人力資源管理理念.doc

人力資源管理理念人力資源管理基本概念與原理：人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由勞動(dòng)力的供給者(微觀主體)、勞動(dòng)力的使用者(用人單位)和勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者(外部環(huán)境)所構(gòu)成。管理者所要面臨的主要難題是什么?一言以蔽之-有限的資源與相互競(jìng)爭(zhēng)的多種目標(biāo)的矛盾，這就是管理的基本矛盾。人力資源管理者所要面臨的主要難題是什么?一言以蔽之-在已知的有效人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化。一、核心概念人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力資源管理中的這對(duì)矛盾，反映在個(gè)人和家庭的微觀層次就是個(gè)人人力資本的投資與收益的關(guān)系；反映在企業(yè)這個(gè)中觀層面就是企業(yè)的人力資源管理成本與企業(yè)效益的關(guān)系；反映在國(guó)家或社會(huì)的宏觀層面就是社會(huì)的人力資本投資(教育、培訓(xùn)、遷徏和衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關(guān)系。效率、效益與效果及其相互關(guān)系如下：效率通常是指某種活動(dòng)功率的高低、速率的快慢，或在一固定時(shí)限內(nèi)完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所從事的工作的內(nèi)涵和本質(zhì)。一個(gè)無(wú)用或有害的高效率只會(huì)導(dǎo)致更多資源的浪費(fèi)，我們追求的是有效益的效率。效益通常指的是某項(xiàng)活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比。在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有正效益；如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為零效益；如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則產(chǎn)出負(fù)效益。人們通常意義上所說(shuō)的效益好壞其實(shí)是指正效益。經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)的比較關(guān)系，可用4種表達(dá)式來(lái)描述：E=B-C(1.1)式中：E為經(jīng)濟(jì)效益；B為勞動(dòng)成果或收益；C為勞動(dòng)耗費(fèi)或投資、成本和費(fèi)用等。式(1.1)是勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之差，如凈產(chǎn)值、利潤(rùn)等，反映了凈收益的絕對(duì)量，簡(jiǎn)稱效益型效益。E=B-CC(1.2)式(1.2)是凈收益與耗費(fèi)之比，如資本利稅率等，反映了單位消耗(投資)的收益，簡(jiǎn)稱收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益與耗費(fèi)或產(chǎn)出與投入之比，如勞動(dòng)生產(chǎn)率等，反映了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率，簡(jiǎn)稱效率型效益。E=C1-C2(B1=B2)(1.4)或E=B1-B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分別為原方案(設(shè)計(jì))的耗費(fèi)和收益，C2、B2分別為改進(jìn)方案(設(shè)計(jì))的耗費(fèi)和收益。式(1.4)為式(1.1)的特殊情況，反映了耗費(fèi)的節(jié)約或收益的增加，常用于不同方案(設(shè)計(jì))的比較。一般來(lái)說(shuō)，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途徑和手段。提高收益型或收益率型效益(即常說(shuō)的效益)是一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)、出發(fā)點(diǎn)和歸宿。效果其實(shí)更是一個(gè)經(jīng)濟(jì)倫理或管理倫理問(wèn)題，它是人們對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的一種主觀評(píng)價(jià)。它與效益有著深刻的內(nèi)在聯(lián)系，兩者又有重要差別。效果更多的是從宏觀層面進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)單位來(lái)說(shuō)，效益很可能會(huì)帶來(lái)好的社會(huì)效果，如健康的新產(chǎn)品可增加社會(huì)福祉；效益好也可能不會(huì)產(chǎn)生明顯的社會(huì)影響；效益好也可能會(huì)帶來(lái)壞的社會(huì)效果，如用犧牲環(huán)境為代價(jià)換取企業(yè)高收益等。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效果是呈正方向變化的，一些特例可從制度安排、公共產(chǎn)品、法律禁例等方面得到解釋。