企業(yè)薪酬調(diào)整依據(jù)的因素有哪些.doc

企業(yè)薪酬調(diào)整依據(jù)的因素有哪些？薪酬管理是企業(yè)人力資源部門管理工作中的一項重要工作內(nèi)容，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。當前企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，為了使企業(yè)人才水平保持一定競爭力，企業(yè)定期進行薪酬調(diào)整是很有好處的。很多公司都通過專業(yè)的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。但是影響薪酬調(diào)整的因素有很多，企業(yè)HR經(jīng)理還需要具體問題具體分析。 企業(yè)薪酬調(diào)整依據(jù)的主要因素 一、企業(yè)營運支付的能力 這個是很容易理解的，企業(yè)的支付能力如何將會顯著影響薪酬調(diào)整，倘若企業(yè)的資金運轉(zhuǎn)已經(jīng)非常困難的話，再進行薪酬調(diào)整就有點“打腫臉充胖子”的嫌疑了。反之，那些處于成長期、發(fā)展勢頭良好的公司正是處于急需用人之時。在這種情況下，用“薪”留人將是HR的良策，加薪自然不在話下。 二、市場薪酬水平 企業(yè)薪酬水平是吸引、激勵和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場的薪酬水平相差太大的，這難免會造成內(nèi)部員工人心浮動，離職率提升，這對企業(yè)的穩(wěn)定會構成威脅。 三、當?shù)厣钏?由于薪酬福利是維持員工基本生存的保障，倘若當?shù)氐南M水平出現(xiàn)提高的話，如果企業(yè)不及時進行薪酬調(diào)整，可能會危及到員工的生活，這樣員工的精神和心理上都容易受到影響，自然也就無法安心工作。 四、員工總體表現(xiàn) 為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司一般會把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。 五、升職加薪 升職的員工當然也要給予加薪。職位的提升意味著更為重大的責任，“價值”也相應提升，于是較大幅度的調(diào)整也成為可能。 六、基于能力加薪 公司認可的與工作相關的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的，同時是有明顯的提升而使公司能夠認可的。另外，調(diào)薪也會發(fā)生一些其他的情況。比如，公司對崗位重新評估、公司薪資結(jié)構調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務等。( 1 )公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。員工薪資調(diào)整要考慮哪些因素根據(jù)實務經(jīng)驗，企業(yè)界員工年度薪資調(diào)整，一般必須考慮下列幾個重要因素：（1）企業(yè)營運支付的能力用人費系指企業(yè)雇用員工從事直接或間接的生產(chǎn)或銷售，對此勞務所支付的報酬，以及因為使用勞務而發(fā)生的訓練、福利、管理費用等支出而言。通常用人費，企業(yè)必須考慮到企業(yè)本身財務狀況下所能給付的能力，超出企業(yè)支付能力的薪資給付，必將危及企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)支付能力，是代表企業(yè)薪資給付的上限。企業(yè)要達到高薪資、高效率、高收益的目標，一定要人事精簡，將預定的用人費用分配給愈少數(shù)的人，則員工分到的薪酬就愈多。（2）勞動市場薪資水平所在地區(qū)與所屬行業(yè)的地理環(huán)境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時，必須配合所在地區(qū)與所屬行業(yè)的薪資給付行情，不可獨樹一幟，自陷孤立。決定薪資的給付標準，一般應比當?shù)鼗蛲瑯I(yè)競爭者的薪資給付標準稍高，至少亦不宜低于當?shù)鼗蛲瑯I(yè)競爭者的一般薪資給付標準；惟所謂高于一般薪資給付水平，并非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業(yè)經(jīng)營項目中，從事主要工作（例如高科技企業(yè)內(nèi)研究發(fā)展的工程師）的薪資率較優(yōu)于競爭行業(yè)同職級的給付薪資率，然后將其它工作和這些主要工作加以比較，分別厘定其薪資等級。（3）一般生活水平就薪資決定的因素而言，物價的變動非加以考慮不可。如果薪資維持現(xiàn)狀不變，而物價上升時，薪資的購買力便會降低。