人力資源開發(fā)與管理期末考試C卷

叮叮小文庫云南工程職業(yè)學(xué)院2016-2017學(xué)年 下 學(xué)期期末考試人力資源開發(fā)與管理課程考試試卷（ C ）滿分：100分 考試時間：120分鐘 任課老師： 考試形式：閉卷 教研室主任： 分院教學(xué)負(fù)責(zé)人： 專業(yè)： 學(xué)號： 姓名： 題號一二三四五總分得分得分一、單選題（每小題1分，共15題，共計15分） 1現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2. 在工作設(shè)計中，工作擴(kuò)大化是指（）A工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展B工作內(nèi)容的專業(yè)化C工作時間的延長 D工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展3. 外部招募具有以下優(yōu)點（）A會提高員工的士氣B會提高企業(yè)對人力資源的投資回報C可得到更多的人才D員工候選人很了解公司4.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（ ）A.計件工資制B.績效工資制 C.技能工資制D.職位工資制5. 評價一項測驗可靠與否的指標(biāo)是（ ）A誤差B信度 C效度D常模6在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務(wù)等分配形式，這是( )A.福利B.績效工資C.獎金D.基本工資 7. 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（ ）A角色扮演法 B案例分析法C講授法 D研討法8. 員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是（）A職業(yè)技能和專業(yè)知識技能B職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)C職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為 D職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德9. 在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）A.發(fā)布廣告 B.網(wǎng)絡(luò)招聘 C.校園招聘 D.獵頭推薦10關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯誤的是（ ）A人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本B人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性C人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點D人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的11.績效管理的重心是（ ）A績效考核 B績效反饋 C考核結(jié)果的應(yīng)用 D績效提升12.考核者對某一方面的績效的評價影響到其他方面的評價，這是考核中的（ ）A暈輪效應(yīng)B趨中趨勢C近期效應(yīng)D對比效應(yīng)13.請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（ ）A情景面試 B行為描述面試 C壓力面試 D結(jié)構(gòu)化面試14.下列關(guān)于工作輪換的說法，錯誤的是（ ）A工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升B工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法C工作輪換可減少員工的枯燥感D工作輪換將降低員工的工作滿意度 15.間接薪酬指的是（ ）A.基本工資 B績效工資 C福利 D激勵工資得分二、多選題（每小題2分，共5題，共計10分）1.人力資源管理的功能包括（）A獲取B整合C保持D開發(fā)E控制與調(diào)整 F.自我實現(xiàn)需要 2.影響員工個人薪酬水平的因素包括（ ）A.年齡與工齡B.勞動績效C.產(chǎn)品的需求（影響企業(yè)整體水平薪酬因素）D.工作條件3. 可用于績效信息收集的方法包括（ ）A觀察法B關(guān)鍵事件法C工作記錄法D相關(guān)人員反饋法4.薪酬管理的目標(biāo)（ ）A.公平目標(biāo) B.效率目標(biāo) C.合法目標(biāo)5.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（ ）。A社會性B共享性 C可測量性D能動性 得分三、名詞解釋（每小題4分，共4題，共計16分）1.人力資源管理：2.工作擴(kuò)大化：3.員工福利：4.勞動保護(hù)：得分四、簡答題（每小題6分，共5題，共計30分）1.人力資源供給與需求平衡的三種結(jié)果及平衡方法？2.工作分析常用的方法？3.薪酬制度的構(gòu)成？4.勞動關(guān)系的基本內(nèi)容？5.勞動合同在企業(yè)中的重要作用？