績效管理實務(wù)課程設(shè)計報告.doc

班級人力資源管理1班組號2組名360度姓名學 號姓名學 號姓名學 號汪彩201119372106胡靜201119372107蘇蕾201119372120葉文琴201119372113郭緒201119372136溫孔孔201119372203劉增威201119372219武 漢 科 技 大 學 城 市 學 院課 程 設(shè) 計 報 告 課程名稱 績效管理 題 目 西游征途有限公司績效管理制度設(shè)計 學 部 涉外管理學部 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 1班 組 名 360度 指導教師 張經(jīng)倫 2013年6月3日_ 西游征途有限公司績效管理制度設(shè)計_課程設(shè)計任務(wù)書姓 名汪彩學 號201119372106學部（系）涉外管理學部專 業(yè)人力資源管理設(shè) 計 時 間2013年 6 月 3 日至 2013 年6 月 15 日課程設(shè)計題目 西游征途公司績效管理制度設(shè)計設(shè)計任務(wù)總述結(jié)合本人力資源管理中的績效管理實際情況，對公司經(jīng)營目標、績效管理系統(tǒng)構(gòu)件及流程進行分析并制定相應(yīng)方案，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展。 設(shè)計主要包績效管理流程設(shè)計、績效標準設(shè)計、績效指標體系設(shè)計、績效評價方法設(shè)計、績效評價主體設(shè)計、評價結(jié)果的運用設(shè)計等。 課程設(shè)計要求1、根據(jù)上述內(nèi)容設(shè)計完成模擬公司的績效管理制度（或方案）2、 撰寫設(shè)計報告 3、課程設(shè)計期間，學生要嚴格遵守學校有關(guān)組織紀律，嚴格按照進度安排完成課程設(shè)計任務(wù)，違者按武漢科技大學城市學院課程設(shè)計工作管理辦法有關(guān)規(guī)定處理。工作計劃及安排日 期設(shè)計內(nèi)容6月3號收集和查看相關(guān)資料，小組各成員的分工，填寫組員基本信息的報告。 6月4號按照績效管理的基本原理和方法設(shè)計模擬公司的績效管理制度（或方案）的基本框架和設(shè)計思路。6月5號擬定績效管理制度內(nèi)容，分析各工作崗位（或?qū)蛹壔蝾悇e）特征和組織戰(zhàn)略目標6月6號應(yīng)用績效管理工具擬定各工作崗位（或?qū)蛹壔蝾悇e）績效評價指標庫。6月7號確定崗位（或?qū)蛹壔蝾悇e）的績效評價指標和評價方法，形成評價表。6月8號設(shè)計績效信息收集和記錄的方式、績效管理各環(huán)節(jié)主要工作要求及溝通和反饋方式的規(guī)定。6月9號制定評價周期、評價主體、評價權(quán)重和評價程序的規(guī)定等相關(guān)是事項。6月10號撰寫模擬企業(yè)績效管理制度和課程設(shè)計報告。6月11號修改并完成課程設(shè)計報告、為進行設(shè)計交流和小組展示評價作準備。6月12號設(shè)計交流和小組展示評價，每組用PPT展示設(shè)計結(jié)果。另一小組進行提問、評價、打分。6月13號設(shè)計交流和小組展示評價，每組用PPT展示設(shè)計結(jié)果。另一小組進行提問、評價、打分。課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律2、按分配完成課程設(shè)計任務(wù)。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務(wù)。3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。課設(shè)計參考資料1、模擬企業(yè)的的背景資料2、模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）3、典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明（電子版）組長（簽名） 汪彩 指導教師： 張經(jīng)倫 課程設(shè)計的內(nèi)容如下： 西游征途有限公司績效管理制度課程設(shè)計1.課程設(shè)計目的： 績效管理課程設(shè)計是人力資源管理專業(yè)學生在學習完管理學原理、織行為學、工作崗位分析和績效管理等專業(yè)課程以后，結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理中的績效管理實際情況，對企業(yè)經(jīng)營目標、績效管理系統(tǒng)構(gòu)件及流程進行分析并制定相應(yīng)方案的一次課程大作業(yè)，是績效管理課程教學的延續(xù)，是人力資源管理專業(yè)教學計劃的一個重要組成部分。其目的是為學生提供一個理論聯(lián)系實際、將書本知識轉(zhuǎn)化為實踐能力的機會。同時，它也是為了提高學生運用所學原理和方法，分析和解決實際問題的能力而進行的一次綜合性模擬測試。學生通過對模擬企業(yè)的績效考核體系進行分析和設(shè)計，熟悉績效管理中的基本制度和流程；熟悉績效考評的程序；掌握績效考評的各種技術(shù)和方法、以及對不同層次的管理者和技術(shù)人員考評時側(cè)重點的異同；掌握個體績效管理和組織績效管理的不同方法。并能應(yīng)用所學知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單 位和國家機關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎(chǔ)。