員工沒犯錯-怎樣解聘他.doc

員工沒犯錯,怎樣解聘他非過失性解除勞動合同操作實務作者：石先廣刊名：HR經理人出版日期：2012期號：第2期摘要：全球經濟發(fā)展并不樂觀的陰霾下，中國經濟也難以獨善其身。適當減員也許會成為一些企業(yè)的無奈選擇，那么在解聘這些本身并沒犯錯的員工時應注意哪些問題呢? 由于近期歐債危機不斷發(fā)酵，世界經濟復蘇蒙上一層陰影，中國經濟也難以獨善其身。在這種大背景下，中國不少企業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，有的企業(yè)不得不選擇減員措施應對當前的困境。企業(yè)減員的常見理由為：員工績效表現不好、企業(yè)經濟效益嚴重下滑、企業(yè)組織架構調整、企業(yè)搬遷等等。而在這些情況下的解聘通常都不是因為員工的過失，也就是屬于勞動合同法第40條規(guī)定的非過失性解除勞動合同的情形。 按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的條款有3條，即第39條(過失性解除勞動合同)、第40條(非過失性解除勞動合同)、第41條(經濟性裁員)。本期我們就重點分析采用非過失性解除勞動合同條款解聘員工時應注意的問題。什么是非過失性解除勞動合同!所謂非過失性解除勞動合同，即勞動者本身沒有主觀過失，但是由于勞動者自身的客觀原因或外部環(huán)境發(fā)生變化，用人單位在履行法定程序、付出相應的成本后，可以單方面解除勞動合同的情況。勞動合同法第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。非過失性解除需具備怎樣的條件需要特別提醒的是，用人單位可以解除勞動合同的情形是法定的，即用人單位解除勞動合同必須符合法律規(guī)定的條件，否則就是違法解除勞動合同。非過失性解除勞動合同也有相應的條件和程序，并且還會受到法律的限制，這也正是用人單位需重點把握的。從勞動合同法第40條規(guī)定可見，勞動能力欠缺、工作能力欠缺和情勢變更就是非過失性解除勞動合同的條件。全球經濟發(fā)展并不樂觀的陰霾下，中國經濟也難以獨善其身。適當減員也許會成為些企業(yè)的無奈選擇，那么在解聘這些本身并沒犯錯的員工時應注意哪些問題。勞動能力欠缺勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，這可以簡稱為因勞動能力欠缺而解除勞動合同。利用勞動能力欠缺解除勞動合同，需要同時具備以下兩個條件：1、醫(yī)療期屆滿根據原勞動部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定(勞部發(fā)1994-4-79號，下稱“4-79號文”)中的定義，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。當然，這里指的“不得解除”是指用人單位不得解除，如果勞動者提出解除或者雙方協商解除法律是不限制的。這里所說的醫(yī)療期，不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期，而是勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期，而是勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。關于醫(yī)療期，4-79號文第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作的年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期(具體詳見表1)。此外，關于特殊疾病的醫(yī)療期問題，該通知規(guī)定，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。這里所說的1個月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。此外，4-79號文還規(guī)定，醫(yī)療期的起算從病休日開始算，并根據在相應周期之內的累計病休時間是否達到規(guī)定的病休天數來判定醫(yī)療期是否屆滿。與醫(yī)療期對應的計算周期詳見表1。從表1可知，對于一個應享受3個月醫(yī)療期的職工來說，如果其從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應在3月5日至9月5日這6個月之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫(yī)療期滿。有關醫(yī)療期的計算，應遵循以下步驟：首先，應根據勞動者總的工作年限和本單位的工作年限確定勞動者應當享有的醫(yī)療期。