得分五、案例分析（第1題14分，第2題15分，共計29分）案例一：力資源部經(jīng)理的困惑A公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn)120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業(yè)。在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下A公司也進(jìn)行了公司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達(dá)了2001年的工作任務(wù)：在引進(jìn)高層次人才的同時將企業(yè)總職工人數(shù)降至25萬人。面對5千人的減員計劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。經(jīng)過第一季度的政策實施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認(rèn)為5千人的裁員目標(biāo)指日可待。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，人事處長卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責(zé)難。會上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人還擠在一間屋子里。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個大學(xué)生的辭職報告，你說我批還是不批。技術(shù)部經(jīng)理也反映說自己部里大學(xué)生流失嚴(yán)重，高級技術(shù)人員抱怨得不到再學(xué)習(xí)的機(jī)會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開發(fā)適應(yīng)市場需求的新產(chǎn)品，要求人事部對此負(fù)責(zé)。市場部經(jīng)理抱怨：市場部業(yè)務(wù)員無論業(yè)績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。對此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。思考問題：1 如果你是人事部經(jīng)理，你會作出何種書面解釋？ 2.應(yīng)該要采取哪些措施來解決該公司遇到的問題的？案例二：S公司的尷尬S公司是省內(nèi)一家大型的外貿(mào)集團(tuán)公司，歷經(jīng)20余年的創(chuàng)業(yè)，由原先的幾張辦公桌發(fā)展到今天的擁有400名固定員工，上億元的固定資產(chǎn)，成績斐然，深為同行人士的廣泛認(rèn)可。但是，現(xiàn)在越來越多的業(yè)內(nèi)人都將S公司戲稱為“人才培訓(xùn)學(xué)?！薄Ｎ迥昵?，S公司的進(jìn)出口總額已達(dá)到驕人的業(yè)績，但是，似乎至此S公司再也未能在業(yè)績上有較大的突破。而且，一批又一批隨同S公司共同成長的骨干員工不約而同的紛紛離開S公司。這些昔日的創(chuàng)業(yè)者，S公司的功臣們，在離開S公司后，都多多少少帶走了有多年交道的客戶。同時，五年來，S公司在省內(nèi)各大報紙上陸續(xù)刊登了幾十篇的招聘廣告，廣泛招聘各類人才，從專業(yè)翻譯，到資深業(yè)務(wù)人員；從文秘人員，到獨(dú)資工廠管理人員；從工程技術(shù)人員，到證券從業(yè)人員。S公司的“門檻高”在行內(nèi)是出了名的。每一位應(yīng)聘候選人都必須具備：名牌大學(xué)本科以上的學(xué)歷，良好的人際溝通能力，出色的外語應(yīng)用能力，完備的知識結(jié)構(gòu)，事實上每一位被聘的S公司員工都具備了相當(dāng)好的個人素質(zhì)，這也是S公司在行業(yè)內(nèi)“頗具盛名”的原因之一。一批又一批的新手充實到各個業(yè)務(wù)崗位，新手們隨即滿懷熱情，沖勁十足地投入工作，并且在工作中逐漸成長起來，逐漸彌補(bǔ)了由于老客戶流失而造成的損失。與此同時，新手們也逐漸成熟為“老手”，而這些成長起來的“老手”們似乎失去了當(dāng)初的那股勁頭，開始有了煩惱。不可否認(rèn)，五年來S公司經(jīng)營范圍不斷擴(kuò)大，不再局限于原先單純的進(jìn)口與出口業(yè)務(wù)。在原先沒有涉足的領(lǐng)域，如成套工程項目，國內(nèi)貿(mào)易等，也形成了可觀的規(guī)模與影響。同時，在資本運(yùn)作方面也有較大的進(jìn)展。事實上，S公司在其主業(yè)(進(jìn)出口業(yè)務(wù))上的狀況是：一直原地踏步，總體業(yè)務(wù)規(guī)模沒有增長，存在“業(yè)務(wù)流失”與“業(yè)務(wù)增長”大體相當(dāng)?shù)那闆r。一般情況下，這些“增長的業(yè)務(wù)”來源是新開拓的市場和客戶。這些開拓，無一例外，都是由S公司現(xiàn)存的業(yè)務(wù)骨干人員帶領(lǐng)“新手”們，耗費(fèi)相當(dāng)大的時間和精力，“辛辛苦苦”爭取來的。開發(fā)的成本相當(dāng)高。經(jīng)歷了若干次“辛苦”的開拓，“新手”們在其中獲得了最初的經(jīng)驗。S公司給每一位新聘人員一“新手”都提供了充足的發(fā)展機(jī)會?！