薪酬管理教材部分.docx

第五章 薪酬管理目 錄第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)第二單元 薪酬管理制度的制定程序第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用第三節(jié) 人工成本核算第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算精 講在人力資源開發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員工薪酬問題。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關(guān)于薪酬方面的抱怨，而員工對(duì)于薪酬的滿意度也未達(dá)到企業(yè)期望的水平，其原因就在于人的工作動(dòng)機(jī)、需求、個(gè)性是各不相同的?，F(xiàn)在，仍然有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未能深入探索薪酬的本質(zhì)，從而使薪酬沒有起到輔助人力資源開發(fā)與管理的作用。 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)。【知識(shí)要求】一、薪酬的內(nèi)涵（X）(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等(如圖51所示)。(二)薪資的概念薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金(Salary)通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資(Wages)通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資(小時(shí)、日、周工資)或計(jì)件工資。(三)與薪酬相關(guān)的其他概念1報(bào)酬(Reward)。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。2收入(Earnings)。員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。3薪給(Pay)。薪給分為工資和薪金兩種形式。4獎(jiǎng)勵(lì)(Incentives)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。5福利(Benefits)。公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。6分配(Allocation)。社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配，再分配。 圖5-1 薪酬的基本形式（略）二、薪酬的實(shí)質(zhì)（X）從某種意義上說(shuō)，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)往往看不見，也摸不著，不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)付出，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。然而，在管理實(shí)踐中內(nèi)部回報(bào)方式經(jīng)常會(huì)被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部回報(bào)的重要性，并合理地利用。企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。很顯然，員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長(zhǎng)久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；一旦員工不滿，那么企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換或交易最終都將終止。如果員工對(duì)這種交換表示滿意，那么他或她會(huì)傾力付出，會(huì)有良好的工作表現(xiàn)，這時(shí)，企業(yè)對(duì)人力資本的投入取得了最好的回報(bào)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都以薪酬作為一個(gè)很重要的籌碼，吸引、留住、激勵(lì)所需的人才并獲得了極大的成功。但也有相當(dāng)多的企業(yè)，對(duì)人力資本進(jìn)行了巨大的投資，卻以失敗告終。三、影響員工薪酬水平的主要因素（X）影響員工薪酬水平的因素很多，如圖52所示。圖5-2 員工薪酬影響因素分析圖（略）四、薪酬管理（X）薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；2對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；3合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；4通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。2對(duì)內(nèi)具有公正性原則支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會(huì)影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。無(wú)論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。它的前提是每個(gè)員工都是按照崗位說(shuō)明書經(jīng)過嚴(yán)格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。3對(duì)員工具有激勵(lì)性原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績(jī)的員工能在心理上覺察到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：使業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績(jī)效，以獲得更好的回報(bào)。4對(duì)成本具有控制性原則在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1企業(yè)員工工資總額管理工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資事實(shí)上，對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來(lái)源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。由于工資總額的各項(xiàng)組成均與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等因素直接相關(guān)，工資總額的調(diào)整在所難免，因此，確定工資總額調(diào)整的幅度也是十分重要的。工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力，員工的生活費(fèi)用，市場(chǎng)薪酬水平，以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來(lái)推算合理的工資總額。2企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。正確的做法是，哪類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，從薪酬中得到的回報(bào)就應(yīng)當(dāng)多，哪類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)小，從薪酬中得到的回報(bào)就應(yīng)當(dāng)少，以示公平。同時(shí)，為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外對(duì)內(nèi)公平的基本原則，還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)完善是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動(dòng)時(shí)間，還是按照生產(chǎn)額、銷售額計(jì)算。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，它們有的簡(jiǎn)單，有的復(fù)雜，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。