2.課程設(shè)計題目描述和要求：（一）根據(jù)所學績效管理的知識設(shè)計完成萬家地產(chǎn)的績效管理制度 （二）撰寫設(shè)計報告，內(nèi)容包括： 1） 、企業(yè)背景情況分析 2） 、設(shè)計的總體思路 3） 、評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等選擇說明 4） 、各層級（類別）員工績效評價的重點。3.課程設(shè)計報告內(nèi)容：3.1 企業(yè)背景情況分析 西游征途有限公司3.1.1 西游征途背景簡介為了共同的目標，唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧四人成立了西天取經(jīng)公司，名字為西游征途，簡稱西游公司，在該公司中，唐僧決定主要的戰(zhàn)略目標，是該公司的決策者；孫悟空負責對重大戰(zhàn)略規(guī)劃組織實施，是公司的高管人員；豬八戒是該公司的中層管理人員；沙僧則是該公司的普通職員。但是在途中也遇到了很多問題，關(guān)于團隊之間的管理問題，為了更好的管理整個團隊，因此要建立相應(yīng)的績效制度來更好地維持團隊的效率性以及協(xié)調(diào)性。特此需要對其團隊做出績效管理制度。3.2 設(shè)計的總體思路西游征途有限公司績效管理體系由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個部分的內(nèi)容構(gòu)成，這四部分內(nèi)容相互承接循環(huán)，形成公司績效管理工作的年度運行過程。 3.2.1 績效計劃階段的主要工作內(nèi)容： 1).根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定組織績效目標和員工績效目標； 2).確定各崗位KPI指標體系和計劃任務(wù)目標考核指標； 3).確定各指標的目標值、權(quán)重、評估標準、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法； 3.2.2績效監(jiān)控階段的主要工作內(nèi)容： 1).觀察記錄員工績效信息，整理歸納績效結(jié)果，提供反饋； 2).總結(jié)經(jīng)驗，就產(chǎn)生的問題與員工討論，提供指導和績效改進建議等。3.2.3績效評價階段的主要工作內(nèi)容： 1).整理并確認績效數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應(yīng)對比； 2).進行分析判斷；3.2.4績效反饋階段的主要工作內(nèi)容： 1).績效結(jié)果的匯總分析；2).將績效結(jié)果與員工進行持續(xù)有效地溝通；3).將績效結(jié)果運用到薪酬、培訓、人員配置、職業(yè)發(fā)展等方面的管理工作。 根據(jù)西游征途有限公司的績效管理體系，績效管理制度設(shè)計思路如下： 第一，確定主要內(nèi)容，其中績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個核心 部分寫入第二章績效管理的實施和第三章績效評價結(jié)果的管理。3.3 績效評價具體流程說明 根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，高級管理人員、中層管理人員、基層工作人員、后勤工作人員。各類員工均有不同的評價主體，分別采取不同的評價指標、不同的評價方法，具體見正文第二部分 。3.3.1評價指標的確定 1設(shè)計績效評價指標庫，如圖所示。高級管理人員評價指標人格魅力、工作態(tài)度、指導輔導能力、決斷能力、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導、領(lǐng)導能力、策劃能力、戰(zhàn)略實施度中層管理人員評價指標目標達成度、工作品質(zhì)、工作速度、費用控制、計劃性、管理能力、協(xié)調(diào)溝通、應(yīng)變力、改善創(chuàng)新、判斷力、人才培養(yǎng)、全局觀念、執(zhí)行力、工作態(tài)度基層員工評價指標個人素質(zhì)、工作態(tài)度、服從性、信用度、責任感、紀律性、團隊協(xié)作精神、成本控制、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新效能、邏輯思維能力后勤人員評價指標工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、責任感、工作效力、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)2針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標。3確定不同指標的權(quán)重3.3.2主要采用的考核方法 在這次設(shè)計中我們主要采用的績效考核方法是行為錨定量表法。3.3.3評價周期的確定1.對于高層管理人員，由于工作結(jié)果的反應(yīng)周期較長，我們主要采用年度評價；2.對于中層管理人員和普通員工，一般工作行為在短時間內(nèi)無法做出客觀正確的評價，我們一般采用季度評價；3.對于基層人員，由于工作業(yè)績便于觀察，我們一般采用月度評價。3.3.4績效管理總操作流程的說明1.總的績效評價操作流程：績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋 2.績效計劃的操作流程 績效目標的確定 評價內(nèi)容和評價周期的確定員工參與員工承諾3. 