2011年人力資源部工作總結及2012年工作計劃.doc

2011年人力資源部工作總結及2012年工作計劃 2011年是公司的*年，也是*年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為2011年全年工作劃上了一個完美的句號。現就2011年人力資源及2011年計劃擬定如下： 2011年人力資源部工作總結一、據公司戰(zhàn)略需求調整與整合組織架構 為適應集團發(fā)展目標，隨著公司改革*落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：a)、省內生產基地：*。b)、外省生產基地：*各自獨立運營及管理。c）、總公司職能部門：。二、規(guī)范崗位職責，形成崗位描述表在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。根據公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：a)、*與交管部合并。b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為*人。四、人員招聘1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施招聘管理規(guī)定，實施常規(guī)崗位筆試測試。2、建立公司全方位招聘渠道：、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：全國性網站區(qū)劃性網站專業(yè)性網站中華英才網南方人才網智通人才網珠三角人才網照明人才網、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。、員工主要通過：周邊地區(qū)現場設點、設置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。3、招聘人數：、企管人員：新招企管人數為*人（包括晉升）。月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計人數、新增企管人員素質及組成如下：項目素質（學歷）組成（或部門）大專及以下本科碩士技術類管理及其它銷售及財務人數比例80.5%18.5%1%10%74.8%15%、員工招聘情況：月份2月3月4月5月6月7月8月9月1011合計人數1、企管離職人數：月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計辭職1374449336自離36000說明：辭職人數中包括因公司人員精簡需離職的人數。、員工離職人數：分 廠*合計正常辭職47自動離職自動離職人員指報名到車間上班超*4、招聘成本及其它費用：項目介紹獎勵金外出設點網絡招聘出差招聘其它合計費用說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務有出于,但人力資源成本基本控制在預算內。五、人員培訓及開發(fā)、建立制度性培訓體系，制定實施培訓管理制度、儲干訓練制度，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓體系。、參照2011年培訓規(guī)劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關鍵崗位訓練跟進相對較少。、內部講師隊伍：建立有經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊，節(jié)約了培訓經費。、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。、企管培訓統(tǒng)計月份參訓總人次培訓課時平均在職企管人數全員平均培訓課時1月5713365428.813月3592671413.074月53331.580320.915月3913384215.326月256228616.547月3913189013.628月299168315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36、儲備干部訓練（開發(fā)）項目舉辦批數受訓人數合格數總課時數備注數據第八期正在進行，未算在內、新人入職訓練：項目舉辦期數受訓人數課時備注數據安排月底進行，據人數安排班次六、薪酬福利管理、制定實施公司生產車間計件工資管理規(guī)定，使車間計件工資做到有章可循。、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待*咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。、企管轉正人數347人、晉升人數140人，工資發(fā)放欠準時。七、績效考評工作：、對人員進行轉正考核，總共人數為347人。、完成2011年期中企管考評，年終企管正在進行中。、績效考核體系正在完善中，*公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi 考核項目進行試運作。、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。八、員工關系管理、新進人員100%簽訂，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔 案。、接待處理員工爭議*余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度。、遵守勞動法基礎上，規(guī)避風險，勞資關系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數*次。九、考勤及紀律1、修訂及實施考勤及請假管理規(guī)定，嚴肅考勤紀律。2、違紀情況匯總月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月1011合計遲到2曠工2天9天2天2天10天1天4天6天3天4天6天49天十、分公司總結情況另進行十一、2011年遇到困難及問題1. 招聘方面：、2011經濟復活，珠三角及照明行業(yè)出現“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，2011年員工自離人數為*人。、校企合作不理想，供需失調，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟爭優(yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。、2011年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調整，對部分中高管及技術人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。2薪酬福利、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300-1500元，有時需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規(guī)范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。3、績效考核、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。后續(xù)公司績效考核以客觀數據為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結合形式進行。、基本形成以客觀數據為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。、半年度考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。4、培訓方面、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。5人事信息系統(tǒng)原始落后人事信息系統(tǒng)不適應現有發(fā)展，人員統(tǒng)計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質。2011年人力資源部人力資源swot分析內部戰(zhàn)略因素優(yōu)勢(s)1、 公司行業(yè)內本地區(qū)為領跑者之一，具 有完善產業(yè)鏈，經營持續(xù)穩(wěn)定2、 擁有一批專業(yè)素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網絡完善。3、 雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。4、 公司產品品牌擁有一定知名度。劣勢(w)1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。4、基層管理人員管理能力待提升。外部戰(zhàn)略因素機會(o)國家政策利好,節(jié)能減排,推動*行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。*政府加快打造特色產業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如*）。威脅(t)1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。2、操作工的供求關系調整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。3、內地城市經濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內地企業(yè)獵取的目標。4、公司經營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。2011年主要工作計劃2011年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。2、企管招聘渠道：網絡、現場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、聯合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。3、員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈活等為輔。4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。5開發(fā)及設立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當地設點合作招聘。6、開發(fā)與內地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農村深入合作形成勞務關系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。7、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。二、育人，加強隊伍建設具體參照2011年度培訓規(guī)劃方案進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。三、做好關鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。 、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎管理人員從儲備干部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設。、關鍵崗位人才儲備需求以公司目標為依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關鍵崗位人才儲備。、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。四、建立標準化的、統(tǒng)一的職等有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準，結合集團各分公司職等情況，建立標準化、統(tǒng)一的職等。改變現有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對于年度調薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資源部轉權限領導審批，改變現有每個部門都可*簽字加薪，不利于薪酬管理。、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（*公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。六、外派人員考核外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。七、分公司管理人力資源管理、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。、集中培訓分公司的主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。八、人力資源體系建設及員工手冊修訂、人力資源控制程序已完成，2011年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。、編寫新版員工手