基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程.doc

_基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程蔡啟明 錢焱 顧建平編著精品資料_第一章 基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程在所有成功的職業(yè)團(tuán)體中，對(duì)個(gè)人的器重不是基于他的頭銜，而是基于他的業(yè)務(wù)能力、道德水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。麥肯錫咨詢公司創(chuàng)始人 馬文鮑爾本章結(jié)構(gòu)圖圖 8- 1：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃流程結(jié)構(gòu)圖本章要點(diǎn)1員工特征傾向測(cè)試流程3員工勝任能力分析流程3目標(biāo)設(shè)定輔導(dǎo)流程4溝通與指導(dǎo)流程以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理的指導(dǎo)思想，在人本管理思想的指導(dǎo)下，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不再僅僅是為企業(yè)所有者的利益最大化服務(wù)，而是必須為所有利益相關(guān)者服務(wù)，滿足員工的需要、促進(jìn)員工的全面發(fā)展已成為現(xiàn)代企業(yè)追求的目標(biāo)。這就要求企業(yè)必須把對(duì)員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，既要根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求有針對(duì)性地開展員工培訓(xùn)工作，同時(shí)，又要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，即需要結(jié)合崗位發(fā)展通道和員工個(gè)人職業(yè)愿望，基于員工勝任能力的現(xiàn)狀，預(yù)先為員工發(fā)展鋪設(shè)通道，根據(jù)從當(dāng)前崗位到目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)的發(fā)展課程、配備績(jī)效指標(biāo)，為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)。為企業(yè)員工設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展，增加他們的滿意感，還有利于塑造優(yōu)秀的組織文化，并促進(jìn)組織的發(fā)展。1.1 員工特征傾向測(cè)試流程基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程強(qiáng)調(diào)要根據(jù)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃以及定期的績(jī)效考核結(jié)果，在與企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的核心能力要求進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，確定員工的素質(zhì)差距，并據(jù)此開展相應(yīng)培訓(xùn)的同時(shí)，使員工自身勝任能力在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也得到發(fā)展和提升。它立足于激發(fā)與強(qiáng)化員工的優(yōu)勢(shì)與潛能，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能，能夠幫助員工明確個(gè)人發(fā)展的方向，避免職業(yè)發(fā)展方面的困惑。素質(zhì)模型強(qiáng)調(diào)從崗位需要的角度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，勝任能力則強(qiáng)調(diào)從員工自身發(fā)展的角度來(lái)實(shí)施員工發(fā)展計(jì)劃。它是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、工資待遇、職稱職務(wù)變動(dòng)等為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。本章將以基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容為線索，運(yùn)用跨職能流程圖、節(jié)點(diǎn)描述表等方法對(duì)員工特征傾向測(cè)試、員工勝任能力分析、目標(biāo)設(shè)定輔導(dǎo)和溝通與指導(dǎo)等相關(guān)流程進(jìn)行具體描述。員工特征傾向測(cè)試是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估和員工進(jìn)行自我評(píng)估的有效方式，人員評(píng)估是制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的第一步，用成熟的測(cè)試題目評(píng)估員工的勝任力等相關(guān)特征，可以增加評(píng)估的準(zhǔn)確性進(jìn)而增加職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的科學(xué)性。本章將員工的特征傾向測(cè)試按其目的劃分為測(cè)試性特征傾向測(cè)試和配置性特征傾向測(cè)試兩種，分別對(duì)它們各自的流程進(jìn)行介紹。您好：南京佑佐管理咨詢有限公司是一家立足于長(zhǎng)三角，向社會(huì)各界提供管理咨詢、管理培訓(xùn)、知識(shí)產(chǎn)品、人才獵尋以及信息資訊的綜合性智業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。多年以來(lái)，南京佑佐以其業(yè)務(wù)組合靈活多樣化、業(yè)務(wù)風(fēng)格務(wù)實(shí)精益化，博得了各界的廣泛好評(píng)。