績效監(jiān)控的操作流程（貫穿于整個績效周期）（1）績效輔導：各部門的管理者每個月月底定期與該部門的每個員工進行績效溝通，并填寫績效面談反饋表。(2）績效評價信息的收集（信息收集表）1）記錄員工在實現(xiàn)績效目標過程中的關(guān)鍵事件；2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過程；3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過第三方收集信息。3.4績效評價的操作流程第一， 確立目標：組織戰(zhàn)略目標取到真經(jīng) 選擇評價對象上級（佛主）/同級（觀音）/下屬（徒弟）/客戶（百姓）。制定評價計劃（各部門在人力資源部門協(xié)作下完成，）。第二， 建立評價系統(tǒng)： 確立并培訓評價主體中高層管理者培訓主體的內(nèi)容。形成評價指標體系指標庫表。選擇適當?shù)脑u價方法綜合尺度量表法，等級擇一法，描述法等。第三， 整理數(shù)據(jù)：整理在績效監(jiān)控階段收集和存儲的數(shù)據(jù)，把零散的數(shù)據(jù)整理成系統(tǒng)的體系，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。第四， 分析判斷：人力資源部門在各部們管理人員的協(xié)助下運用各種評價方法，對績效評價的信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。第五， 輸出結(jié)果：各部門根據(jù)已制定的評價等級表，確定被評價者的評價等級，并找出績效好壞所在。3.5績效反饋的操作流程3.5.1績效反饋面談各部門主管根據(jù)部門和員工績效考核的結(jié)果，考核結(jié)束后的半個月內(nèi)應(yīng)該找每個員工進行面談，并記錄面談內(nèi)容，填寫績效反饋面談表。反饋面談的內(nèi)容：1).使員工認識到自己在本階段工作中去得的進步和存在的缺點，了解部門主管對自己工作的看法，促使員工改善績效。2).對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。3).制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。 4).為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。3.5.2績效評價結(jié)果的應(yīng)用1)通過分析績效評價結(jié)果診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進計劃，以提高員工的工作績效。2)績效評價結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。最重要的應(yīng)用是講績效評價。3.6各類別（層級）員工績效評價的重點3.6.1.高層部（孫悟空）績效評價的重點 ：高層人員的績效評價重點在工作業(yè)績、工作能力以及執(zhí)行力和決策力。3.6.2.中層部（豬八戒）績效評價的重點：中層人員的績效評價重點在工作業(yè)績和工作能力上面。3.6.3.基層部（沙僧）績效評價的重點：基層人員的績效評價重點放在工作業(yè)績上；。 3.6.4.人事行政管理類（觀音菩薩）績效評價的重點：根據(jù)不同層級人員的特點，采取不同的評價方式，對中高層行政管理類人員實行任務(wù)書制，注重結(jié)果。對中層行政管理類人員，實行個人績效管理與部門績效管理相結(jié)合。對于基層行政類管理人員則采取注重過程評價 。3.7公司績效管理制度最大亮點亮點一：評價尺度采用定義式。采用文獻及所學知識，先對績效管理內(nèi)容要點進行定義，順蔓摸瓜，抓住并突破各個環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評價者的工作量，使其在績效評價過程中倍感輕松。 亮點二：一般性與特殊性相結(jié)合，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。將一般性指標與不同部門或崗位的特殊指標分表設(shè)計。亮點三：由于“工作能力”概念抽象，我們通過工作行為與工作結(jié)果來反映工作能力，從而將其具體化，便于對工作能力這個抽象劃的部分進行績效考核。亮點四：我們主要采用直屬上級評價，下級評價、外部客戶評價以及同事評價所得出來的評價結(jié)果作為輔助參考資料，這樣大大提高了績效評價的信度和效度。4.總結(jié) 首先，很高興能有這次機會，班級的同學可以在一起完成這門課程設(shè)計，能夠體驗一番團隊協(xié)作的精神，也很感謝老師提供給我們這樣一個鍛煉自己的機會，讓我們更加深刻的感受到學來的知識不只是用來完成試卷的。這次的課程設(shè)計讓我們加強了自己的動手能力,為以后的學習和工作奠定了基礎(chǔ),其次，我們在完成課程設(shè)計的過程中體會到團隊合作的樂趣。在以前一向習慣于“獨立思考”的我們學會了積極同團隊成員交流，取長補短，共同進步。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會面臨更多的問題，有時候更需要我們一起努力，團隊合作可以更好的，更快的完成目標工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問題及不足“獨學而無友則孤陋而寡聞”，只有和同學多交流多學習才能不斷的提高自身水平。再次，我們學會了一種快速有效的學習方法。以往的學習都是老師講，學生記.不懂的地方就靠解答大量習題幫助記憶，學習的主要目的是通過最后的考試。