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的有關(guān)正、負(fù)外部性問(wèn)題也可作出有力的解釋。人力資源管理效益就是在增加社會(huì)福祉的前提下，通過(guò)一系列的管理活動(dòng)，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達(dá)到組織所期待的目標(biāo)。二、相關(guān)概念1?人力資源伊凡伯格(Ivan Berg)認(rèn)為人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。雷西斯列科(Rensis Lakere)認(rèn)為人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的價(jià)值。內(nèi)貝爾埃利斯(Nabil Elias)認(rèn)為人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的人可提供潛在服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營(yíng)的總和。也有人認(rèn)為人力資源是具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。從本源意義上說(shuō)，人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時(shí)間序列上看，包括現(xiàn)有勞動(dòng)力和未來(lái)潛在勞動(dòng)力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個(gè)國(guó)家(地區(qū))、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個(gè)人的勞動(dòng)力，它既包括勞動(dòng)力的數(shù)量，還包括勞動(dòng)力的質(zhì)量，更包括勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。人力資源具有以下特點(diǎn)：(1)自有性。人力資源屬于人自身所有，具有不可剝奪性。雖然在從事雇傭勞動(dòng)中，人力資源會(huì)階段性地被雇主所使用，但勞動(dòng)者仍擁有其終極所有權(quán)，這是區(qū)別于其他任何資源的根本特征。(2)生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源，與人的生命特征、基因遺傳等緊密相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，從事勞動(dòng)密集型崗位的勞動(dòng)者對(duì)人力資源的體能要求較高，從事技術(shù)和智力密集型崗位的勞動(dòng)者對(duì)其智力、情感和經(jīng)驗(yàn)等要素要求較高。此外，人力資源生物性還表現(xiàn)在從個(gè)人和社會(huì)角度的人力資源的再生性。(3)時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、配置、使用和培訓(xùn)均與人的生命周期有關(guān)。首先，人的一生中都存在著人力資源的積累過(guò)程，但開(kāi)發(fā)而被利用則僅是一生的中間階段。其次，在這一階段中，由于勞動(dòng)者類型不同、層次不同其發(fā)揮作用的最佳年齡段也不同。即使同為高級(jí)人才，社科類人才與技術(shù)類人才發(fā)揮作用的最佳期也不同，更進(jìn)一步即使同為技術(shù)型人才，IT產(chǎn)業(yè)人才與生物醫(yī)學(xué)人才的最佳期也不盡一致。再次，人力資源只有在使用中才能發(fā)揮其作用，它不能像物質(zhì)財(cái)富那樣儲(chǔ)存起來(lái)。如果是體力型的人力資源，不能使用不僅會(huì)造成浪費(fèi)還要消耗其他資源來(lái)維持它。作為智力型的人力資源，如果長(zhǎng)期得不到開(kāi)發(fā)使用，不僅會(huì)造成浪費(fèi)，還可能因跟不上時(shí)代步伐而貶值。此外，一個(gè)人在一天中的不同時(shí)段，其特點(diǎn)也不一樣，因而要求我們合理使用，使人的不同階段的潛能得到最大限度發(fā)揮。最后，人力資源的時(shí)效性也與其他管理手段有關(guān)，有效的管理能夠長(zhǎng)期使人力資源發(fā)揮最佳功效，無(wú)效的管理則會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)和流失。就是對(duì)于同一個(gè)人，不同時(shí)期不同的激勵(lì)方式也可帶來(lái)不同的效益。(4)創(chuàng)造性。人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)特征在于它是有意識(shí)的。通過(guò)其智力活動(dòng)，具有巨大的創(chuàng)造力，它不僅豐富了人們的生產(chǎn)和生活資料，而且不斷增強(qiáng)著人自身的能力。人力資源的這種創(chuàng)造性特征，從社會(huì)角度，要求給予科學(xué)的制度安排和制度創(chuàng)新來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性和有效地配置資源；從企業(yè)角度要求給予恰當(dāng)?shù)募?lì)以提高人力資源使用效益；從個(gè)人角度要求增加智力投資，選擇最適合自己的專業(yè)，以使人力資本投資收益最大化。