其次，根據醫(yī)療期的期限確定醫(yī)療期的計算周期。再次，從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數。最后，在醫(yī)療期計算周期內匯總勞動者的病假天數，并判斷醫(yī)療期是否屆滿。典型案例高某2004年7月畢業(yè)，同年9月進入某外商投資企業(yè)工作。2007年12月20日起因患病開始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部門要求對其從2008年5月23日以來的住院費按規(guī)定報銷。結果，卻收到公司以其醫(yī)療期超過3個月為由解除勞動合同的通知。那么，高某的醫(yī)療期屆滿了嗎?案例分析根據前面介紹的知識，高某實際工作和在該公司工作的年限都少于5年，因此，其醫(yī)療期應當為3個月，而其從2007年12月20日開始計算的醫(yī)療期，應當在2007年12月20日到2008年6月20日這一期間累計計算，結果為71天，不足3個月。因此，從2008年6月21日起，高某的醫(yī)療期應當重新計算。故高某的醫(yī)療期并未屆滿，公司不能與之解除勞動合同。需要指出的是，有個別地方(如上海)對于醫(yī)療期的期限及計算方法是有具體規(guī)定的，需要按照當地的規(guī)定執(zhí)行。勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，醫(yī)療期屆滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除其勞動合同，只有給勞動者另行安排工作，勞動者仍不能勝任時，才可以解除勞動合同。那么，醫(yī)療期屆滿后，怎樣判定員工不能從事原來的工作呢?企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定以及原勞動部關于貫徹執(zhí)行(勞動法)若干問題的解釋中都規(guī)定，請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同；醫(yī)療期屆滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)要證明勞動者不能從事原來的工作，需打開本文圖片集要經過勞動能力鑒定這道程序。由此可見，利用勞動能力欠缺解除勞動合同，條件比較嚴格，程序比較復雜。不過，地方性規(guī)定對此有一定的突破，比如上海有這樣的規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷超過規(guī)定的醫(yī)療期后，不能上班工作的，視為不能從事原來的工作。這就為用人單位解除勞動合同開了個小小的“口子”，只要勞動者醫(yī)療期屆滿后不能來工作的，就視為不能從事原來的工作也不能從事用人單位另行安排的工作，可以解除勞動合同。工作能力欠缺，除了因勞動能力欠缺可以解除勞動合同外，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位也可與其解除勞動合同，這可以簡稱為工作能力欠缺解除，是用人單位常用的解聘理由。按這一規(guī)定解除勞動合同需同時具備以下三個條件：不能勝任工作不能勝任工作，是指有證據表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種、同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種、同崗位人員的工作量，不能參照最高標準。在實踐中，很多企業(yè)的管理人員很困惑這一條件，認為很難證明員工不能勝任工作。筆者認為，要想簡化這一問題的證明責任，用人單位需要將績效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤，如考核實行百分制的，可以事先在規(guī)章制度中規(guī)定，連續(xù)兩次月度考核在60分以下或年度考核在60分以下的，視為不能勝任工作。再如考核結果分為A、B、C、D、E檔的，可以在績效考核制度中規(guī)定D檔及以下屬于不能勝任工作。但是，將績效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤后，并不意味著用人單位可以隨意將一個員工考核為不能勝任工作，而是要有公平的考核標準、嚴格的考核程序。否則，用人單位隨意出的考核結果，不會被員工認可。培訓或調崗如同醫(yī)療期屆滿勞動者不能勝任原工作，用人單位不能立即解除勞動合同一樣，勞動者被證明不能勝任原工作的，用人單位也不能立即解除其勞動合同，而是要對其進行培訓或調崗，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。