軟肋。但最具根本性的，也是目前老板們喊得最多、感覺最痛的瓶頸就是人才匱乏。從基層班組到中高層，生產(chǎn)技術到職能管理，人才嚴重不足。 雖然人才瓶頸得到了老板們的共認，但他們對這個問題的實質和成因的理解卻相當膚淺并充滿偏頗。 目前很多企業(yè)中，除了人才數(shù)量(技術到管理)嚴重不足、(現(xiàn)有人才)能力不夠，雪上加霜的是現(xiàn)有的有限人才(包括內(nèi)部的和新招聘來的人才)還在流失。很多企業(yè)要么招不到人，要么招到的人才也很快流失，許多企業(yè)的管理、技術人才流失率都超過20%。面對人才困局，企業(yè)發(fā)展受阻甚至基業(yè)飄搖，老板們認為：根源在于職工素質太差以致朽木難雕以及職業(yè)經(jīng)理人的浮躁。不難看出他們的內(nèi)隱假設是：難以提升的素質是當前內(nèi)部員工的內(nèi)在屬性(不可改變)；外聘經(jīng)理人的浮躁、不忠屬于社會和時代的弊病(與老板無關，老板是”受害者”)。 為了分析方便，如果我們姑且默認老板的工作風格(這確是相當難以改變的)是個常量，他的能力(遠見、敏銳、社會關系資源)即為企業(yè)的核心能力。但要完成由這個能力向企業(yè)價值的轉換，他還必需三個方面人才的支持：第一，職業(yè)化的管理型人才，即能夠保證業(yè)務正常、高效、穩(wěn)定運營的人才。不管老板的行為屬于怎樣靈活的風格，企業(yè)都得能夠保持基礎業(yè)務運營的穩(wěn)定性。組織中這類人才代表的是一個穩(wěn)定可靠的系統(tǒng)，他們能夠貫徹一定的規(guī)范和標準，嚴格執(zhí)行科學的流程，有足夠能力保證把基本業(yè)務做好，為老板守住后方。第二，有能力跟進老板想法的人。老板天馬行空，必須有人把他的意圖、創(chuàng)意和遠見變成可執(zhí)行的行動計劃，從而至少避免使之陷入空想或者形成對正常生產(chǎn)的干擾(老板經(jīng)常為了一時想法從生產(chǎn)中抽人和調(diào)走資源)。這類人才不僅善于籌劃，還要能夠具備很強的實踐能力，可以解決困難、臨機應變，執(zhí)著于目標，幫助老板夢想成真。第三，可以與老板碰撞產(chǎn)生真知灼見的人。老板們普遍孤獨，他們與下屬的疏遠通常源自彼此”能力的巨大差異”，這個差異還進一步造就了老板剛愎自用的作風。因此他需要優(yōu)秀的人才與他碰撞，籍此不僅激發(fā)創(chuàng)新的想法還可以完善、檢驗一些設想，以確保組織對決策的深思熟慮。有了這等人才在側，老板也會逐漸變得更加理性和民主。 由于這三類人才的缺乏，不僅造成組織脆弱還經(jīng)常導致老板們的行動、思維更加偏執(zhí)。 組織運營人才的缺乏使很多老板身心疲憊，再加之創(chuàng)業(yè)家老板自身對管理也并不專業(yè)，壓力之下很多老板都是企圖通過一些不現(xiàn)實的創(chuàng)意尋求解脫(在一次次暴利投機的”效益”下面危機可以得到掩蓋和緩解，但這畢竟還不是組織的持續(xù)發(fā)展之途)，在循環(huán)加速的連續(xù)異質(經(jīng)常陷入低水平的多元化)創(chuàng)業(yè)中活動中，組織越加渙散，老板們逐漸變得有心無力。 這里還展現(xiàn)了一條規(guī)律：當老板對管理的復雜性感到無法勝任的時候，通常他們不會在這里面對現(xiàn)實、痛下功夫尋求突破，而常常是避開矛盾向”自己的長項”(一般是敏銳的機會捕捉能力)求解脫之策。他們還會發(fā)明許多自欺欺人的語錄來對自己的行為提供支持。這些振振有詞的老板于是造就了參差有洞的水桶，盡管水桶高高矗立，但處在很低位置上的短板還是瀉了他的底蘊。用”機會效益”去應對、掩蓋、自我麻痹”組織長期問題”是許多老板的智障。歷史經(jīng)驗告訴我們：那些陷入固執(zhí)己見和創(chuàng)意狂的老板們距離徹底失敗已經(jīng)不遠。 智囊和執(zhí)行人才的匱乏，致使一些老板們通常變得更加獨斷、甚至專橫。由于下屬能力無法使他”放心”，于是”有些事”他只有自己一抓到底。在人才缺乏的環(huán)境中，老板普遍扮演了大能人的角色，他一人身兼數(shù)職：總經(jīng)理、職能經(jīng)理(時斷時續(xù))、(即興)業(yè)務員。他是組織中”唯一長有大腦的人”。不能得到及時的過程反饋，又缺乏同仁的質疑，于是老板們還經(jīng)常陷入策劃幻想。 但我要提醒的是：這一切本可避免。老板們必須反思一些事情，否則無法走出誤區(qū)。 