公司基于多年流程咨詢及知識(shí)管理經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)了EKM系統(tǒng)（基于知識(shí)的流程管理系統(tǒng)）。佑佐EKM系統(tǒng)構(gòu)建了基于流程的企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)，適用于各類工作崗位和企業(yè)，既為從業(yè)者打開了通向職業(yè)金領(lǐng)的快速通道，也為企業(yè)實(shí)現(xiàn)“個(gè)人資源企業(yè)化”，目前已經(jīng)得到了眾多實(shí)施企業(yè)的一致認(rèn)可。EKM系統(tǒng)具有以下八大特征：（1）快速便捷的流程繪制。項(xiàng)目組研發(fā)了具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的流程圖繪制軟件（FDDS V1.0，軟著登字第0355461號(hào)）。該繪圖軟件在繪制跨職能流程圖時(shí)比Visio更為便捷，并實(shí)現(xiàn)了與EKM系統(tǒng)的無(wú)縫對(duì)接。（2）靈活強(qiáng)大的流程控制。系統(tǒng)針對(duì)開放性流程、半控制流程和全控制流程分別賦予不同的控制等級(jí)，滿足企業(yè)不同的流程控制需求。（3）基于流程的工作管理。流程啟動(dòng)后，系統(tǒng)將任務(wù)自動(dòng)分配給流程上的相關(guān)員工，員工可隨時(shí)將任務(wù)的完成情況上傳至系統(tǒng)，管理者通過系統(tǒng)實(shí)時(shí)掌握工作進(jìn)展，流程結(jié)束后，流程負(fù)責(zé)人可對(duì)流程的執(zhí)行情況進(jìn)行審閱。（4）安全有效的知識(shí)管理。推動(dòng)知識(shí)的共享、積累、利用、開發(fā)和創(chuàng)新，有效解決企業(yè)資源個(gè)人化問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（5）同業(yè)對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)的利器。企業(yè)可借助該系統(tǒng)學(xué)習(xí)同業(yè)對(duì)標(biāo)企業(yè)精細(xì)化流程及所集成的知識(shí)，同時(shí)可實(shí)時(shí)獲取最新最全的行業(yè)數(shù)據(jù)、簡(jiǎn)報(bào)及其他各項(xiàng)專業(yè)報(bào)告。（6）內(nèi)生式自適應(yīng)數(shù)據(jù)庫(kù)。“內(nèi)生”是指依靠每個(gè)員工的力量不斷進(jìn)行知識(shí)積累，“內(nèi)生”的知識(shí)是經(jīng)過員工過濾，加工的高質(zhì)量的知識(shí)內(nèi)容，區(qū)別與不加工選擇地從外部（互聯(lián)網(wǎng)、書籍）引入的信息。“自適應(yīng)”是指當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，其戰(zhàn)略和流程也要發(fā)生改變，隨之也會(huì)引起EKM系統(tǒng)中對(duì)應(yīng)流程節(jié)點(diǎn)相關(guān)知識(shí)的變化和生成，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，使企業(yè)能夠快速積累新的所需知識(shí)。（7）無(wú)處不在的遠(yuǎn)程接入。該系統(tǒng)利用PC終端與手持終端，通過互聯(lián)網(wǎng)及移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)程接入、移動(dòng)接入，實(shí)現(xiàn)異地辦公、旅途辦公、家庭辦公。（8）專業(yè)分享的互動(dòng)社區(qū)?；?dòng)問答以企業(yè)知識(shí)庫(kù)和主動(dòng)分享為基礎(chǔ)，解決員工工作中的疑難雜癥，一旦員工提出難題，其他員工根據(jù)知識(shí)庫(kù)及自身經(jīng)驗(yàn)予以解答。我們的網(wǎng)址是/guide/ 輕動(dòng)手指，敲開未來(lái)的窗口。 佑佐咨詢師：何立兵咨詢信箱：530535654 1.1.1 測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程測(cè)試性特征傾向測(cè)試是通過對(duì)員工勝任力等相關(guān)特征的測(cè)試，以更好地選拔適合崗位要求的人員，淘汰不適合所選崗位人員。這種測(cè)試具有選拔性，通常在招聘，人才測(cè)評(píng)或?yàn)閱T工選擇職業(yè)時(shí)采用。（一）測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程圖測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程圖按照進(jìn)行測(cè)試過程中的主要工作的發(fā)生順序，明確記載了測(cè)試的準(zhǔn)備，進(jìn)行，后續(xù)整理等活動(dòng)中需要跨越的部門名稱、牽涉到的職位以及使用、生成的文件、表單等，具體見圖 8- 2。圖 8- 2：測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程圖（二）測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程節(jié)點(diǎn)描述圖 8- 2：測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程圖簡(jiǎn)要記錄了節(jié)點(diǎn)的活動(dòng)內(nèi)容。為了使讀者進(jìn)一步地理解測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程的主要實(shí)施對(duì)象、實(shí)施過程、實(shí)施結(jié)果、注意事項(xiàng)、主要物質(zhì)需求等內(nèi)容，本章引入了測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程節(jié)點(diǎn)描述表，對(duì)各個(gè)節(jié)點(diǎn)地活動(dòng)內(nèi)容加以說(shuō)明，具體見表 8- 1。