人才素質(zhì)測評技術(shù).ppt

人才素質(zhì)測評技術(shù) 人才測評 人力資源管理學(xué)心理測量學(xué)人才素質(zhì)測評技術(shù) 人才素質(zhì)測評 基本概念常用方法應(yīng)用指南實際應(yīng)用 基本概念 素質(zhì) Diathesis 完成特定工作或活動所需要的感知 技能 能力 氣質(zhì) 性格 興趣 動機等個人特征心理測量 Psychological 通過科學(xué) 客觀 標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量 分析 評價人才素質(zhì)測評 Personnel 針對特定的人事管理目標(biāo) 運用各種心理測量工具 對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價心理測驗 Psychologicaltest 心理測量的一種具體方法和手段 它是結(jié)合行為科學(xué)和數(shù)學(xué)以評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平 基本概念 心理測驗的基本要素 常模與參照常模的解釋效標(biāo)與參照效標(biāo)的解釋信度效度 常用方法 紙筆測驗投射測驗情境模擬 常用測驗 個性品質(zhì)測驗職業(yè)傾向測驗?zāi)芰y驗 個性品質(zhì)測驗 Catel16PF 樂群性聰慧性穩(wěn)定性恃強性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實驗性獨立性自律性緊張性 人職匹配 個性品質(zhì)測驗 艾森克人格二維結(jié)構(gòu) 多血 粘液 膽汁 抑郁 外向 內(nèi)向 穩(wěn)定 不穩(wěn)定 不同氣質(zhì)匹配 職業(yè)傾向測驗 職業(yè)動機測驗成就動機權(quán)力動機親和動機風(fēng)險動機職業(yè)興趣測驗藝術(shù)取向事務(wù)取向經(jīng)營取向研究取向技能取向社交取向 動機配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果 能力測驗 語言理解抽象推理概念類比空間推理數(shù)學(xué)能力機械推理 應(yīng)用指南 人員招聘干部選拔職業(yè)生涯指導(dǎo)培訓(xùn) CPI實際應(yīng)用 量表應(yīng)用的普遍性量表系統(tǒng)的開放性量表系統(tǒng)的高信度效度量表系統(tǒng)的針對性 CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表 1 外向 內(nèi)向 遵循社會規(guī)范 反對社會規(guī)范 實現(xiàn)程度 1 2 3 4 CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表 2 社會活動 智力活動 社會適應(yīng)性 社交 量表 量表 支配性上進心社交性自在性自信心獨立性同情心 責(zé)任心社會化自制力好印象寬容性同眾性幸福感 遵循成就獨立成就精干性 心理性靈活性男女氣質(zhì) CPI特殊品質(zhì)量表 管理潛力工作態(tài)度創(chuàng)造性氣質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)潛力 注意問題 心理素質(zhì)不能用好壞對錯衡量 而應(yīng)針對某種要求是否適應(yīng)及適應(yīng)程度衡量心理素質(zhì)測評不可濫用 人才素質(zhì)測評技術(shù) 勝任特征模型評價中心面試績效考評人才素質(zhì)測評應(yīng)用 勝任特征模型 基本概念如何構(gòu)建在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用 基本概念 能將某一工作 或組織 文化 中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征 它可以是動機 特質(zhì) 自我形象 態(tài)度或價值觀 某領(lǐng)域知識 認(rèn)知或行為技能 任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征 基本概念 深層次特征因果關(guān)聯(lián)參照效標(biāo) 因果關(guān)聯(lián) 三K管理 關(guān)鍵意識 關(guān)鍵行為 關(guān)鍵績效效能 效率 效果能夠引發(fā)和預(yù)測某崗位的工作績效和工作行為的深層次特征未改崗位的勝任特征效標(biāo) 優(yōu)秀者績效 合格者績效 如何構(gòu)建 定義績效標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀與合格績效的標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)選擇樣本分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 工作錨定 行為錨定 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征數(shù)據(jù)資料專家小組討論和問卷調(diào)查行為事件訪談 