為了解決這個問題，老板們需要徹底想清楚三個問題：人才的能力是怎樣成長的；人才在企業(yè)里是怎樣留下來的；人到底需要什么。 如果人的能力是在執(zhí)行任務的過程中(解決難題、承擔責任、得到訓練和指導、經(jīng)驗中總結感悟、培訓中得到理性梳理)得到提升和發(fā)展的，那么總經(jīng)理(經(jīng)常又是老板)就應當負起”組織建設”(流程持續(xù)改善、組織學習、計劃與承諾過程)和領導(授權、指導、跟進、激勵)的責任，以使這個提升過程得到實現(xiàn)。而在昏庸、獨裁的領導者下面和混亂的組織中都無法系統(tǒng)地培養(yǎng)干部。 我們再來看人才在組織中是如何得以保留的：優(yōu)秀人才的價值就在于他的能力，如果他的能力不能得以發(fā)揮也就失去了他自身的價值，這樣他與那些沒用的人也就沒有區(qū)別，魚龍混雜的企業(yè)當然留不住這樣的人才。才華得不到施展同時還失去了進一步發(fā)展的機會，而這種環(huán)境恰恰是那些富有進取精神人才的最大忌諱，因為優(yōu)秀的本質就是持續(xù)進步與終身學習。再加上真正的專業(yè)人才，他們職業(yè)倫理的核心就是獻身專業(yè)、創(chuàng)造價值、過充實的生活，他們從來不必效忠于哪位君主，于是良鳥自然要擇木而棲。 留住人才的主要手段是通過任用人才、發(fā)展人才。 家族企業(yè)的老板可以借助血緣關系的內(nèi)在承諾來簡化某些組織和過程的不確定性，這在亂世創(chuàng)業(yè)具有某種優(yōu)勢，但是當他把組織忠誠簡單理解為員工對老板個人和家族的獻身，這就大大削弱了他對職業(yè)人士的吸引。這種觀念也限制了他和組織的成長。 因此綜上所述，當一個組織缺乏優(yōu)秀的人才，老板們是最沒有資格抱怨的!因為這個”缺人”現(xiàn)實就意味著老板的問題!而且經(jīng)過以上分析和我做顧問的經(jīng)驗，企業(yè)培養(yǎng)不出人才與留不住外聘的優(yōu)秀人才這兩件事具有同一本質。 透過這些問題，我要講出我的核心觀點：在組織架構意義上，“缺人”現(xiàn)象的終極本質是”總經(jīng)理缺位”!正所謂”將熊熊一窩”。當企業(yè)組織中缺失了總經(jīng)理職能，于是一連串的”缺人”現(xiàn)象就相繼發(fā)生了。這里說的缺總經(jīng)理不是指這個職位是否有人在占著，而是就這個職能而言。很多名片印著總經(jīng)理的人并不清楚自己的使命，他們也未必清楚哪些事情是總經(jīng)理必須親自去做的。 總經(jīng)理不僅是一個職務，也不是一個簡單的角色，總經(jīng)理是組織架構的最上端，是一項重要的組織職能! 總經(jīng)理缺位現(xiàn)象主要有兩種表現(xiàn)：一，職責不全。位上的總經(jīng)理并沒有能夠承擔和發(fā)揮組織架構意義上總經(jīng)理的全部職責。二，職責破壞?？偨?jīng)理處于最高端，他犯的錯誤通常不是授權不足(這是部屬的困惑)，相反倒是權力過大引起的錯誤。他直接插手下屬的事務，跨級指揮不僅擾亂中層的權威，還容易造成信息混亂。(*注：本文基于部分國情背景，總經(jīng)理與董事長、老板的含義不做界定) 首先我們分析第一個問題，總經(jīng)理到底意味著何種職能。與組織架構圖中其他部門不同的是，這個小方格子代表的組織職能是通過一個人、一個角色行使的，并且他處于組織最高端。這就決定了他的職責的三重結構：第一，前置責任。就是確定組織使命、價值觀和承擔戰(zhàn)略決策的責任；第二，對組織運行和發(fā)展承擔管理責任。通過溝通、控制和學習保證組織正常運行和持續(xù)進步；第三，領導責任。對人的關注，對人和任務關系的關注，對人與公司關系的關注，對事業(yè)方向的關注。 就此本文不作展開討論，簡單而言，總經(jīng)理的職責就是要保證企業(yè)在運行過程中完成兩個實現(xiàn)：事業(yè)目標與員工自我。 第一，在實現(xiàn)事業(yè)目標的途中”總經(jīng)理缺失”的典型表現(xiàn)是，沒有能夠解決好”持續(xù)性”問題。很多老板把企業(yè)經(jīng)營當成了一個個短期目標，忽視了組織長期能力的建設和發(fā)展；他把戰(zhàn)術當成了戰(zhàn)略，從而使自己陷于在一次次戰(zhàn)役的鏖戰(zhàn)，一旦戰(zhàn)役無法連續(xù)就會陷入迷茫；雖然老板對企業(yè)長期的財富增長擁有想法，但對企業(yè)的經(jīng)營目標卻持有相互割裂的短期項目傾向。 