表 8- 1：測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程節(jié)點(diǎn)描述表節(jié)點(diǎn)流程名稱流程描述B1開始B2確定特征測(cè)試維度人力資源部確定測(cè)試的考核方向。B3確定測(cè)試題目選擇測(cè)試此維度的相關(guān)測(cè)試題。B4制定測(cè)試計(jì)劃計(jì)劃包括測(cè)試目的，測(cè)試內(nèi)容，測(cè)試人員，測(cè)試結(jié)果說(shuō)明等。C5審核人力資源部經(jīng)理審核計(jì)劃，審核不合格進(jìn)行B4，審核合格進(jìn)行A6。A6進(jìn)行測(cè)試測(cè)試實(shí)施。B7統(tǒng)計(jì)測(cè)試結(jié)果如果測(cè)試采用軟件，測(cè)試結(jié)果將較好統(tǒng)計(jì)，如果是傳統(tǒng)測(cè)試方式，統(tǒng)計(jì)人員要仔細(xì)統(tǒng)計(jì)。B8確定測(cè)試合格人員結(jié)合其他方面的考察分析結(jié)果。C9審批人力資源部經(jīng)理審批合格人員，審批合格進(jìn)行B10。B10通知測(cè)試人員將測(cè)試結(jié)果公布并通知測(cè)試人員。B11結(jié)束流程結(jié)束。（三）測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程節(jié)點(diǎn)的運(yùn)行管理方法以測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程圖、節(jié)點(diǎn)描述表為基礎(chǔ)，本章分別就該流程中的重要節(jié)點(diǎn)給出相應(yīng)的管理方法，這些方法是對(duì)上面圖表的補(bǔ)充，同時(shí)也給應(yīng)用此流程的讀者一些方法上的指導(dǎo)。1B1開始測(cè)試性特征傾向測(cè)試是在員工招聘、選拔中應(yīng)用的，用來(lái)找出在性格上不適合某崗位的人員。2B2確定特征測(cè)試的維度特征傾向測(cè)試維度有很多，企業(yè)要根據(jù)測(cè)試人所做工作的需求，選擇不同且合適的測(cè)試維度，這樣不但可以有針對(duì)性的測(cè)試，同時(shí)也避免了在眾多數(shù)據(jù)中尋找需要數(shù)據(jù)而浪費(fèi)時(shí)間。3B3確定測(cè)試題目人力資源部人員首先要對(duì)相關(guān)測(cè)試有所了解，目前比較流行的測(cè)試有MBTI性格類型測(cè)試問卷，艾克森情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)，愛森克人格測(cè)試問卷，九型人格測(cè)試題，企業(yè)可以選擇軟件測(cè)試，節(jié)省組織測(cè)試的時(shí)間和場(chǎng)地，同時(shí)方便統(tǒng)計(jì)結(jié)果。任何測(cè)試都不能說(shuō)明全部問題，因此，要結(jié)合多方面考核，綜合評(píng)價(jià)。4B4制定測(cè)試計(jì)劃此計(jì)劃確定了測(cè)試的分工等人力資源部要進(jìn)行的準(zhǔn)備，做好計(jì)劃可以使測(cè)試有準(zhǔn)備的進(jìn)行，計(jì)劃可以由人力資源測(cè)試部定制。5C5審核人力資源部經(jīng)理對(duì)測(cè)試計(jì)劃進(jìn)行審核。6A6進(jìn)行測(cè)試企業(yè)如果MIS健全可以在自己的網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果可以當(dāng)場(chǎng)提交，節(jié)省場(chǎng)地和時(shí)間。7B7統(tǒng)計(jì)測(cè)試結(jié)果特征傾向測(cè)試的題目一般都比較多，有些測(cè)試軟件只能顯示測(cè)試結(jié)果，而找不出測(cè)試者的存在問題，如果人為統(tǒng)計(jì)將花費(fèi)大量時(shí)間，因此選擇反映全面的軟件可以省去很多工作。8B8確定測(cè)試合格人員任何測(cè)試都不能說(shuō)明全部問題，因此，要結(jié)合多方面考核，綜合評(píng)價(jià)，最后確定合格人員。（四）測(cè)試性特征傾向測(cè)試流程信息表單在進(jìn)行特征傾向測(cè)試過程中，為了給當(dāng)前工作提供數(shù)據(jù)支持、存放當(dāng)前的數(shù)據(jù)、文本等信息，本書使用并生成了包括心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/性格傾向測(cè)試表、測(cè)試計(jì)劃、測(cè)試報(bào)告書等3份表單，具體如下。表 8- 2：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/性格傾向測(cè)試（1）名稱心理素質(zhì)測(cè)評(píng)類/性格傾向測(cè)試編 碼版 本測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)人員頁(yè) 次1/3修改狀態(tài)說(shuō)明在公司里，不同崗位的人，需要不同性格的人，比如，營(yíng)銷、公關(guān)崗位的人，應(yīng)該選擇外向型人才，而科研開發(fā)則應(yīng)該選擇偏內(nèi)向型的人才。本測(cè)試正是為這種人才選擇提供依據(jù)的。測(cè)試題目以下是60個(gè)測(cè)試題目，每題都有“是”、“不能確定”、“不是”三種答案。A卷題，答“是”計(jì)為0分，“不能確定”計(jì)1分，“不是”計(jì)2分；B卷題，答“是”計(jì)為2分，“不能確定”計(jì)1分，“不是”計(jì)0分；請(qǐng)你以最快速度回答完畢，并統(tǒng)計(jì)A、B卷合計(jì)總分。A卷（1）當(dāng)你站在大庭廣眾面前時(shí)，你會(huì)感到不好意思。（2）你愿意一個(gè)人獨(dú)處。（3）與陌生人打交道，你感到不容易。（4）當(dāng)你遇到不快樂的事情時(shí)，你能抑制感情，不露聲色。（5）你不喜歡社交活動(dòng)。（6）你不會(huì)把自己的想法輕易告訴別人。（7）對(duì)問題，你喜歡刨根問底。（8）你凡事很有主見。（9）會(huì)議休息時(shí)，你寧肯一個(gè)人獨(dú)坐也不愿同別人聊天。（10）當(dāng)你遇到難題時(shí)，你非弄懂不可。（11）你不善于和人辯論。（12）你時(shí)常因?yàn)樽约旱臒o(wú)能而沮喪。（13）你常常對(duì)自己面臨的選擇猶豫不決。（14）你喜歡把自己拿去和別人比較。（15）你容易羨慕別人的成績(jī)。