4日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作具體包括：(1)開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；(2)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；(3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；(4)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；(5)根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（X）設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個(gè)方面的基本要求：(1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；(2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；(3)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件(環(huán)境)；(4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；(5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；(6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；(7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（X）檢測(cè)一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：(1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90以上員工能夠接受。(2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白、說(shuō)清楚。(3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬?！灸芰σ蟆恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)（Y）1薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬水平25點(diǎn)處、50點(diǎn)處和75點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點(diǎn)處甚至是90點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50點(diǎn)處)的薪酬水平。2崗位分析與評(píng)價(jià)。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的過程。工作崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的大小進(jìn)行評(píng)價(jià)。3明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：(1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等；(2)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；(3)具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；(4)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力；(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的諸多方面，對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。例如，企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道相馳的薪酬管理原則；再如企業(yè)的價(jià)值觀是迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場(chǎng)中上等水平；再比如企業(yè)價(jià)值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎(jiǎng)金與銷售業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬管理原則就是不正確的。7掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同行業(yè)同類或者不用行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位，是定位在90點(diǎn)處、75點(diǎn)處，還是50點(diǎn)處、25點(diǎn)處。8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也會(huì)影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來(lái)考核，工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。如果企業(yè)是知識(shí)密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大多是高素質(zhì)的人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度?？傊髽I(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和員工特點(diǎn)，考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才競(jìng)爭(zhēng)策略，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度。 第二單元 薪酬管理制度的制定程序【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。【知識(shí)要求】事實(shí)上，在制定起草薪酬管理制度時(shí)，要嚴(yán)格遵循國(guó)家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事。在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等。詳細(xì)內(nèi)容應(yīng)參照全國(guó)各地區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障行政主管部門發(fā)布的各種相關(guān)政策法規(guī)文件匯編。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國(guó)家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)，其中涉及的主要內(nèi)容有： 一、最低工資（Y）我國(guó)是實(shí)行最低工資保障線的國(guó)家之一。在勞動(dòng)法中明確規(guī)定：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，同時(shí)也明確規(guī)定制定最低工資的方法。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：(1)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；(2)社會(huì)平均工資水平；(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率；(4)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。二、最長(zhǎng)工作時(shí)間（Y）在勞動(dòng)法中，明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。同時(shí)也明確指示，一旦超過最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：1安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150的工資報(bào)酬；2休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200的工資報(bào)酬；3法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300的工資報(bào)酬?！灸芰σ蟆恳弧雾?xiàng)工資管理制度制定的基本程序（X）管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。在企業(yè)管理制度中，工資管理制度具有重要的地位和作用，因?yàn)楣べY涉及每個(gè)員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮其最大潛能，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是：1準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；2明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。二、常用工資管理制度制定的基本程序（X）(一)崗位工資或能力工資的制定程序1根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；4根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；5工資調(diào)查與結(jié)果分析；6了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；7根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；9確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小；11確定具體計(jì)算辦法。