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公司員工招聘管理辦法第一章 總則第一條 適用范圍本招聘管理辦法適用于云南隆霖裝飾工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）人員招聘管理。第二條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本招聘管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制。第三條 原則公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。第二章 招聘組織第四條 招聘組織管理一般人才招聘工作由人事行政部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施，人員需求部門參與招聘測(cè)評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。高級(jí)人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人事行政部負(fù)責(zé)協(xié)助。第五條 招聘預(yù)算招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費(fèi)預(yù)算實(shí)行單獨(dú)列賬管理。第六條 招聘流程招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評(píng)估。第七條 人力資源需求計(jì)劃每年初人事行政部根據(jù)公司的整體計(jì)劃編制年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)審批。（1）制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。（2）人員需求預(yù)測(cè)要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財(cái)務(wù)資源、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。（3）人員供給預(yù)測(cè)要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人事行政部建立內(nèi)部人才庫(kù)，信息包括每位員工的績(jī)效記錄及評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測(cè)時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫(kù)，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)，外部供給預(yù)測(cè)要根據(jù)公司總體經(jīng)濟(jì)狀況、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況、擬招聘職位的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷。（4）人事行政部在人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計(jì)劃。第八條 臨時(shí)需求說明各部門對(duì)于因人員調(diào)動(dòng)或其他原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求計(jì)劃，報(bào)人事行政主任、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人事行政部組織制定補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。第九條 擬定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)特殊要求等）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體行動(dòng)計(jì)劃等。第十條 招聘執(zhí)行過程根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象的不同，人事行政部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。第三章 招聘形式招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。一、內(nèi)部招聘第十一條 內(nèi)部招聘的背景鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。第十二條 內(nèi)部招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競(jìng)聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。 （1）提拔晉升：這種做法給員工以升職的機(jī)會(huì)，會(huì)使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于激勵(lì)員工非常有利。而且內(nèi)部提拔的人員對(duì)本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。不過也可能有不利之處。 （2）工作調(diào)換：可以填補(bǔ)空缺，可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣有利于員工今后的提拔，也可以使上級(jí)對(duì)下級(jí)的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。 （3）工作輪換：工作輪換通常是短期的，有時(shí)間限期的?？梢允箚挝粌?nèi)部的管理人員和普通人員有機(jī)會(huì)了解單位內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時(shí)也可以減少部分人員由于長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作而帶來的煩躁和厭倦的感覺。 （4）人員重聘：對(duì)下崗人員、長(zhǎng)期休假等的人員重聘。單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時(shí)減少了培訓(xùn)方面的費(fèi)用。第十三條 內(nèi)部招聘流程（1）內(nèi)部招聘公告 人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級(jí)，編制工作說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。（2）內(nèi)部報(bào)名 所有正式員工在上級(jí)主管的許可下都有資格向人力資源部報(bào)名申請(qǐng)。（3）篩選 人力資源部將參考申請(qǐng)人和空缺職位的相應(yīng)上級(jí)主管意見，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步篩選。