勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)教案范文

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)教案范文 第六章工資的確定及制度設(shè)計(jì)第一節(jié)工資的歷史、本質(zhì)和形式第二節(jié)影響工資確定的主要因素第三節(jié)補(bǔ)償性工資差別理論第四節(jié)報(bào)酬制度和水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)第一節(jié)工資的歷史、本質(zhì)和形式1.1工資的演變歷史1.2工資的本質(zhì)1.3工資的形式1.4國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解1.1工資的演變歷史 1、實(shí)物工資:人類社會(huì)的早期以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主，食品、住宿和其它消費(fèi)品作為勞動(dòng)報(bào)酬18世紀(jì)工隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，員工的工資開(kāi)始都用貨幣支付。 工業(yè)革命后，部分工資仍為實(shí)物(免受通脹的危害） 2、貨幣工資:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，員工的工資開(kāi)始都用貨幣支付。 （交易方便）以白領(lǐng)階層開(kāi)始與藍(lán)領(lǐng)階層分化為背景，出現(xiàn)薪水的概念（腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)分化的 3、工資和薪水以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現(xiàn)代貨幣工資的重要補(bǔ)充形式（經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展如法律規(guī)定的必然表現(xiàn)，也是一種新的管理（避稅）和激勵(lì)（人才吸納）的手段） 4、薪酬以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現(xiàn)代貨幣工資的重要補(bǔ)充形式（經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展如法律規(guī)定的必然表現(xiàn)，也是一種新的管理（避稅）和激勵(lì)（人才吸納）的手段）1.2工資的本質(zhì)工資是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬。 強(qiáng)調(diào)工資與“雇傭”聯(lián)系的本質(zhì)特性。 現(xiàn)代意義上的雇傭勞動(dòng)的貨幣報(bào)酬形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導(dǎo)致了分工、產(chǎn)生工廠制度、勞動(dòng)者與資本和土地等生產(chǎn)資料分離。 雇傭勞動(dòng)成為工業(yè)革命后所產(chǎn)生的一種的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。 工資成為給雇傭者支付的勞動(dòng)報(bào)酬方式。 1.2工資的本質(zhì)工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬形式；區(qū)別支付方式工資wage是雇主以現(xiàn)金的方式直接支付給雇員的一種報(bào)酬形式。 薪水salary雇主通過(guò)銀行再轉(zhuǎn)支付給雇員的報(bào)酬形式；支付時(shí)間工資是以月或年作為單位，固定定期支付給雇員；薪水是以日或周，對(duì)雇員勞動(dòng)或者服務(wù)報(bào)酬的一種支付；支付對(duì)象工資是對(duì)以工作品質(zhì)要求為主的報(bào)酬支付；薪水是以工作數(shù)量要求為主的報(bào)酬支付。 后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價(jià)值，沒(méi)有必要嚴(yán)格區(qū)分，現(xiàn)人們大多開(kāi)始使用薪酬pensation,或者報(bào)酬pay，reward等概念和范疇。 1.3工資的形式廣義工資與狹義工資 1、廣義工資廣義工資指勞動(dòng)者因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入。 它包括固定工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。 勞動(dòng)所得、薪酬、勞動(dòng)成本等都是廣義概念的不同形式的表達(dá)。 1從國(guó)際比較來(lái)看，發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家大都使用廣義范疇，諸如pay,wage,salary,earnings,reward,pensation等。 2、狹義工資狹義工資(basic pay)是指員工因從事雇傭勞動(dòng)而獲得的僅僅限于固定貨幣報(bào)酬收入的部分。 即不包括獎(jiǎng)金、津貼以及其它福利性收入。 在下述兩種情況下，狹義的劃分和使用有著存在的價(jià)值。 就薪酬管理，特別是薪酬設(shè)計(jì)的角度上講，可以借助薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)解決員工的行為導(dǎo)向?qū)鹘y(tǒng)的國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制而言，工資是國(guó)有資產(chǎn)的所有者實(shí)施對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制所借助的手段之一。 3、薪酬模型本人工作第一年第一個(gè)月的工資基礎(chǔ)工資1000元績(jī)效工資560元崗位工資1200元院齡工資20元生活津貼300元住房公積金300元（扣公積金600元）獨(dú)生子女費(fèi)50元醫(yī)療補(bǔ)助40元（扣醫(yī)療費(fèi)80元）合計(jì)3470元實(shí)領(lǐng)工資2790元1.4國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解W1=基本工資等級(jí)表部分W2=W1+獎(jiǎng)金+津貼W3=W2+福利（醫(yī)療、住房、培訓(xùn)、旅游等）W4=W3+延期支付（養(yǎng)老金、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)）第二節(jié)影響工資確定的主要因素2.1影響工資確定的內(nèi)在要素內(nèi)在因素是指與工作特性及狀況有關(guān)的因素包括8個(gè)方面2.2影響工資確定的外在要素外在要素是指與工作特性及狀況無(wú)關(guān)，但又同時(shí)構(gòu)成對(duì)工資本身確定具有重大影響的一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)因素,包括6個(gè)方面。 