靶率帧眰儽慌汕驳絿鴥?nèi)各個相關(guān)的專業(yè)展覽會，展銷會，“新手”們在其中對具體的商品的到了感性的認(rèn)識，對相關(guān)行業(yè)也有了較為全面的初步認(rèn)識；然后“新手”們被派遣到各個相關(guān)的供應(yīng)商進(jìn)行長時間的學(xué)習(xí)，他們還有機(jī)會拜訪國外的客戶，了解客戶的需求，了解目標(biāo)市場。一般，他們在歷經(jīng)了4至5年后，都已轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪?jīng)驗，了解市場，了解供應(yīng)商，了解相關(guān)行業(yè)，得比較成熟的業(yè)務(wù)骨干。這些年輕的骨干們的共同特點是：1、剛從學(xué)校畢業(yè)即進(jìn)入公司工作2、正式工作前，S公司給予了為期30天的培訓(xùn)3、對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識模糊4、對S公司的公司目標(biāo)沒有概念5、對工作十分認(rèn)真投入6、年輕人之間經(jīng)常溝通。現(xiàn)在S公司面臨的是這樣的一個難題：S公司的“吸引力”對于這些逐漸成熟的業(yè)國骨干似乎顯得越來越弱，相當(dāng)部分的骨干們不滿足于現(xiàn)狀，并越來越趨向“跳槽”的傾向。S公司越來越像一所“高級人才培訓(xùn)學(xué)校”。人才在公司培養(yǎng)以后，還沒等到做出大的貢獻(xiàn)，人才就“畢業(yè)”離開S公司這所“學(xué)?！绷?。針對這樣的狀況，你認(rèn)為S公司應(yīng)該維持現(xiàn)狀，還是必須采取必要的措施?究竟采取什么樣的措施?人力資源開發(fā)與管理C卷答案一.單選題1-5 BDCCB 6-10 ADBDD 11-15 DAADC 二多選題1.ABCDE 2.ABD 3.ABCD 4.ABC 5.AD三名詞解釋1. 人力資源管理就是引導(dǎo)員工的行為符合企業(yè)經(jīng)營策略所需，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)要求的制度。2. 工作擴(kuò)大化，即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。3. 員工福利是總報酬的重要組成部分，大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入和非勞動收入，它是一種普惠制的報酬形式，通常采取間接支付的發(fā)放形式。4. 勞動保護(hù)是指國家和單位為保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全和健康所采取的立法和組織、技術(shù)措施的總稱。四簡答題1. 1】三種結(jié)果:第一，需求和供給相匹配第二，需求大于供給第三，供給大于需求【2】需求大于供給的平衡方法(1)延長工作時間(2)培訓(xùn)員工(3)外部招聘，錄用新員工(4)雇傭臨時工(5)業(yè)務(wù)外包(6)采用新技術(shù)，提高改革水平(7)緩聘【3】供給大于需求的平衡方法(1)減少工作時間(2)提前退休(3)臨時解雇(4)增加無薪假期(5)減少人員補(bǔ)充(6)裁員2. (1)訪談法(2)問卷調(diào)查法(3)觀察法(4)工作日志法(5)資料分析法(6)任務(wù)調(diào)整表法(7)關(guān)鍵事件法(8)工作實踐法(9)親驗法3. (1)崗位工資制(2)職務(wù)工資制(3)技能工資制(4)能力工資制(5)績效工資制(6)組合工資制4. (1)勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀(jì)律及獎懲、勞動保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。(2)此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人單位，勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。(3)工會與用人單位，職工之間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。5. (1)勞動合同是公民實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的一種重要法律形式。(2)勞動合同是產(chǎn)生社會勞動關(guān)系的一種法律依據(jù)，能夠保護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。(3)勞動合同是用人單位合理使用勞動力、調(diào)動勞動者積極性和提高勞動生產(chǎn)效率的重要手段。(4)勞動合同可以減少和防止勞動爭議的發(fā)生五案例分析題案例一：1沒有進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致人員過多，人未盡其事沒有進(jìn)行合理的工作分析，盲目裁員，使人才流失各部門之間缺乏溝通，沒有列出裁員名單缺乏科學(xué)公正的績效考核，使員工失去積極性2. 重新制定與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃，編制進(jìn)行合理的工作分析，制定崗位說明書，合理裁員，讓人才發(fā)揮其所能加強(qiáng)各部門之間的溝通制定合理的績效考核方案，以考核來衡量員工的個人價值和能力制定相應(yīng)的薪酬制度，降低用人成本對員工進(jìn)行培訓(xùn)案例二：1、做一次企業(yè)系統(tǒng)的人才流失的現(xiàn)狀調(diào)查和分析，找出導(dǎo)致