對(duì)初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審，評(píng)審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后生效。（4）錄用 經(jīng)評(píng)審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。第十三條 外部招聘第十四條 外部招聘的背景在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí)，可以考慮外部招聘。第十五條 招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。第十六條 外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級(jí)別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才市場(chǎng)機(jī)構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：（1）校園招聘 每年春季3月份將公司招聘信息及時(shí)發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對(duì)專業(yè)對(duì)口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì)，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)；（2）媒體招聘 通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司外部人才庫(kù)，根據(jù)需要考核錄用；（3）內(nèi)部員工推薦 公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人事行政部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；（4）招聘會(huì)招聘 通過參加昆明市人才招聘會(huì)招聘；（5）委托中介公司招聘 對(duì)公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。 第十七條 外部招聘的優(yōu)點(diǎn) （1）新員工會(huì)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法； （2）外聘人才可以在無形當(dāng)中給原有人員施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，使員工積極工作； （3）外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀的人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，可以節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用； （4）外部招聘也是一種有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。 第十八條 招聘流程 （1）初步簡(jiǎn)歷甑選 初次填寫應(yīng)聘表后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人事行政部會(huì)同各用人部門進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和相關(guān)證書及學(xué)位證書、畢業(yè)證書的真實(shí)性，并根據(jù)求職者的相關(guān)信息建立人才信息管理數(shù)據(jù)庫(kù)；如何識(shí)別簡(jiǎn)歷中的隱含內(nèi)容A.分析簡(jiǎn)歷。簡(jiǎn)歷在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。 -有用合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過兩頁(yè)。 -通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。 -相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。 B.閱讀信息 -看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺職位相關(guān)并符合要求。 -應(yīng)聘者是否掌握相關(guān)技能？ -簡(jiǎn)歷中是否體現(xiàn)有應(yīng)聘者優(yōu)缺點(diǎn)及性格的信息？ -能否大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向？ C留心簡(jiǎn)歷中的空白時(shí)間和前后矛盾之處?？赡苁菓?yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實(shí)的故意之舉。因此，必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時(shí)間，注意其中的排列順序。 -一個(gè)工作結(jié)束到另一個(gè)工作開始中間是否有時(shí)間間隔？ -對(duì)時(shí)間間隔是否有其他解釋？ -工作時(shí)間和受教育時(shí)間是否有重疊之處？但不要對(duì)應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時(shí)問應(yīng)聘者。 D對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 -通過閱讀簡(jiǎn)歷是否對(duì)該應(yīng)聘者留下好的印象。 -應(yīng)當(dāng)假定簡(jiǎn)歷中有些信息是不可信的。 -標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。（2）初試 人事行政部向初選合格的求職者發(fā)面試通知（主要是以電話形式通知對(duì)方），并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書、身份證、一寸照片等相關(guān)證件的原件及物品。初試由人事行政部人員（領(lǐng)導(dǎo)）和用人部門共同組成。人事行政部對(duì)應(yīng)聘人員的相關(guān)專業(yè)知識(shí)、崗位職業(yè)技能、優(yōu)缺點(diǎn)、特長(zhǎng)和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，人事行政部從工作經(jīng)驗(yàn)與能力對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)；人事行政部組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并做好相關(guān)記錄和初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予直接聘任試用、擬予復(fù)試、不予考慮。