（16）你很在意別人對(duì)你的看法。（17）在發(fā)現(xiàn)異?，F(xiàn)象時(shí)，你容易產(chǎn)生豐富的聯(lián)想。（18）你總是把家里收拾得干干凈凈。（19）你做事很細(xì)心。（20）你十分注意維護(hù)自己的信用形象。（21）你信奉“不干則已，干則必成”這一格言。 相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（附件：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/性格傾向測(cè)試（1）表 8- 3：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/性格傾向測(cè)試（2）名稱心理素質(zhì)測(cè)評(píng)類/性格傾向測(cè)試編 碼版 本測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)人員頁(yè) 次2/3修改狀態(tài)（22）拿到一本書，你可以反反復(fù)復(fù)看幾遍。（23）你做事情大多有計(jì)劃。（24）你在學(xué)習(xí)時(shí)，不容易受外界干擾。（25）讀書時(shí)，你的作業(yè)大多整潔、干凈。（26）一旦對(duì)人形成一種看法，你不會(huì)輕易改變這一看法。（27）你不喜歡體育活動(dòng)。（28）在買東西前，你總要比較估量一番。（29）遇到不愉快的事情，你會(huì)生氣很長(zhǎng)時(shí)間。（30）你常常擔(dān)心自己會(huì)遭遇失敗。B卷（1）你總是對(duì)人一見如故。（2）你喜歡表現(xiàn)自己。（3）開會(huì)時(shí)，你喜歡坐在顯眼的地方，以便更容易被人注意到。（4）你在眾人面前總是能爽快地回答問題。（5）你愿意經(jīng)常和朋友在一起。（6）逛商店時(shí)，你只要認(rèn)為是好東西立即就會(huì)買下來(lái)。（7）對(duì)別人的意見，你很容易接受。（8）你喜歡高談闊論。（9）決定問題時(shí)，你是一個(gè)爽快的人。（10）常常不等別人把話講完，你就覺得自己已經(jīng)懂得了。（11）當(dāng)遇到挫折時(shí)，你不輕易喪氣。（12）碰到高興事時(shí)，你極容易喜形于色。（13）對(duì)別人的事情，你不太注意。（14）你喜歡憧憬未來(lái)。（15）你相信自己不比別人差。（16）你不太注意外表。（17）即使做了虧心事，你也會(huì)很快遺忘。（18）你自己放的東西，卻常常不知在哪里。（19）對(duì)于別人的請(qǐng)求，你總是樂于幫助。（20）你總是熱情來(lái)得快，消退得也快。相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（附件：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/性格傾向測(cè)試（2）表 8- 4：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/性格傾向測(cè)試（3）名稱心理素質(zhì)測(cè)評(píng)類/性格傾向測(cè)試編 碼版 本測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)人員頁(yè) 次3/3修改狀態(tài)（21）你做事情更注意速度而不是質(zhì)量。（22）你不習(xí)慣于長(zhǎng)時(shí)間看書。（23）你的興趣廣泛，但經(jīng)常變換。（24）在開會(huì)時(shí)，你喜歡同人交頭接耳。（25）答應(yīng)別人的事情經(jīng)常會(huì)忘記。（26）你容易和人交朋友。（27）對(duì)電視中的球賽節(jié)目，你非常感興趣。（28）你不看重經(jīng)驗(yàn)，不懼怕從來(lái)沒做過的事情。（29）當(dāng)你做錯(cuò)了事，你很容易承認(rèn)和改正。（30）你容易原諒他人。 評(píng)價(jià)A、B卷合計(jì)得分90分以上，是典型的外向性格；A、B卷合計(jì)得分7190分，是稍外向性格；A、B卷合計(jì)得分5170分，是外、內(nèi)混合型性格；A、B卷合計(jì)得分3150分，是稍內(nèi)向性格；A、B卷合計(jì)得分30分以下，是典型的內(nèi)向性格。相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（附件：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/性格傾向測(cè)試（3）表 8- 5：性格傾向測(cè)試計(jì)劃Q1： 性格傾向測(cè)試執(zhí)行計(jì)劃Q2： 時(shí)間：Q3： 地點(diǎn)：Q4： 分工Q5： 人員Q6： 執(zhí)行Q7： 注意事項(xiàng)Q8： 考場(chǎng)組織Q9：Q10：Q11：Q12： 修改卷子Q13：Q14：Q15：Q16： 統(tǒng)計(jì)結(jié)果Q17：Q18：Q19：Q20： 結(jié)果評(píng)價(jià)Q21：Q22：Q23：Q24： 通知結(jié)果Q25：Q26：Q27：Q28： 其他問題（附件：性格傾向測(cè)試計(jì)劃）表 8- 6：性格傾向測(cè)試報(bào)告書報(bào)告日期： 年 月 日 附件 份測(cè)試名稱測(cè)試維度項(xiàng)目舉辦日期測(cè)試頻度工作人員數(shù)參加測(cè)試人數(shù)計(jì)劃實(shí)際測(cè)試檢討及呈核測(cè)試結(jié)果測(cè)試結(jié)果分析效果總評(píng)和改進(jìn)方面（附件：性格傾向測(cè)試報(bào)告書）1.1.2 配置性特征傾向測(cè)試流程配置性特征傾向測(cè)試是通過對(duì)員工勝任力等相關(guān)特征的測(cè)試，以更好地幫助測(cè)試人及企業(yè)找到人員配置的最佳點(diǎn)，為設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。配置性特征傾向測(cè)試目的不是淘汰不合格的人員，一般用于調(diào)整人員的崗位配置，在進(jìn)行輪崗的企業(yè)，以及崗位變動(dòng)時(shí)使用。（一）配置性特征傾向測(cè)試流程圖配置性特征傾向測(cè)試流程圖按照進(jìn)行測(cè)試過程中的主要工作的發(fā)生順序，明確記載了測(cè)試的準(zhǔn)備、進(jìn)行、后續(xù)整理等活動(dòng)中需要跨越的部門名稱、牽涉到的職位以及使用、生成的文件、表單等，具體見圖 8- 3。