2012年10月北大自考人力資源開發(fā)與管理真題、

2012 年 10 月高等教育自學考試北京市命題 人力資源開發(fā)與管理試卷 課程代碼 06093 本試卷分為兩部分 共 4 頁 滿分 100 分 考試時間 150 分鐘 1 第一部分為選擇題 應考者必須在 答題卡 上的 選擇題答題區(qū) 內(nèi)按要求填涂 答 在試卷上無效 2 第二部分為非選擇題 應考者必須在 答題卡 上的 非選擇題答題區(qū) 內(nèi)按照試題題 號順序直接答題 答在試卷上無效 第一部分 選擇題 共 35 分 一 單項選擇題 本大題共 15 小題 每小題 1 分 共 15 分 在每個小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的 請將其選出并將 答題卡 的相應代碼涂黑 錯涂 多涂或未涂均無分 1 一個原先只負責打字的員工 后來既要求她打字又要求她校對與排版 這個例子屬于 D P34 A 工作豐富化 C 工作專業(yè)化 B 工作輪換 D 工作擴大化 答案 D 解析 工作擴大化是擴大原有工作崗位的職責范圍與任務 是工作任務與職責數(shù)上的增加 例如 一個原來只負責打字的員工 后來既要求她打字又要求她校對與排版 工作職責與范 圍就比原來擴大了 2 某公司急需要招聘高級經(jīng)管管理人員 最適合采用以下哪種招聘渠道 D P72 A 校園招募法 C 網(wǎng)絡招募法 B 電視招募法 D 獵頭公司 答案 D 解析 獵頭公司主要負責招聘高級經(jīng)營管理人員 通常留意的是業(yè)內(nèi)成功人士且具有豐 富的知識和經(jīng)驗的人才 企業(yè)一旦需要招聘中高級管理人才與技術人才時 往往委托獵頭 公司來招募 3 以下哪一項不是工作分析中工作定位或任務分析的方法和技術 B P49 A 任務清單 C 時間列 B 問卷調(diào)查 D 決策表 答案 B 解析 工作定位的方法與技術 任務分析適用的方法有 決策表 流程圖 語句描述 時 間列 任務清單等 職位名稱招聘配置主管所在部門人力資源部 目前任職者黃謙職位等級高級主管級 工作代碼HOO01工作地點3M 公司總部 職位分析員王式創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司分析時間2001 年 9 月 4 下列四種方法不屬于職務評價方法的是 B P143 A 序列法 C 分類法 B 累計法 D 因素比較法 答案 B 解析 職務評價方法主要有 4 種 即序列法 分類法 分數(shù)法 因素比較法 前兩者為 非定量方法 后兩種為 定量方法 其中 應用最多的是分數(shù)法 其次是因素比較 法 再次是分類法 序列法用得最少 5 以下哪一項不屬于工作說明書中的工作標識部分 A A 工作概要 C 職位名稱 B 工作代碼 D 職位等級 答案 A 解析 工作標識示例 6 首先選擇職務評價要素 然后對各要素劃分等級并分別賦予分值 再以每個要素為標準 進行比較的方法是 C P144 A 序列法 C 分數(shù)法 B 分類法 D 因素比較法 答案 C 解析 分數(shù)法也稱計點法 這是組織廣泛采用的一種方法 該法先將職務分解為構成要素 再以各個要素為依據(jù) 將職務與標準相比較 比較的結果用數(shù)據(jù)來表示 然后將各種要素 分數(shù)合計起來 形成該職務的總分數(shù) 這一總分數(shù)就是該職務的相對價值 7 以下哪一項是由一組主要責任相似的職位組成的 B P42 A 職責 C 崗位 B 職務 D 職業(yè) 答案 B 解析 職務是由一組主要責任相似的職位組成的 也稱為工作 在不同的組織中根據(jù)不同 的工作性質 一種職務可以有一個或多個職位 例如 處長這一職務 在不同的部門都設有 這個職位 8 績效管理的根本目的在于 C P116 A 員工的發(fā)展 C 改善員工的工作績效 答案 C B 員工的培訓 D 員工的晉升 解析 績效管理的根本目的是改善員工的工作績效并最終提升組織的整體績效 9 提出 社會人 假設的代表人物是 C A 麥格雷戈 C 梅奧 B 泰勒 D 霍桑 答案 C 解析 經(jīng)紀人假設 泰勒 社會人假設 梅奧基于霍桑實驗基礎上提出 麥格雷戈提出 Y 理論 10 以下哪一項不屬于人力資源的特點 A P6 A 規(guī)律性 C 時效性 B 能動性 D 生活性 答案 A 解析 生活性 控制性 個體的獨立性 群體的組織性 社會性 內(nèi)涵性 無形性 變化性 能動性 作用的不確定性 系統(tǒng)協(xié)調(diào)性 主導性 時效性 資本性 再生性與開 發(fā)的持續(xù)性 價值性 稀缺性 難以模仿性 11 將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本 