BEI 訪談實施要求 培訓(xùn) 雙盲 編碼 在勝任特征辭典和量表基礎(chǔ)上通過訪談打分 驗證勝任特征模型 飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型 指導(dǎo)下屬工作方法和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)解決大廳疑難問題善于發(fā)現(xiàn)問題解決問題 應(yīng)急問題處理優(yōu)化提升服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和檔次很強協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)意識儀容儀表自信熟悉本酒店工作流程中級以上資質(zhì) 大專以上文化熱情有親和力語言表達(dá) 中英文 公關(guān)能力很強責(zé)任心25 35歲左右從事酒店工作三年以上 飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型 績效標(biāo)準(zhǔn)大堂工作效率服務(wù)質(zhì)量大堂環(huán)境質(zhì)量分析反饋報告應(yīng)急問題的快速合理解決員工滿意度深層次特征知識 相關(guān)知識技能 溝通表達(dá) 組織協(xié)調(diào) 分析決策能力 控制力 創(chuàng)新個性 自信 熱情 靈活 責(zé)任 控制 開朗品質(zhì) 誠信 親和 善解人意 愛心善解人意 替對方著想 給出好建議 耐心傾聽 有效測驗6原則 最好的測驗是效標(biāo)取樣測驗應(yīng)能反應(yīng)個體學(xué)習(xí)后的變化應(yīng)公開并使被測者知道欲測試的特征測驗應(yīng)評價與實際工作績效要求相關(guān)的勝任特征測驗應(yīng)包括應(yīng)答性行為和操作性行為應(yīng)測試操作性思維模式 以最大限度地概括各種行為 什么樣的HR經(jīng)理是好經(jīng)理 HR職能分析 崗位工作分析 對知識 技能 能力 個性品質(zhì)要求對崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者的行為特征分析建立勝任模型驗證勝任模型 什么樣的人可能成為好的HR經(jīng)理 潛能悟性品質(zhì)興趣 HR勝任模型的應(yīng)用 人才招聘與選拔基于勝任特征的錄用決策和錄用決策值得注意的問題培養(yǎng)績效管理薪酬職業(yè)發(fā)展 如何應(yīng)用 構(gòu)建以能力素質(zhì)為核心的新人力資源管理體系績效管理就是從員工的需求和企業(yè)的需求分析出發(fā) 從員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度 通過對員工的工作表現(xiàn) 工作業(yè)績 能力等方面進行評估和分析 改善員工的組織行為 改善改革企業(yè)的管理方式 從而達(dá)到充分發(fā)揮員工的潛能和積極性 促進員工和企業(yè)核心競爭力的提升 更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo) 練習(xí) 優(yōu)秀出租車司機的勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀乒乓球運動員勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀電器專賣店經(jīng)理勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀HR經(jīng)理勝任力模型及應(yīng)用 勝任力模型運用應(yīng)注意的問題 它僅僅是關(guān)注個體行為 缺少組織行為影響對特質(zhì)的理解和標(biāo)準(zhǔn)的制定對competency的理解 abilitytodowhatneeded 人才選拔評價的總體設(shè)計 總體目標(biāo) 選拔具有擬任職位工作需要的素質(zhì)水平 能夠勝任擬任職位工作并有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才 人才選拔評價的總體設(shè)計 評價什么 怎么評價 具體程序 評價什么 職位工作的需要實際的可能評價的功能 人才培養(yǎng)與使用 人才風(fēng)險管理人才進出機制 按人才成長規(guī)律完善競爭機制 競爭機制是人事制度改革的突破口競爭機制的完善系統(tǒng)性 組織環(huán)境機制 選拔 使用 培養(yǎng) 監(jiān)督 淘汰 人才成長規(guī)律與職業(yè)生涯規(guī)劃把人才培養(yǎng)當(dāng)作千秋大業(yè) 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定 儒家的仁 義 禮 智 信黨的德 才兼?zhèn)銶OTOROLA的4E E 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的歷史性 人才選拔方式的選擇 競爭方式考試竟聘競賽委任方式舉薦方式自薦方式 選拔人才方法 考試面試素質(zhì)測評資歷調(diào)查試用 人才鑒別方法 在長期革命實踐中選拔和識別干部 挑選和培養(yǎng)接班人 