圖 8- 3：（配置性）特征傾向測(cè)試流程圖（二）配置性特征傾向測(cè)試流程節(jié)點(diǎn)描述圖 8- 3：（配置性）特征傾向測(cè)試流程圖簡(jiǎn)要記錄了節(jié)點(diǎn)的活動(dòng)內(nèi)容。為了使讀者進(jìn)一步地理解配置性特征傾向測(cè)試流程圖的主要實(shí)施對(duì)象、實(shí)施過程、實(shí)施結(jié)果、注意事項(xiàng)、主要物質(zhì)需求等內(nèi)容，本章引入了配置性特征傾向測(cè)試流程節(jié)點(diǎn)描述表，對(duì)各個(gè)節(jié)點(diǎn)地活動(dòng)內(nèi)容加以說(shuō)明，具體見表 8- 7。表 8- 7：配置性特征傾向測(cè)試流程節(jié)點(diǎn)描述表節(jié)點(diǎn)流程名稱流程描述B1開始B2確定特征測(cè)試維度人力資源部確定測(cè)試的考核方向。B3確定測(cè)試題目選擇測(cè)試此維度的相關(guān)測(cè)試題。B4制定測(cè)試計(jì)劃計(jì)劃包括測(cè)試目的，測(cè)試內(nèi)容，測(cè)試人員，測(cè)試結(jié)果說(shuō)明等。C5審核人力資源部經(jīng)理審核，審核不合格進(jìn)行B4，審核合格進(jìn)行A6。A6進(jìn)行測(cè)試進(jìn)行正式的測(cè)試。B7統(tǒng)計(jì)測(cè)試結(jié)果如果測(cè)試采用軟件，測(cè)試結(jié)果將較好統(tǒng)計(jì)，如果是傳統(tǒng)測(cè)試方式，統(tǒng)計(jì)人員要仔細(xì)統(tǒng)計(jì)。B8分析特征傾向測(cè)試結(jié)合其他測(cè)評(píng)結(jié)果總結(jié)此次測(cè)評(píng)活動(dòng)的效度和信度。B9備案B10結(jié)束流程結(jié)束。（三）配置性特征傾向測(cè)試流程節(jié)點(diǎn)的運(yùn)行管理方法以配置性特征傾向測(cè)試流程圖、節(jié)點(diǎn)描述表為基礎(chǔ)，本章分別就該流程中的重要節(jié)點(diǎn)給出了相應(yīng)的管理方法，這些方法是對(duì)上面圖表應(yīng)用的補(bǔ)充，給應(yīng)用此流程的讀者一些方法上的指導(dǎo)，也能更清楚地找出其與測(cè)試性特征傾向測(cè)試的區(qū)別。1B1開始配置性性格測(cè)試是對(duì)在職員工的培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動(dòng)崗位等工作前應(yīng)用的，用來(lái)指導(dǎo)測(cè)試人員認(rèn)識(shí)自己的性格，給定位自己提供一些參考。2B2確定特征測(cè)試的維度特征傾向測(cè)試維度有很多，企業(yè)要根據(jù)測(cè)試人所做工作的需求，選擇不同且合適的測(cè)試維度，這樣不但可以有針對(duì)性的測(cè)試，同時(shí)也避免了在眾多數(shù)據(jù)中尋找需要數(shù)據(jù)而浪費(fèi)時(shí)間。3B3確定測(cè)試題目人力資源部人員首先要對(duì)相關(guān)測(cè)試有所了解，目前比較流行的測(cè)試有MBTI性格類型測(cè)試問卷，艾克森情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)，愛森克人格測(cè)試問卷，九型人格測(cè)試題，企業(yè)可以選擇軟件測(cè)試，節(jié)省組織測(cè)試的時(shí)間和場(chǎng)地，同時(shí)方便統(tǒng)計(jì)結(jié)果。任何測(cè)試都不能說(shuō)明全部問題，因此，要結(jié)合多方面考核，綜合評(píng)價(jià)。4B4制定測(cè)試計(jì)劃此計(jì)劃確定了測(cè)試的工作分工等人力資源部要進(jìn)行的前期準(zhǔn)備，做好這步可以使測(cè)試有準(zhǔn)備的進(jìn)行，計(jì)劃可以由人力資源測(cè)試部定制。5C5審核人力資源部經(jīng)理對(duì)測(cè)試計(jì)劃進(jìn)行審核。6A6進(jìn)行測(cè)試如果企業(yè)MIS條件允許，可以在自己的網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果可以當(dāng)場(chǎng)提交。7B7統(tǒng)計(jì)測(cè)試結(jié)果特征傾向測(cè)試的題目一般都比較多，有些測(cè)試軟件只能顯示測(cè)試結(jié)果，而找不出測(cè)試者的存在問題，如果人為統(tǒng)計(jì)將花費(fèi)大量時(shí)間，因此選擇反映全面的軟件可以省去很多工作。8B8分析特征傾向測(cè)試因?yàn)閱T工已經(jīng)在其工作崗位上工作了一段時(shí)間，這時(shí)人力資源部要分析測(cè)試結(jié)果是否與平時(shí)對(duì)此員工的了解及其他測(cè)試的測(cè)試結(jié)果一致。并總結(jié)測(cè)試效果。完善和改進(jìn)測(cè)試或考評(píng)中的不足之處。（四）配置性特征傾向測(cè)試流程信息表單在進(jìn)行配置性特征傾向測(cè)試過程中，為了給當(dāng)前工作提供數(shù)據(jù)支持、存放當(dāng)前的數(shù)據(jù)、文本等信息，本章使用并生成了包括心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試表、執(zhí)行計(jì)劃、測(cè)試報(bào)告書，等3份表單，具體如下。表 8- 8：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試（1）名稱心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試編 碼版 本測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)人員頁(yè) 次1/3修改狀態(tài)說(shuō)明成就欲望通常也稱作“野心”、“事業(yè)心”等。一個(gè)成就欲望高的人，在工作時(shí)會(huì)更投入，對(duì)于一些創(chuàng)造性的、具有挑戰(zhàn)性的工作，交給成就欲望強(qiáng)烈的人會(huì)更好，而一些重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，更是需要擔(dān)任者具備強(qiáng)大的成就欲望。本測(cè)試主要為人才招聘和選拔提供依據(jù)。