醫(yī)院績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)（2篇）

醫(yī)院績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)（ 2 篇） 醫(yī)院績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì) (范文一 ) 隨著現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理機(jī)制的不斷發(fā)展，建立 “以人為本，質(zhì)量第一，量化考核，綜合評(píng)定，優(yōu)勞優(yōu)酬，動(dòng)態(tài)管理”的現(xiàn)代管理模式已成為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。 x 月 13，在黨委書記王 院長(zhǎng)楊 帶領(lǐng)下，院相關(guān)科室人員參加了 醫(yī)動(dòng)力醫(yī)院管理中心在合肥舉辦的績(jī)效管理培訓(xùn)班。 本次培訓(xùn)班主要就典型醫(yī)院績(jī)效管理方案與績(jī)效考核系數(shù)設(shè)計(jì)實(shí)物操作進(jìn)行考核培訓(xùn)，著重介紹了現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核設(shè)計(jì)的理論支撐、績(jī)效考核常用的方法及測(cè)評(píng)工具，并對(duì)國(guó)內(nèi)知名醫(yī)院績(jī)效考核案例及國(guó)家衛(wèi)生系統(tǒng)關(guān)于醫(yī)院績(jī)效考核相關(guān)的政策進(jìn)行了分析。 通過本次考核培訓(xùn)，使大家認(rèn)識(shí)到當(dāng)前醫(yī)院分配制度 改革 是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革的重要內(nèi)容，績(jī)效分配機(jī)制更是醫(yī)院等級(jí)評(píng)審的重點(diǎn)項(xiàng)目。加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，建立以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，形成保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制，是促進(jìn)醫(yī) 院可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和前提。 醫(yī)院績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì) (范文二 ) 我叫李 自 人民醫(yī)院績(jī)效考核辦，有幸參加今天的培訓(xùn)會(huì)議，能與在座的各位兄弟醫(yī)院的同仁共同探討醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵與體會(huì)，我感到非常的榮幸，我們 人民醫(yī)院截止目前實(shí)施績(jī)效管理已經(jīng)近 10 個(gè)月，談到績(jī)效管理其實(shí)我們都一樣，都是初學(xué)的學(xué)生，我們醫(yī)院只是比貴院早實(shí)行了幾個(gè)月，也談不上什么經(jīng)驗(yàn)，最多也只是相互的交流和學(xué)習(xí)，接下來我就我們 人民醫(yī)院自 20實(shí)施績(jī)效管理以來的前后變化及心得體會(huì)向大家匯報(bào)如下： 一、 人民 醫(yī)院概況 人民醫(yī)院地處河北省級(jí)貧困縣，人口約 36 萬，醫(yī)院總占地面積 15527平方米，現(xiàn)有建筑面積 24000 平方米。醫(yī)院開放床位 300 余張，在職職工 450余人，擁有高級(jí)技術(shù)職稱 20 余人，中級(jí)技術(shù)人員 70 余人。設(shè)行政、醫(yī)技、臨床等 50 多個(gè)科室。年門診、急診量 13 萬余人次，年住院人次近 人次，20業(yè)務(wù)年收入 4700 多萬元，截止目前我院業(yè)務(wù)收入已接近 7000 萬， 20500 萬甚至達(dá)到 8000 萬。 內(nèi)除人民醫(yī)院外還有 中醫(yī)院和 第二人民醫(yī)院兩家醫(yī)院 ，我院與 的聊城第二人民醫(yī)院相距不足 20 公里，因此在夾縫中生存的 人民醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個(gè)大的趨勢(shì)，即面臨取消藥品加成，實(shí)行藥品零差價(jià)，在這樣的一種形勢(shì)下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進(jìn)行醫(yī)院改革，在這種情況下我們想到了實(shí)行績(jī)效管理，一開始我們準(zhǔn)備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個(gè)外力和平臺(tái)，在此基礎(chǔ)上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績(jī)效管理的公司，通過對(duì)比我們選擇了 師的 院管理培訓(xùn)公司，因?yàn)槲覀兏杏X到張老師的方案更切合 我們的實(shí)際，更便于我們實(shí)際操作，因此我們與張老師簽訂了合同，于 20 1 月 1 日，開始做正式實(shí)施績(jī)效管理的前期準(zhǔn)備工作，通過兩個(gè)月的精心準(zhǔn)備，我院于 20 2 月底正式召開績(jī)效管理啟動(dòng)大會(huì)，于 x 月份開始在我院全面實(shí)施績(jī)效管理。 二、我院實(shí)施績(jī)效管理的前后變化 實(shí)行績(jī)效管理近 10 個(gè)月以來，我院的績(jī)效管理工作順利經(jīng)過了三個(gè)月陣痛期和三個(gè)月的過渡期，經(jīng)過全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關(guān)科室的通力協(xié)作，我院的績(jī)效管理工作已順利實(shí)現(xiàn)正?；?