課程設(shè)計使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運用所學的知識。在整個績效管理的學習過程中，我們突破了傳統(tǒng)學習模式，將被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W習。不再是只是在課上用學到的知識解題，而是在實際運用時遇到什么學什么，重在把知識應(yīng)用于實際。雖然在開始的時候我們也很茫然，不知道從什么地方著手，但通過大家對案例的分析和搜集相應(yīng)的資料，共同討論，最后確定設(shè)計了思路，同時在這學期的實驗中，不僅培養(yǎng)了獨立思考、動手操作的能力，在各種其它能力上也都有了提高。更重要的是，在實驗課上，我們學會了很多學習的方法。而這是日后最實用的，真的是受益匪淺。要面對社會的挑戰(zhàn)，只有不斷的學習、實踐，再學習、再實踐。這對于我們的將來也有很大的幫助。以后，不管有多苦，我想我們都能變苦為樂，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。在課程設(shè)計過程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯誤，不斷改正，不斷領(lǐng)悟，不斷獲??；在設(shè)計中遇到了很多問題，最后在隊員共同的商討下，終于游逆而解。在今后社會的發(fā)展和學習實踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荊斬棘，而不是知難而退，那樣永遠不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠不可能得到社會及他人對你的認可！最后，在這為期一周的績效管理設(shè)計課程中，通過我們自己學習和老師的指導，我們更加熟練的掌握了績效管理相關(guān)的知識，績效管理的目的是提高和改善員工的績效水平，從而提高組織的績效，為企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展提供更好的決策總之，這次的課程設(shè)計，讓我們學到了很多，收獲了很多。參考文獻1、顧琴軒主編，績效管理第二版，上海交通大學出版社2、楊明娜主編，績效管理實務(wù)，中國人民大學出版社3、典型企業(yè)績效制度的案例（電子版） 西游征途有限公司績效管理制度西游征途公司 2013年6月目 錄第一章 總 則1第二章 績效評估的實施（績效評價）2一、組織結(jié)構(gòu)圖2二、公司目標分解3三、設(shè)定考核指標4四、考核流程4五、具體考核參照表5第三章 績效溝通12第四章 績效評估結(jié)果管理14（一）績效考核申訴與申訴結(jié)果處理14（二）績效評價文件的保存和使用16（三）評價結(jié)果的分布：17（四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用18第五章 績效管理責權(quán)分工：18一 人力資源部職責：18二 員工職責：19三 總經(jīng)理職責：19四 各部門經(jīng)理的職責：19第六部分 解釋與生效20附件2027 / 39西游征途有限公司績效管理度第一章 總則 第一條 適用范圍本方案適用于房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 概念績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程；第三條 考核的目的1、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù)；2、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；3、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；第四條 考核原則1、一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。 2、客觀性原則：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于首因效應(yīng)、中心化傾向、偏見等帶來的誤差。 3、公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。 4、公開性原則：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。第五條 考核周期1、考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。2、月度考核每月進行一次。3、季度考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行。4、年度考核為每年年終進行考核。第六條 考核內(nèi)容1、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過5個，由考核主體進行考核。 2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評。 3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。第七條 考核程序1、確立績效目標。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，由主管和員工共同討論對員工工作目標、工作內(nèi)容形成一致意見和看法，并達成書面協(xié)議。如有調(diào)整，雙發(fā)需進行溝通、確認。2、建立考核系統(tǒng)，確立并培訓考核主體，形成估標準體系。