法律規(guī)定了工作能力欠缺解除勞動合同的程序有兩個，即培訓或調崗，而這兩個程序選擇其一即可，而且選擇權在企業(yè)一方。那么，企業(yè)該選擇哪一種方式好呢?這要根據員工以及企業(yè)的情況進行分析，如果企業(yè)有崗位可以調，可以選擇調崗，無崗位可調則只有選擇培訓。另外，如果用人單位想與員工解除勞動合同的話，從簡便操作的角度來說，可以選擇培訓，因為法律對不能勝任工作而需做出的培訓安排沒有特殊的要求，公司內部的人也可以為不能勝任工作的員工進行培訓。而如果選擇調崗的話，還會涉及到調崗的合理與否等問題，容易引起糾紛。需要指出的是，為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風險，企業(yè)需在調崗或培訓時保留相應的證據材料，如調崗的書面協議、培訓的材料等。仍不能勝任工作經過培訓或調崗的員工，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與之解除勞動合同。簡言之，用人單位需要第二次證明勞動者不能勝任工作，才可以與其解除勞動合同。典型案例，某公司與黃小姐簽訂了為期5年的勞動合同，黃小姐負責該公司華東區(qū)的銷售工作。同時，公司與黃小姐還簽訂了關于銷售目標的協議書，其中約定，若黃小姐無法完成銷售目標，公司可以解除勞動合同。工作一段時間后，經考核，公司發(fā)現黃小姐無法完成預定的銷售目標。公司遂提前一個月以不能勝任本職工作為由，給黃小姐開出了辭退通知書。黃小姐不服，提請了勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決，公司解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應支付黃小姐賠償金。案例分析該公司敗訴的原因是沒有履行工作能力欠缺解除勞動合同的全部程序。公司與黃小姐事先設定了銷售目標，黃小姐無法完成，可以視為不能勝任工作，但公司并未給黃小姐安排法律規(guī)定的培訓或轉崗，而是直接將其辭退。顯然，這樣的決定是無法得到勞動仲裁委支持的。情勢變更勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。這一規(guī)定屬于合同法上的“情勢變更原則”在勞動法領域的應用。勞動合同作為合同中的一種，其履行亦應適用情勢變更原則。情勢變更作為合同法的一項重要規(guī)則，對于維持市場道德秩序，平衡合同當事人之間的利益關系，消除履行合同中因情勢變更所產生的顯失公平具有重要意義。勞動合同法采用情勢變更原則，目的則在于追求勞動關系上的公平與正義。適用這一規(guī)定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行所謂客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，比如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等。再如勞動者喪失履行勞動合同所必須的資質等，也屬于客觀情況。所謂發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或未為當事人預料且不能為當事人預料的情況，如：地震、水災、戰(zhàn)爭或國家經濟調整、企業(yè)兼并、遷移、資產轉移等。上述客觀情況發(fā)生重大變化，還必須達到足以使原勞動合同發(fā)生不能履行或不必要履行的變化。如果客觀情況發(fā)生重大變化對勞動合同履行沒有影響，或達不到足以使勞動合同無法履行的后果的，均不構成解除勞動合同的前提條件。如果當事人就某一種情形出現是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認識不一致，則應由勞動仲裁機構和法院裁定。未能就變更勞動合同內容達成協議的因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位并不能立即解除勞動合同，還需要走一個協商變更勞動合同或中止勞動合同的程序，當事人對變更勞動合同無法達成一致意見時，用人單位才可以解除勞動合同。因此，用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動合同時，一定要注意與員工的溝通和協商。典型案例謝某于2007年9月1日進入某貨運代理公司，從事船務出口操作工作，每月工資5000元。勞動合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30日止。貨運公司主營業(yè)務為臺灣某公司在上海的獨家訂艙代理，因受世界經濟低迷影響，雙方于2011年9月20日終止代理權。在貨運代理公司經營模式發(fā)生了重大改變的情況下，謝某原有的勞動合同已無法繼續(xù)履行。