(二)獎(jiǎng)金制度的制定程序1按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法?！局R(shí)要求】由于企業(yè)的薪酬制度和方案受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時(shí)都在發(fā)生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行必要的調(diào)整在所難免。工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整其獎(jiǎng)金的系數(shù)，最終調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)2生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度來(lái)看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時(shí)，要增加工資實(shí)屬無(wú)稽之談，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無(wú)形減少，當(dāng)然，這種狀況的持續(xù)最終會(huì)導(dǎo)致雇主采用減員的政策。3工齡工資調(diào)整。相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，而且意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值的增加，以及其工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的這項(xiàng)內(nèi)容。4特殊調(diào)整。對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和要求確定?！灸芰σ蟆恳?、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（X）1根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工人級(jí)；2按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；3如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；4如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； 5整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例某公司員工提薪規(guī)定第一章 通則(目的)第一條 提薪原則上一年一次，以4月1日作為提薪日。但是，當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化，以及公司認(rèn)為有特別的必要時(shí)，也可進(jìn)行臨時(shí)提薪。(提薪的分類)第二條 提薪可分為三類：按身份提薪、按技能提薪、按工齡提薪。(提薪資格的喪失)第三條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：1錄用不滿一年；2因公傷之外的原因而缺勤合計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上；3在上一年度中，停職時(shí)間達(dá)到2個(gè)月；4在上一年度中，受到過處罰；5已經(jīng)提出退職申請(qǐng)；6年滿60周歲。但是，關(guān)于第2、3兩點(diǎn)，不影響技能提薪和工齡提薪。(提薪考查委員會(huì)的任命)第四條 公司經(jīng)理每年任命提薪考查委員會(huì)。(提薪考查委員會(huì)應(yīng)盡的義務(wù))第五條 考查委員會(huì)必須注意以下幾點(diǎn)，進(jìn)行公正、準(zhǔn)確的考查核定：1在進(jìn)行考查時(shí)，要撇開自身的利害得失或人情面子，公正、冷靜地進(jìn)行判斷確認(rèn)。2對(duì)每個(gè)人的考查，都須實(shí)事求是。不得根據(jù)事實(shí)主觀臆斷或者輕信他人的謠言中傷作出判斷。3避免因個(gè)人的主觀臆想和好惡進(jìn)行考查判定。4考查的結(jié)果對(duì)被考查對(duì)象將來(lái)的前途以及當(dāng)前的工作成績(jī)和情緒都有重大影響，因此要求慎重地進(jìn)行考查工作。5考查結(jié)果必須嚴(yán)守秘密，不能隨便外傳。第二章按身份提薪(定義)第六條 按身份提薪，是以該人的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)、工齡以及過去的地位為基礎(chǔ)，按一定的公式自動(dòng)地進(jìn)行。(按身份提薪計(jì)算公式)第七條 根據(jù)上一務(wù)確定的原則，其計(jì)算公式為：學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)值乘以由年齡、經(jīng)驗(yàn)、過去的地位所決定的提薪系數(shù)。學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)可分為大學(xué)畢業(yè)生、大專畢業(yè)生、高中畢業(yè)生、初中畢業(yè)生這四個(gè)檔次。如果接過其他特別的教育，則參照上述四個(gè)檔次的標(biāo)準(zhǔn)。例如，若夜大學(xué)或夜大專畢業(yè)，可分別參照大學(xué)和大專畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)值，也可比標(biāo)準(zhǔn)值的水平適當(dāng)?shù)鸵恍?學(xué)歷工資計(jì)算中的年齡標(biāo)準(zhǔn))第八條 學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，須考慮其基本的畢業(yè)年齡。此基本畢業(yè)年齡為：1大學(xué)畢業(yè)生，滿23歲；2大專畢業(yè)生，滿21歲； 3高中畢業(yè)生，滿19歲；4初中畢業(yè)生，滿16歲。當(dāng)年達(dá)到上述年齡標(biāo)準(zhǔn)，其基數(shù)為零。超過或不到這一年齡標(biāo)準(zhǔn)的，則在學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮提薪金額的增減。(年齡工資的支付限度)第九條 按年齡提薪，到50歲為止，50歲以上不再往上提薪。(關(guān)于經(jīng)驗(yàn)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn))第十條 經(jīng)驗(yàn)提薪系數(shù)確定時(shí)，按如下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：如在本行業(yè)工作的為10分，在性質(zhì)類似的行業(yè)或相關(guān)行業(yè)工作的，按35分計(jì)算。在其他行業(yè)工作的，不予承認(rèn)。(經(jīng)驗(yàn)時(shí)間的提薪限度)第十一條 按經(jīng)驗(yàn)提薪，須考慮提薪對(duì)象從事該項(xiàng)工作的時(shí)間長(zhǎng)短。但這一時(shí)間長(zhǎng)度以30年為限，超過30年便不再往上提薪。第三章 按技能提薪(技能工資的決定)第十二條 按技能提薪，依據(jù)企業(yè)所定的考查標(biāo)準(zhǔn)，考查每個(gè)職員的情況，然后依特定的提薪標(biāo)準(zhǔn)金額，決定職員的技能工資。(考查方法)第十三條 考查采用以下辦法：按照第十六條到十八條所規(guī)定的考查標(biāo)準(zhǔn)，各考查委員會(huì)成員就以下三個(gè)項(xiàng)目采分，然后在負(fù)責(zé)人會(huì)議上討論各考查委員會(huì)成員提出的采分表，最后作出決定，確定考查分?jǐn)?shù)。采分的三個(gè)項(xiàng)目為：技能以及經(jīng)驗(yàn)；工作態(tài)度；業(yè)務(wù)成績(jī)。(考查分?jǐn)?shù))第十四條 按照“一般情況為10分、最高分為20分、最低分為5分”這一采分標(biāo)準(zhǔn)和范圍，給定每個(gè)人的考查分?jǐn)?shù)。(提薪標(biāo)準(zhǔn)金額的決定)第十五條 第十二條規(guī)定的提薪標(biāo)準(zhǔn)金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年在董事會(huì)上討論決定。第十六條 技能工資要按各人能力的變化作出相應(yīng)的增減。(技能及經(jīng)驗(yàn)的考查標(biāo)準(zhǔn)) 第十七條 技能及經(jīng)驗(yàn)的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實(shí)而定：1與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)掌握程度；2對(duì)所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度；3進(jìn)取心和改進(jìn)業(yè)務(wù)工作的態(tài)度；4使所做業(yè)務(wù)或工作得到發(fā)展的程度；5有無(wú)能為公司做出貢獻(xiàn)的特殊技能；6是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大?。?