評估標準是衡量工作目標和工作內(nèi)容完成情況的指標。每個部門可結(jié)合具體情況運用如質(zhì)量指標（工作效果、工作認可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標、時間成本等指標來體現(xiàn)。3、整理在考核過程中收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與考核系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。4、分析判斷，運用各種考核方法，對信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。5、輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對象的評價等級，并找出形成差距的原因。第八條 考核方法主要采用的績效考核方法是行為錨定量表法和關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）。第九條 考核結(jié)果運用一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導；二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第十條 考核制度的其他事項1、公司的績效考核工作由人力資源部（觀音菩薩）統(tǒng)一負責，各部門協(xié)助開展。 2、考核負責人在第一次開展考核工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）。3、各崗位的考核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核負責人及被考核人共同制定。第二章 績效評估的實施（績效評價）一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖董事長（唐僧）總經(jīng)理（孫悟空）經(jīng)理（豬八戒）職員（沙僧）二、公司目標分解 公司目標分解與SWOT分析個人目標確定公司短期目標確定公司長期目標個人考核指標確定行為指標公司策略目標分解說明：1、公司長期目標：堅定向西，求取真經(jīng)，回到大唐，普渡眾生。2、公司短期目標：突破妖魔障礙，取得新的成績；降妖除魔，還百姓以清平世界；傳揚佛法，使人一心向善；3、個人目標： 唐三藏：不懈努力，求取真經(jīng)，弘揚佛法。孫悟空：保護師傅，降妖除魔，弘揚正氣。豬八戒：保護師傅,好吃好喝，安逸少勞。沙悟凈：勤勤懇懇，一心一意，只為取經(jīng)。三、設(shè)定考核指標根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。類型代表人物考核特征考核方式考核周期及考核人總裁唐僧以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的考核KPI考核年度；直接上級評價，董事會（觀音、佛祖、唐皇）高層管理人員孫悟空以崗位職責履行的KPI指標考核KPI考核季度；直接上級評價，（唐僧、觀音）中層工作人員豬八戒基于工作職責、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級，同級評價、（唐僧、觀音、孫悟空）低層工作人員沙僧以崗位工作態(tài)度結(jié)果進行的考核行為錨考核月度：自評、直接上級、（觀音、唐僧、孫悟空、豬八戒）四、考核流程1.由考評者和被考評者在考核期初共同確認考核目標和要求。2.在被考評者工作過程中，由考評者對被考評者的工作進行指導。3.考評者在考評期內(nèi)收集各類考評資料，以作為考核的依據(jù)。4.考評者對照考評指導書和考評量表，對被考評者進行評價。5.考評者在對被考評者評定后，要與被考評者進行考核溝通，確認考評結(jié)果。6.人力資源部對考評結(jié)果進行匯總并記入員工績效檔案。五、具體考核參照表1、董事長績效考核表唐僧的個人分析：完美性性格的優(yōu)點和缺點：優(yōu)點：不怕困難，堅忍不拔，舉止文雅，性情和善，意志堅定。缺點：我行我素，膽小如鼠，頑固執(zhí)著，不容易傾聽他人建議。績效考核表被評價者姓名：唐僧部門：評價周期年度職務(wù)董事長評價尺度及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分同事評價下級評價自我評價權(quán) 重備 注個人素質(zhì)品德修養(yǎng)8%個人儀表儀容3%堅持真理，實事求是2%意志堅定，不驕不躁1%聽取下屬員工合理建議 1%工作態(tài)度信用度10%責任感5%工作能力指導輔導能力6%決斷能力2%人際交往能力10%組織、管理與協(xié)調(diào)能力10%授權(quán)指導7%領(lǐng)導能力5%策劃能力10%工作成果戰(zhàn)略實施度10%市場競爭力10%分數(shù)合計工作表現(xiàn)綜合評價優(yōu)勢及劣勢項目分析優(yōu) 勢 分 析不怕困難，堅忍不拔，英勇無畏，心地善良，對待工作認真謹慎 劣 勢 分 析我行我素.、膽小如鼠、不容易聽取他人意見工 作預(yù) 期明 年 目 標預(yù) 期 表 現(xiàn)2、高層層管理人員績效考核表孫悟空的個人分析： “師父，俺老孫來也。”危難時刻，齊天大圣孫悟空總是駕著七彩云朵從天而降。師徒四人西天取經(jīng)成功，各種不同性格的平衡確實造就了這支完美的西天取經(jīng)團隊。孫猴子顯然是這支團隊中的關(guān)鍵員工。力量型性格的優(yōu)勢與缺點： 和許多關(guān)鍵員工一樣，孫悟空有時是不可或缺的A角，有時又是令唐僧撓頭的刺兒頭。