于是貨運代理公司解除了與謝某的勞動合同，并且按照法定標準向謝某支付了經濟補償金和代通知金。但是，謝某對此賠償并不認可，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金45000元。勞動爭議仲裁委員會對謝某的請求未予支持。謝某不服，遂訴至院。法院經審理后認為：貨運代理公司因經營業(yè)務發(fā)生變化，致使與謝某無法繼續(xù)履行勞動合同，貨運代理公司理應先與謝某協商變更勞動合同內容，若雙方無法達成一致意見時，才可以解除勞動合同。但該貨運代理公司并未經過協商程序，而是單方面與謝某解除了勞動合同，確屬違法解除。根據勞動合同法的規(guī)定，貨運代理公司應當以經濟補償標準的兩倍向謝某支付賠償金，故謝某要求貨運代理公司支付賠償金的訴請，應予支持。由于貨運代理公司已經向謝某支付了經濟補償金和代通知金，最后法院判決貨運代理公司支付賠償金差額17500元。案例分析該案例的焦點就在于當發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，用人單位沒有履行法定的協商變更勞動合同程序，比如協商變更勞動合同約定的工作地點、工作崗位等。如果雙方可以就變更勞動合同達成一致意見，則雙方按照新的約定履行變更后的勞動合同即可；如果無法就變更勞動合同達成一致意見，用人單位則可以解除勞動合同。因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用A單位并不能立即解除勞動合同，還需要走一個協商變更勞動合同或中止勞動合同的程序，當事人對變更勞動合同無法達成一致意見時，用A單位才可以解除勞動合同。有的用人單位認為，此時與勞動者協商可能往往都是徒勞，因此就不愿再作協商，便直接解除勞動合同；也有的用人單位認為，用人單位不愿意跟勞動者進行協商就代表著協商不成，因此在發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，不經過協商變更勞動合同就可以直接解除勞動合同。其實這些認識都是錯誤的，因為勞動合同法第40條屬于非過失性解除勞動合同，即勞動者主觀上沒有過失，該條的立法精神是，在發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，法律不鼓勵用人單位直接與勞動者解除勞動合同，為了維持勞動關系的穩(wěn)定，法律賦予用人單位與勞動者協商變更原勞動合同的義務，這是用人單位的一項法定義務，如果用人單位不經過該協商程序而直接解除，就構成了違法解雇，需要承擔違法解雇的法律后果。如果員工的工作比較重要且工作交接事項比較多，最好選擇提前1個月通知員工，以便留有足夠的時間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且在離職前留在單位有可能會做一些對單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個月工資的代通知金，立即讓員工離職。非過失性解除應走怎樣的程序用人單位在解除勞動合同時，不僅需要符合法律規(guī)定的條件，而且還要履行法定的程序。根據勞動合同法的規(guī)定，非過失性解除需要履行的程序包括通知工會、通知個人、內部程序和特殊程序等四個方面。通知工會通知工會的程序仍然是勞動合同法第43條規(guī)定的法定程序，因為非過失性解除也屬于用人單位單方解除勞動合同，也需要遵循第43條規(guī)定的程序。有關這一程序的內容，這里就不再贅述。通知個人非過失性解除勞動合同，同樣涉及勞動關系的終結，因此同樣需要通知個人，否則就達不到解除勞動關系的效果。這一點無需贅述。需要強調的是，根據勞動合同法第40條的規(guī)定，用人單位非過失性解除勞動合同時，需要提前30天通知勞動者本人，如果不提前30天通知，用人單位需要向勞動者另行支付1個月的工資作為代通知金。至于到底是選擇提前30天通知員工本人，還是選擇額外支付1個月工資的代通知金而立即讓員工離職，則需要根據具體情況分析。如果員工的工作比較重要且工作交接事項比較多，最好選擇提前1個月通知員工，以便留有足夠的時間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且員工個人的素質不佳，在離職前留在單位有可能會做一些對單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個月工資的代通知金，立即讓員工離職。內部程序這里說的內部程序，與過失性解除中所說的內部程序一樣，均指用人單位內部規(guī)章制度有關勞動合同解除方面的程序規(guī)定。因此，如果用人單位的規(guī)章制度對非過失性解除勞動合同的程序有相應規(guī)定，用人單位也必須履行內部的程序，否則，會引發(fā)相應的法律風險。特殊程序非過失性解除勞動合同，也有自己的特殊程序，這些特殊程序因解除的條件不同而有所區(qū)別。