《勞動合同法》.doc

勞動合同法講義幻燈片1宣傳、學習勞動合同法講義提綱工作理念: 以以人為本為宗旨 以依法按程序辦事為核心 以維護勞動者和用人單位雙方合法權益構建和諧社會為目標幻燈片2l 勞動合同法的立法背景：l 1、勞動合同簽訂率低l （1）用人單位不愿簽定勞動合同l （2)勞動者不愿簽定勞動合同l 2、勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定l 3、用人單位利用自己在勞動關系中強勢地位侵害勞動者合法權益l （1）濫用試用期l （2）拖欠或克扣工資、不繳納社會保險費、不支付加班工資l 4、國內外形式的需要（特別是外貿型企業(yè)，國際上都十分重視勞動用工管理，所以只有完善勞動合同制度，規(guī)范用工行為，依法誠信經營，才能使企業(yè)具有強大的競爭力）幻燈片3l 一、招聘環(huán)節(jié)應注意的問題l 1、招聘錄用 l （1）招聘廣告應避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影響社會形象，重則會帶來官司；l （2）保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重要的裁量證據，單位會不利。 l （3）明確設定“錄用條件” l 一是使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據不符合錄用條件，進行合法解聘?；脽羝?l 二是設定時，要明確化、具體化，從確實能夠對員工進行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化；l 三是 事先公示“錄用條件” ，證明員工知道。l A通過招聘廣告中明確“錄用條件” ，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。l B招聘時向其明示，并要求員工簽字確認； l C建立勞動關系前，通過發(fā)放錄用通知書方式向員工明示錄用條件，并要求簽字確認。 l D勞動合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形； l E在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件?；脽羝? (4)明確考核標準。一是必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責要求、什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作 的標準。否則再完美的錄用條件，也是擺設；二是在正式簽訂勞動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期間將如何對其進行考核，考核內容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據。二、審查錄用環(huán)節(jié)1、主動履行告知義務2、審查求職者相關信息3、審查職工是否存在疾病4、年齡審查，禁止使用童工5、審查是否已與其他單位解除或終止勞動關系，要求求職者提供解除或終止勞動關系證明書，避免承擔連帶賠償責任幻燈片6勞動合同法九十一條規(guī)定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應該承擔連帶賠償責任”6、審查求職者是否存在競業(yè)限制三、簽訂勞動合同環(huán)節(jié)1、訂立時間按照勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起建立勞動關系，應該建立職工名冊備查，同時應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立。未按規(guī)定簽訂書面勞動合同法律后果：(1)勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資?；脽羝?l （2）超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同，不緊要每月支付雙倍工資，同時視為用人單位與勞動者已簽訂無固定期限勞動合同，雙倍工資最長不超過11個月，仲裁時效1年。l （3）勞動者不與用人單位訂立勞動合同怎么辦？（惡意案例）l 案例：某綠色食品公司與聘用的總經理雙倍工資爭議案l 2、訂立勞動合同的形式l （1）全日制勞動合同l A固定期限勞動合同：約定終止時間的勞動合同l B無固定期限勞動合同：無確定終止時間的勞動合同l C以完成一定工作任務的勞動合同：以某項工作的完成為期限的合同l 這三種期限的勞動合同，用人單位和勞動者可以雙方協(xié)商采用何種期限的勞動合同，但下列三種情形之一的，勞動者提出或同意訂立、續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：幻燈片8l （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；l (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；l （三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同。l （2）非全日制勞動合同l 一是對非全日制用工作了定義。規(guī)定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。l 二是規(guī)定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同?；脽羝?l 三是規(guī)定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。而全日制用工的，應當訂立書面勞動合同。l 四是規(guī)定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。l 五是規(guī)定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應當依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應當依法支付經濟補償。l 六是規(guī)定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。而全日制用工勞動者執(zhí)行的是月最低工資標準。l 七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。