人力資源復(fù)習(xí)題庫.doc

人力資源管理課程考試題庫一、單選題1、人力資源考核的客觀的標準是( A )A 工作質(zhì)量 B 工作能力 C 知識水平 D 組織評價2、人力資源咨詢業(yè)的組織形式有:( B )A 市場調(diào)查公司 B 評價中心 C 廣告公司 D 會計師事務(wù)所3、人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程,其最終目的是( D )A 保持人力 B 制定政策 C 預(yù)測目標 D 供需匹配4、期望理論中的動機激勵水平是( A )A 效價期望值 B 效果的可能性效果價值C 可能性期望概率 D 效果價值期望值5、培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理工作中是( C )A 組織行為的中心內(nèi)容 B 一瞬間的行為C 貫穿于全過程的基礎(chǔ) D 行動之前的準備工作6、用目標管理法進行考核管理時不會涉及的活動是( C )A 計劃與度量 B 分析與激勵 C 指揮與決策 D 監(jiān)督與控制7、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價值的方法是( C )A 因素分解法 B 因素比較法 C 排序法 D 評分法8、勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議是( B )A 錄用通知書 B 勞動合同 C 崗位說明書 D 工作規(guī)范9、在招聘員工時，（ B ）是一項重要的考慮因素。A 學(xué)歷 B 工作經(jīng)歷 C 個人特點 D 身高 10、因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織,這一行為稱為( D )A 調(diào)出 B 辭職 C 資遣 D 辭退11、影響組織人力需求的因素主要來自( B )A 組織外部 B 組織內(nèi)部 C 個人因素 D 社會因素 12、企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓(xùn),這種方式叫做( A )A 崗前培訓(xùn) B 在崗培訓(xùn) C 離崗培訓(xùn) D 業(yè)余自學(xué)13、人力資源考核的客觀的標準是( A ). A 工作質(zhì)量 B 工作能力 C 知識水平 D 組織評價14、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D ).A 績效工資制 B 崗位工資制 C 技能工資制 D 結(jié)構(gòu)工資制15、人盡其才,才盡其用主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 ( C )A 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 B 人力資源規(guī)劃的制定C 人員的選拔與使用 D 培訓(xùn)計劃的制定16、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式又稱（C ）A 上下級式結(jié)構(gòu) B 學(xué)校式結(jié)構(gòu) C 軍隊式結(jié)構(gòu) D 分權(quán)制結(jié)構(gòu)17、部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（A ）A 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制 B 直線制C 事業(yè)部制 D 直線制和事業(yè)部制18、崗位分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，即（ A）A 崗位描述，崗位要求 B 崗位名稱，崗位職責(zé)C 崗位能力、崗位要求 D 崗位描述，崗位職責(zé)19、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的（D ）A 目的 B 要求 C 認識 D目的和要求20、一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的（ ）決定的。（ D）A 領(lǐng)導(dǎo) B 群眾 C 領(lǐng)導(dǎo)集體 D 總?cè)蝿?wù)21、（C ）是設(shè)置崗位的基本原則。A 因人設(shè)崗 B 因人定崗 C 因事設(shè)崗 D 因事定崗位 22、崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合（ B）數(shù)量原則。A 最多 B 最低 C 最高 D 適中23、崗位分析為企業(yè)員工的考核，晉升提供了（C ）A 基礎(chǔ) B 必要條件 C 依據(jù) D 前提24、人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方也稱（D ）A 回歸分析方法 B 勞動定額法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德爾菲預(yù)測技術(shù)25、管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（B ）A 憲法 B 活動框架 C 技術(shù)規(guī)范 D 業(yè)務(wù)規(guī)范 26、績效考核是指將員工的（A ）做一比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A 實際績效與組織的期望 B 個人成績與群眾測評C 群眾測評與組織的期望 D 實際績效群眾側(cè)評、組織期望27、認知能力主要指一個（A ）問題的能力。A 分析和思考 B 認識 C 分析 D 思考 28、企業(yè)招聘人員常用的方法是（B ）A 筆試 B筆試、面試、情境模擬和心理測試 C 情境模擬 D 心理測試29、績效管理的對象是組織的（C ）A 一般人員 B 領(lǐng)導(dǎo)成員 C 全體成員 D 特定人員 30、（ A）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A 排列法 B 比較法 C 分布法 D 對比法31、在管理實踐中，人們設(shè)計出一些考評員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是（D）A 對事 B 對人 C 對人不對事 D 對事不對人32、勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前（C ）天通知。