管理心理學題庫整理.doc

管理心理學題目大匯總一、填空題。1、客觀地對現(xiàn)實發(fā)生的管理心理學現(xiàn)象進行記錄、觀察的方法稱為觀察法。2、梅奧是行為科學管理學派的代表學者。 3、請寫出智商測試的公式：。4、心理學中的個性也可稱為人格，是指一個人的基本精神面貌。5、人的心理活動過程，一般包括認知過程、情感過程和意志過程。6、個體在群體的壓力下，在行為上趨向與其他人保持一致，這一現(xiàn)象稱為從眾7、人的典型氣質(zhì)類型一般有多血質(zhì)， 粘液質(zhì)，膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)四種。8、成就需要（動機）理論的代表人物是麥克利蘭。9、在人性假設(shè)理論中，認為良好人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性因素的理論是Z理論。10、人的性格特征按認知風格是否容易容易受外界影響可以劃分為場獨立型和場依存型兩種類型。11、當代提出的幾種領(lǐng)導(dǎo)類型主要包括魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交換型領(lǐng)導(dǎo)和誠信領(lǐng)導(dǎo)四種。12、按照馬斯洛的需要層次理論、人的需要從低級到高級可分為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。13、雙因素理論所指的兩類因素是保健因素與激勵因素。14、激勵就是激發(fā)人的行為動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。15、能力測驗一般包括智力測驗、特殊能力測驗和創(chuàng)造能力測驗三種。16、人格測驗一般包括量表測驗法、投射法和情景測驗三種。17、影響期望形成的主要條件包括目標效價和實現(xiàn)目標的可能性的估計。18、四分圖模型把描述領(lǐng)導(dǎo)行為的緯度歸為兩個：一個是員工取向，一個是生產(chǎn)取向。19、管理心理學的理論架構(gòu)一般分為個體、群體、組織與領(lǐng)導(dǎo)三個層次。二、判斷題。1、企業(yè)或者組織中的人-物關(guān)系主要是勞動心理學和工程心理學的對象，而人-人關(guān)系才是組織管理心理學的對象。（錯）2、霍桑實驗表明，人不是“經(jīng)濟人”，而是“社會人”。（對）3、兩個能力相當?shù)膯T工，其工作的效果一定是相同的。（錯）4、團體的異質(zhì)性是因為團體任務(wù)的完成需要各種知識、技能。（錯）5、密西根模型把描述領(lǐng)導(dǎo)行為的緯度歸為兩個：一個是員工取向，一個是生產(chǎn)取向。（對）6、沖突會妨礙團體的績效，破壞團體的整體性，所以沖突都是有害的。（錯）7、管理的職能是計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等。（對）8、公平理論屬于過程型激勵理論。（對）9、人際關(guān)系理論也稱管理的行為學派理論。（對）10、韋伯是科學管理理論的代表人物之一。（對）11、“霍桑實驗”表明員工工作的物理環(huán)境和社會環(huán)境都是提高生產(chǎn)效率的主要原因。（錯）12、智力測量是測量能力的一種具體方法和手段。（對）13、氣質(zhì)是人的穩(wěn)定的個性心理特征，氣質(zhì)類型沒有好壞之分。（對）14、管理理論是以不同的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的。（對）15、赫茲伯格的“雙因素理論”屬于過程型激勵理論。（錯）16、所有團隊都是群體，但是只有正式的群體才可能成為團隊。（錯）17、管理理論是以不同的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的。（對）18、替代機制（或稱補償機制）是一種有積極意義的建設(shè)性自我防衛(wèi)機制。（對）19、采用有規(guī)律的、循序漸進的方法引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程叫行為塑造。（對）三、單項選擇題。