這種人力資源成本的 計量方法是 D A 平均成本法 C 機會成本法 B 重置成本法 D 歷史成本法 答案 D 解析 歷史成本法 將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本 采 用這種方法 要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則 在各會計期末將人力資源資本性 投資部分確認為人力資源的成本 同時還應根據(jù)人為資產(chǎn)成本的耗用情況 對已經(jīng)形成的人 力資產(chǎn)成本進行攤銷 12 先向受訓者展示正確的行為 再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色 根據(jù)他們的表現(xiàn) 培 訓者不斷的提供反饋 受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟練完成任務 這種培訓 方法是 D A 較色扮演 C 工作輪換 B 在職培訓 D 行為模仿 答案 D 解析 行為模仿是先向受訓者展示正確的行為 再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色 根據(jù) 他們的表現(xiàn) 培訓者不斷地提供反饋 受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟練完成 任務 13 用來衡量學員在培訓內(nèi)容的吸收與了解程度的評估是 C P104 A 反應評估 C 學習評估 B 行為評估 D 結果評估 A 當 B 當 C 當 I P D 當 I P OC IC OC IC 人可以要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度 人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度 O P O P Oh Ih Oh Ih 人會有不公平的感覺 人不會有不公平的感覺 答案 A 解析 Op Ip Oc Ic 橫向比較 式中 Op 自己對所獲報酬的感覺 Oc 自己對他人所獲報酬的感覺 Ip 自己對個人所作投入的感覺 Ip 自己對他人所作投入的感覺 Op Ip Oh Ih 縱向比較 式中 Op 自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺 Oh 自己對過去所獲報酬的感覺 Ip 自己對個人現(xiàn)在投入的感覺 Ih 自己對個人過去投入的感覺 二 多項選擇題 本大題共 10 小題 每小題 2 分 共 20 分 在每小題列出的四個備選項中至少有兩個是符合題目要求的 請將其選出并將 答題卡 的相應代碼涂黑 錯涂 多涂 少涂或未涂均無分 16 關鍵事件法的優(yōu)點是 ADB A 排除了主觀因素的影響 P120 B 避免了近因效應 C 關鍵事件的記錄省時省力D 易于比較員工在績效上的差異 答案 解析 關鍵事件法的優(yōu)點 排除了主觀因素的影響 使績效考評結果有了確切的事實 依據(jù) 避免了近因效應 因為我們依據(jù)是整個考評期內(nèi)員工的表現(xiàn) 而不是最近一段時 間員工的表現(xiàn) 可為員工績效改善提供依據(jù) 例如 在上例中的工廠助理 庫存成本上 升了 is 所以他在將來的工作中要改善庫存管理水平 控制庫存成本 17 內(nèi)部招募的優(yōu)點表現(xiàn)在 ABCD P65 A 準確性高 C 費用較低 B 適應性快 D 激勵性 答案 ABCD 解析 一是內(nèi)部招聘相當于組織為員工提供的一種變相的激勵政策 二是由于管理者對 內(nèi)部員工的性格 工作動機 發(fā)展?jié)撃艿扔休^充分的了解 三是內(nèi)部員工更了解本組織的 運營模式 能更快地適應新的工作 四是內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的廣告 差旅 培訓等費 用 還可以減少因崗位空缺而造成的間接損失 18 影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括 ACD P139 有更改 A 業(yè)務性質與內(nèi)容 C 經(jīng)營狀況 B 人力資源市場 D 組織文化 答案 ACD 解析 影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括 本單位的業(yè)務性質與內(nèi)容 組織的經(jīng) 營狀況與實際支付能力 組織的管理哲學和組織文化 19 工作說明書的內(nèi)容包括 ABCD P55 A 職位基本信息 C 職位職責 B 工作聯(lián)系 D 工作特征 答案 