他的優(yōu)勢最大的特點就是堅強，總是能夠不屈不撓地實現(xiàn)目標，總是能夠取得令眾人叫好的工作績效。我們看到，無論是化齋、探路、降妖除魔，他總是能夠憑借高強的本領(lǐng)或想辦法完成任務(wù)。如果換了豬八戒、沙和尚，事情的結(jié)果往往就會大打折扣。當唐僧、豬八戒、沙和尚全都陷入了妖精的魔掌，也總是孫悟空設(shè)法逃脫，最后成功地將他們營救出來。 孫悟空使屬于力量型的員工，力量型有許多值得肯定的性格優(yōu)勢。然而，如果用過了頭，或者運用不當，性格上的這些優(yōu)勢就會變成令人討厭的缺點。例如： 1. 個人獨立工作的能力強是一個性格優(yōu)勢，如果運用不當就會變成不善于合作的缺點； 2. 過分強調(diào)工作績效，會讓同事們覺得你缺乏人情味； 3. 做人直率坦誠也是一種值得肯定的優(yōu)點，但如果你沒有照顧對方的情感，對方就會很可能認為你生硬粗暴； 4. 一鳥在手勝過百鳥在林，這種信念使得力量型相當講究實際，可是運用不當就會轉(zhuǎn)化為目光短淺的缺點。 績效考核表被評價者姓名：孫悟空部門：評價周期年度職務(wù)CEO評價尺度及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分同事評價下級評價自我評價權(quán) 重備 注個人素質(zhì)品德修養(yǎng)3%個人儀表儀容2%堅持真理，實事求是6%意志堅定，不驕不躁3%聽取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度7%責任感10%工作能力指導輔導能力8%決斷能力6%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力7%授權(quán)指導7%領(lǐng)導能力8%策劃能力9%工作成果戰(zhàn)略實施度 8%市場競爭力5%分數(shù)合計工作表現(xiàn)綜合評價3、中層員工績效評價表豬八戒性格特點：溫和，貪吃貪睡，自私自利，憨厚單純，力氣大，嘴巴甜。劣勢：好吃懶做，愛占小便宜，經(jīng)常被妖怪的美色所迷惑，難分敵我。優(yōu)勢：為什么連這樣一個人也最終修成正果，被如來佛封為“凈壇使者”。這與豬八戒的知錯就改，能聽取領(lǐng)導和同事的意見有重要聯(lián)系，在取經(jīng)事業(yè)中的他對師兄的話還算得上言聽計從，對師父忠心耿耿，他總是揮舞釘耙，勇猛戰(zhàn)斗，是孫悟空的得力助手?？冃Э己吮硇彰?豬八戒職務(wù) 經(jīng)理評價人評價周期 評價尺度及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評分權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績1.目標達成度與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。10%2.工作品質(zhì)僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準確性、反復率等）。10%3.工作速度僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖7%4.費用控制與目標或與期望值比較，實際費用控制程度及費用開支的合理性、必要性。8%5.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。4%6.管理能力把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。6%7.協(xié)調(diào)溝通與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。5%8.應(yīng)變力應(yīng)對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。5%9.改善創(chuàng)新問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。3%10.判斷力預(yù)見性及決策準確性，對事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機遇的把握程度。5%11.人才培養(yǎng)對人才的重視程度及對儲備人才的培養(yǎng)情況。3%12.周全縝密工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。4%工作態(tài)度13.全局觀念團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。5%14.以身作則表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。7%15.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心、事業(yè)心等。6%16.執(zhí)行力對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。7%17.品德言行是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。5%評價者意見4、基層員工績效評價表沙悟凈性格特征： 沙僧外貌丑惡，但是個性比較憨厚,忠心耿耿.他就一心跟著唐僧，正直無私，認真樸實，任勞任怨,從不左顧右盼，謹守佛門戒律。每次出事，先找大師兄二師兄。接著比誰都著急，卻不像八戒魯莽行事，或是僥幸欺騙。找出方法，變認真仔細落實，不敢隨意發(fā)揮。任勞任怨的工作狂。