1、霍桑實驗表明，人是（ B ）A、經(jīng)濟人，B、社會人，C、自我實現(xiàn)人，D、復(fù)雜人2、問卷法和訪談法屬于（ C ）A、觀察法，B、測驗法，C、調(diào)查法，D、實驗法3、人為設(shè)定條件，控制某些心理現(xiàn)象的發(fā)生并加以研究的方法稱為（ D ）A、訪談法，B、測驗法，C、問卷法，D、實驗法4、下列各項中不屬于管理心理學研究內(nèi)容的是（ D ）A、個體心理，B、群體心理，C、組織心理，D、病理心理5、梅奧是下列哪一管理學派的代表學者（ B ）A、科學管理學派，B、管理行為學派，C、古典管理學派，D、綜合管理學派6、酸葡萄理論屬于下列哪種自我防衛(wèi)方式（ D ）A、壓抑，B、替代，C、升華，D、合理化7、個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)稱為（ A ）A、挫折，B、公平，C、期望，D、強化8、使人們在感知、記憶、思維等方面表現(xiàn)出個體差異的特征是（ A ）A、認知（理智）特征，B、情緒特征，C、態(tài)度特征，D、意志特征9、高級神經(jīng)活動類型中，“強、平衡、靈活性低”于下列哪種氣質(zhì)類型相對應(yīng)（ C ）A、多汁型，B、膽汁型，C、粘液型，D、抑郁型、10、能力直接影響著（ A ）A、活動效率，B、性格特征，C、行為風格，D、興趣愛好11、用雙因素理論分析，下列選項中哪種屬于保健因素（ C ）A、工作成就感，B、工作認可，C、人際關(guān)系，D、提拔晉升12、布萊克和莫頓的研究認為，管理績效最好的領(lǐng)導(dǎo)風格是（ C ）A、9.1類型，B、1.9類型，C、9.9類型，D、1.1類型13、主要以感情來維系成員之間的關(guān)系的群體是（ B ）A、正式群體，B、非正式群體，C、參照群體，D、虛擬群體14、下列哪種測量不屬于能力測量范圍（ D ）A、智力測量，B、特殊能力測量，C、創(chuàng)造力測量，D、興趣測量15、下列公式表述正確的是（ B ）A、領(lǐng)導(dǎo)有效性=f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者）B、領(lǐng)導(dǎo)有效性=f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境）C、領(lǐng)導(dǎo)有效性=f（領(lǐng)導(dǎo)作風，成熟度，環(huán)境）D、領(lǐng)導(dǎo)有效性=f（領(lǐng)導(dǎo)效率，被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度）16、直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)在動力和直接原因是（ B ）A、需要，B、動機，C、興趣，D、信念四、多項選擇題1、內(nèi)容型激勵理論包括（ ABD ）A、需要層次論，B、成就動機理論，C、公平理論，D、雙因素理論2、過程型激勵理論主要內(nèi)容包括（ BC ）A、需要層次論，B、期望理論，C、公平理論，D、挫折理論3、用雙因素理論分析，下列選項中哪些屬于激勵因素（ ABD ）A、工作成就感，B、工作認可，C、人際關(guān)系，D、提拔晉升4、雪恩的人性假設(shè)理論包括（ ABCD ）A、經(jīng)濟人，B、社會人，C、自我實現(xiàn)人，D、復(fù)雜人5、歸因理論在解釋行為時，如果把行為看做是由外部力量驅(qū)使的叫做（ BD ）A、內(nèi)在歸因，B、外在歸因，C、個人歸因，D、情境歸因6、能力測量包括（ ABC ）A、智力測量，B、特殊能力測量，C、創(chuàng)造力測量，D、態(tài)度測量7、當代提出的幾種領(lǐng)導(dǎo)類型主要包括（ ACD ）A、魅力型領(lǐng)導(dǎo)，B、學習型領(lǐng)導(dǎo)，C、變革型領(lǐng)導(dǎo)，D、誠信型領(lǐng)導(dǎo)8、一個體獨立性進行性格分類，則可將性格分為（ AC ）A、場獨立型，B、場相互型，C、場依存型，D、場超脫型五、名詞解釋1、管理管理是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達到既定的組織目標的過程。2、管理心理學管理心理學是一門研究組織中人的心理、行為形象和規(guī)律的科學，它以對人的激勵為核心，以實現(xiàn)組織績效的有效提升和實現(xiàn)人的自我完善為最終目的。3、調(diào)查法調(diào)查法是根據(jù)事先擬定的一系列問題，針對某些相關(guān)因素，收集資料并加以分析的方法。4、 實驗法實驗法是指在嚴格控制的環(huán)境下研究變量間因果關(guān)系的方法。5、個案研究法個案研究法是以某一典型個體、群體或組織為研究對象，進行深入、具體的研究，從中找出某種規(guī)律性的東西，進而推而廣之。