市場(chǎng)調(diào)研實(shí)踐報(bào)告-中小型企業(yè).doc

企業(yè)概況企業(yè)名稱：柏林食品有限公司企業(yè)負(fù)責(zé)人：劉國(guó)強(qiáng)企業(yè)性質(zhì)：中小型加工企業(yè)企業(yè)年銷售額：10 000萬企業(yè)職工人數(shù)：320人主要產(chǎn)品：餅干、漢堡以及蛋黃派三類方便食品企業(yè)職能部門：財(cái)務(wù)部 人事部 企劃部 技術(shù)部 銷售部該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)以環(huán)保綠色食品，倡導(dǎo)健康營(yíng)養(yǎng)的新理念。公司于1995年成立，推行方便快捷的綠色食品為主要經(jīng)營(yíng)特色，在價(jià)格策略方面，起初采用的是目標(biāo)定價(jià)策略，經(jīng)過小段時(shí)間的嘗試，由于所處的市場(chǎng)環(huán)境和當(dāng)?shù)叵M(fèi)觀念等原因，及時(shí)調(diào)整策略，多以滿意定價(jià)策略為主，根據(jù)市場(chǎng)出現(xiàn)的相同或相似的綠色食品的價(jià)格水平定價(jià)，所謂隨行就市定價(jià)策略。力求獲得更多的市場(chǎng)企業(yè)的銷售渠道，主要有三種方式，其中主要是批發(fā)市場(chǎng)輻射，和第二銷售方式，直銷和平臺(tái)銷售； 公司是高新技術(shù)企業(yè)，由于企業(yè)的性質(zhì)，是生產(chǎn)加工企業(yè)；高新技術(shù)企業(yè)的會(huì)計(jì)核算是按照工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)。財(cái)務(wù)部門，即會(huì)計(jì)部門。該部門共6個(gè)人，出納（現(xiàn)金管理）、庫管（物資管理）、費(fèi)管（成本管理）、審核、記賬、報(bào)表（綜合管理）以及一位會(huì)計(jì)主管。會(huì)計(jì)部門采用的是工業(yè)核算體系，工業(yè)企業(yè)和商業(yè)企業(yè)不同之處主要在于工業(yè)企業(yè)要生產(chǎn)產(chǎn)品，所以就要進(jìn)行產(chǎn)品成本的計(jì)算；企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分為供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售三大環(huán)節(jié)，其中生產(chǎn)環(huán)節(jié)為組織產(chǎn)品生產(chǎn)所發(fā)生的直接材料、直接人工和制造費(fèi)用，按產(chǎn)品對(duì)象形成產(chǎn)品生產(chǎn)成本。而生產(chǎn)成本是生產(chǎn)加工企業(yè)的主要核算科目；產(chǎn)品制造成本核算的準(zhǔn)確與否，直接影響到產(chǎn)品銷售成本結(jié)轉(zhuǎn)的正確性，進(jìn)而影響當(dāng)期的會(huì)計(jì)利潤(rùn)和應(yīng)納稅所得額。因此，制造成本的審查以及企業(yè)所得稅納稅審查的也是至關(guān)重要的。人事部門，主要對(duì)企業(yè)的人事進(jìn)行合理配置以及對(duì)人員素質(zhì)的選擇，由于加工企業(yè)更注重的是人員技術(shù)的培訓(xùn)和愛崗敬業(yè)的素質(zhì)。所以，該部門的工作量職責(zé)就是培養(yǎng)出專業(yè)的人員，大多數(shù)員工的素質(zhì)都較高，這是因?yàn)槠髽I(yè)文化對(duì)員工人文素質(zhì)的優(yōu)化；形成了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。由此而言，這個(gè)部門的工作量并不是很大，而該公司的人事調(diào)動(dòng)一般成周期性的變化，只在流動(dòng)性很大的季節(jié)才會(huì)有大量人事變動(dòng)，例如，年末等季節(jié)性的資源流動(dòng)。企劃部門，人員由7個(gè)人組成，主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的策劃 、市場(chǎng)銷售策劃 和廣告宣傳策劃。而這里面長(zhǎng)期性的工作大的季節(jié)性的促銷。公司成立這5年來，由于市場(chǎng)的特殊性，主要以二級(jí)城市，及周邊小鎮(zhèn)為主，消費(fèi)并不比一級(jí)城市，所以，企業(yè)致力于打造出物美價(jià)廉的產(chǎn)品形象，來獲得更多的市場(chǎng)份額，而大多數(shù)的手段采用的就是促銷。同樣，對(duì)于加工企業(yè)而言，技術(shù)是控制整個(gè)生產(chǎn)的重要環(huán)境，去年2009年引進(jìn)了高新設(shè)備，自動(dòng)化一條線管理，增加了員工對(duì)技術(shù)含量的要求，同時(shí)，也減少了工作量。目前技術(shù)部門有員工30多人，帶領(lǐng)著200名員工，及時(shí)對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，適應(yīng)企業(yè)的工作，提高了工作效率。銷售部門，是企業(yè)最關(guān)鍵的一個(gè)部門，因?yàn)樯a(chǎn)出來的產(chǎn)品只有通過他們才能真正實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，同時(shí)，該部門也是給企業(yè)提供信息的重要部門，市場(chǎng)的需求是銷售部門最了解的，由于企業(yè)的性質(zhì)，該部門面對(duì)經(jīng)銷商，和經(jīng)銷商反映的市場(chǎng)需求信息也是最直接最清晰的，目前銷售部門有30多人組成。各個(gè)部門的聯(lián)系都是很緊密的，缺少任何一個(gè)部門，企業(yè)都是無法正常運(yùn)行。由于2009年是很坎坷的一年，中小型企業(yè)受金融危機(jī)的影響最大，有許多企業(yè)在這場(chǎng)暴風(fēng)中倒閉，柏林在這場(chǎng)較量中堅(jiān)持了下來，隨著經(jīng)濟(jì)的回暖，生產(chǎn)狀況在逐漸好轉(zhuǎn)。