指導(dǎo)和統(tǒng)率下級(jí)能力的大小。(工作態(tài)度的考查標(biāo)準(zhǔn))第十八條 工作態(tài)度的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實(shí)：1對(duì)本職工作的責(zé)任心；2遵守公司規(guī)章制度的情況；3服從上級(jí)命令的情況；4與同事是否協(xié)調(diào)，能否合作共事；5對(duì)材料、低值易耗品、機(jī)械設(shè)備或生產(chǎn)工具的使用、處理態(tài)度；6出勤率的高低以及遲到早退和為私事外出等現(xiàn)象的發(fā)生頻率；7工作時(shí)的勞動(dòng)態(tài)度；8履行往來(lái)客商諾言的態(tài)度以及接待客戶的態(tài)度；9對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)態(tài)度以及下級(jí)對(duì)其尊敬的程度； 、10對(duì)公司內(nèi)部秩序以及氣氛帶來(lái)何種影響；11對(duì)工作場(chǎng)所的整理、整頓及管理的好壞；12在公司內(nèi)外，是否有抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象以及這種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率；13有否公物私用，或者浪費(fèi)公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況發(fā)生的頻率。(業(yè)務(wù)成績(jī)的考查標(biāo)準(zhǔn))第十九條 業(yè)務(wù)考查的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實(shí)：1是否努力進(jìn)行新的開拓以及是否有實(shí)際效果；2是否有訂貨單和工程收益以及這種收益的多少；3開展業(yè)務(wù)時(shí)是否節(jié)約及工作效率如何；4在進(jìn)行記賬、計(jì)算以及其他應(yīng)匯報(bào)的工作時(shí)效率如何，成績(jī)?nèi)绾危?在工程現(xiàn)場(chǎng)開展工作時(shí)其效率及成績(jī)?nèi)绾危?能否順利地處理日常事務(wù)問題，是否出現(xiàn)耽擱、延誤等情況以及此類情況出現(xiàn)的頻率；7往來(lái)客戶是否有批評(píng)意見或不滿以及此種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率；8是否有一般性的誤記、誤算、不當(dāng)處理和工作差錯(cuò)以及這種情況的發(fā)生頻率；9對(duì)機(jī)械設(shè)備、生產(chǎn)工具、備品備件的愛護(hù)程度；有否出現(xiàn)損壞或丟失。(特別提薪) 第二十條 如果成績(jī)突出，可以不依前述各條，給予特別提薪。第四章依工齡提薪(工齡工資的提薪標(biāo)準(zhǔn))第二十一條 依據(jù)工齡提薪是對(duì)工齡在一年以上的職員進(jìn)行的。(實(shí)施時(shí)間)第二十二條 本規(guī)定從2006年月日起實(shí)施。 第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)掌握工作崗位評(píng)價(jià)的原理和基本步驟。【知識(shí)要求】一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（X）工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。(一)工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)比，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇，而工作崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。在工作崗位評(píng)價(jià)的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。(二)工作崗位評(píng)價(jià)的原則1工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。2讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。3工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。(三)工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能1為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性的一個(gè)很重要的因素。當(dāng)員工按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，他們可能會(huì)得到一定程度的滿足。但是，如果他們得知一個(gè)大家認(rèn)為較差的同事，在完成了同類崗位工作之后，卻獲得很高的報(bào)酬，那時(shí)，他們的心里該是一種什么滋味?因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”。2對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)?？傊ぷ鲘徫辉u(píng)價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)以及發(fā)展中國(guó)家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會(huì)三方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度，廣泛地推行了工作崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)方法。二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源（Y） 工作崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個(gè)渠道獲得：1直接的信息來(lái)源，即直接通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力、物力和時(shí)間。2間接的信息來(lái)源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，有可能影響工作崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。工作崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)的信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等是工作崗位評(píng)價(jià)所需要信息的主要來(lái)源。三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（Y）工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，圖53中的直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用大。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，如圖53中的曲線M，反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。實(shí)際上曲線M在企業(yè)比較常用，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；而崗位等級(jí)高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。圖5-3 工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系（略）【能力要求】工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下：（X）1按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類，例如，某高等學(xué)校將教師的崗位分成了教學(xué)崗、教學(xué)科研崗、科研教學(xué)崗和科研崗四大類；某公司將本企業(yè)的崗位區(qū)分為技術(shù)崗、管理崗、營(yíng)銷崗和生產(chǎn)崗四大類。崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來(lái)決定。2收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既應(yīng)當(dāng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息，例如通過現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查獲得的第一手的訪談?dòng)涗?、音像資料。