招聘相關理論.doc

1. 招聘概述（1） 招聘是指采用多種渠道和方法，把具有一定素質(zhì)和能力的求職者吸引到組織中來，以填補空缺崗位的過程。（2） 招聘由招募、選拔、聘用三個部分組成。2. 招聘渠道（1） 通過新聞媒介（報紙、電視和電臺）發(fā)布招聘信息。（2） 通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘。（3） 從各類人才庫系統(tǒng)中檢索。（4） 大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦。（5） 在職員工或周圍親屬朋友介紹。（6） 管理顧問企業(yè)介紹推薦。（7） 通過獵頭公司尋找（針對中高層管理人員的招聘）。（8） 網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息（智聯(lián)、前程無憂等）。（9） 校園招聘（舉辦校園宣講會）。（10） 離職員工復職。3. 招聘基本程序4. 招聘的工作原則（1） 公開原則：是指把招考單位、種類、數(shù)量和應聘的資格、條件等均面向社會公告周知，公開進行。（2） 競爭原則：是指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。（3） 平等原則：是指對所有應聘者一視同仁，不得人為的制造各種不平等的限制或條件和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策，努力為社會上的有志之士提供平等競爭的機會，不拘一格的選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才。（4） 級能原則：招聘工作不一定要找最優(yōu)秀的，而應亮才錄用，做到人盡其才。（5） 全面原則：是指對應聘者從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績等方面進行全面考察。（6） 擇優(yōu)原則：在多個候選者中挑選最適合所招職位的人才，這也是招聘的根本目的和要求。5. 影響員工招聘的因素（1） 組織的外部因素 國家的政策、法規(guī)國家政策、法規(guī)從客觀上對組織的招聘活動進行了限制。一般而言，在招聘信息中不能有優(yōu)先招聘哪類性別、年齡的人員表示，除非這種人員是因為工作崗位的真實需要。 勞動力市場勞動力市場是實現(xiàn)人力資源配置的場所，通過勞動力供給方與需求方的相互選擇而達成配置人力資源的目的。勞動力市場對招聘單位來說主要從兩個方面產(chǎn)生作用。1） 市場的供求關系我們把供給小于需求的市場稱為短缺市場，而把勞動力供給充足的市場稱為過剩市場。一般來說，在勞動力過剩的情況下，組織對外招聘活動比較容易。相反，某類人員的短缺可能引起價格的上升，并迫使組織擴大招聘范圍，從而使招聘工作變得相當復雜。由于我國的高級人才仍十分短缺，組織為了聘用一位理想的高層次人才，往往要花費巨大的代價。2） 市場的地理位置根據(jù)某一特定類型的勞動力供給與需求狀況，勞動力市場的地理區(qū)域可以是局部性的、區(qū)域性的、國家性的和國際性的。對于那些不需要很高技能的人員可以再局部勞動力市場上招聘，比如一般的生產(chǎn)工人、文職人員。區(qū)域性勞動力市場可以用來招聘具有更高技能的人員，如計算機程序員。專業(yè)管理人員應在國家和勞動力市場上招聘，因為他們必須熟悉組織的環(huán)境和文化。最后，對某類特殊人員，如科學家、跨國公司中高層管理者，除了在國內(nèi)招聘外，還可以在國際人才市場上招聘。