6、目標承諾目標承諾就是目標認同，即是指個體要達到目標的決心，是個體被目標所吸引，認為目標重要，持之以恒地為達到目標而努力的程度。7、程序公平事情的處理與決策的過程與程序，對事件利益相關(guān)的各方都是公平的。8、挫折挫折是個體從事有目的的活動過程中遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現(xiàn)、需要不要滿足時的情緒狀態(tài)。9、壓力當個體知覺到了外部刺激超出正常的心理和生理承受水平，所產(chǎn)生的一系列復(fù)雜的心理和生理上的體驗或反應(yīng)。10、人格個體在物質(zhì)活動和交往活動中形成的具有社會意義的穩(wěn)定的心理特征系統(tǒng)。11、控制點個體在周圍環(huán)境作用過程中，認識到控制自己生活的力量，也就是每個人對自己的行為方式和行為約束的責任的認識和定向。12、能力能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。13、氣質(zhì)氣質(zhì)是建立在個體的體制基礎(chǔ)上的行為的風格，它具有如下幾個特征：比較持久；具有一貫性；具有獨特性14、性格性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式。15、團隊（群體）群體是介于組織與個體之間的人群的集合體，它是為實現(xiàn)特定目標而由兩個或兩個以上，且相互作用、相互依賴的個體組成。16、群（團）體規(guī)范群體規(guī)范是群體成員共同接受的行為標準或準則。17，去個體化去個體化指個體喪失了抵制從事與自己內(nèi)在準則相矛盾行為的自我認同，從而做出了一些平常自己不會做出的反社會行為。18、社會助長社會助長是指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而出現(xiàn)提高的現(xiàn)象。19、社會惰化社會惰化是指個人的活動效率因為群體中其他成員的影響而受到減弱的現(xiàn)象。20、群體決策群體決策指由包括兩個或兩個以上的人群完成的決策。21、群體思維個體的思維服從于群體的主流想法。22、組織文化是在一個組織的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。23、社會人假設(shè)社會人假設(shè)源于梅奧的霍桑實驗，認為人的最大動機是社會需求，只有滿足這種需求，才能起最大的激勵作用。24、經(jīng)濟人假設(shè)經(jīng)濟人的假設(shè)基于利己主義的人性觀，認為人都是自私自利的，人一切行為的出發(fā)點和立足點都是基于追求自身的最大利益，工作的動機也是為了獲得經(jīng)濟報酬。25、變革型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵下屬士氣，幫助下屬以新觀念看待老問題，使不下看出事業(yè)的美好前景而激發(fā)出積極性和創(chuàng)造性。26、魅力型領(lǐng)導(dǎo)魅力型領(lǐng)導(dǎo)實際上就是有領(lǐng)袖氣質(zhì)和人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)。27、誠信型領(lǐng)導(dǎo)一種把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來發(fā)揮作用的過程。28、激勵激勵是指持續(xù)激發(fā)、調(diào)動人的工作動機（積極性）的心理過程。29、價值觀價值觀就是人們對客觀事物是否有用及有用程度的評價。六、簡答題1、經(jīng)濟人假設(shè)的基本觀點和相應(yīng)的管理措施是什么？基本觀點：人的工作動機是由經(jīng)濟性的刺激物來誘發(fā)的，人總是追求最大的經(jīng)濟利益。經(jīng)濟誘因是在組織的控制之下的，所以人的本質(zhì)是被動的，受組織的控制、驅(qū)使和操縱。感情是非理性的，組織必須嚴格加以防范，并設(shè)法控制個人的情感。組織的設(shè)計也要按照嚴格控制人的感情及其他無法預(yù)計的品質(zhì)的方式來設(shè)計。管理措施：管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。人必須在強迫和控制之下才肯工作，管理上則要求由分權(quán)化恢復(fù)到集權(quán)化。組織的一項基本管理原則成為“階梯原則”，即透過權(quán)威的運用以執(zhí)行督導(dǎo)和控制。管理的重點要放在組織的績效上，員工的感情需要和士氣是次要的。經(jīng)濟性的獎酬是獲取員工勞務(wù)和服從的第一手段。