測(cè)試題（1）下面是15個(gè)單項(xiàng)選擇題，A代表“非常贊同”，B代表“比較贊同”，C代表“不太贊同”，D代表“不贊同”。1. 如果要你在生活愉快和富有之間選擇，你總是選擇生活快樂，因?yàn)槟阏J(rèn)為它最重要。A、B、C、D2. 如果某項(xiàng)工作非完成不可，你就會(huì)不管壓力和困難有多大，都會(huì)努力去完成它。A、B、C、D3. 成敗論英雄有時(shí)確實(shí)存在。 A、B、C、D4. 你容不得他人或者自己犯錯(cuò)誤，一旦犯了，你會(huì)嚴(yán)厲批評(píng)或懲罰。 A、B、C、D5. 你非?？粗孛u(yù)。 A、B、C、D6. 你的適應(yīng)能力非常強(qiáng)。 A、B、C、D7. 只要是你決心做的事情，就會(huì)堅(jiān)持到底。 A、B、C、D8. 如果別人把你看成身負(fù)重任的人，你會(huì)感到很高興。 A、B、C、D9. 你有一些高消費(fèi)的嗜好，并且你有能力承受和樂意承受這份消費(fèi)。 A、B、C、D10. 如果你知道某個(gè)項(xiàng)目會(huì)有好的結(jié)果，你就很小心地將時(shí)間和精力花在這個(gè)項(xiàng)目上。A、B、C、D11在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，你認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的成功比你個(gè)人成功更重要。 A、B、C、D12你是一個(gè)認(rèn)真的人，即使眼看趕不上進(jìn)度了，你也不愿草率工作。 A、B、C、D相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（附表：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試（1）名稱心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試編 碼版 本測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)人員頁(yè) 次2/3修改狀態(tài)13能夠正確地表達(dá)你的意思，你會(huì)很高興，但你必須確定別人是否能正確了解你。A、B、C、D14你的工作情緒總是很高，精力充沛。A、B、C、D15你并不看重所謂的“金點(diǎn)子”，而更看重良好的判斷和整體策劃。A、B、C、D評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)題號(hào)答案及分值1A：0B：1C：2D：32A：3B：2C：1D：03A：2B：3C：1D：04A：1B：3C：2D：05A：3B：2C：1D：06A：3B：2C：1D：07A：3B：2C：1D：08A：3B：2C：1D：09A：3B：2C：1D：010A：3B：2C：1D：011A：3B：2C：1D：012A：3B：2C：1D：013A：3B：2C：1D：014A：3B：2C：1D：015A：3B：2C：1D：0評(píng)價(jià)總分為015分，說(shuō)明你成就欲望不強(qiáng)，你更看重家庭生活的美滿與精神生活的充實(shí)。總分為1630分，說(shuō)明你成就欲望較強(qiáng)，在事業(yè)與家庭之間，你會(huì)權(quán)衡利弊后作決定?？偡譃?145分，說(shuō)明你成就欲望強(qiáng)烈，對(duì)名利、金錢、權(quán)力很看重，野心勃勃。測(cè)試題（2）下列題目所描述的，如果符合你的情況，請(qǐng)回答“是”，如果不符合你的情況，請(qǐng)回答“否”。1在通常情況下，工作之余的時(shí)間，你是否都打發(fā)在和朋友喝茶、閑聊或其他消遣中？2如果你一個(gè)人呆在辦公室里，你是否感到無(wú)聊？相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期表 8- 9：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試（2）（附件：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試（2）表 8- 10：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試（3）名稱心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試編 碼版 本測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)人員頁(yè) 次3/3修改狀態(tài)3、你認(rèn)為有人羨慕你，比有人喜歡你更讓你高興，因?yàn)橛腥肆w慕證明你很成功，是嗎？4、通常，在與人交談時(shí)，你是否表現(xiàn)得很耐心，等對(duì)方把話說(shuō)完，而不打斷對(duì)方？5、在親友眼中，你是否是一個(gè)生活得很自在、休閑的人？6、如果你正忙著，你的同事來(lái)與你聊天，你會(huì)感到不耐煩嗎？7、無(wú)論工作還是生活中，你不主張活得太累，因而你總是知難而退，是嗎？8、你總是把工作帶回家，晚上工作到很晚才睡，是嗎？9、在赴約時(shí)，你是否能夠很準(zhǔn)時(shí)去？10、你的下屬，或者其他與你關(guān)系密切的人工作效率低，你無(wú)法容忍，是嗎？11、你付出很大努力做出了成績(jī)，卻沒有得到領(lǐng)導(dǎo)肯定，你會(huì)感到失意，是嗎？12、當(dāng)一群人在一起談?wù)撘恍o(wú)關(guān)緊要的事情時(shí)，你總想著溜回工作崗位上去，是嗎？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、是0分 否1分2、是0分 否1分3、是1分 否0分4、是0分 否1分5、是0分 否1分6、是1分 否0分7、是0分 否1分8、是1分 否0分9、是1分 否0分10、是1分 否0分11、是1分 否0分12、是1分 否0分評(píng)價(jià)如果總得分在8-12分，說(shuō)明你是一個(gè)成就欲望很強(qiáng)的人；如果總得分在5-7分，說(shuō)明你的成就欲望很一般；如果總得分在5分以下，說(shuō)明你成就欲望很低，對(duì)事業(yè)成功與否抱順其自然的態(tài)度。