（2） 組織內(nèi)部的因素 企業(yè)形象及號召力：良好的企業(yè)形象和較強的號召力將會對應聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對于組織招聘工作的興趣，從而對組織的招聘工作產(chǎn)生有力的作用。 企業(yè)福利待遇：一個企業(yè)工資越高，內(nèi)部工資制度越合理，各項待遇越好（尤其包括戶籍制度），就越容易吸引高素質(zhì)人才，越容易招到令企業(yè)滿意的員工。 招聘的成本和時間：充足的招聘資金可以使企業(yè)在招聘方法上有更多的選擇，相反較少的招聘資金將直接影響企業(yè)招聘的選擇面；時間上的制約也影響招聘工作，按照成本最小化原則，組織應避開人才供應的谷底，而應在人才供應的高峰期進行招聘，提高招聘效果。6. 面試準備（1） 熟悉公司職務說明書（2） 判斷應聘人員應具備的任職資格（3） 能將該職位的職責清晰地與應聘人員溝通（4） 能夠回答應聘人提出的與職位信息和公司有關的信息問題（5） 人力資源部人員對該職位的薪酬標準有足夠的了解7. 面試方法（1） 面談法：結(jié)構(gòu)化面試（按照既定的題目發(fā)問）和非結(jié)構(gòu)化面試（除了既定的題目，隨機與應聘者進行交流）。（2） 答辯法：答辯法是面試官通過觀察求職者的辯論來對其進行評價的，可以是書面辯論也可以是口頭的答辯，一般來講是指的口頭答辯。比如，給出一個命題，由應聘者進行即時演講或比辯論。（3） 無領導小組討論法：適用于群面，主要考察求職者的綜合素質(zhì)，包括語言表達能力、思辨能力、溝通能力、人際關系處理能力、領導力等。（4） 情景模擬實驗：情景模擬測驗面試是模擬真實工作情境的一種面試方法，主要考察求職者的實際處理問題能力，是否能勝任某一工作。8. 影響面試官的因素（面試官打分7大效應）（1） 定勢效應。 是指人們因為局限于既有的信息或認識的現(xiàn)象。人們在一定的環(huán)境中工作和生活，久而久之就會形成一種固定的思維模式，使人們習慣于從固定的角度來觀察、思考事物，以固定的方式來接受事物。面試官在面試中容易受到自身具有固定思維的影響，從考生體態(tài)、聲音及言辭三種信息載體中判斷考生的綜合表現(xiàn)，進而給出的成績。（2） 首因效應。 也叫首次效應、優(yōu)先效應或第一印象效應。它是指當人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象，個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用。面試官在考生進入考場那一瞬間就產(chǎn)生了最初印象，考生的相貌著裝、舉止行為投射在面試官眼中形成第一印象，為面試官后期的打分奠定了基礎。 （3） 暈輪效應。 是一種影響人際知覺的因素。指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會現(xiàn)象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個人對另一個人的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質(zhì)。面試官容易被考生的亮點所吸引，忽視觀察考生的綜合品質(zhì)，往往會忽略候選人的全部特點。 （4） 惺惺相惜效應。 面試官傾向于認同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質(zhì)、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已“被拒之門外。公考面試中，主考官說導語時一般會提醒考生不可透露個人信息，其中包括姓名、家鄉(xiāng)及畢業(yè)院校，卻不包含宗教、愛好等，通過屏蔽姓名、家鄉(xiāng)及畢業(yè)院校的信息能夠一定程度保證考試的公正性，但是對于有同等氣質(zhì)和愛好方面卻無法控制，部分面試官會受到此種心理的影響打偏分。 （5） 對比效應。面試官在連續(xù)面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。國考面試中一般采用的是結(jié)構(gòu)化面試形式，結(jié)構(gòu)化面試要求報考同一職位的考生原則上采用同一套題目進行考查，這里就有對比效果，進而達到“優(yōu)中選優(yōu)”的目的。面試官在連續(xù)面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。（6） 近因效應。是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對他人最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價，因此，也稱為“新穎效應”。面試官在連續(xù)面試多名候選人時，會對最初和最后面試的候選人印象特別深刻。同樣，對于同一考生在面試之初表現(xiàn)不佳，但隨著緊張度的降低對于問題的分析回答漸入佳境，這也會讓面試官一定程度改變最初不良印象，提升分數(shù)判定，這也是近因效應在起作用。 （7） 區(qū)分度效應。面試官在面試過程中對于同一考試的多名考生判分，最終形成的過寬、過嚴或者是趨中的情況。面試官對題目的掌控度不同，對考生的打分寬嚴度亦不同，為了避免此類情況對考試成績產(chǎn)生過大影響，每個考場都會在前三名考生考完后，各考場內(nèi)面試官進行合議，討論題目的難易度及打分寬嚴度，以達成共識。但是即使這樣，也難以去除趨中效應的影響，面試官對于考生沒有把握時，會對此考生的成績趨于中間段。 以上七種效應，是面試初和面試后期面試官容易出現(xiàn)影響打分的心理效應，也是面試官在考前受培訓時一直被強調(diào)要規(guī)避的問題。（8） 面試官的工作水平、專業(yè)技能水平以及面試時的情緒。面試官水平的高低會影響對應聘者的評價，技能越高，面試中偵察到的層面越多，對應聘者的評價越公正客觀；面試官情緒的高低也會影響打分的高低，一般來說，高水平的面試官都能克制自己的情緒，以公正嚴謹?shù)膽B(tài)度實施面試。世界很大，風景很美；人生苦短，不要讓自己在陰影里蜷縮和爬行。應該淡然鎮(zhèn)定，用心靈的陽光驅(qū)散迷霧，走出陰影，微笑而行，勇敢地走出自己人生的風景！人們在成長與成功的路途中，往往由于心理的陰影，導致兩種不同的結(jié)果：有些人可能會因生活的不順暢怨天尤人，煩惱重重，精神萎靡不振，人生黯淡無光；有人可能會在逆境中頑強的拼搏和成長，歷練出若谷的胸懷，搏取到驕人的成就。只有在磨難中成長和成功的人們，才更懂得生活，才更能體味出世態(tài)的炎涼甘苦，才更能闖出精彩的人生。陰影是人生的一部分。在人生的陽光背后，有陰影不一定都是壞事。我們應該感激傷害過自己的人，是他們讓你的人生與眾不同；感激為難你的人，是他們磨煉了你的心志；感激絆倒你的人，是他們強化了你的雙腿；感激欺騙你的人，是他們增強了你的智慧；感激蔑視你的人，是他們警醒了你的自尊；感激遺棄你的人，是他們教會了你該獨立。人生若要走向成功，有好多的陰影需要消除。必須消除自卑的陰影：自卑，是人生的一大陰影。我們要以一種平和的心態(tài)對待自己。不要總把注意力始終停留在自己的短處上，你停留的時間越長，自卑心就越重，灰色的陰影就越多、越濃。必須消除受挫的陰影：真正的強者，不但要學會在順境中穩(wěn)步前行，更重要的是學會消除逆境中的陰影。真正的強者，不會因幸運而沾沾自喜，固步自封，也不會因厄運而一蹶不振，昏昏庸庸，而應該從逆境中找到光亮，時時校準自己前進的目標和方向，一往直前，從從容容。必須消除貪婪的陰影：知足者常樂，不知足者能進取，知足與不知足都蘊涵著辯證法的哲理。