2、簡述人在對自身和他人的成敗行為進行歸因的依據(jù)的主要因素。1.個性特征2.社會常模3.他人反應(yīng)4.個人成敗經(jīng)歷3、簡述氣質(zhì)和性格的分類主要有哪些氣質(zhì)分類主要有體液說：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)EAS氣質(zhì)模型中分為情緒性、活動性、交際性托馬斯和切斯氣質(zhì)學說分為易教養(yǎng)型、困難型、緩慢啟動型性格分類主要有：以心理機能分類：理智型、情緒型、中間型、意志型以個體獨立性程度分類：場獨立型、場依存型以職業(yè)性向來分來：實際性、調(diào)研性、常規(guī)性、藝術(shù)性、企業(yè)性、社會性以特質(zhì)論分類：個人特質(zhì)、共同特質(zhì)4、簡述馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的需要層次理論認為人類有五個層次的需要，即從低到高為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。當這些需要中任一個得到基本滿足后，更高一級的需要則成為主導(dǎo)需要。5、為什么說企業(yè)要有自己的價值觀？價值觀是人的信仰、態(tài)度、行為的心理基礎(chǔ)和準則。對于企業(yè)來說，價值觀是企業(yè)文化精神或信念的凝聚，且在管理中起到了以下的作用：價值觀是指導(dǎo)人們行為的準則；價值觀具有動機功能；價值觀具有上下協(xié)調(diào)作用；價值觀還可以作為招聘錄用新員工，提升新的管理者的標準之一。而且由于世界上很多著名企業(yè)均有其價值觀，故企業(yè)要有自己的價值觀。6、簡述員工工作壓力的主要管理策略。對于員工工作壓力的主要管理策略分為兩部分：（1） 個體壓力管理：學會放松改變認知加強自我時間管理（2） 組織壓力管理：健全組織制度； 1.1對員工的工作任務(wù)與職能做好明確規(guī)定，并做好溝通，避免角色模糊； 1.2科學合理的工作安排 1.3建立良好組織氛圍與和諧人際關(guān)系實施一些特殊計劃，如壓力管理計劃、保健計劃、員工幫助計劃等7、簡析馬斯洛的需要層次理論與ERG理論的關(guān)系。聯(lián)系：馬斯洛需要層次理論當中的生理需要以及安全需要可歸入ERG理論中的生存需要，愛與歸屬需要可歸入關(guān)系需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要可歸入成長需要。兩個理論都認為較低層次的需要滿足之后，會引發(fā)對更高層次需要的愿望。區(qū)別：ERG理論中的三個需要不存在層次區(qū)別，只是不同人在某一方面需要表現(xiàn)更強烈而已，且有“受挫回歸”思想。而馬斯洛需要層次理論是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)。8、簡述赫茲伯格的雙因素理論的主要觀點。雙因素理論認為可將影響員工積極性的因素分為兩類，即激勵因素和保健因素。激勵因素主要是與工作本身有關(guān)的因素，當其得到滿足時員工將可能得到激勵，增加工作滿意感，但不被滿足時員工不會不滿意，而是沒有滿意。保健因素主要是與工作環(huán)境有關(guān)的因素，當其得到滿足時能安撫員工，消除員工的不滿意感，但不能帶來激勵作用與工作滿意感。9、何為期望理論。期望理論是一種通過考察人們的努力與其所獲得的最終獎酬間的關(guān)系，來說明激勵的過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標理論。激勵水平取決于目標效價和期望值的乘積。即，其中M是激勵力量，V是效價，E是期望值。這一理論指出只有當人們的目標對于滿足個體需要的價值高且又有達到目標的可能時，積極性才能高。10、簡析亞當斯關(guān)于機會的公平平等現(xiàn)代管理的意義。啟示了管理者在管理實踐中要充分貫徹公平的原則，減少不公平感，可采取以下措施：管理者要提高管理的透明度；要運用量化管理；注重民主管理。11、簡述亞當斯的公平理論的內(nèi)涵。亞當斯的公平理論認為職工的工作動機不僅受自己所得的絕對報酬的影響，而且還受相對報酬（即通過社會比較后的相對收入）的影響。其理論提出員工總會將自己所得的報酬和貢獻，與一個和自己條件相等的人所得的報酬和貢獻進行比較，當兩者比值相等（）時，員工會處于公平狀態(tài)，不等則會處于不公平狀態(tài)，員工會通過改變自我認知，改變對他人看法，改變參照物等方法來消除不公平感。12、簡述目標設(shè)置理論的內(nèi)涵。對于一個人的行為而言，具有一個明確而具體的目標比沒有目標更能激發(fā)積極性，從而取得更好的業(yè)績。