A 10 B 15 C 30 D 45 33、根據(jù)雙因素論，以下屬于激勵因素的是（D）A 工作條件 B 工作保障 C 工作監(jiān)督 D 工作責(zé)任34、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，對一般職員來說，職稱評審屬于( B) 的需要。A 自我實現(xiàn) B 尊重 C 友愛與歸屬 D 安全35、期望理論認為，員工對所獲報酬的偏好強度稱為( C)A 期望 B 工具 C 效價 D 關(guān)聯(lián)性36、一般來說，隨著員工職位的上升，其需要的滿足方式會逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C的( A)A 內(nèi)源性 B 外源性 C 自發(fā)性 D 強制性37、人力資本分析的現(xiàn)代奠基人是( D)A 貝克爾 B 薩繆爾森 C 亞當斯密 D 舒爾茨38、下列屬于最有效率和最能獲利地利用一個人的人力資本的投資活動是(A)A 教育 B 訓(xùn)練 C 尋找并選擇工作 D 改善健康狀況39、下面哪種形式不屬于績效薪金制（A ）A 計時工資 B 計件工資 C 工資獎金 D 利潤分成40、招聘面試的效度低是指(A )A 不同面試官對同一求職者的評價不一致 B 同一面試考官在不同次面試中評價標準不一致C 面試內(nèi)容不合理 D 求職人員的素質(zhì)參差不齊41、在某單位的民主評議表中，大部分同志的思想道德素質(zhì)為優(yōu)或良，這說明在評議中存在(A )A 寬容性差誤 B 暈輪差誤 C 趨中差誤 D 隨機差誤42、德爾菲法是20世紀40年代由美國( C ) 公司發(fā)展起來德一種定性預(yù)測方法。A 可口可樂 B 福特 C 蘭德 D 希爾頓43、職務(wù)分析的結(jié)果就是形成職務(wù)說明書和(A )A 職務(wù)規(guī)范 B 工作計劃 C 工作制度 D 職務(wù)能力44、最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術(shù)是（A）A 評價尺度表 B 配對比較法 C 交替排序法 D 強制分布法45、勞動法規(guī)定，員工的試用期最長不得超過（B）A 3個月 B 6個月 C 9個月 D 12個月二、名詞解釋1、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。2、委任制 委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。 3、勞動定員勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當占有的人力資源數(shù)量。 4、模擬教學(xué)法模擬教學(xué)法是事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓(xùn)目的的方法。 5、彈性工作時間在彈性工作時間制中，員工必須完成每天規(guī)定的工作時數(shù)，但是他們可以在一定范圍內(nèi)選擇何時工作。6、工作分析是以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項工作所應(yīng)包含的工作項目以及從事此項工作的必備知識、技術(shù)和能力。7、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運作，有效達成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡。8、員工持股計劃員工持股計劃是使企業(yè)員工以持有企業(yè)一定比例的股票形式來分享企業(yè)的收益，它表現(xiàn)出員工對企業(yè)未來持續(xù)盈利的一種收益權(quán)。三、簡答題1、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么？薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報酬的透明度。2、影響組織報酬體系的主要因素有哪些？影響報酬體系的因素按其來源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場競爭 、勞動力市場和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的財務(wù)能力等。3、什么是目標考核法，其基本的實施步驟是什么？是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預(yù)期工作績效目標的情況，對員工的績效作出評價的方法。應(yīng)用目標管理法進行績效考評時通常要遵循三大步驟：(1)目標設(shè)置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績期間內(nèi)需達到的績效目標，以及完成這些目標所需的時間、資源、標準和考評細則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時對應(yīng)于環(huán)境變化與下級一起修訂目標。(3)考評反饋。4、績效評估的原則有哪些？（1）公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標志。（2）及時反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考評必然使得績效考評行為難以實現(xiàn)有序而正常的運轉(zhuǎn)。（3）準確性原則考核結(jié)果準確恰當是績效考評的起碼要求。準確的考核必須以恰如其分的工作要求和標準為前提。（4）敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。（5）一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標準和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對相同或相近的不同員工應(yīng)運用相同的評估標準。（6）可行性原則。5、簡述人力資源的激勵中非經(jīng)濟性激勵方法有哪些？（1）工作挑戰(zhàn)性的提高；（2）工作環(huán)境的改善；（3）彈性工作時間。6、簡述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要；（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，下一級的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。