2.1影響工資確定的內(nèi)在要素 （1）員工的勞動(dòng)和工作努力程度個(gè)人的努力程度是工資水平調(diào)整和變動(dòng)的基本原因。 薪酬設(shè)計(jì)便是對(duì)員工這種勞動(dòng)及其工作努力程度的報(bào)酬的一種制度安排。 實(shí)踐證明，在同樣職位的情況下，工資水平有所不同，工作努力程度以及由此所決定的勞動(dòng)成果或工作績(jī)效的不同。 我國(guó)對(duì)收入分配差距現(xiàn)狀過(guò)大的批評(píng)大多源于對(duì)工資與勞動(dòng)或工作不相關(guān)的因素，諸如壟斷、限制勞動(dòng)力流動(dòng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)尋租等。 而拉開(kāi)體現(xiàn)勞動(dòng)或工作的工資差距，仍是我國(guó)工資改革的主要方向。 （2）職務(wù)高低與權(quán)力大小國(guó)際勞工組織1956年的“日內(nèi)瓦范本”將勞動(dòng)定義為四大類要素，職務(wù)和權(quán)力歸結(jié)為勞動(dòng)責(zé)任。 權(quán)力是由責(zé)任而來(lái)，責(zé)任是由判斷或決定問(wèn)題的能力而產(chǎn)生，對(duì)于權(quán)責(zé)重的人給予較高的工資，實(shí)際上是因?yàn)闄?quán)責(zé)重的人其決定和判斷的正誤對(duì)于組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)2的品質(zhì)、市場(chǎng)、信譽(yù)與效益有決定性的影響。 在以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)中，國(guó)際上使用的海氏（Hay）等幾種不同的工作評(píng)價(jià)方法，都包含有“問(wèn)題產(chǎn)生的后果”這一指標(biāo)。 （3）技術(shù)和訓(xùn)練水平較高的工資包含有人力資本投資回報(bào)的成分，即補(bǔ)償學(xué)習(xí)技術(shù)所耗費(fèi)的，由直接成本，以及機(jī)會(huì)成本構(gòu)成的人力資本投資。 工作評(píng)價(jià)中的知識(shí)的要素的選擇，和國(guó)際上20世紀(jì)70年代以來(lái)流行的技能工資制度，都充分體現(xiàn)了技術(shù)和訓(xùn)練水平對(duì)工資確定的影響。 從管理學(xué)的角度，體現(xiàn)技能要素的工資制度包含積極性的激勵(lì)。 （4）工作的時(shí)間性工作不穩(wěn)定的人的按單位工作時(shí)間核算的工資名義上較高，補(bǔ)償工作的不穩(wěn)定性一是這些人過(guò)了合同期有可能失去工作，即可能處于失業(yè)的狀態(tài)，失業(yè)期間將無(wú)收入；二是這些人在勞動(dòng)期間沒(méi)有社會(huì)保障，企業(yè)沒(méi)有為他們支付保險(xiǎn)等費(fèi)用；三是這些人沒(méi)有福利享受如年終分紅、法定休假和一定天數(shù)的帶薪病假等。 （5）勞動(dòng)條件，特別是工作的危險(xiǎn)性在工業(yè)化的早期，勞動(dòng)條件比較惡劣，在同樣的勞動(dòng)技能要求的條件下，工作的危險(xiǎn)性導(dǎo)致了工資的差別。 在現(xiàn)代社會(huì)，工作的危險(xiǎn)性對(duì)工資的影響仍然存在，具體體現(xiàn)在補(bǔ)償性的工資理論中 （6）附加福利附加福利可以被定義是一種正常工資的補(bǔ)充,是另外一種職工樂(lè)意接受的報(bào)酬或福利,是雇主在勞動(dòng)力費(fèi)用之外的一種支付。 包括不工作時(shí)間的支付（節(jié)假日）；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)或提供的住房，或住房補(bǔ)貼等。 （7）風(fēng)俗習(xí)慣比如，受社會(huì)觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術(shù)學(xué)徒工在學(xué)徒期間的工資很低。 表6119671994年非農(nóng)業(yè)部門男性和女性小時(shí)工資比率 （8）年齡和工齡工齡在工資中起作用的原因第 一、補(bǔ)償員工過(guò)去的貢獻(xiàn)第 二、平滑年齡收入曲線（見(jiàn)下頁(yè)）第 三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)工齡工資政策使得頻繁的跳槽給員工成較高的機(jī)會(huì)成本和一定的經(jīng)濟(jì)損失。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，工齡和年齡的作用都在淡化。 工齡對(duì)工資的正向的影響作用主要通過(guò)兩個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)，一是管理和技術(shù)職位的工作能力和工作業(yè)績(jī)都與工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，二是工資中體現(xiàn)工齡的表現(xiàn)方式間接化。 2.2影響工資確定的外在要素 （1）生活費(fèi)用或物價(jià)水平保證員工及其家庭獲得維持生活費(fèi)用的工資，是制訂工資率的基本考慮。 決定生活費(fèi)用的是物價(jià)水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必須考慮地區(qū)物價(jià)狀況。 （2）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況或企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力3企業(yè)負(fù)擔(dān)工資的能力，涉及到企業(yè)的利潤(rùn)和員工的工資分配關(guān)系，在我國(guó)還包括國(guó)家和企業(yè)的分配關(guān)系。 （3）地區(qū)或行業(yè)的工資水平確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，需要廣泛開(kāi)展勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)查。 了解當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有助于更好地吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，有助于減少人工成本。 （4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求例如，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人年薪高達(dá)千萬(wàn)，普通勞動(dòng)力員工的工資年薪則不足萬(wàn)元；新工業(yè)區(qū)的勞動(dòng)力工資比舊工業(yè)區(qū)的工資要高。 （5）勞動(dòng)力的潛在替代物潛在替代物可能是機(jī)器，也可能是人。