貪婪的人永不知足， 寡欲的人一身輕松。人世間，凡事都想求全，但凡事不可能求全；凡事都應知足，因為只有知足，才能開開心心，才能掙脫貪婪的韁繩。假如過于貪婪，只會加重人們的心理負擔，使自己永遠處于無盡的煩惱之中！必須消除無事生非的陰影：本來已經(jīng)身家百萬，你卻奢求千萬；本來已經(jīng)兒女雙全，你卻奢求千金一對，成雙兒男；本來已經(jīng)事業(yè)有成，你還依然好高騖遠。你貪欲無盡，你奢求無限；本是眾人眼中的佼佼者，你卻憂郁連連；本來圓圓滿滿，你卻無事生非，庸人自擾，畫牢自鉆圈。你為何不能快快樂樂，陽光一點？！四季更替，不可改變；花開花落，順其自然；月缺月圓，規(guī)律使然。若遇人生之陰影，要勇敢面對，積極消除。擁抱陽光，微笑向暖，你一定會快樂無限！著名專欄作家哈理斯和朋友在報攤上買報紙，朋友禮貌地對報販說了聲“謝謝”,但報販卻冷口冷臉，沒發(fā)一言。“這家伙態(tài)度很差，是不是？”他們繼續(xù)前行時，哈理斯問道?！八刻於际沁@樣的。”朋友說?！澳敲茨銥槭裁催€是對他那么客氣？”哈理斯問。朋友答：“為什么我要讓他決定我的行為？”每個人心中都有把“快樂的鑰匙”,但我們卻常在不知不覺中把它交給別人掌管。一位女士抱怨道：“我活得很不快樂，因為先生常出差不在家?！彼芽鞓返蔫€匙放在先生手里。一位媽媽說：“我的孩子不聽話，讓我很生氣！”她把鑰匙交在孩子手中。男人可能說：“上司不賞識我，所以我情緒低落?！边@把快樂鑰匙又被塞在老板手里。婆婆說：“我的媳婦不孝順，我真命苦！”這些人都做了相同的決定，就是讓別人來控制自己的心情。當我們?nèi)菰S別人掌控我們的情緒時，我們便覺得自己是受害者，于是，抱怨與憤怒成為我們唯一的選擇。我們開始怪罪他人，并且傳達一個信息：“我這樣痛苦，都是你造成的，你要為我的痛苦負責！”這樣的人使別人不喜歡接近，甚至望而生畏。一個成熟的人能握住自己快樂的鑰匙，他不期待別人使他快樂，反而能將自己的快樂與幸福帶給周圍的人。生活，就是一種苦苦撐下去的歷程，沒有誰的生活一帆風順，也沒有誰的紅塵一直歲月靜好，有的是一路坎坷，一路磨難，和一路的成長。只是當你撐不下去的時候，請保留內(nèi)心最真實的溫柔。想起看過的一幅漫畫，一個人從十樓跳下，當她經(jīng)過每一層鄰居的窗口，她看見了每一家、每個人不為人知的那一面，也看見了別人的不易和自己生活的幸福?？墒?，當她墜地，她又成了所有不幸之人深思自己幸福的模板。只是她的幸福已經(jīng)完結(jié)，別人照樣經(jīng)歷著各種生活的不堪和不幸。這個世界就是這樣，你以為的幸福從來都是在別人的眼睛里，而每個人真正的幸?；蛘卟恍遥疾卦谛睦??；蛟S，我們在外人面前光鮮靚麗，卻在某個時候，會被一句話或一首歌打動了心扉，觸動了自己內(nèi)心深處的柔軟，讓你再也控制不住情緒的波動?；蛟S，生活的艱難在某一刻讓你淚流滿面，卻也會讓你在哭過痛過之后，擦干眼淚依舊前行。人活在這世上，沒有人能夠真正體會你經(jīng)歷了怎樣的生活、心靈的折磨，他們看到的只是一個人的表面。而生活的真實，卻讓你不得不一邊崩潰著大哭，一邊拼命地活著。是的，就是活著。一個人只有經(jīng)歷了生死之間的糾纏和折磨，才會懂得：活著，才是一種苦苦撐下去的堅持。沒有人可以幫到你，只有你自己才是自己躲雨的那個屋檐。所以最難熬的日子里，你要學會一個人扛起所有的艱辛，一個人去面對生活所有的刁難，哪怕路途遙遠，哪怕是一個個漆黑的長夜，你也要咬緊牙關地走下去，不負初心，不忘自己最初的本真你知道嗎？有時候當你以為生活走到盡頭的時候，總是會峰回路轉(zhuǎn)；當你孤苦無依的時候，總有一個人默默地幫助你，幫你走出生命的關口，幫你走過那些泥濘的路途。所以，千萬不要放棄，只要活著，一切皆有可能。疲于奔命的時候，多想想那些比你還困難的人；情感失意的時候，多