7、簡述雙因素理論的基本內(nèi)容？赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激勵有關(guān)。在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出“工作豐富化的概念”，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。8、簡述員工培訓(xùn)的含義、類別和意義？員工培訓(xùn)是組織進行人力資源開發(fā)管理的一項職能，培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成未來工作或目前工作所必需的知識、技能以及態(tài)度。員工培訓(xùn)包括：（1）新員工的職前教育，有公司層次的一般培訓(xùn)和部門層次的培訓(xùn)。（2）員工的繼續(xù)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的意義是：（1）提高員工的工作能力；（2）提高員工的滿足感。9、員工培訓(xùn)的基本原則有哪些？員工培訓(xùn)的基本原則有：（1）培訓(xùn)與個人目標的激勵；（2）學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋；（3）強化措施；（4）培訓(xùn)項目的連續(xù)性；（5）實踐和重復(fù)；（6）培訓(xùn)的間隔；（7）整體培訓(xùn)與部分培訓(xùn)。10、分析內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點內(nèi)部招聘即優(yōu)先向組織現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應(yīng)資格且對有關(guān)職位感興趣者。內(nèi)部招聘的優(yōu)點在于，組織既可以充分利用在前期員工招聘、選擇與教育訓(xùn)練等方面已作出的投資，又可以為現(xiàn)有員工提供發(fā)展機遇，從而調(diào)動員工的積極性。但內(nèi)部招聘應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則。否則難以吸引外部的優(yōu)秀人才和造成組織的摩擦。11、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運作，有效達成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡。12、簡述人力資源管理的主要職能有哪些？人力資源管理作為組織的一個基本職能系統(tǒng)，人力資源管理活動是組織對其員工這種特殊資源的特殊管理活動，它需要通過一系列子職能及其之間的相互作用來發(fā)揮系統(tǒng)整體的功能。包括獲取、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整。13、簡述員工培訓(xùn)的基本原則有哪些？員工培訓(xùn)的基本原則有：（1）培訓(xùn)與個人目標的激勵；（2）學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋；（3）強化措施；（4）培訓(xùn)項目的連續(xù)性；（5）實踐和重復(fù)；（6）培訓(xùn)的間隔；（7）整體培訓(xùn)與部分培訓(xùn)。14、職務(wù)說明書的編寫要點有那些 ？ (1)工作描述基本情況、工作內(nèi)容、崗位關(guān)系(橫向及縱向關(guān)系)、工作權(quán)限、工作環(huán)境(自然環(huán)境,社會環(huán)境和人際關(guān)系)、工作時間(正常班制或輪班制)；(2)任職資格任職資格、心理素質(zhì)、身體條件15、如何進行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析分為組織分析、任務(wù)分析、員工分析三個層面：組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)，內(nèi)容是考察組織長期目標，短期目標，經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標進行比較(效率分析)，評價組織環(huán)境，組織文化分析；任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容，主要分析個人業(yè)績評價標準，要完成的工作類型，成功完成工作所需的知識/技術(shù)/行為/態(tài)度；員工分析決定誰該接受怎樣的培訓(xùn)，主要通過對員工業(yè)績評估，分析造成差距的原因，收集和分析關(guān)鍵事件，進行員工能力/素質(zhì)/技能需求調(diào)查。16、薪酬設(shè)計的基本原則包括那些 ？公平性:外部公平，內(nèi)部公平,個人公平；競爭性:薪酬標準要具有吸引力；激勵性:要能體現(xiàn)按貢獻分配的原則；經(jīng)濟性:人力成本，產(chǎn)出績效的水平；合法性:符合國家的政策與法令，杜絕歧視政策。四、論述題1、論述需求層次理論和雙因素理論的區(qū)別和聯(lián)系？需求層次理論基本內(nèi)容包括：（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，就會產(chǎn)生新的需要，下一級的需要變成為第一需要。（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要。（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。雙因素理論內(nèi)容是把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激勵有關(guān)。二者之間的區(qū)別與聯(lián)系表現(xiàn)為：2、試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應(yīng)遵循的原則？人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則：（1）成本補償原則。這一原則要求：報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗；(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊；(3)短期利益與長遠利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工