識人七法心理素質(zhì)測評 識人七法 崗位定位分析 崗位工作描述 素質(zhì)要求列表 工作成功因素 人員分析結(jié)果 行為定位分析 合格人員行為 素質(zhì)要求列表 工作成功因素 人員分析結(jié)果 功能性工作分析法 基本活動 怎樣正確進行面試 面試對象篩選面試考官確定面試考官培訓(xùn)面試題目設(shè)計面試環(huán)境設(shè)施準(zhǔn)備面試時間確定面試實施面試報告面試工作評估 面試的方法 面談結(jié)構(gòu)化面談半結(jié)構(gòu)化面談非結(jié)構(gòu)化面談情景模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 選拔方法比較 面試綜合性 面試中的考試面試中的心理素質(zhì)測評面試中的資歷調(diào)查 面試內(nèi)容和題目的編制 面試內(nèi)容要符合領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的總體目標(biāo)和崗位要求科學(xué)可評必須專業(yè)知識實踐經(jīng)驗工作態(tài)度事業(yè)心語言表達(dá)能力綜合分析能力應(yīng)變能力自控能力儀表 結(jié)構(gòu)化面試 問題是基與崗位職責(zé)的問題是系統(tǒng)編制的根據(jù)確定好的標(biāo)準(zhǔn)評價應(yīng)試者的表現(xiàn) 結(jié)構(gòu)化面試的題目 背景性題目知識性題目智能性題目意愿性題目情景性題目個性特征性題目 編制結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計的步驟 分析崗位要求 建立測評要素體系確定題目構(gòu)成 設(shè)計編排面試題目明確評分標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)劃測評實施過程 面試質(zhì)量控制 評委對應(yīng)聘崗位要求的全面深入了解評委經(jīng)驗和藝術(shù) 面試注意事項 始終把握應(yīng)聘崗位的要求面試的目的不是難倒對方而是充分展現(xiàn)應(yīng)試者的個性品質(zhì)特征和閃光點面試中要有交流溝通問題簡潔明了把握提問難度頻率提供應(yīng)試主動發(fā)揮和彌補缺憾機會注意發(fā)現(xiàn)超出面試任務(wù)要求的應(yīng)聘者 面試實施 命題原則命題組織面試組織面試程序進度安排 命題原則 試題與擬任職務(wù)基本素質(zhì)能力相適應(yīng)試題應(yīng)反應(yīng)擬任職務(wù)關(guān)鍵任務(wù)性質(zhì)要求具體明確 大小適中 發(fā)揮創(chuàng)新余地一崗一套試題類型 直接提問 情景模擬 命題組織 在選拔領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下成立命題小組集中入闈 封閉命題成立命題小組 成員同時為評委成立命題審題小組 成員同時為評委設(shè)監(jiān)察公證組 面試組織 面試答辯人員培訓(xùn)所有人員對面試的目的意義責(zé)任程序培訓(xùn)評委領(lǐng)導(dǎo)明確和掌握組織領(lǐng)導(dǎo)面試事宜全體評委對面試試題答案要點評分標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識面試評委職責(zé)根據(jù)面試答辯方案組織面試評定面試成績處理面試中其他問題考務(wù)小組 監(jiān)察小組工作環(huán)境場地布置 面試程序 面試題目送達(dá)及拆封面試人員抽簽順序答辯開始及結(jié)束時間控制評委按要求打分按1 2比例確定人選 面試陷阱 以貌取人以面試人偏好取人以某種先入為主的觀念取人對面試人應(yīng)聘崗位不了解對面試缺乏正確認(rèn)識 評價中心 文件筐作業(yè) 工作條理性 計劃能力 預(yù)測能力 決策能力 溝通能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織行為 洞察力 傾聽技巧 說服力 感染力 團隊意識 成熟度多項心理測驗面試工作小品評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng) 評價中心的特點 綜合性動態(tài)性全面性針對性預(yù)測性可靠性有效性 評價中心的測評原理 人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的 對人的價值觀 能力 性格等素質(zhì)特征的測量與評價 不能脫離一定的環(huán)境 觀察分析候選人在該環(huán)境下的行為表現(xiàn) 才可能全面考察候選人的多種素質(zhì)特征 規(guī)范操作四要素工作分析與分類行為觀察以模擬為主的多種方法多個評價者數(shù)據(jù)的系統(tǒng)收集處理和報告 絕對挑戰(zhàn)中的評價中心方法 實力作證壓力面試兩強競爭多個評價者結(jié)果公布尾聲 評價中心優(yōu)點 多種測評手段綜合運用評價中心有嚴(yán)格科學(xué)管理評價中心信度效度較高不僅適用與人員選拔還是很有價值的培訓(xùn)方式 績效考評 標(biāo)準(zhǔn)制定考評實施結(jié)果分析運用績效反饋面談改進計劃制定實施 從測評角度看績效考評