3建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對(duì)各個(gè)層級(jí)工作崗位的綜合評(píng)價(jià)。4制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。5在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。6通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。8全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲(chǔ)存，信息集成分析等項(xiàng)具體工作的開展。9最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。10對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。 第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)了解工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型、作用，并掌握工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法?！局R(shí)要求】一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（X）工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。工作崗位評(píng)價(jià)具體測(cè)量、評(píng)比的對(duì)象就是這些基本的要素，工作崗位評(píng)價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素的各類指標(biāo)的合理確定，是保證工作崗位評(píng)價(jià)工作質(zhì)量的重要前提。(一)工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類影響崗位工作的要素很多，但就相關(guān)程度來(lái)看，大致可以區(qū)分為以下四大類：1主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在08以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在05O8)的要素。2一般因素，即中度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O405)的要素。3次要因素，即低度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0304)的要素。4極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O3以下)的要素。在確定工作崗位評(píng)價(jià)要素時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)要素的重要程度，然后，再?zèng)Q定要素的取舍。一般來(lái)說(shuō)，次要因素或無(wú)相關(guān)的因素不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中。 (二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成為了對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)的要求，對(duì)影響崗位工作任務(wù)的諸多要素進(jìn)行分解，將其轉(zhuǎn)換為多維度的可測(cè)量、可評(píng)比的評(píng)價(jià)指標(biāo)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。員工在完成工作崗位生產(chǎn)或工作的過程中，需要借助于一定的技術(shù)手段，運(yùn)用自己的體力腦力，改變或影響工作的對(duì)象，將其轉(zhuǎn)化為某種物質(zhì)或精神產(chǎn)品，或提供了某種服務(wù)。在勞動(dòng)過程中，不但消耗了原料、材料、動(dòng)力和器具，也消耗了員工自身的體能，同時(shí)員工體能的消耗還受到了勞動(dòng)環(huán)境條件等其他客觀因素的制約和影響。一般來(lái)說(shuō)，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境，以及社會(huì)、心理等幾個(gè)主要的要素。 1勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：(1)質(zhì)量責(zé)任。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。(2)產(chǎn)量責(zé)任。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)產(chǎn)量責(zé)任的大小。(3)看管責(zé)任。評(píng)價(jià)崗位所看管的設(shè)備儀器對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過程的影響程度。(4)安全責(zé)任。評(píng)價(jià)崗位對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過程安全的影響程度。(5)消耗責(zé)任。評(píng)價(jià)崗位物資消耗對(duì)成本的影響程度。(6)管理責(zé)任。評(píng)價(jià)崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責(zé)任大小。2勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度，主要包括：(1)技術(shù)知識(shí)要求。評(píng)價(jià)崗位知識(shí)文化水平和技術(shù)等級(jí)的要求。(2)操作復(fù)雜程度。評(píng)價(jià)崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時(shí)間長(zhǎng)短。 (3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。評(píng)價(jià)崗位操作使用設(shè)備的難易程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗(yàn)和水平。(4)品種質(zhì)量難易程度。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。 (5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。評(píng)價(jià)崗位能迅速處理或預(yù)防事故所應(yīng)具備的能力水平。3勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：(1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗的程度。(2)工時(shí)利用率。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。它等于凈勞動(dòng)時(shí)間與工作日總時(shí)間之比。(3)勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者主要?jiǎng)趧?dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。(4)勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。(5)工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。4勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括：(1)粉塵危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者健康受生產(chǎn)場(chǎng)所粉塵的影響。(2)高溫危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所高溫對(duì)其健康的影響程度。(3)輻射熱危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所輻射熱對(duì)其健康的影響程度。(4)噪聲危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所噪聲對(duì)其健康的影響程度。(5)其他有害因素危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對(duì)其健康的影響程度。5社會(huì)心理要素社會(huì)心理因素是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類為評(píng)定指標(biāo)。即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。這些指標(biāo)主要由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評(píng)定小組，直接對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)比、評(píng)估。另一類為測(cè)評(píng)指標(biāo)。即涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的指標(biāo)。這些指標(biāo)需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測(cè)定。二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則（X）1少而精的原則。工作崗位評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡(jiǎn)化。結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，便于測(cè)定人員掌握和運(yùn)用，可以縮短測(cè)量、比較、匯總、整理等項(xiàng)工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲(chǔ)、傳輸?shù)馁M(fèi)用，節(jié)省人力、物力和時(shí)間，提高工作崗位評(píng)價(jià)的效率。2界限清晰便于測(cè)量的原則。對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。各要素及其具體指標(biāo)的名稱，要簡(jiǎn)潔概括名副其實(shí)，防止含糊不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯(cuò)覺，影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。3綜合性原則。要素及其所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項(xiàng)目歸結(jié)為同一個(gè)具有代表性的項(xiàng)目指標(biāo)。有時(shí)，為了便于測(cè)量，對(duì)一個(gè)綜合性很強(qiáng)的要素，也可以分解成23個(gè)子要素，并分別作出界定。4可比性原則。在工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體設(shè)計(jì)上，一定要堅(jiān)持可比性原則，所謂“可比性”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（Z）在工作崗位評(píng)價(jià)中，計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，它是保證工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。(一)權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來(lái)理解：1在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)的大小變動(dòng)起著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)(次數(shù))稱之為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可以用絕對(duì)數(shù)，也可以用比重來(lái)表示。2權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。如質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)中產(chǎn)量、銷售量等數(shù)量指標(biāo)，數(shù)量指標(biāo)指數(shù)中成本、價(jià)格等質(zhì)量指標(biāo)，都屬于同度量因素，它不僅在總指數(shù)計(jì)算過程中起著同度量的作用，同時(shí)，還起著權(quán)衡輕重的作用。例如，在計(jì)算多種產(chǎn)品產(chǎn)量的綜合指數(shù)中，價(jià)格高的產(chǎn)品的比重大，勢(shì)必影響總量變化。因此，同度量因素也稱為權(quán)數(shù)。總之，在工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計(jì)學(xué)中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。(二)權(quán)重系數(shù)的類型1從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))之分。自重權(quán)數(shù)，就是以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的分值(分?jǐn)?shù))；加重權(quán)數(shù)，是在各要素已知分值(自重權(quán)數(shù))之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，它是雙重權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當(dāng)?shù)胤从吵鰨徫恢g的各種差異，因此也將加重權(quán)數(shù)稱為相對(duì)權(quán)數(shù)。2從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。小數(shù)可大于1亦可小于1，它是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別；百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形，但它總和為100 %；整數(shù)實(shí)際上是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別，一般不采用。3從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類： (1)總體加權(quán)。它是對(duì)測(cè)評(píng)總分的加權(quán)，亦稱總分加權(quán)。它又包括：按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，如初測(cè)加權(quán)、復(fù)測(cè)加權(quán)。權(quán)數(shù)的大小取決于測(cè)評(píng)的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素；按測(cè)評(píng)角度加權(quán)，如上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、同級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、員工自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)。由于擔(dān)任不同崗位工作的人員，對(duì)某一崗位評(píng)定時(shí)受到他們自身經(jīng)驗(yàn)、閱歷、知識(shí)、能力的制約。為了保證測(cè)定質(zhì)量，可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最高，而同級(jí)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)次之，自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最低?？傊ㄟ^上述分析，可知：總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。(2)局部加權(quán)。它是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。它是根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)不同要素的不同重要地位和作用，來(lái)決定其權(quán)數(shù)的大小。(3)要素指標(biāo)(項(xiàng)目)加權(quán)。它是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)(項(xiàng)目)的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素的影響程度。 (三)權(quán)重系數(shù)的作用1反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。2便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。3使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。4使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。5使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較?？傊瑱?quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)能夠通過指派大小不同的有意義的數(shù)值，顯示各類崗位實(shí)際存在的各種差別，從而便于對(duì)崗位進(jìn)行客觀的比較、評(píng)定。四、測(cè)評(píng)誤差的分類（Z）(一)登記誤差登記誤差，是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差。 (二)代表性誤差1隨機(jī)誤差。如在崗位調(diào)查時(shí)，按隨機(jī)原則進(jìn)行抽樣調(diào)查時(shí)所