國開人力資源考試案例.docx

一：（教師提供）案例飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題1. 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明（企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的）。2. 下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？（制定能保障人力資源供給的政策和措施）3. 通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？（行動計劃）4. 將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（甄選階段）。由霍桑實驗想到的問題1. 人本管理的基本內(nèi)容：1 人的管理第一；2 以激勵為主要方式；3 建立和諧的人際關系；4 積極開發(fā)人力資源；5 培育和發(fā)揮團隊精神。2. 工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容?工作內(nèi)容分析是為了全面地認識與了解工作,其具體內(nèi)容包括：第1， 工作任務：明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動或任務、完成工作的程序與方法、所使用的設備和材料。第2， 工作責任與權(quán)限：以定量的方式確定工作的責任與權(quán)限。如財務審批的金額準假的天數(shù)等。第3， 工作關系：了解和明確工作中的關聯(lián)與協(xié)作關系。該工作會與哪些工作發(fā)生關聯(lián)，會對哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約，任職者與誰發(fā)生協(xié)作關系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進行晉升和崗位輪換。第4， 工作量：確定工作的標準活動量。規(guī)定勞動定額、績效標準、工作循環(huán)周期等。蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1. 編制人力資源規(guī)劃的工作程序人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：1 預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關。2 預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。3 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。4 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。5 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。2. 在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務是：1 建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作;組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。2 檢査發(fā)展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？3 針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。工作職責分歧1. 你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是（工作說明書不夠明確、具體和全面）。2. 對于服務工的投訴，你認為該如何解決（對服務工要進行表揚）。3. 你認為該公司在管理上不需要改迸的是（要求員工必須無條件地服從領導）。4. 如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是（紀實分析法）某電子公司薪酬發(fā)放方案1. 基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成：第一步，組織付酬原則與政策的制定；第二步，工作設計與工作分析；第三步，工作評估；第四步，工資結(jié)構(gòu)設計；第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步，工資分級與定薪；第七步，工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。2. 認真貫徹勞動合同法,進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平1 及時訂立具有約束力的勞動合同,避免企亞因此付出高額的違法成本。板據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！? 用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。3 在決定有關勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應當與職工代表或工會平等協(xié)商確定。4 政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 我們認為，在實施勞動合同法的過程中，與其規(guī)避，還不如順應法律規(guī)定，借助新法契機，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。賈廠長怎樣管理職工？1. 改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想， 取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？（社會人假設）2. 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)査研究，沒有了解工人為什么會出 現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（經(jīng)濟人假設）3. 如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領導威信又使員工心服口服？（馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙）4. 賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團隊精神）劉先生與網(wǎng)絡公司的薪酬糾紛1. 根據(jù)勞動關系理論可知,像案例所述薪酬糾紛之類的勞動爭議產(chǎn)生的原因有：第一，勞動爭議的內(nèi)容是以勞動權(quán)利和義務為標的的。第二，勞動爭議的實質(zhì)是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。2. 認真貫徹勞動合同法,進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平。1 及時訂立具有約束力的勞動合同,避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動合同法第八十二條的,“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”2 用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度,保障勞動者享有芳動權(quán)利、履行勞動義務。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定,用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的,由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能,就要承擔敗訴后果。因此,必須要有確黹的事實和依據(jù)。3 在決定有關勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培