相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（附件：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試（3）表 8- 11：成就欲望測(cè)試執(zhí)行計(jì)劃表Q29： 成就欲望測(cè)試執(zhí)行計(jì)劃Q30： 時(shí)間：Q31： 地點(diǎn)：Q32： 分工Q33： 人員Q34： 執(zhí)行Q35： 注意事項(xiàng)Q36： 考場(chǎng)組織Q37：Q38：Q39：Q40： 修改卷子Q41：Q42：Q43：Q44： 統(tǒng)計(jì)結(jié)果Q45：Q46：Q47：Q48： 結(jié)果評(píng)價(jià)Q49：Q50：Q51：Q52： 通知結(jié)果Q53：Q54：Q55：Q56： 其他問題（附件：成就欲望測(cè)試執(zhí)行計(jì)劃表）表 8- 12：成就欲望測(cè)試報(bào)告書報(bào)告日期： 年 月 日 附件 份測(cè)試名稱測(cè)試維度項(xiàng)目舉辦日期測(cè)試頻度工作人員數(shù)參加測(cè)試人數(shù)計(jì)劃實(shí)際測(cè)試檢討及呈核測(cè)試結(jié)果測(cè)試結(jié)果分析效果總評(píng)分部門點(diǎn)評(píng)人力資源部（附件：成就欲望測(cè)試報(bào)告書）1.2 員工勝任能力分析流程勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人素質(zhì)。這些個(gè)人素質(zhì)包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)(需要)等等。勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。從企業(yè)的角度來(lái)看，能力模型的建立有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰能力儲(chǔ)備與未來(lái)要求之間的差距；建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工；便于企業(yè)選拔、開發(fā)人才，建立能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置；可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。從員工角度來(lái)看，能力模型為員工指明了努力方向，使員工明白從事什么工作、在什么崗位應(yīng)當(dāng)具備什么條件；激勵(lì)員工結(jié)合崗位需求，針對(duì)自己的差距，有計(jì)劃有目標(biāo)地學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，幫助員工更好地提高個(gè)人績(jī)效；促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。本章將介紹如何進(jìn)行員工勝任能力分析。1.2.1 員工勝任能力分析流程圖員工勝任能力分析流程圖按照建立勝任能力模型過程中的主要工作的發(fā)生順序，明確記載了模型建立前的準(zhǔn)備，模型的建立，應(yīng)用等活動(dòng)中需要跨越的部門名稱、牽涉到的職位以及使用、生成的文件、表單等，具體見圖 8- 4。圖 8- 4：?jiǎn)T工勝任能力分析流程圖1.2.2 員工勝任能力分析流程節(jié)點(diǎn)描述圖 8- 4員工勝任能力分析流程圖簡(jiǎn)要記錄了節(jié)點(diǎn)的活動(dòng)內(nèi)容。為了使讀者進(jìn)一步地理解員工勝任能力分析流程的主要實(shí)施對(duì)象、實(shí)施過程、實(shí)施結(jié)果、注意事項(xiàng)、主要物質(zhì)需求等內(nèi)容，本書引入了員工勝任能力分析流程節(jié)點(diǎn)描述表，對(duì)各個(gè)節(jié)點(diǎn)地活動(dòng)內(nèi)容加以說(shuō)明，具體見表 8- 13。表 8- 13：?jiǎn)T工勝任能力分析流程節(jié)點(diǎn)描述表節(jié)點(diǎn)流程名稱流程描述B1開始建立勝任能力模型的目的是選拔、開發(fā)人才，建立能力發(fā)展階梯，幫助員工更好地提高個(gè)人績(jī)效；促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。B2確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)此項(xiàng)用部門經(jīng)理完成，人力資源部適當(dāng)輔助。B3建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本人力資源部結(jié)合部門經(jīng)理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本。A4訪談人力資源部對(duì)員工進(jìn)行訪談，了解其在工作中的表現(xiàn)，并讓其比較自己同績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本的差距。B5分析訪談結(jié)果結(jié)合工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)全面分析訪談結(jié)果B6建立勝任能力模型將搜集到的資料進(jìn)行細(xì)化分類，構(gòu)建勝任能力模型。C7審核人力資源部經(jīng)理審核，審核不合格返回B6，審核合格進(jìn)入B8。B8驗(yàn)證勝任能力模型模型投入使用后，仍需定期及時(shí)維護(hù)。要根據(jù)組織的需要和環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)模型進(jìn)行修正，使之真正體現(xiàn)“動(dòng)態(tài)性”和“戰(zhàn)略性”。B9應(yīng)用勝任能力模型勝任能力模型的建立不僅僅是用來(lái)招聘與選拔，更重要的是，勝任能力分析與傳統(tǒng)的職位分析相結(jié)合，為人力資源管理提供了新的平臺(tái)，成為崗位分析、績(jī)效管理、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。B10結(jié)束流程結(jié)束。1.2.3 員工勝任能力分析流程節(jié)點(diǎn)的運(yùn)行管理方法以員工勝任能力分析流程圖、節(jié)點(diǎn)描述表為基礎(chǔ)，本章分別就該流程的重要節(jié)點(diǎn)給出其相應(yīng)的管理方法，這些方法是對(duì)上面圖表應(yīng)用的補(bǔ)充，給應(yīng)用此流程的讀者一些管理方法上的介紹和指導(dǎo)。