(5)能動(dòng)性。從人力資源開(kāi)發(fā)的角度看，作為主體的人既是被開(kāi)發(fā)、被管理的對(duì)象，又是自我開(kāi)發(fā)、自我管理的主體。作為被開(kāi)發(fā)的對(duì)象，人力資源開(kāi)發(fā)的廣度和深度，取決于一定社會(huì)的外部制度性環(huán)境條件。勞動(dòng)者的勞動(dòng)力是被開(kāi)發(fā)的對(duì)象，而開(kāi)發(fā)的主體是社會(huì)、企業(yè)和單位。作為自我開(kāi)發(fā)的主體，勞動(dòng)者個(gè)人的主觀能動(dòng)性對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)的效果具有重要的影響。在此，勞動(dòng)者個(gè)人成為開(kāi)發(fā)的主體，勞動(dòng)者的能力成為開(kāi)發(fā)對(duì)象。在一定條件下，人力資源開(kāi)發(fā)程度和效果，取決于個(gè)人的家庭影響和個(gè)人因素。可見(jiàn)勞動(dòng)者的自我開(kāi)發(fā)與被開(kāi)發(fā)是相互聯(lián)系不可分割的整體。個(gè)人因素對(duì)人力資源能動(dòng)性的影響，常從自我強(qiáng)化、選擇專業(yè)和職業(yè)、勞動(dòng)態(tài)度和敬業(yè)精神等3方面表現(xiàn)出來(lái)。(6)連續(xù)性。就物質(zhì)資源而言，人們對(duì)其進(jìn)行一次、二次開(kāi)發(fā)后形成相對(duì)固定的產(chǎn)品，就此資源和產(chǎn)品而言開(kāi)發(fā)到此結(jié)束。但人力資源則不同，除了前述生物學(xué)意義上的生產(chǎn)再生產(chǎn)涵義外，人力資源還是個(gè)可連續(xù)開(kāi)發(fā)的資源，尤其是智力型人力資源，其使用過(guò)程本身也就是開(kāi)發(fā)過(guò)程。在知識(shí)更新周期縮短，社會(huì)經(jīng)濟(jì)日趨國(guó)際化的時(shí)代，人力資源管理者應(yīng)把自己管理的對(duì)象視作需要不斷開(kāi)發(fā)的資源，不斷地加以有效開(kāi)發(fā)利用，才能使人力資源價(jià)值不斷增值。2?人力資源管理人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。從上可知，人力資源管理的內(nèi)涵至少包括以下內(nèi)容：一是任何形式的人力資源開(kāi)發(fā)與管理都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，如個(gè)人家庭投資的預(yù)期收益最大化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益最大化及社會(huì)人力資源配置最優(yōu)化。二是人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用計(jì)劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo)。三是人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整，個(gè)人的利益取舍、人與事的配合，人力資源潛力的開(kāi)發(fā)、工作效率和效益的提高以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。四是人力資源管理不是單一的管理行為，必須使相關(guān)管理手段的相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬必須與績(jī)效考核、晉升、流動(dòng)等相配套?？梢?jiàn)，人力資源管理的主要任務(wù)就是以人為中心，以人力資源投資為主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關(guān)系，掌握其基本理念和管理的內(nèi)在規(guī)律，為充分開(kāi)發(fā)、利用人力資源，不斷提高和改善職業(yè)生活質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使管理效益的提高和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3?人力資本現(xiàn)代人力資源管理理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源管理理論的基礎(chǔ)部分和重要內(nèi)容，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展理論中的作用而產(chǎn)生的，因而常有人將兩者相提并論。人力資本理論的原始形態(tài)可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的開(kāi)山鼻祖亞當(dāng)斯密。他提出學(xué)習(xí)一種才能需要教育、需進(jìn)學(xué)校。雖然他未明確提出人力資本概念，但從人的才能形成的實(shí)質(zhì)上看，人的才能實(shí)際上就是指人力資本。第一次正式提出人力資本這個(gè)概念的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什。