目標實際上起到了一個激發(fā)動機的作用。13、簡述強化理論的主要內(nèi)涵。強化理論是建立在操作性條件反射基礎(chǔ)上的，人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)，不利時，這種行為就會減弱或消失。14、簡述費德勒關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的情境（權(quán)變）理論的主要觀點。領(lǐng)導(dǎo)的有效性不取決于領(lǐng)導(dǎo)者不變的品質(zhì)，而是取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三項變量的配合。15、變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是什么？超凡的領(lǐng)導(dǎo)（向部下提供新觀念）鼓勵智力激蕩（不斷挑戰(zhàn)部下）個性化的關(guān)懷16、誠信型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是哪些？誠信型領(lǐng)導(dǎo)即使面臨強大的外部壓力或有引發(fā)非誠信行為的誘因存在，他們?nèi)阅苓x擇誠信行為，而且具有自我意識，積極的自我調(diào)節(jié)，積極心理能力，積極的自我發(fā)展的特性。17、如何提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了解自己 繼續(xù)學習 做到無偏差加工 目標清晰 決斷選擇正確的人 給予員工一定自主權(quán) 以身作則 誠信18、簡述組織文化的三層次結(jié)構(gòu)及其主要內(nèi)涵器物層:精神層的載體，是企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營管理哲學、工作作風和審美意識具體體現(xiàn)。制度與行為層:指對企業(yè)職工和企業(yè)組織行為產(chǎn)生規(guī)范性，約束性影響的部分，它規(guī)定了企業(yè)成員在共同生產(chǎn)經(jīng)營中應(yīng)遵循的行為準則及風俗習慣。精神層：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和職工共同信守的基本信念、價值標準和職業(yè)道德等，它是企業(yè)文化的核心和靈魂。19、簡要分析組織文化塑造的關(guān)鍵問題包括哪些？核心價值觀的提煉首要問題領(lǐng)導(dǎo)重要問題團隊協(xié)作核心問題20、在管理活動中如何有效進行挫折管理？預(yù)防策略： 調(diào)治策略：設(shè)法消除引起挫折的原因 管理者應(yīng)持有寬容態(tài)度設(shè)置適當可行的目標 幫助受挫者擺脫挫折情境提高對挫折的忍受力 創(chuàng)造情境以供員工發(fā)泄情緒改善管理制度和管理方式 提供心理咨詢與治療改善人際關(guān)系 善用角色扮演加強心理預(yù)警21、在管理活動中如何有效進行壓力管理？題622、管理心理學為什么要探討人的本質(zhì)問題或者說人性問題。 因為管理心理學中所有思想的核心價值觀是基于人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的，管理思想也是圍繞人性假設(shè)的不斷變化而不斷發(fā)展演變的。正如麥克格雷戈認為，在每一項管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性的本質(zhì)及人性行為的假定。人性假設(shè)作為管理者的一種人性觀念，對其管理行為有著極其重要的影響。不同的人性假設(shè)直接為各種不同的管理理論提供理論基礎(chǔ)和前提。23、簡述群體決策的主要技術(shù)及各自的技術(shù)要點。腦力激蕩法：克服互動群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力。名義群體法：允許群體成員正式聚在一起，但是又不像互動群體那樣限制個性的思維德爾斐法：由于不需群體成員相互見面，因而可使地理分散的群體成員參與到一個決策中，且保證群體成員免于他人的不利影響。電子會議會：計算機的普及給群體決策帶來了新的技術(shù)和方法，給群體決策帶來匿名，可靠，迅速的優(yōu)勢。24、簡析群體決策的主要優(yōu)缺點。