鑒于沙悟凈的性格特點，個人覺得對于他的優(yōu)點權(quán)重不宜設(shè)得太高，對于他的缺點，我們可以把權(quán)重設(shè)得高一點，因為優(yōu)點的權(quán)重設(shè)得太高，起不到評價的效果，而把他的缺點的權(quán)限設(shè)高一點有利于促使其改正缺點。當然，也不能一概而論對于某些優(yōu)點也要加以鼓勵，例如組織、管理與協(xié)調(diào)能力等，所以它的權(quán)重就比較高，然后其中尋找高和低的平衡點，盡量把權(quán)重設(shè)得合理。績效評價表被評價者姓名：沙悟凈部門：職務(wù)：職工評價時間： 年 月至 年 月評價尺度及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分）一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分上級評價同事評價下級評價自我評價權(quán) 重個人素質(zhì)品德修養(yǎng)4%個人儀表儀容5%工作態(tài)度服從性5%信用度8%責任感5%紀律性7%團隊協(xié)作精神5%工作能力邏輯思維能力8%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力12%工作成果工作效率10%工作質(zhì)量7%創(chuàng)新效能13%成本控制5%分數(shù)合計100%附表：績效評價時間表級 別評價周期獎金發(fā)放時間高層管理人員年度評價年度中層管理人員季度評價季度普通員工月度評價月度*注:評價周期為一個季度。評價在每個季度的最后一月28號前結(jié)束。在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與被評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中（見附件1） 年度評價一般在每年的12月底開始。在年度評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。第三章 績效溝通1. 制定績效計劃及績效目標協(xié)議書績效計劃工作要素目的重要性權(quán)重潛在障礙績效目標可能的業(yè)績評價指標行動計劃本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期 績效目標協(xié)議書職位編號職位名稱所屬部門員工姓名評價期限 年 月 日至 年 月 日協(xié)議內(nèi)容層面績效目標評價指標目標值權(quán)重行動方案財務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學習與成長其他備注本部門確認，以理解上述協(xié)議內(nèi)容，并承諾按時按質(zhì)量完成績效任務(wù)，以及對自身的工作行為和績效結(jié)果承擔相應(yīng)責任。本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期2. 績效反饋面談面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。前期準備 選擇合適的面談時間 選擇合適的面談地點和環(huán)境 收集、整理面談所需要的信息資料設(shè)計面談的過程 進行開場白 明確面談目的與預(yù)期效果 確定面談程序分析和診斷績效問題確定解決問題的方法要求：1.面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結(jié)束后的當日在員工績效面談記錄表上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。第四章 績效評估結(jié)果管理（一）績效考核申訴與申訴結(jié)果處理1、申訴權(quán)限 被考核者如果對考核結(jié)果有異議，可以提出申訴2、申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。3、申訴依據(jù) 依據(jù)：我公司績效考核制度4、申訴處理時間 時間：最多不超過10個工作日5、申訴結(jié)果處理方式申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權(quán)要求考核者更正申訴者的績效考核結(jié)果。申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。績效考核申訴及處理記錄表申訴人所在部門直接上級崗位申訴事項申訴內(nèi)容日期:申訴受理人受理日期協(xié)調(diào)與調(diào)查情況問題簡要描述：調(diào)查情況：協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決方案：協(xié)調(diào)/調(diào)查人：日期：績效考核領(lǐng)導小組裁決意見組長： 日期：裁決結(jié)果反饋情況溝通人簽名：日期：申訴人簽名：日期：備注：總經(jīng)理處理意見為最終處理意見； 1、申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無效。2、申述人直接將該表交人力資源部。3、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人（二）績效評價文件的保存和使用1、 績效考核文件保存格式(一) 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；(二) 各部門員工的績效考核文件統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。