考核體系的說明.doc

3 / 4關(guān)于考核體系的說明1、 為使我們的考核體系能順利地在公司推行，增強(qiáng)公司員工對考核體系的信息，消除員工對考核體系的戒備心理，我們在考核體系的設(shè)計中采取了如下措施：a) 考核指導(dǎo)思想上：i. 強(qiáng)調(diào)一級考核一級的思想，賦予公司中層管理人員（即部門經(jīng)理）更多的考核權(quán)力，使部門經(jīng)理能通過并使用考核來調(diào)動并激發(fā)下屬員工的工作積極性。ii. 公司的經(jīng)營目標(biāo)分解集中在總經(jīng)理辦公會，由總經(jīng)理辦公會在較小范圍內(nèi)進(jìn)行分解決策，可以提高決策的時效性和高管團(tuán)隊(duì)分工合作的緊密性。b) 考核體系上：i. 本考核體系不設(shè)單獨(dú)的部門經(jīng)理任務(wù)績效考核，部門整體的任務(wù)績效考核結(jié)果即為部門經(jīng)理的任務(wù)績效考核結(jié)果，促使部門經(jīng)理提高部門團(tuán)隊(duì)意識。ii. 同時，考核體系強(qiáng)調(diào)部門作為一個團(tuán)隊(duì)的理念，部門作為一個整體承擔(dān)考核結(jié)果。也就是說，考核和獎金的聯(lián)系是部門獎金基數(shù)之和乘以部門考核系數(shù)為部門獎金總和，部門獎金總和減去部門經(jīng)理的獎金即為部門員工的獎金。換一句話說，從公司層面看，部門是作為一個整體來承擔(dān)部門承擔(dān)的職責(zé)的，無論這個職責(zé)由誰來完成、實(shí)現(xiàn)；這樣使得部門經(jīng)理有責(zé)任、也有義務(wù)去調(diào)動下屬的工作積極性和主動性。iii. 考核體系具有一致性和可擴(kuò)展性。無論是部門考核，還是一般員工考核，考核指標(biāo)體系都具有大類上的一致性和具體考核指標(biāo)的可擴(kuò)展性。這樣使得考核體系能保持較長時間的穩(wěn)定性，使公司考核體系的發(fā)展具有可持續(xù)性。1. 部門考核指標(biāo)分成：滿意度考核、關(guān)鍵指標(biāo)考核、單項(xiàng)職責(zé)和具體事項(xiàng)考核、臨時指令執(zhí)行考核、具體事件加分減分五大類。a) 根據(jù)部門的不同特性，各大類考核指標(biāo)具有不同的權(quán)重。b) 根據(jù)不同時期考核的重點(diǎn)不同，可以設(shè)置不同的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核和選擇不同的單項(xiàng)職責(zé)進(jìn)行考核。c) 同時，針對考核期內(nèi)特定的重點(diǎn)事件，可以通過具體事項(xiàng)進(jìn)行考核，強(qiáng)化具體事項(xiàng)的組織落實(shí)。2. 一般員工考核指標(biāo)分成：工作任務(wù)量、工作質(zhì)量（正確性、及時性、完整性）、滿意度、崗位特定關(guān)鍵考核指標(biāo)項(xiàng)四大類。a) 根據(jù)崗位的不同特性，各大類考核指標(biāo)具有不同的權(quán)重。b) 根據(jù)不同時期考核的重點(diǎn)不同，可以設(shè)置不同的崗位特定關(guān)鍵考核指標(biāo)項(xiàng)進(jìn)行考核。c) 同時，對于一般員工的考核更強(qiáng)調(diào)部門經(jīng)理發(fā)揮其主觀能動性，傾向于部門經(jīng)理對一般員工崗位職責(zé)落實(shí)指導(dǎo)、分派、考核。c) 考核指標(biāo)的設(shè)置上：i. 遵循盡量量化的原則，以減少不必要的主觀性，也強(qiáng)化了考核的業(yè)績導(dǎo)向ii. 