比如，當員工勞動能力欠缺不能從事原來的工作時，用人單位解除勞動合同前，必須為勞動者另行安排工作；員工工作能力欠缺不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為員工培訓或調崗；情勢變更導致勞動合同無法履行時，用人單位在解除勞動合同前，必須與員工協商變更勞動合同。上述“另行安排工作”、“調崗或培訓”、“協商變更”等是非過失性解除勞動合同的特殊程序，其實這也是用人單位解除勞動合同的條件之一。用人單位在解除勞動合同前，必須注意相應的程序規(guī)定。什么情況下不能采用非過失性解除非過失性解除勞動合同時，勞動者主觀上沒有過錯，只是由于用人單位自身的客觀原因或外在環(huán)境的變化所致，因此，用人單位解除勞動合同是受到限制的。特定情形下，用人單位不得運用非過失性解除的條件與勞動者解除勞動合同。對此，勞動合同法第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。由此可見，員工屬于上述六種人之一的，用人單位不得依據非過性解除的條件與員工解除勞動合同。需要指出的是，勞動合同法第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形是相對的不得解除，即用人單位只是不可以依據勞動合同法第40條和第41條的規(guī)定解除勞動合同，但可以依據勞動合同法第39條的規(guī)定解除勞動合同，當然如果雙方是依據勞動合同法第36條協商解除勞動合同也不受限制。典型案例康某2007年9月職業(yè)高中畢業(yè)后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了5年期限的勞動合同。由于康某在職業(yè)高中期間學習的不是服裝裁剪工作，該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時出現尺寸不準確，縫制后出現不合格等技術問題，但鑒于康某工作努力，2010年6月，服裝廠送其與另外兩名女工在一家培訓機構學習服裝裁剪兩個月，學習結束后，康某所裁剪的服裝還是時有出現尺寸不準確，縫制后出現不合格等技術問題。20107年9月，該廠以康某不勝任工作為由解除其勞動合同?？的诚驈S里說，自己已懷孕兩個多月，廠里不能解除合同。該廠認為不勝任工作可以解除合同，堅持原決定不變?？的巢环?，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求撤銷該廠解除其勞動合同的決定。典型案例2何小姐大學畢業(yè)后，進入了某公司，后來她覺得工作壓力大，便萌生了想換家單位的想法。但離終止勞動合同還有半年的時間，因此何小姐想還是等到合同到期再說吧。不久，公司找何小姐談話，與其協商，因近來公司經營情況變化，想與其提前解除勞動關系，并按規(guī)定支付經濟補償金。何小姐覺得這正是個好機會，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動協議書。在辦理完相關手續(xù)后何小姐便離開了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現自己懷孕了。她推算是在勞動合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復勞動關系。典型案例3某公司上個月剛招聘了一名會計人員，現在試用期內，但經過一個月的試用，發(fā)現該員工的會計知識基礎較差，經常出現一些基礎性錯誤，幾次提醒后仍未見改善，據此公司認為該員工不符合作為專業(yè)會計人員的錄用條件，擬與其解除勞動合同，但該員工卻拿出證據證明其已懷孕，說法律不允許用人單位解除與懷孕女職工的勞動合同。勞動合同法第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形是相對的不得解除，即用人單位只是不可以按照過失性解除和經濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同，但可以依據勞動合同法第39條或第36條的規(guī)定解除勞動合同。典型案例4曾小姐系某公司員工，后來，公司因經營業(yè)務的調整，與曾小姐就工作崗位變動問題多次協商，均未能達成一致。曾小姐對此表示不滿，在此期間多次與公司領導吵鬧，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)10日不請假又不到公司上班，公司將按照員工手冊中的規(guī)定與其解除勞動合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕兩個月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。在曾小姐連續(xù)10日未