2、績效考核文件保存和查閱方法(一) 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；(二) 在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；(三) 在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關(guān)部門查閱； （四） 各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。（五） 主管領(lǐng)導有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；（六）西游征途總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途全體員工績效考核文件；（七）項目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途項目公司全體員工績效考核文件；公司高管人員在西游征途總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績效考核文件，其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件。（三）評價結(jié)果的分布：根據(jù)上述各類員工的績效評價表格的得分分類如下：評級等級：A 優(yōu) 85分及以上B 良 7085分C 中 6070分D 差 60分以下評價等級的控制表評價等級控制比例20%45%25%10%（四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個方面（1）作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。 （2）了解、評估員工工作態(tài)度與能力。（3）作為員工培訓與發(fā)展的參考。2、績效評價結(jié)果的具體應(yīng)用：（1）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到優(yōu)秀者，公司將考慮聘用其為人力資源部的兼職講師，對其他員工進行教育培訓，分享其先進的工作方法和成功的工作經(jīng)驗。對其進行職位晉升和加薪等獎勵（具體晉升流程見附件3）（2）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到良好者給予一定鼓勵，刺激其繼續(xù)努力，已達到更好的工作結(jié)果（3）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到中等者人力資源部將與該部門主管進行溝通協(xié)調(diào)，對該員工進行有針對性的培訓; （4）績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者，由其部門主管與其進行績效溝通，與之協(xié)商自動辭職或者進行崗位調(diào)配。第五章 績效管理責權(quán)分工：一 人力資源部（觀音菩薩）職責： 1 制定員工考核管理實施細則，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標和意義。2準備績效評價所用的各種表格。 3 就各項考核 實施的各項工作隊相關(guān)人員進行培訓與指導，為各部門準備好相關(guān)資料，以便其咨詢。 4 對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。 5 協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作6 隨著公司的發(fā)展，動態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。 7 組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并做好相應(yīng)的考核評估報告。6 8 建立員工考核檔案。二 員工職責：1認真進行自我評價，并主動與主管經(jīng)理進行開放的交流溝通。 2 按照績效要求完成本職工作。 3反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。 4 認真對待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評價。三 總經(jīng)理職責：1 負責指導下屬進行自我評價，并且客觀公正的對下屬的績效進行評價。2 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到在績效評價中存在的有待解決得問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃。3針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部進行溝通，像人力資源部提出建議。四 各部門經(jīng)理的職責：1負責本部門考核工作的整體組織及管理；2負責本部門關(guān)于考核的申訴；3負責制定本部門員工的考核指標；4負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；5負責對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。第六部分 解釋與生效一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。二、本制度從發(fā)布之日起生效。附件附件1：企業(yè)員工績效反饋面