撇開了明確的使命、事業(yè)目標，經(jīng)營行為也就無法具備連貫的內(nèi)在一致性，企業(yè)也就難以發(fā)展起強大的組織并在其中建立專注的核心實力，這只能是一個由大王率領的團伙。 第二，關于員工自我的問題。要實現(xiàn)組織相對忠誠，提高優(yōu)秀員工的保持率，就必須在三個層面認識”人”的自我實現(xiàn)的三重結構：意義、情感、需求。很多企業(yè)主還在困惑地抱怨，為什么我給的工資不少他們還會離開呢?他們不曉得僅僅以需求激勵是不足以留住優(yōu)秀人才的。人是經(jīng)濟的、同時還是社會的、更是心理的。馬斯洛的理論揭示了人類需求與動機的關系，這幾乎成為了指導企業(yè)管理者激勵體系的圣經(jīng)。但是鮮有人注意到，在人類低一層次需求沒有得到滿足的時候，他的行為仍然可以作用到為更高層級上面。因為人類理性具有前瞻性，當組織無法對人們工作、行為提供意義支持(價值觀、使命感、信仰、遠景)的時候，組織對人們當前簡單需求的滿足就出現(xiàn)了充分的市場可替代性。于是文化留人才是一個偉大企業(yè)對人類信仰所抱以的尊重。所以沒有嚴謹、崇高文化的企業(yè)留住的只能是缺乏流動性的人才。優(yōu)秀的企業(yè)不應當把”穩(wěn)定的”人才作為忠誠的楷模，而第三點就是情感。與同事、上司共事的過程，與企業(yè)一同進步、共同成長的過程，個人成長與業(yè)績過程，在組織中留下的每一記憶都承載著深情厚誼，這也是人們與環(huán)境結成的堅強紐帶。有了這三個維度的發(fā)現(xiàn)，我想就不難理解人才流失問題了。 接下來我們再從總經(jīng)理行為角度，看看總經(jīng)理缺失的第二個表現(xiàn)：職責破壞 在探討這個話題之前有必要先說說”職責不全”的危害。有些國有企業(yè)出于控制需要和”政治意義”上的權利分配經(jīng)常造成總經(jīng)理”權力不全”，于是企業(yè)中沒有人可以對經(jīng)營決策承擔實際責任，在組織架構背后經(jīng)常發(fā)展出許多條可以通往行政高官的政治連線，因此在國企經(jīng)常會出現(xiàn)下級握有比總經(jīng)理更大的隱性影響力現(xiàn)象。 在家族企業(yè)總經(jīng)理權力不全則表現(xiàn)為，兩種情況：第一，董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事長(三位掛有不同名頭的”家長”)職責不清、分工不明，但每個人都握有無上的現(xiàn)場臨機決策權力；第二，散落在企業(yè)各層級的家族成員不僅充當了非正式偏頗信息傳遞者、通訊員(打小報告的人)，他們還構成特權階層，他們不僅會在工作中結交一些”私人關系”還對職業(yè)經(jīng)理人上司的權力構成挑戰(zhàn)。(由于簡單鮮明，我們這里不討論職業(yè)經(jīng)理人出任的傀儡總經(jīng)理問題)。 這樣的”權力殘缺”或者”職位角色的職責不全”都會直接構成組織運行障礙。下屬會經(jīng)常感到無所適從，來自不同上級的信息經(jīng)常相互矛盾，更打緊的是當一個組織缺乏清晰的匯報線，上級權威脆弱，還會導致全體員工斗志的下降。 一元化領導一定是有戰(zhàn)斗力組織的重要原則。 有了這個理解，接下去就不難理解那些跨級指揮、即興指揮的老板對組織的破壞力了。很多老板對下級經(jīng)理職權的侵犯，雖然經(jīng)常得到下下級的歡迎但對直接下級的權力破壞影響是巨大的，這會導致各個層級的經(jīng)理權力殘缺、指揮意志不明。于是職責不全問題就會延燒到組織的基層，造成組織向散漫團伙的蛻變。 前面分析，老板插手下級事務一方面是由于中間斷層，組織缺乏承上啟下人才梯隊。其實還有一些其它原因。創(chuàng)業(yè)起家的老板都是聰明人，一般都有一手特長，于是他的興趣、習慣(癖好)、能力特長會對他的注意力和精力分配發(fā)生很大影響!據(jù)說明代有位皇帝善于木工，也就是做家具，做了皇帝之后他還是要抽出很多時間去做點木器活。老板們在工作中的樂趣毫無疑問要建立在這些個性因素上面。 隨著局面的做大，角色的轉變，老板們必須克服掉任性的毛病，代之而起的是領導力的發(fā)展。老板們在行為習慣上要自我超越和突破，在思想意識上也需要提升境界。他必須得擔當起組織賦予這個角色的職責。否則老板這個無限角色的無限權力，將會摧毀整個系統(tǒng)的秩序。 總結以上討論，給出以下觀點和建議： 1.企業(yè)缺乏人才現(xiàn)象的根源在于總經(jīng)理