幻燈片10l 3、訂立勞動合同的內容l （一）必備條款：用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作內容和工作地點、工作時間（三種工時制度）和休息休假、勞動報酬（不能低于當地最低工資標準）、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害、應納入的其他事項。l （二）約定條款：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。l 試用期：合同期限3個月以上不滿一年的，不得超過1個月；一年以上不滿三年的，不得超過2個月；三年以上和無固定期限，不得超過6個月，試用期包含在合同期限內，以完成一定工作任務和不滿三個月的，不得約定試用期。l 培訓：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以簽訂服務期協(xié)議（這個培訓費用包括用人單位支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的用于勞動者的其他直接費用）幻燈片11l 保守秘密：可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議，勞動者違反協(xié)議需要支付違約金，約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內給予勞動者經濟補償，競業(yè)限制期限不得超過2年。只能適用于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員l 4、勞動合同效力l （一）生效時間：雙方簽字或蓋章后生效，合同文本應一式兩份，雙方各執(zhí)一份l （二）無效或部分無效合同情形：l （1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更合同l （2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；l （3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。l 對勞動合同無效或部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。l 5、用人單位應將簽訂過的勞動合同文本和簽訂勞動合同人員花名冊報備案機關備案（勞動用工備案信息系統(tǒng)）幻燈片12l 四、勞動合同履行、變更和續(xù)訂環(huán)節(jié)l (一)勞動合同的履行l(wèi) 1、雙方應按照勞動合同的約定履行全部義務，而不是部分義務。l 2、特殊情形下勞動合同的履行l(wèi) 一是用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。l 二是用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。l (二)勞動合同的變更環(huán)節(jié)l 1勞動合同變更的情形l (1)協(xié)商一致變更，協(xié)商不成繼續(xù)履行原勞動合同；l (2)客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更，協(xié)商不成的，用人單位可以解除勞動合同；l (3)用人單位在勞動者不勝任工作（界定、收集相關證據）和患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，可以變更勞動者的工作崗位。l 2勞動合同變更的形式：書面變更?；脽羝?3l （三）勞動合同續(xù)訂環(huán)節(jié)l 1、概念：勞動合同的續(xù)訂,是指勞動合同期滿后，當事人雙方經協(xié)商達成協(xié)議，繼續(xù)簽訂與原勞動合同內容相同或者不同的勞動合同的法律行為。 l 2、以下情形，符合續(xù)訂勞動合同的條件： l 雙方協(xié)商一致續(xù)訂勞動合同； l 勞動合同期滿，存在用人單位不得解除合同的情況之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失； l 1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； l 2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； l 3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； l 幻燈片14l 4）女職工在孕期、產期、哺乳期的； l 5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； l 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 l 有下列情形之一的，應續(xù)訂無固定期限勞動合同 l 1.勞動者在公司連續(xù)工作滿10年的； l 2.自建立勞動關系起已連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的； l 3.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。l l 不續(xù)簽勞動合同法律后果：勞動合同期滿后，勞動者仍在單位工作，用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。存在雙倍工資的風險?；脽羝?5l 三、勞動合同的解除和終止環(huán)節(jié)l (一)勞動合同的解除l 1、雙方協(xié)商一致解除l 2、勞動者單方解除勞動合同l (1)試用期內提前3天通知。 l (2)勞動合同期內提前30天書面通知。l (3)隨時通知解除勞動合同l 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；l 未及時足額支付勞動報酬的；l 未依法為勞動者繳納社會保險費的；幻燈片16l 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；l 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；l 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。l (4)立即解除勞動合同。