他于1935年出版的人力資本觀中從個(gè)人教育費(fèi)用和收益相比較來(lái)計(jì)算教育的經(jīng)濟(jì)效益，從而明確地提出了人力資本概念。人們普遍認(rèn)為真正比較完善地提出人力資本概念的是20世紀(jì)5060年代的明塞爾、舒爾茨、貝克爾和阿羅等人。所謂人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量(舒爾茨)，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資本作為人力資本投資的體現(xiàn)，與一定時(shí)空條件下的現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量總和的人力資源有明顯的區(qū)別。人力資本是由投資產(chǎn)生并由使用者在某種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)衡量，可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上按市場(chǎng)規(guī)則進(jìn)行評(píng)估的能力和技能。而人力資源是勞動(dòng)者在勞動(dòng)活動(dòng)中運(yùn)用的體力和腦力的總和。按照馬克思經(jīng)濟(jì)理論，勞動(dòng)力價(jià)值不具有直接社會(huì)性。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源具有稀缺性與有用性，是經(jīng)過(guò)一定時(shí)期而形成的體力、智力等生產(chǎn)要素資源形式，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的創(chuàng)造能力。人力資本首先是一種資本，是通過(guò)投資而形成的，強(qiáng)調(diào)某種代價(jià)與獲得成本間關(guān)系，強(qiáng)調(diào)投資的代價(jià)可以在提高生產(chǎn)力的過(guò)程中以更大的收益收回。人力資本總體而言具有以下特點(diǎn)：(1)人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動(dòng)者身上的一種生產(chǎn)能力。(2)人力資本能夠?yàn)槠渌姓邘?lái)持久性的收入。(3)人力資本是通過(guò)人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。但花費(fèi)相近的投資所形成的人力資本可能存在差異。(4)人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，花費(fèi)相近的投資所獲得的回報(bào)可能存在差異。(5)人力資本的價(jià)值信息難以測(cè)度并易于隱藏，如管理能力、知識(shí)等，因而人力資本定價(jià)問(wèn)題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個(gè)懸而未決的難題。(6)絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時(shí)，通常經(jīng)過(guò)協(xié)作方式進(jìn)行。組織的重要職能就是整合不同專用屬性的人力資本以達(dá)到整體效能最大化。4?人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)是目前經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)界爭(zhēng)論的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，其與人力資源管理中的人員配置和流動(dòng)、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、人力資源會(huì)計(jì)及勞動(dòng)關(guān)系處理等存在密切聯(lián)系。目前關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)定義的分歧主要是角度不同，有的從所有權(quán)角度分析，有的從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度理解，有的從交易過(guò)程解釋，有的從人力資本關(guān)系分析，還有的從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者角度定義。我們認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過(guò)程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，本質(zhì)上是對(duì)人們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映?？梢?jiàn)，第一，人力資本產(chǎn)權(quán)必須與交易即雇傭行為相聯(lián)系，并在勞動(dòng)力市場(chǎng)交易過(guò)程中得以體現(xiàn)。第二，人力資本產(chǎn)權(quán)是一種行為權(quán)。第三，人力資本產(chǎn)權(quán)是反映人與人之間社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的范疇，是對(duì)不同利益主體之間交易過(guò)程中權(quán)益關(guān)系的界定和調(diào)整的制度規(guī)范。