ABCD 解析 工作說明書包括基本信息 職位目的 職位位置 工作聯(lián)系 職位職責 工作特征 和職務權限 20 以下屬于戰(zhàn)略人力資源管理的特征的有 ABD P229 A 人本性 C 靜態(tài)性 B 系統(tǒng)性 D 知識性 答案 ABD 解析 戰(zhàn)略人力資源管理的特征有人本性 戰(zhàn)略性 系統(tǒng)性 動態(tài)性 價值導向性和知識 性 21 人力資源開發(fā)原來中的素質開發(fā)原理包括 ABCD P28 A 用進廢退原理 C 用人適中原理 B 揚長避短原理 D 生態(tài)限制因子改變原理 答案 ABCD 解析 素質開發(fā)原理包括 用進退費原理 揚長避短原理 用人適中原理 生態(tài)限制因子 改變原理 適合環(huán)境的整體性原理 富集原理 結構優(yōu)化原理 層序能級對應原理 互補增 值原理 持續(xù)開發(fā)原理 文化凝聚原理 22 在以下四項對于培訓和開發(fā)的解釋中 正確的是 CD P86 A 員工自行組織自學 以改善工作業(yè)績 屬于培訓 B 只需要對基層員工進行培訓和開發(fā) C 培訓與開發(fā)的最終目的是提升企業(yè)整體業(yè)績 D 與員工工作無關的內(nèi)容不應當包括在培訓的范圍之內(nèi) 答案 CD 解析 選項 A 屬于自我開發(fā) 選項 B 錯在培訓與開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工 而不只是 某部分員工 23 企業(yè)人力資源外包主要包括以下哪幾種形式 ABCD P222 A 部分外包 C 綜合外包 B 大包干 D 小包干 答案 ABCD 解析 企業(yè)人力資源外包主要包括部分外包 綜合外包 整體外包 大包干和小包干 24 企業(yè)進行員工福利管理應遵守的一般原則是 ABCD P170 A 合法性原則 C 協(xié)調(diào)原則 B 經(jīng)濟原則 D 公平原則 答案 ABCD 解析 企業(yè)進行員工福利管理應遵守的一般原則是合法性原則 經(jīng)濟原則 協(xié)調(diào)原則和公 平原則 25 關于雙因素激勵理論 以下說法正確的有 CD P193 A 引起工作滿意的因素是外在的或心理的因素 B 激勵因素包括薪水 地位等因素 C 保健因素又稱為工作不滿意因素 D 改善保健因素能消除員工的不滿情緒 答案 CD 解析 選項 A 錯在引起工作滿意的因素是內(nèi)在的或心理的因素 選項 B 錯在激勵因素包 括工作上的成就感 個人發(fā)展的可能性 以及晉升 責任等因素 第二部分非選擇題 共 65 分 三 名詞解釋 本大題共 5 小題 每小題 3 分 共 15 分 26 訪談法 27 職務評價 28 履歷檔案分析技術 29 激勵 30 人力資源開發(fā) 四 簡答題 本大題共 4 小題 每小題 5 分 共 20 分 16171819202122232425 ABDABCDACDABCDABDABCDCDABCDABCDCD 31 請簡述評價中心技術的特點 32 淺析人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用具體表現(xiàn)在哪幾個方面 33 請簡述奧德費提出的 ERG 激勵理論的基本含義 34 請簡述社會保障管理的內(nèi)容 五 論述題 本大題共 1 小題 15 分 35 試論述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別 六 案例分析題 本大題共 1 小題 15 分 36 A 公司領導提出要提升公司員工的整體素質 讓人力資源部分制定培訓計劃 培訓內(nèi)容 主要是團隊執(zhí)行力 安全質量管理 員工忠誠度管理等 很快培訓計劃出爐了 1 主要采用課堂講授式 其中播放一些相關的視頻資料 2 授課時間安排子每周五晚 19 00 21 00 歷時 2 個月 3 不強制員工聽課 但會將培訓經(jīng)歷記錄到個人檔案里 今后涉及加薪或提職時 公司會酌 情考慮 培訓開始后 聽課的人數(shù)一直在減少 培訓氛圍比較沉悶 員工普遍反映提不起興趣 2 個月的培訓很快過去了 顯然此次培訓收效甚微 問題 1 你認為這次培訓在組織和實施上有哪些不合理的地方 2 如果你是該公司人力資源部主管 你會怎么安排這個培訓項目 2012 年 10 月人力資源開發(fā)與管理 一 單項選擇題 每小題 1 分 共 15 分 1 D 2 D 3 B 4 B 5 A 6 C 7 B 8 C 9 C 10 A 11 D 12 D 13 C 14 C 15 A 二 多項選擇題 每小題 2 分 共 20 分 三 名詞解釋 每小題 3 分 共 15 分 26 訪談法是指通過訪問任職者 了解他們所做的工作內(nèi)容 