l 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；l 用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。l 3、用人單位單方解除勞動合同l (1)隨時通知解除勞動合同幻燈片17l 在試用期內被證明不符合錄用條件的（用人單位應如何做）；l 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的（用人單位應如何做）；l 一是用人單位必須制定出具備法律效力的規(guī)章制度（程序合法、內容合法、經過公示），并界定”嚴重違法規(guī)章制度“的行為；l 二是用人單位要掌握勞動者嚴重違法規(guī)章制定的證據；l 三是對違法規(guī)章制度的員工處理要符合規(guī)章制度的程序，不能違法法律法規(guī)規(guī)定；l 四是用人單位不需要支付經濟補償金幻燈片18l 可以作為勞動者嚴重違法規(guī)章制度的證據：l 1、有違紀員工本人簽字的”檢討書“”“請情書”“申辯書”等l 2、有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書等；l 3、有關員工違紀所涉及的物證；可以拍攝下來，要顯示拍攝日期；l 4、其他員工的證詞等；l 5、試聽資料；l 6、政府部門的處理意見、處理記錄等。幻燈片19l 收集員工“嚴重違法規(guī)章制度”的辦法：l 1、員工發(fā)生違紀行為時，應詳細記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明等，要本人簽字；l 2、作出處罰決定，讓本人簽字；l 3、可以在工資表中以罰款的形式反映出來，注明處罰內容，由員工領工資時一并簽字。l 案例：某太陽能公司與門衛(wèi)張某解除勞動合同經濟補償金案l 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；l 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；l 被依法追究刑事責任的?；脽羝?0l (2)提前30天書面通知或額外支付一個月工資后解除（盡量采用后者）l 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（如何界定）；l 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；l 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。幻燈片21l (3)經濟性裁員l 規(guī)模和程序：二十人或不足二十人但占職工總數10%以上，提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見后，向勞動保障行政部門報告l 可以裁減人員的4種情形：依照破產法重整的、生產嚴重困難的、經營方式調整的、其他客觀經濟情況發(fā)生重大變化的，致使勞動合同無法履行的。l 優(yōu)先留用的人員：較長期限固定和無固定、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的的老人或未成年人的。l 4、對解除勞動合同的限制l 勞動合同法第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：幻燈片22l （1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；l （3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；l （4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?；脽羝?3l (二)勞動合同的終止l 1、勞動合同終止的情形l (1)勞動合同期滿的；l （2）勞動者達到法定退休年齡的； l (3)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；l (4)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；l (5)用人單位被依法宣告破產的； l (6)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；l 2、對終止勞動合同的限制：l 第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的。勞動合同應當延續(xù)相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 幻燈片24l （三）經濟補償l 1、經濟補償金的支付條件（用人單位過錯）l 2、經濟補償的標準（解除勞動關系前12個月平均工資）l 3、支付經濟補償金的時間（一年補償一個月，滿6個月不滿一年，按一個月計算，不滿6個月，按半個月計算）l 在勞動者辦結工作交接時支付l 注意：終止勞動合同經濟補償金計算年限是從2008年1月1日以后幻燈片25l 4、用人單位如何規(guī)避或者減少支付經濟補償金？l （1）要讓勞動者本人提出解除勞動合同，注意勞動者提出解除的原因；l （2）用人單位該盡的義務都做到了（按規(guī)定提供勞動保護及勞動條件、按規(guī)定支付工資、參加和繳納社會保險）。l （3）在工資表工資構成中，不改變工資總額前提下，將非工資范疇的的項目多做一點（福利待遇、伙食補助、勞動保護費用等等），讓本人簽字確認。在計算經濟補償金時，就可以將不屬于工資范疇的予以剔除，減少經濟補償金的數額?；脽羝?6(四)解除和終止勞動合同的義務1、用人單位義務(1)用人單位單方解除勞動合同的程序要求。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。(2)出具解除或終止勞動合同證明書，到備案機關進行備案，15日內辦理檔案和社保關系轉移。(3)勞動合同保存2年備查。(四)解除和終止勞動合同的義務1、用人單位義務(1)用人單位單方解除勞動合同的程序要求。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。(2)出具解除或終止勞動合同證明書，到備案機關進行備案，15日內辦理檔案和社保關系轉移。(3)勞動合同保存2年備查。幻燈片27l （五）違法解除或終止勞動合同的責任：l 1、用人單位違法解除或終止的責任：l 勞動者要求繼續(xù)履行的，用人單位應當繼續(xù)履行，勞動者不要求繼續(xù)履行的或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。