值得注意且對(duì)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生重要影響的是，人力資本在其交易過(guò)程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會(huì)分解為兩種產(chǎn)權(quán)，一是所有者產(chǎn)權(quán)，歸人力資本載體所有；二是經(jīng)營(yíng)產(chǎn)權(quán)，歸企業(yè)或使用單位所有。由此可能會(huì)導(dǎo)致管理效率的低下，也可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的增加。5?人力資本投資美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里貝克爾曾對(duì)人力資本投資作了個(gè)精辟概括：通過(guò)增加人的資源而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)，叫做人力資本投資。人力資本形成于對(duì)人力的投資，由于投資內(nèi)容的廣闊和形式的多樣，人們借鑒舒爾茨的觀點(diǎn)，通常將人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為5個(gè)方面：(1)正規(guī)學(xué)校教育；(2)職業(yè)培訓(xùn)；(3)醫(yī)療保??；(4)企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目；(5)遷移及其成本。人力資本投資既然涉及產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題，當(dāng)然也會(huì)涉及投資收益問(wèn)題。首先，人力資本投資必須能夠收回其個(gè)人成本；其次，要得到正常利潤(rùn)，這是個(gè)人投資的必然要求；其三是風(fēng)險(xiǎn)要低于其他投資形式；其四是要超出正常利潤(rùn)(即高于市場(chǎng)自然利率)的收益，這是其心理努力的報(bào)酬，否則投資于人力資本的積極性就會(huì)降低。這是本書(shū)后面章節(jié)的分析中著力從成本收益角度進(jìn)行論述的原因。同時(shí)，上述收益歸屬問(wèn)題是當(dāng)前爭(zhēng)論較大的問(wèn)題，在中國(guó)當(dāng)前主要有收益權(quán)歸國(guó)家和收益權(quán)歸國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人共同所有這兩種觀點(diǎn)。我們認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)既然歸屬個(gè)人，那么，其收益理應(yīng)當(dāng)歸個(gè)人所有，至于國(guó)家和社會(huì)的教育、醫(yī)保等投資可以從投資的正外部性即勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和稅收增加等得到回報(bào)。至于企業(yè)的投資收益則可從約定期限內(nèi)受訓(xùn)員工效率提高和企業(yè)利潤(rùn)提高中得到補(bǔ)償。案例：公司劉總剛從日本考察回國(guó)，對(duì)日本企業(yè)管理界研讀中國(guó)三國(guó)演義感慨良多。旋即在公司中高層管理者中推行這一做法，并且規(guī)定每季度要召開(kāi)讀書(shū)心得交流會(huì)，要求每次圍繞一個(gè)主題，以一人為主題發(fā)言。大家參與討論。一年過(guò)去了，劉總感到收效不明顯。今晚照例輪由人力資源管理部吳經(jīng)理做主題發(fā)言。吳清清嗓子開(kāi)口道：為了準(zhǔn)備這次研討，我去了趟廣州，與我的導(dǎo)師討論了有關(guān)三國(guó)演義與人力資源管理的有關(guān)問(wèn)題從人力資源管理部的角度看，我認(rèn)為三國(guó)演義是部企業(yè)管理和人力資源管理方面發(fā)人深省的反面教材，是先人留給我們的一部警世之作。此言一出，滿座嘩然。吳經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)道，從人力資源管理的視角看，三國(guó)演義是一座取之不盡的富礦，只不過(guò)是人們長(zhǎng)期以來(lái)忽視它而已。我的導(dǎo)師與我討論了三國(guó)各自的戰(zhàn)略意圖與人力資源管理戰(zhàn)略，各自的選人、育人、用人、留人策略及其成功與失當(dāng)之處，并著重對(duì)曹操、孫權(quán)、劉備尤其是諸葛亮在人力資源管理方面的功過(guò)是非進(jìn)行了深入的探討，得出了許多與人們通常認(rèn)識(shí)不一致的結(jié)論，使我既感到震撼又收益良多。曹操之所以能夠統(tǒng)一北方但又始終無(wú)法統(tǒng)一全國(guó)，最終導(dǎo)致三分天下的格局，與其在不同階段的戰(zhàn)略思維與用人戰(zhàn)略是分不開(kāi)的。孫權(quán)雖說(shuō)是繼承父兄基業(yè)，但在諸侯林立之中仍然穩(wěn)據(jù)東南，與他在不同階段根據(jù)形勢(shì)需要使用關(guān)鍵人才是分不開(kāi)的，起初是重用周瑜開(kāi)疆劈土，再次是任用魯肅整頓內(nèi)務(wù)，繼而使用呂蒙穩(wěn)定局面，最后是大膽起用年輕的陸遜去抗拒老謀深算的劉備，創(chuàng)造了火燒連營(yíng)七百里的戰(zhàn)爭(zhēng)佳話。劉備的起