通過這次實(shí)踐調(diào)查，讓我真正了解了一個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)加工到消費(fèi)者手里的全過程，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)有了很深的了解，各個(gè)部門的具體工作內(nèi)容和詳細(xì)的工作流程。并從中學(xué)到了一個(gè)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的整個(gè)文化氛圍的影響，以及各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作對(duì)企業(yè)的重要性。在這之中，也找出了部分不足之處，就是企業(yè)管理內(nèi)部的管理，結(jié)合課本的知識(shí)和在網(wǎng)上收集的資料，自己分析了些：伴隨市場(chǎng)成功而來的卻是公司內(nèi)部管理上的一系列麻煩。盡管員工的工作條件和報(bào)酬比起其他企業(yè)來都已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)，但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。 為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題呢?從以下幾個(gè)具體事例也許能窺見公司的人力資源管理和員工激勵(lì)方面存在的問題： “紅包事件”-公司改制時(shí)，保留了“員工編制”這一提法(盡管這個(gè)“編制”是公司自己定的，而非原來的國(guó)家事業(yè)單位編制)，這就使公司有了三種不同 “身份”的員工，即“工人”、“在編職工”和“特聘員工”。其中，“工人”是通過正規(guī)渠道雇傭的外來務(wù)工人員；“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動(dòng)合同的員工，是公司的技術(shù)骨干和管理人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的；“特聘員工”則是向社會(huì)聘用的高級(jí)人才，有專職的，也有兼職的。一次，公司在發(fā)放帶福利性質(zhì)的獎(jiǎng)金時(shí)，“工人”和“在編職工”的獎(jiǎng)金是正式造表公開發(fā)放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放的，并且“特聘員工”所得是“在編職工”的23倍。但這件事的實(shí)際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當(dāng)作“自己人”，而更多的人則誤認(rèn)為“在編職工”肯定也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額一定比“特聘員工”更多，自己的辛勤付出沒有得到公司的認(rèn)可。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來了“離心力”。解決對(duì)策 從某種意義上講，“優(yōu)秀的機(jī)制比所有制更重要”。要使民營(yíng)企業(yè)機(jī)制的靈活性充分發(fā)揮作用，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手： 第一，建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。 第二，關(guān)心員工發(fā)展和成長(zhǎng)，引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”等導(dǎo)向機(jī)制。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于一部分高級(jí)人才，可以用“期權(quán)制”等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系，這將有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定、發(fā)展和壯大。 第三，充分認(rèn)識(shí)和利用非正式組織，增強(qiáng)企業(yè)活力。作為中小型企業(yè)，它的一切資源都很有限，因此，領(lǐng)導(dǎo)層在關(guān)心工作的同時(shí)，必須高度重視人際關(guān)系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)與組織相統(tǒng)一的目的，以便使企業(yè)最終成為低工作、低關(guān)系的成熟型組織。 第四，建立溝通與反饋機(jī)制。從個(gè)體行為的角度來考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)，規(guī)范化不足又是中小型民營(yíng)企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織 “能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。 這次社會(huì)實(shí)踐讓我收獲了很對(duì)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理和控制有了更進(jìn)一步的了解，尤其對(duì)企業(yè)的內(nèi)部控制，內(nèi)部控制是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，包括控制環(huán)境、控制目標(biāo)、控制技術(shù)三方面的內(nèi)容。因而，中小企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部控制，需要結(jié)合自身特點(diǎn)，從這三個(gè)方面著手，優(yōu)化控制環(huán)境，明確控制目標(biāo)，改善控制技術(shù)，并在管理實(shí)踐中不斷完善內(nèi)部控制，是能高效