（雙倍經濟補償金）l 2、勞動者的責任l 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?；脽羝?8l 四、需要注意的幾個問題l 1、勞動關系的建立（不簽訂勞動合同的法律責任）l 勞動保障法律、法規(guī)是調整勞動關系以及與勞動關系有關的其他社會關系的法律規(guī)范體系。勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。針對這種違法行為，勞動保障部、最高人民法院發(fā)布了有關規(guī)定、司法解釋，明確存在事實勞動關系的勞動者也享有勞動法律規(guī)定的勞動者權利。l 勞動合同法規(guī)定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。所以針對用人單位不簽訂勞動合同現(xiàn)象勞動合同法規(guī)定了三項措施：幻燈片29l 一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。l 二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。l 三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?；脽羝?0l l l 2、勞務派遣用工形式l 勞務派遣自在我國產生以來，以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，勞動合同法實施以后，勞務派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風險的港灣。最大的分歧就在勞務派遣的三性界定上。按照勞動合同法規(guī)定，勞務派遣一般應在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但該法并未對如何界定“臨時性、輔助性或者替代性”做出明確規(guī)定。 草案對實踐中模糊不清的“三性”范圍做出了界定，通過設立行政審批等方式提高勞務派遣機構的準入門檻，并加大了違法處罰力度。臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作幻燈片31l 法律明確了用工單位應當履行的義務。勞動合同法第62條規(guī)定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。l 規(guī)定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，勞動合同法規(guī)定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。l 幻燈片32l 對于用人單位來說，選擇勞務派遣企業(yè)前，應當首先審查其是否具有法律規(guī)定的資質，若未盡審查義務的，將會承擔不利后果。 作為用工單位，在與勞務派遣企業(yè)簽訂勞務派遣協(xié)議前，應事先審查一下勞務派遣企業(yè)與被派遣勞動者的勞動合同情況，否則如果勞務派遣企業(yè)與被派遣勞動者沒有勞動合同的話，一旦產生糾紛，可能被認為被派遣勞動者與用工單位存在勞動關系。l 勞務派遣協(xié)議是雙方合作的基礎，也是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件。因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，對雙方權利、義務、責任等應進行明確的規(guī)定。 案例：某網絡公司與張某社會保險爭議案 幻燈片33l 3、勞動合同約定的違約金l 勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。l 只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：l 一是在培訓服務期約定中約定違約金。l 二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。l 除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。對于約定由用人單位承擔的違約金，勞動合同法沒有作出禁止性規(guī)定。幻燈片34l 4、集體合同規(guī)定l （1）什么是集體合同l 是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商達成的書面協(xié)議 l （2）集體合同意義l 明確集體合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，規(guī)范、促進和保障集體合同制度的實施，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。 l （3）種類l 綜合集體合同、（安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資）專項集體合同、行業(yè)性、區(qū)域性集體合同幻燈片35l （4）內容l 集體合同約定的勞動報酬、勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準，不得低于區(qū)域性、行業(yè)性集體合同約定的標準。勞動合同約定的勞動報酬、勞動條件等標準不得低于集體合同約定的標準。 l 用人單位規(guī)章制度與集體合同相抵觸的，按照集體合同執(zhí)行。l （5）人社行政部門的責任l A配合工會指導企業(yè)l B集體合同審查備案l C集體合同爭議處理l （6）我縣的集體合同現(xiàn)狀l 實施彩虹計劃、開展要約行動等，逐步推動完善階段，先讓他們進來，提高覆蓋率，以后逐步規(guī)范完善 ，目前簽訂集體合同的區(qū)域、企業(yè)情況?；脽羝?6如何防范和應對員工擅自離職？l 一、從招聘環(huán)節(jié)開始，在制度層面設計相關規(guī)定來預防擅自離職的發(fā)生。l 1、讓其在入職時應當讓他在入職登記表上確認通訊地址，并注明注明通訊地址變動的，員工有義務告知單位，否則后果自負。l 2、在合法有效的規(guī)章制度上規(guī)定，員工離職之前必須提前三十天通知單位并辦理相關離職手續(xù)。l 3、在規(guī)章制度中規(guī)定因員工擅自離職給單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍，根據法律規(guī)定，可以要求員工賠償下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損