遵循簡化實(shí)用的原則?？己送菩行枰旧舷氯w員工的配合，同時也必須付出一定的成本才能順利推行。對考核指標(biāo)的設(shè)置必須符合公司管理的實(shí)際狀況，必須符合員工工作的實(shí)際。iii. 復(fù)雜、精確的考核指標(biāo)固然很好，但是，考核指標(biāo)信息的收集卻是一件非常辛苦的事情，就目前公司的實(shí)際情況看，要做到這一步還很困難。iv. 從外部經(jīng)驗(yàn)借鑒看，目前，國內(nèi)管理水平較高的大多數(shù)企業(yè)，其考核指標(biāo)的設(shè)置依然是簡化實(shí)用，基本上沒有引入精確的、復(fù)雜的考核指標(biāo)體系。故而，我們也沒有必要去引入復(fù)雜、精確的考核體系。v. 復(fù)雜、精確的考核體系會導(dǎo)致考核的另外一個不正確的導(dǎo)向，即考核是為了準(zhǔn)確計量職責(zé)、業(yè)績的完成情況，為了精確分配獎金?？己斯倘挥杏嬃繕I(yè)績、合理分配獎金的作用，但它的目的并不是計量業(yè)績、分配獎金本身，而是為了引導(dǎo)、促進(jìn)公司上下齊心協(xié)力提高工作能力和公司的產(chǎn)出水平，是為了把工作做得更好而設(shè)置的。d) 在評分標(biāo)準(zhǔn)上：i. 考慮到目前公司存在的考核就是扣錢的思想，我們在考核體系的評分中引入了120分的機(jī)制，即考核評分的范圍擴(kuò)展到120分，不再以傳統(tǒng)的100分為上限。也就是說，考核系數(shù)可以突破1.0的界限。達(dá)到1.2。對于表現(xiàn)突出，優(yōu)秀的評分項(xiàng)可以給予一定程度的獎勵。ii. 為了防止考核評分非正常的過低，我們對60分以下設(shè)定了非常惡劣的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，除非某考核項(xiàng)存在非常大的問題，或者說在某考核項(xiàng)發(fā)生了造成較大損失的事故之類的特殊情況，該考核項(xiàng)的評分才有可能低于60分。2、 考核體系的推行上：a) 采取逐步推進(jìn)的思路，由易到難，由簡單到完善；通過考核體系的順利實(shí)施，在實(shí)施過程中逐步完善、細(xì)化。b) 考核過程相關(guān)文檔采用表格化管理，同時我們還盡量把相關(guān)的評分標(biāo)準(zhǔn)印在考核標(biāo)準(zhǔn)上，使考核評分更容易，也更準(zhǔn)確；這樣可以規(guī)范并簡化考核操作，有利于考核的具體實(shí)施；c) 對于考核信息，實(shí)行分層掌握，并強(qiáng)調(diào)保密意識。部門經(jīng)理的考核信息由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)匯總、計算；一般員工的考核信息由人事管理員負(fù)責(zé)匯總，計算?？己诵畔⒉还_，只在考核人與被考核人之間進(jìn)行溝通。d) 為配合公司考核體系的推行，公司將強(qiáng)化計劃職能，總經(jīng)理辦公會承擔(dān)工作計劃的審核和批準(zhǔn)；而不是以往的由辦公室匯總就OK?？偟恼f來，我們設(shè)計的考核體系在操作上比較簡單適用：這可以從以下數(shù)據(jù)得到說明：1、 對部門經(jīng)理的考核涉及到的表格：A. 評分表格：i. 部門任務(wù)績效考核評分表（高管用）ii. 部門任務(wù)績效評分表（高管用）iii. 部門周邊績效考核評分表（同級部門經(jīng)理用）iv. 部門經(jīng)理季度管理績效考核評分表（高管用）B. 評分標(biāo)準(zhǔn)及資料i. 部門任務(wù)績效考核評