1B1開始勝任能力分析在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)。2B2確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是建立勝任能力模型的關(guān)鍵性工作，如果使用錯(cuò)誤的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，那么得出的勝任能力模型就是錯(cuò)的。不利于甄選優(yōu)秀員工和引導(dǎo)員工培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展所需要的核心專長(zhǎng)與能力。定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法有兩種：一種是工作分析法，即采用工作分析的方法確定崗位的職責(zé)和工作成果，提煉出衡量崗位績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以區(qū)別優(yōu)秀員工和一般員工。另外一種是小組討論法。該方法由優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者（部門經(jīng)理）、人力資源管理人員和研究人員共同組成工作小組，其任務(wù)主要有三個(gè)：一是通過管理層訪談、查閱相關(guān)資料、實(shí)地考察調(diào)研等途徑了解公司的愿景與戰(zhàn)略、組織文化與結(jié)構(gòu)、主要業(yè)務(wù)及管理流程等信息，進(jìn)而分析組織運(yùn)行的目標(biāo)、獲取最佳關(guān)鍵績(jī)效的關(guān)鍵領(lǐng)域以及相應(yīng)的組織能力和行為表現(xiàn)。二是確定該工作崗位的職責(zé)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是優(yōu)秀員工的考核標(biāo)準(zhǔn)；三是對(duì)關(guān)鍵行為事件對(duì)象進(jìn)行訪談。其目的是提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這些指標(biāo)應(yīng)有硬指標(biāo)，如利潤(rùn)率、銷售額等，還必須有軟指標(biāo)，如行為特征、態(tài)度、服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)等。3B3建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本根據(jù)崗位的要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效普通員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)分析所得到的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在一定范圍內(nèi)選取一定數(shù)量的杰出者和基本勝任者為研究的對(duì)象。如果研究的目的是建立工作勝任能力等級(jí)，則可以選取一些績(jī)效差的員工，以預(yù)測(cè)不能獲取工作績(jī)效的一些行為和能力因素。 一般，每個(gè)工作的研究樣本都應(yīng)該包含至少20個(gè)對(duì)象（12名杰出表現(xiàn)者和8名一般表現(xiàn)者），以滿足簡(jiǎn)單的能力假設(shè)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。4A4訪談員工，確認(rèn)樣本獲取與樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方式有許多種，例如事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等。但最常見最有效的方法是關(guān)鍵行為事件訪談法（BEI），這是數(shù)據(jù)收集最可靠最有效的途徑和方法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。通過這樣的訪談，獲得關(guān)于過去事件的全面報(bào)告，然后通過獨(dú)立的主題分析，對(duì)導(dǎo)致績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的思想和行為進(jìn)行整理歸類，整合各自的結(jié)果，形成區(qū)分績(jī)優(yōu)者和一般者的關(guān)鍵行為。問卷調(diào)查法是一種比較簡(jiǎn)單快速采集信息的方法。盡管這是收集多人數(shù)據(jù)的最快速方法，但其局限性是只能獲得對(duì)所問問題的答案。問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)不了隱藏的素質(zhì)與能力，而這些素質(zhì)與能力通常對(duì)工作或組織機(jī)構(gòu)是獨(dú)特的。5B5分析訪談結(jié)果將各項(xiàng)來(lái)源與方法搜集的資料進(jìn)行細(xì)節(jié)分類并量化，確認(rèn)并區(qū)分杰出表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者的個(gè)性與技術(shù)能力，從而得出“勝任能力模型”，這就是編碼的過程。6B6建立勝任能力模型對(duì)上述數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，根據(jù)存在區(qū)別的勝任特征構(gòu)建勝任力模型。包括對(duì)勝任力的定義和行為描述，有時(shí)還要將行為描述劃分成幾個(gè)等級(jí)。綜合專家小組討論法是通過專家小組對(duì)能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行討論，建立崗位勝任能力模型的方法。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征，以免得出的素質(zhì)與能力要素不全面或不準(zhǔn)確，甚至把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。綜合專家小組討論法的缺點(diǎn)是，盡管專家小組了解基本素質(zhì)與能力要素的定義