，并達(dá)到甚至于超過我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理前的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)施績(jī)效管理以來 ，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)院總體收入比去年同期增長(zhǎng) 門診量比去年同期增長(zhǎng) 手術(shù)臺(tái)次比去年同期增長(zhǎng) 甲級(jí)病歷率比去年同期增長(zhǎng) 75%，個(gè)人收入比去年同期增長(zhǎng) 藥占比較去年同期下降 17 %，從社會(huì)認(rèn)同度到患者滿意度，從醫(yī)院整體技術(shù)水平到個(gè)人的綜合素質(zhì)，從工作效率質(zhì)量到工作作風(fēng)紀(jì)律、從醫(yī)院整體面貌到科室病房衛(wèi)生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。 三、實(shí)施績(jī)效管理前后的準(zhǔn)備工作及實(shí)施流程 1、績(jī)效管理方案并不是每個(gè)醫(yī)院都適用的統(tǒng)一模板，張玉韓老師在為每家醫(yī)院制 定方案時(shí)都會(huì)進(jìn)行非常細(xì)致的前期調(diào)研工作，通過調(diào)查問卷及訪談的形式，深入了解醫(yī)院現(xiàn)實(shí)存在的問題，并根據(jù)存在的問題制定適合醫(yī)院實(shí)際的績(jī)效管理方案。 2、我院在實(shí)施績(jī)效考核前做了近兩個(gè)月的充分準(zhǔn)備，通過多次召開中高層會(huì)議、全體人員會(huì)議及職工代表會(huì)議將績(jī)效管理的先進(jìn)理念及實(shí)施績(jī)效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起學(xué)習(xí)績(jī)效管理先進(jìn)理念的熱潮，使績(jī)效管理深入人心，從而形成一個(gè)良好的氛圍，為下一步實(shí)施績(jī)效管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 3、成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)，確定全部各級(jí)別干部職工的崗位系數(shù)。 4、根據(jù)每個(gè)科室的實(shí) 際與每位中高層人員簽訂年度績(jī)效管理合同，科室主任、護(hù)士長(zhǎng)與每位下屬員工簽訂月度績(jī)效考核合同。 5、月末各職能考核科室根據(jù)績(jī)效考核合同對(duì)中高層人員進(jìn)行考評(píng)，科室負(fù)責(zé)人對(duì)下屬人員進(jìn)行考評(píng)并將考核結(jié)果上報(bào)績(jī)效考核辦，績(jī)效考核辦審核后計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。 6、每月末召開全院績(jī)效管理反饋溝通大會(huì)，公布考核結(jié)果，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。 四、實(shí)施績(jī)效管理過程中需做好的工作 1、院領(lǐng)導(dǎo)要有較強(qiáng)的執(zhí)行力 績(jī)效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養(yǎng)高的能站得高，理解支持改革大局，素養(yǎng)低者斤斤計(jì) 較，所以說績(jī)效管理實(shí)施初期肯定會(huì)遇到阻力，因?yàn)榭?jī)效管理的改革影響到了一部分人的利益，因此作為醫(yī)院的一把手院長(zhǎng)一定要有較強(qiáng)的執(zhí)行力，不要受阻于只考慮個(gè)人利益的某個(gè)人，制度一旦實(shí)行，決不能更改，更不能停止。 (以我院實(shí)行績(jī)效管理以來沒有改動(dòng)過一個(gè)崗位系數(shù)和經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)為例，說明黨院長(zhǎng)的執(zhí)行力 ) 2、要有一個(gè)向心力較強(qiáng)，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的績(jī)效管理班子。 績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期艱巨的工作，想要做好績(jī)效管理這項(xiàng)工作，出了領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力，更需要一個(gè)上下齊心的管理團(tuán)隊(duì)，只有這樣才能保證績(jī)效管理的順利實(shí)施。 3、考核部門在考核 過程中要公平、公正、公開。 績(jī)效考核一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績(jī)效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴(yán)格按照 度考核指標(biāo)并結(jié)合上月考核過程中存在的問題，逐項(xiàng)進(jìn)行了細(xì)致的績(jī)效考核工作。 4、不能將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為績(jī)效考核的唯一目標(biāo)。 科室主任、護(hù)士長(zhǎng)在考核下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標(biāo)項(xiàng)目逐項(xiàng)考核而是僅僅把經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)和工作量作為唯一的評(píng)分依據(jù) ;對(duì)于月度考核指標(biāo)中的醫(yī)療、護(hù)理、院感、滿意度等質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)同樣重視否則就完全失去了績(jī)效考核的真正意義，因?yàn)槲覀儗?shí) 施績(jī)效管理的目的并不是以經(jīng)濟(jì)收入作為唯一目標(biāo)的，在我們經(jīng)濟(jì)收入提高的前提下，醫(yī)療質(zhì)量也要同步提高，因?yàn)獒t(yī)療質(zhì)量提高不了何談經(jīng)濟(jì)收入的提高，科室主任護(hù)士長(zhǎng)在月度績(jī)效考核中一定不要僅僅把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為衡量一個(gè)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)定的各項(xiàng)醫(yī)療核心制度逐一對(duì)下屬進(jìn)行考核。 