員工物質(zhì)生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調(diào)整薪資，自應考慮物價的高低，以維持員工的購買力。有些企業(yè)系依據(jù)消費者物價指數(shù)（ CPI）比例調(diào)整員工的薪資，不過，一般企業(yè)只把生活成本的增加列入調(diào)薪預算比率的考慮，而非正式的加以普調(diào)。（4）勞動生產(chǎn)力與營業(yè)額勞動生產(chǎn)力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績與其產(chǎn)出標準相權衡而得，或者是以其生產(chǎn)結(jié)果和其它人相比較而得來。勞動生產(chǎn)力不但可以計算，而且也可以在一些激勵性制度下測得。如果生產(chǎn)力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實上平均的生產(chǎn)單位成本沒有增加，反而減少，因此，不能夠認為調(diào)整薪資就是成本增加。生產(chǎn)力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產(chǎn)品卻賣不掉，堆在倉庫里，積壓資金，營業(yè)狀況不好，企業(yè)主想要提高薪資，那就捉襟見肘，無能為力。因此，勞動生產(chǎn)力與營業(yè)額這二個因素，也是衡量薪資給付標準的準繩之一。（5）工作評價建立健全的薪資制度，其重要的基礎就是工作評價，管理學家費蘭契（Wendell French）說：工作評價是一項程序，用于確定組織中各種工作間的相對價值，以便各種工作因其價值的不同，而付給不同的薪資。建立薪資制度必須公平、合理，盡可能同工同酬，異工異酬。凡屬同一工作職責相同的職位，必須支給同一限度的待遇；凡屬工作較難、職責較重的職位，必須支付高薪；凡屬工作較易、職責較輕的職位，薪資較低。如此，纔算公平、合理，這種方法也就是工作評價的方法。工作評價的作法，就是假定工作的量是一個常數(shù)，然后就工作的質(zhì)，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給于較多的薪資，等級低的給于較少的薪資，這樣的工作報酬才能合乎同工同酬。（6）政府法令規(guī)定勞動基準法規(guī)定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低于基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定后，報請行政院核定之（第二十一條）。由此可知，企業(yè)給付員工薪資的最低標準，政府法令已有規(guī)定，給付員工低于基本工資，處二千元以上二萬元以下罰鍰（第七十九條）。因此，企業(yè)主在決定薪資時，必須予以注意，不得違背法令的規(guī)定。（7）福利政策薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費等的支付有連帶的關系。薪資的給付要慎重規(guī)劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補薪資多給的后遺癥。福利措施進可攻，退可守。，視企業(yè)經(jīng)營的績效，透過間接給付的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵員工高昂士氣的工作士氣，例如分紅入股，股票認證權的實施，以消弭勞資隔閡，建立融洽的勞資關系。（8）團體協(xié)商團體協(xié)商，系指代表勞方的工會（或員工推出的代表）與企業(yè)主（資方）之間對各種勞動條件所進行的協(xié)議，訂定團體協(xié)約，共同遵守。在已開發(fā)的國家，團體協(xié)商已成為決定薪資的另一種主要方式，因為，薪資是勞動條件的一種。為了企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，工會（員工代表）不宜強迫事業(yè)主接受夠高的薪資率，大量增加勞動成本，以致產(chǎn)品價格沒有競爭力，而喪失市場占有率；如果，企業(yè)主在勞工團體的強迫下勉強接受把薪資提高了，員工仍然得不償失，因為，過高的成本將導致產(chǎn)品滯銷，使企業(yè)走向停工或減產(chǎn)的途徑，到那時，員工所遭遇的將不再是工資高低的問題，而是工作有無保障的問題。（9）其它考慮因素除了以上調(diào)薪要決定的原則外，還有下列相關的條件也要一并考慮：?軍公教人員的年度調(diào)薪比例?經(jīng)濟景氣循環(huán)對行業(yè)經(jīng)營的影響，當景氣好，企業(yè)營收多，員工薪資有調(diào)高的條件；景氣不佳，企業(yè)經(jīng)營遭遇困境，員工調(diào)薪就難。?產(chǎn)品外銷的企業(yè)，要考慮出口對象國家及出國競爭國家的勞動成本的變動情形。?材料的節(jié)約與消耗也會