人事行政部將“擬予直接聘任試用”的人員報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定是否聘任，“擬予復(fù)試”的人員由人力資源部組織復(fù)試；（3） 復(fù)試 復(fù)試由各部領(lǐng)導(dǎo)共同組織成為一個(gè)復(fù)試小組。復(fù)試一般由以下三方面人員組成：一、用人部門領(lǐng)導(dǎo)；二、人事行政部主任；三、總經(jīng)理。一般崗位的招聘可無總經(jīng)理參與，專業(yè)技術(shù)人員和管理人才的招聘必須有總經(jīng)理參加。高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負(fù)責(zé)面試，人事行政部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)；復(fù)試由非指導(dǎo)性復(fù)試和結(jié)構(gòu)復(fù)試組成： A非指導(dǎo)性面試； B結(jié)構(gòu)復(fù)試的特征： 1）復(fù)試過程主要針對(duì)工作業(yè)績(jī)至關(guān)重要的一些工作責(zé)任和要求； 2）適用四種類型的問題：情景問題、專業(yè)知識(shí)問題、示范模擬問題、工作要求問題； 3）每個(gè)問題有事先做好的答案，應(yīng)聘者的回答依事先明確定義的5個(gè)尺度來評(píng)價(jià)； 4）由一個(gè)復(fù)試小組，應(yīng)聘者的回答可受全方面應(yīng)聘； 5）在各種情況下，應(yīng)聘者經(jīng)歷同樣的過程，以確保每位應(yīng)聘者有相同的機(jī)會(huì)； 6）復(fù)試內(nèi)容被記錄下來，以備將來參考和應(yīng)付法律問題。復(fù)試的實(shí)施 復(fù)試過程中，由復(fù)試小組成員作復(fù)試記錄，表明對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)語及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組成員討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見并分別將評(píng)價(jià)結(jié)果填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上，送達(dá)人事行政部備案，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí)（高級(jí)管理者），提交總經(jīng)理辦公室進(jìn)行決定；（4）復(fù)審 通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由各用人部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)；（5）錄用 人事行政部根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對(duì)體檢合格者辦理正式錄用手續(xù)。對(duì)被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同時(shí)，人事行政部將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者；（6）報(bào)到 被錄用員工必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向公司報(bào)到。如在發(fā)出錄用通知2天內(nèi)不能正常報(bào)到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。應(yīng)聘人員到公司報(bào)到后，需向人事行政部提供個(gè)人學(xué)歷、相關(guān)資質(zhì)證書、身份證等復(fù)印件備案，并填寫應(yīng)聘表，同時(shí)簽定試用勞動(dòng)合同，試用期為1-3個(gè)月。若員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要時(shí)，也可報(bào)請(qǐng)人事行政部批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退；（7）試用 試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時(shí)將其辭退；（8）轉(zhuǎn)正 試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人事行政部應(yīng)在試用期滿一星期前向使用部門征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人事行政部通知24小時(shí)內(nèi)出具書面意見。人事行政部在收到使用部門的答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，正式通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級(jí)。由部門填寫試用員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由用人部門和人事行政部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，公司和員工簽訂正式勞動(dòng)合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工；（9）高級(jí)人才招聘 為了滿足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對(duì)高級(jí)人才采取特殊的招聘形式和管理方式。1）高級(jí)人才招聘渠道高級(jí)人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如從人才中介市場(chǎng)、媒體搜集渠道、及同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘。2）高級(jí)人才面試形式高級(jí)人才可以不經(jīng)過人事行政部的初試和復(fù)試小組的復(fù)試，由人事行政部主任、總經(jīng)理直接進(jìn)行面試，人事行政部在高級(jí)人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。3）高級(jí)人才薪酬政策對(duì)于高級(jí)人才，在招聘時(shí)可以直接采取談判工資、并制定靈活的優(yōu)秀人才雇用合同。第四章 招聘工作評(píng)估第十八條 招聘效果檢核人事行政部應(yīng)對(duì)招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)來檢查；從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。第十九條 評(píng)估招聘活動(dòng)招聘活動(dòng)結(jié)束后，人事行政部應(yīng)及時(shí)調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見、測(cè)量新員工的工作業(yè)績(jī)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。 