5、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放實(shí)行打卡，必須發(fā)放到位 實(shí)行績(jī)效管理的結(jié)果是利益的重新分配，能不能把績(jī)效獎(jiǎng)金按照實(shí)際計(jì)算結(jié)果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗(yàn)實(shí)施績(jī)效管理成敗的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。 6、溝通是重中之重，績(jī)效管 理實(shí)施過程中一定要做好溝通工作。 在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一種手段，績(jī)效考核是指考核部門或科室負(fù)責(zé)人運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)下屬的各級(jí)干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。因此績(jī)效考核不僅僅是打分，考核的目的不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，而是一種管理的手段，通過考核發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過處罰提醒大家意識(shí)到如何正確的工作，防止同樣的錯(cuò)誤再發(fā)生，通過考核激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。 那么如何發(fā)現(xiàn)其工 作中存在的問題或不足，并使其認(rèn)識(shí)到并加以改進(jìn)那，這就需要績(jī)效溝通。 績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效考核的全過程，溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績(jī)效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績(jī)效管理循環(huán)的始終 制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)需要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評(píng)估需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步需要溝通。 每月考核完畢后，科室負(fù)責(zé)人要做好與每位員工的溝通工作，績(jī)效考核辦要做好與每位中高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，通過溝通發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過溝通找到避免發(fā)生差錯(cuò)的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級(jí)間的 關(guān)系。 總之，績(jī)效管理的過程就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通，以提升績(jī)效的過程。離開了溝通，績(jī)效管理將流于形式。 五、目前醫(yī)院的績(jī)效溝通主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面， 1、院長(zhǎng)與中高層管理人員的溝通 在實(shí)施績(jī)效管理之前，院長(zhǎng)通過與醫(yī)院中高層管理人員的溝通，表明對(duì)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理改革的決心和信心，堅(jiān)定他們的信念，給以他們最大鼓勵(lì)和支持，消除他們的顧慮和疑惑。 2、職能考核部門與被考核科室主任、護(hù)士長(zhǎng)的月度溝通 各職能考核部門，如辦公室負(fù)責(zé)的滿意度考核結(jié)果、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)的醫(yī)療質(zhì)量考核結(jié)果、 財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)考核結(jié)果等等，都要一對(duì)一的與相關(guān)被考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通。 (舉例說明：急診科 ) 3、考核辦與中高層人員的月度溝通 績(jī)效考核辦每月都要把匯總各職能考核科室的考核結(jié)果得出各級(jí)中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結(jié)果，一對(duì)一的與每位中高層人員進(jìn)行溝通，并讓他們?cè)诳己私Y(jié)果上面簽字，肯定他們的成績(jī)，指出存在的不足，并指導(dǎo)他們?nèi)绾渭右愿倪M(jìn)。 (舉例說明：外科 ) 對(duì)于中高層人員對(duì)各職能考核科室的考核結(jié)果有異議，績(jī)效考核辦要介入調(diào)查與相關(guān)的職能考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，這也就是第三種溝通： 4、考核辦與各職能考核科室的溝通 績(jī)效考核辦對(duì)于各中高層人員對(duì)相關(guān)職能考核科室考核結(jié)果提出的異議，應(yīng)該及時(shí)介入，與相關(guān)職能考核科室負(fù)責(zé)人單獨(dú)溝通，通過溝通發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果沒有異議的要同相關(guān)的中高層人員進(jìn)行溝通，對(duì)其講清楚考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，消除他們的疑惑，使其對(duì)考核結(jié)果認(rèn)可 ; 對(duì)于通過溝通發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實(shí)存在問題的，考核辦將與相關(guān)職能考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，指出其問題的所在，并責(zé)成其重新進(jìn)行考核，并對(duì)其做相應(yīng)的扣分處理。 5、各科室主任、護(hù)士長(zhǎng)與下屬員工的溝通 對(duì)于員工每月的考核結(jié)果，科主任 、護(hù)士長(zhǎng)都要一對(duì)一的對(duì)下屬員工進(jìn)行溝通，并要每一位員工在考核結(jié)果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考核結(jié)果是怎么形成的，扣了分要說明他那里出了問題，加了分要說明他哪方面表現(xiàn)比較突出，如果員工對(duì)于考核結(jié)果提出疑問，要及時(shí)的心平氣和的給予解釋，發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在問題的要向員工道歉，并重新進(jìn)行考核。對(duì)于員工對(duì)考核結(jié)果沒有提出疑問，也不在考核結(jié)果上簽字的，要跟員工說明，已經(jīng)進(jìn)行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續(xù)執(zhí)行，由主任或護(hù)士長(zhǎng)在考核結(jié)果上注明，已經(jīng)與該員工進(jìn)行溝通，沒有異議但不簽字。好了對(duì)于這種情況就產(chǎn)生了第三種 溝通也就是： 6、考核辦與員工的溝通 當(dāng)考核辦發(fā)現(xiàn)有員工沒有簽字的情況下，會(huì)馬上接入調(diào)查，除了與相關(guān)的主任、護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行溝通以外還要與當(dāng)事的員工進(jìn)行一對(duì)一溝通，還有就是員工礙于情面在考核結(jié)果上面簽了字，但心里面還是感覺委屈，對(duì)考核結(jié)果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關(guān)主任、護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行單獨(dú)溝通，在溝通中發(fā)現(xiàn)主任護(hù)士長(zhǎng)的考核結(jié)果沒有異議的要跟當(dāng)事員工做好思想工作，講清楚績(jī)效考核的具體規(guī)定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發(fā)現(xiàn)主任、護(hù)士長(zhǎng)的考核結(jié)果確實(shí)存在問題的，要 馬上責(zé)成主任護(hù)士長(zhǎng)重新進(jìn)行考核并相應(yīng)給予該主任、護(hù)士長(zhǎng)相應(yīng)扣分處罰。對(duì)于投訴的員工，績(jī)效辦要加以保護(hù)，要與之溝通消除他們害怕主任、護(hù)士長(zhǎng)打擊報(bào)復(fù)的心里，要制定相關(guān)的制度對(duì)于員工反映真實(shí)情況遭到打擊報(bào)復(fù)的由績(jī)效辦介入報(bào)院委會(huì)對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行處理，直至免職。 六、做好績(jī)效溝通應(yīng)該注意以下三個(gè)方面 : 1、要堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績(jī)效考核過程中作為職能考核部門或者主任、護(hù)士長(zhǎng)你越是公平公正，就越會(huì)得到廣大職工的認(rèn)可和擁護(hù)，也許一開始在你堅(jiān)持公平公正的時(shí)候 會(huì)有一些人對(duì)你有意見、有抱怨，甚至?xí)霈F(xiàn)對(duì)你的謾罵侮辱，但這都是暫時(shí)的，只要你長(zhǎng)此以往堅(jiān)持下去，最終會(huì)讓所有人予以認(rèn)可，原先埋怨你的人也會(huì)意識(shí)到自己的不足，因?yàn)槟闶枪膶?duì)待所有的人，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因?yàn)槲覀儓?jiān)持公正的原則是“對(duì)事不對(duì)人”，相反，你越是不能堅(jiān)持原則，今天照顧這個(gè)、明天照顧那個(gè)，最終的結(jié)果是沒有一個(gè)人對(duì)你的工作認(rèn)可，你感覺你照顧了別人別人就會(huì)站在你這邊，維護(hù)你，錯(cuò)，長(zhǎng)此以往下去大家都會(huì)認(rèn)為你是一個(gè)沒有原則的人，是一個(gè)對(duì)人不對(duì)事的人，不僅員工不認(rèn)可你，領(lǐng)導(dǎo)更不會(huì)賞 識(shí)你。 2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對(duì)一的面對(duì)面的溝通，尤其是在發(fā)現(xiàn)其在工作中存在問題的時(shí)候，更應(yīng)該單獨(dú)溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評(píng)，改進(jìn)錯(cuò)誤。 3、要采取多表揚(yáng)少批評(píng)的方式，盡量的鼓勵(lì)員工，在與員工溝通過程中要有耐心，不要急躁，不能要耐心解釋，幫助員工意識(shí)到問題，并引導(dǎo)他們?nèi)绾巫鍪钦_的，跟他們指引方向，有些主任護(hù)士長(zhǎng)，只知道扣分，批評(píng)員工，只知道指出員工的問題和不足，但卻不加以引導(dǎo)，不能耐心的去幫助員工去認(rèn)識(shí)和解決存在的問題，這樣一來也就