為什么這樣做與怎樣做 由此 獲得崗位工作的資料的方法 27 職務評價就是依據(jù)職務勞動價值與勞動貢獻度 以及薪酬之間的相關性 通過職務勞動 價值的量化比較 確定勞動薪酬量化形式的薪酬等級結構的方法 28 個人履歷檔案分析技術是通過對評價者的個人背景 工作與生活經(jīng)歷進行分析 來判斷其 對未來崗位適應性的一種人才評估方法 是相對獨立于心理測試技術 評價中心技術的一種 人才測評技術 29 激勵含有激發(fā)動機 鼓勵行為 形成動力的意思 也就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積 極性和創(chuàng)造性 使人有一種內(nèi)在的動力 朝向所期望的目標前進的心理過程 30 人力資源開發(fā)是指開發(fā)者通過學習 教育 培訓 管理 文化等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟 目標與發(fā)展戰(zhàn)略 對既定的人力資源進行利用 塑造 改造與發(fā)展的活動 四 簡答題 每小題 5 分 共 20 分 31 評價中心技術最重要的特點之一是它的情景模擬性 它通過多種情景模擬測評形式觀察 被試者的特定行為 除此之外 評價中心技術有如下突出特點 1 綜合性 2 動態(tài)性 3 標準化 4 整體互動性 5 全面性 6 逼真性 32 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略一方面可以指導與規(guī)范人力資源開發(fā)的活動 另一方面可以保持與提 升組織的競爭力 具體表現(xiàn)在以下幾個方面 1 有助于增強組織競爭力 2 有助于提高個人績效和組織績效 3 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展 33 ERG 理論是奧德費于 1972 年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關但又有些不同的 理論 他把人的需求分為三類 即存在需求 關系需求和成長需求 1 存在需求關系到機體的存在或生存 包括衣 食 住以及工作組織為使其得到這些因素 而提供的方法 這相當于馬斯洛需求層次理論中的生理需求和安全需求 2 關系需求指發(fā)展人際關系的需求 這種需求通過工作中的或工作以外與其他人的接觸 和交往得到滿足 這相當于馬斯洛需求層次理論中的感情上的需求和一部分尊重需求 3 成長需求指個人自我發(fā)展和自我完善的需求 這種需求通過發(fā)展個人的潛力和才能得 到滿足 這相當于馬斯洛需求層次理論中的自我實現(xiàn)的需求和尊重的需求 34 社會保障管理的內(nèi)容可以從 3 個方面進行概括 1 社會保障行政管理 是指行政部門依法行使對社會保障事務的管理與監(jiān)督權力 其主 要內(nèi)容包括依法制定更為具體的社會保障政策與進行規(guī)范 對社會保障制度運行進行日常監(jiān) 督 2 社會保障財務管理 即社會保障主管部門對其負責管理的社會保障經(jīng)辦單位的財務活 動進行監(jiān)督管理 具體內(nèi)容包括兩個層次 一是政府財政 審計部門對社會保障經(jīng)辦機構的 財務收支及運行狀況進行管理與監(jiān)督 二是社會保障主管部門對社會保障經(jīng)辦機構的財務收 支及運行狀況進行管理與監(jiān)督 3 其他社會保障管理 除了行政管理和財務管理外 社會保障領域還有社會保障服務管 理 人力資源管理等 五 論述題 共 15 分 35 聯(lián)系 1 兩者的管理理念一致 都主張在工作中以人為中心 注意通過諸如員工參與管理制度 等各種人道主義色彩的手段和方法來發(fā)揮員工的潛能 調(diào)動員工的積極性 提高工作效率 2 兩者的管理方式一致 主張把人力資源管理職業(yè)化與專業(yè)化 3 兩者所追求的最終目標一致 兩者說追求的目標都是適時 適質 適量地保障組織的人 力資源需求得到最大限度的滿足 區(qū)別 1 兩者的理論背景不一致 前者的產(chǎn)生來源于相關領域理論的發(fā)展 是建立在科學管理 理論 行為科學理論 勞動經(jīng)濟學理論基礎之上的 后者是伴隨著知識經(jīng)濟大背景而出現(xiàn)的 它的出現(xiàn)固然離不開上述學科的理論支持 但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源基礎論的不斷 發(fā)展 2 兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致 前者是組織的總體戰(zhàn)略的一個被動反應者 充 當 棋子 的功能 后者高度支持組織的總體戰(zhàn)略 組織的總體戰(zhàn)