第二十條 內(nèi)容步驟： 列舉部分財(cái)務(wù)指標(biāo) 1、招聘成本效益評(píng)估 招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人） 做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。 2、錄用人員評(píng)估 錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。 錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來表示。 1）錄用比公式： 錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）100% 如果錄用比越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。 2）招聘完成比公式： 招聘完成比（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）100% ；如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。 3）應(yīng)聘比公式： 應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) 如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄用人員可能素質(zhì)較高。 錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量。 3、撰寫招聘小結(jié) 招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面： 招聘計(jì)劃 招聘進(jìn)程 招聘結(jié)果 招聘經(jīng)費(fèi) 招聘評(píng)定 總結(jié)：招聘評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開支。招聘評(píng)估通過對(duì)錄用員工的績(jī)效，實(shí)際能力，工作潛力評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法改進(jìn)。第五章 試用期新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃規(guī)劃第二十一條 新員工計(jì)劃安排1、試用期安排：由人事行政部門制定13個(gè)月的試用安排計(jì)劃（附表1），按照計(jì)劃實(shí)施；2、工作計(jì)劃：入職后的第一周、第二周制定周計(jì)劃、后續(xù)按自然月制定月工作計(jì)劃（附表2）。計(jì)劃表由直接領(lǐng)導(dǎo)制定（高層本人制定），制定完畢并交本公司人事專員，同時(shí)在公司人事行政部備案；3、訪談：入職后的第一周一次、第二周一次、后續(xù)每半個(gè)月一次。訪談?dòng)扇耸滦姓炕蛴萌瞬块T進(jìn)行，并填寫試用期工作情況訪談?dòng)涗洷恚ǜ奖?）；4、過程評(píng)估：入職后第一個(gè)自然月的月末（上半月入職）或第二個(gè)自然月的月末（下半月入職）進(jìn)行第一次月度評(píng)估；第二個(gè)自然月的月末（上半月入職）或第三個(gè)自然月的月末（下半月入職）進(jìn)行第二次月度評(píng)估。評(píng)估由人事行政部協(xié)同直接下屬、直接領(lǐng)導(dǎo)共同進(jìn)行，分別填寫試用期月度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表（附表4），三方評(píng)價(jià)所占比例為20%，30%，50%；5、轉(zhuǎn)正評(píng)定：第三個(gè)自然月末進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)定。由人事行政部主任對(duì)新員工進(jìn)行綜合評(píng)定后，確定崗位薪酬及提成。6、如圖所示周期流程一周二周三周四周第二個(gè)月第三個(gè)月第六個(gè)月工作計(jì)劃周計(jì)劃周計(jì)劃按照自然月制定月計(jì)劃訪談訪談一次訪談一次訪談一次訪談兩次訪談兩次過程評(píng)估15日前入職本月底評(píng)估，15日后入職下月底評(píng)估月評(píng)估轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正評(píng)定結(jié)束合同試用期7、非管理人員：可參照一般管理人員試用期管理辦法執(zhí)行，用人部門自行決定。8、結(jié)果處理9、一般管理人員9.1、過程評(píng)估得分計(jì)算方法及結(jié)果處理綜合得分=人事行政部評(píng)價(jià)得分*20%+其他同事評(píng)價(jià)得分*30%+部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)得分*50%綜合得分90分，可根據(jù)個(gè)人情況提前結(jié)束試用期； 綜合得分70分，在雙方協(xié)商一致的情況下，可考慮為員工轉(zhuǎn)崗； 綜合得分50分，視為不勝任崗位要求，公司可據(jù)此進(jìn)行辭退處理；9.2、轉(zhuǎn)正評(píng)定得分及結(jié)果處理分?jǐn)?shù)80分，由新員工本人寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書；分?jǐn)?shù)80分，雙方可協(xié)商辦理；分?jǐn)?shù)60分，視為不勝任崗位要求，予以辭退處理；9.3、中、高層管理及技術(shù)人員9.4、過程評(píng)估得分計(jì)算方法及結(jié)果處理（總分：100分）綜合得分=人事行政部評(píng)價(jià)得分*20%+直接下屬評(píng)價(jià)得分*30%+總經(jīng)理評(píng)價(jià)得分*50%綜合得分90分，可根據(jù)個(gè)人情況提前結(jié)束試用期；綜合得分70分，在雙方協(xié)商一致的情況下，可考慮為員工轉(zhuǎn)崗； 綜合得分50分，視為不勝任崗位要求，公司可據(jù)此進(jìn)行辭退處理；9.5、轉(zhuǎn)正評(píng)定得分及結(jié)果處理（總分：100分）分?jǐn)?shù)80分，由新員工本人寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書；分?jǐn)?shù)80分，雙方可協(xié)商延長(zhǎng)試用期1個(gè)月；分?jǐn)?shù)60分，視為不勝任崗位要求，予以辭退處理；第五章 新員工考核辦法 第二十二條 試用期員工考核管理辦法 1、適用范圍：適用于本公司全體試用期員工； .2、考核原則 1）堅(jiān)持公平、公正、公開的“三公”原則，考核對(duì)所有的新員工一視同仁，對(duì)事不對(duì)人； 2）堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則； 3）堅(jiān)持實(shí)行考核定期化，制度化的原則； 3、考核的目的 1）確定員工崗位薪酬、福利等的重要依據(jù)； 2) 獲得專業(yè)技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)的主要依據(jù)； 3) 鞭策后進(jìn)，激勵(lì)先進(jìn)； 4) 增進(jìn)員工溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力； 4、考核分類：?jiǎn)T工考核分：經(jīng)理、主任級(jí)考核、專業(yè)（技術(shù)）管理員、普通人員的考核； 5、考核時(shí)間：根據(jù)工作需要公司可對(duì)以上崗位進(jìn)行不定期考核； 6、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容具體見附表； 7、試用期員工轉(zhuǎn)正考核得分及結(jié)果處理（總分：244分）分?jǐn)?shù)192分，由新員工本人寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書；分?jǐn)?shù)192分，雙方可協(xié)商延長(zhǎng)試用期1個(gè)月；分?jǐn)?shù)145分，視為不勝任崗位要求，予以辭退處理；員工試用期工作培訓(xùn)規(guī)劃安排表姓名： 部門： 崗位： 到崗時(shí)間：時(shí) 間培訓(xùn)名稱培訓(xùn)結(jié)果備 注注：1、由各部門負(fù)責(zé)人填寫此表，并安排專人介紹部門組織機(jī)構(gòu)、人員分工、部門業(yè)務(wù)流程及與相關(guān)部門的工作關(guān)系；2、試用期培訓(xùn)可根據(jù)具體情況調(diào)整。培訓(xùn)時(shí)間和順序需要調(diào)整時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人實(shí)施調(diào)整，并知會(huì)人事行政部門。23試用期工作情況訪談?dòng)涗洷硇?名： 部 門： 崗 位：訪談日期： 訪談人：溝通記錄制度/文化：不理解適應(yīng)贊許崗位職責(zé)：不清晰明確建議工作開展情況：拖延工作進(jìn)度完成工作任務(wù)發(fā)現(xiàn)并主動(dòng)解決問題下一步工作計(jì)劃：無計(jì)劃計(jì)劃基本合理計(jì)劃明確且可操作；對(duì)公司管理建議：周邊評(píng)價(jià)（人品、態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、溝通合作意識(shí)等）：較差一般優(yōu)良訪談總結(jié)：訪談反饋：1、針對(duì)試用者的反饋：2、針對(duì)部門負(fù)責(zé)人的反饋：試用期月度工作成果表現(xiàn)檢測(cè)表姓名： 部門： 崗位： 評(píng)定時(shí)間： 考核內(nèi)容考核項(xiàng)目要點(diǎn)優(yōu)秀一般不合格品德項(xiàng)30%誠(chéng)實(shí)10%坦誠(chéng)、實(shí)事求是、誠(chéng)實(shí)地待人處事偶有撒謊現(xiàn)象和不守信譽(yù)，基本上能夠以誠(chéng)待人時(shí)有不實(shí)語言，不能獲得同事與上級(jí)信賴，虛假匯報(bào)，掩蓋工作失誤100 90 80 70 60 50 40 30 責(zé)任心10%可以放心交付工作，能夠徹底完成目標(biāo)和任務(wù)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，問題意識(shí)較強(qiáng)具有責(zé)任心，可以交付工作，但須督導(dǎo)方可完成。責(zé)任心不強(qiáng)，須常督促，尚不能完成任務(wù)。100 90 80 70 60 40 30 20職業(yè)道德10%嚴(yán)格遵守公司管理制度及掌握公司的工作尺度、原則，堅(jiān)決服從公司決定遵守公司規(guī)章制度，偶有違規(guī)情況；理解公司的決定隨意破環(huán)公司制度，不服從公司決定100 90 80 70 60 40 30 20能力項(xiàng)70%業(yè)務(wù)能力30%能夠運(yùn)用專業(yè)知識(shí)及時(shí)、有效的解決各類問題，圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)。能夠運(yùn)用專業(yè)知識(shí)解決問題，完成工作任務(wù)。 專業(yè)知識(shí)明顯不足，影響工作進(jìn)展100 90 80 70 60 40 30 20工作態(tài)度10%能夠主動(dòng)積極了解服務(wù)需求并提供有效服務(wù)，不暴躁，工作差錯(cuò)率較少能夠提供服務(wù)，親和力一般，偶爾有不耐煩現(xiàn)象服務(wù)意識(shí)不夠，有衙門作風(fēng)，親和力不足，常有不耐煩現(xiàn)象，工作經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò) 100 90 80 70 60 40 30 20學(xué)習(xí)和進(jìn)取能力10%能主動(dòng)學(xué)習(xí)和進(jìn)取，掌握較快并且很快能運(yùn)用到工作學(xué)習(xí)意識(shí)和能力一般，掌握較慢，但基本上能夠領(lǐng)悟?qū)W習(xí)內(nèi)容不善于學(xué)習(xí)不思進(jìn)取，被迫學(xué)習(xí)100 90 80 70 60 40 30 20自律能力10%能夠嚴(yán)格遵守公司的規(guī)定及制度，忠于職守，從不擅自離崗有自律意識(shí)和能力，能夠遵守公司考勤規(guī)定，但偶爾有請(qǐng)假現(xiàn)象。自律意識(shí)和能力不足，常有擅離崗位現(xiàn)象及違規(guī)現(xiàn)象。100 90 80 70 60 40 30 20協(xié)作能力10%能夠積極與他人順利達(dá)成工作任務(wù)和要求，溝通、反饋及時(shí)、順暢尚能與人合作，能夠達(dá)成工作任務(wù)與要求，溝通、反饋有待提高協(xié)作不善，常常致使工作無法進(jìn)行和開展100 90 80 70 60 40 30 20綜合得分： 分 綜合評(píng)語： 評(píng)價(jià)人：轉(zhuǎn) 正 評(píng) 定 表姓 名： _ 評(píng)定時(shí)間： 公司（部門）：_ 崗 位： 評(píng)鑒項(xiàng)目評(píng)價(jià)人填寫優(yōu)秀(10分）良好（9-8分）符合標(biāo)準(zhǔn)（7-6分）尚需提高（5-4分）不可接受（3-0分）工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)操技能指與擬就職崗位所需工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)操技能的匹配程度專業(yè)知識(shí)指與擬就職崗位所需專業(yè)知識(shí)的匹配程度業(yè)務(wù)技能指與擬就職崗位所需業(yè)務(wù)技能的匹配程度崗位職責(zé)、流程及制度的掌控程度指對(duì)擬就職崗位工作職責(zé)、工作流程及制度的了解和應(yīng)用程度工作規(guī)劃、效率、進(jìn)度和質(zhì)量指對(duì)擬就職崗位工作是否有明確的發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)及任務(wù)完成的情況職業(yè)素質(zhì)指員工職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)情況與本職業(yè)的匹配程度人際溝通、協(xié)調(diào)能力指積極地與其它同事包括跨部門進(jìn)行有效聯(lián)系，傾聽并清楚了解他人觀點(diǎn)，有說服力地表達(dá)自身觀