優(yōu)點：決策的準確性和質(zhì)量高 一貫性較強決策的可接受性和可實施性強民主性和開放性程度高缺點：果斷性差，耗時多，導(dǎo)致決策成本高，效率低責任不明確，容易出現(xiàn)責任分攤現(xiàn)象少數(shù)人控制與從眾現(xiàn)象多，群體決策并不能真正做到集思廣益25、簡述組織承諾三因素理論的主要內(nèi)容。組織承諾三因素理論認為組織承諾包含三個方面承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾感情承諾：是員工對組織的一種肯定性的心理傾向，包括價值目標認同、員工自豪感及為了阻止的利益自愿對組織做出犧牲和貢獻等成分。繼續(xù)承諾：員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾：由于受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內(nèi)的承諾七、論述題。1、討論如何在管理過程中應(yīng)用期望管理？一、管理者要調(diào)查啊了解不同員工的需要偏好，根據(jù)員工的需要設(shè)置報酬和獎勵措施。因為這樣可以提高企業(yè)目標對于滿足員工需要的價值，即提高目標效價，進而根據(jù)期望理論可知可以提高組織目標對于員工的激勵力量，激勵員工，以此提高工作績效。二、管理者必須根據(jù)員工的能力和外部條件，給員工合理設(shè)置有一定難度又可以經(jīng)過努力達到的目標，同時，要給員工創(chuàng)造一定的工作條件，提高他們對達到目標的信心。因為可以提高員工對于組織目標的實現(xiàn)可能性的估計，由期望理論可知，這樣可以提高對于員工的激勵力量，激勵員工進而提高工作績效。三、要建立有功必賞、獎懲分明的制度，提高績效報酬的關(guān)系。因為這樣可以使得員工在取得績效后能獲得合理的報酬，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性，因此建立一套有功必賞、獎懲分明的制度是管理過程中必不可少的。2、討論企業(yè)進行怎樣的目標管理才會比較有效？一、管理者要善于制定目標。由目標設(shè)置理論指導(dǎo)，目標的明確程度、困難程度等直接影響員工對于目標完成的成績，而成績影響著個體的滿意度，而個體的滿意度又會影響到對于新目標的承諾，進而影響工作績效，所以只有管理者善于制定目標才能有效提高績效。二、要給予員工一定的自主權(quán)。不管是在目標的制定過程中，還是在目標的實現(xiàn)過程中，管理者都應(yīng)該要注意放權(quán)，給予員工適當?shù)淖灾鳈?quán)，這樣才能提高員工的目標承諾以及自我效能感，以此來激勵員工，進而提高工作績效。三、目標制定、執(zhí)行和評估盡量設(shè)有量化標準，從而為目標的執(zhí)行和績效的考評提供科學依據(jù)。因為對員工所給予的獎勵一般應(yīng)當與績效直接掛鉤，所以科學合理的量化標準可以有效提高績效考評的公平性和合理性，進而提高員工的公平感，以此激勵員工對新的目標進行承諾，進一步提高員工工作績效。3、討論企業(yè)應(yīng)如何運用行為改造理論（強化理論）來促進員工的勞動積極性的提高？請聯(lián)系實際具體說明、一、行為強化時應(yīng)以正強化方式為主。因為正強化可以增加某一行為反應(yīng)出現(xiàn)的頻率，而強化的目標應(yīng)當始終以有利于組織目標體系的行為發(fā)生和目標實現(xiàn)為宗旨，所以在管理中應(yīng)當采取正強化為主要強化手段，例如采取計件工資制時，暫不討論非正式群體的影響的前提下，員工所獲得的高報酬這一正強化將會增加員工提高工作效率這一行為的發(fā)生頻率，進而提高員工的勞動積極性。二、采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。在運用負強化時，必要要尊重事實，講究方式方法，處罰依據(jù)要準確公正，方能盡可能消除其副作用。由于教育管理與企業(yè)管理類似，故以教育管理為例，在教學中經(jīng)常會出現(xiàn)由于過多運用懲罰而導(dǎo)致學生出現(xiàn)逆反心理、攻擊性行為、撒謊等行為，但是學生在作出了違反全班約定達成共識的行為后，卻甘愿接受一些諸如打掃衛(wèi)生、罰抄的懲罰，這是因為此懲罰已經(jīng)事先知曉，且教師的處罰行為準確公正，所以消除了其副作用，但即使如此也不應(yīng)經(jīng)常使用，而應(yīng)慎重使用。三、注意強化的時效性。在強化的過程中，必須要及時反饋，及時強化。只有及時的強化才能對員工的勞動積極性起到積極作用，而延時的強化其效果往往是微乎其微，不起作用的，甚至會由于延時而導(dǎo)致負面效果的出現(xiàn)。正如惠普公司的金香蕉獎的由來使得惠普公司的員工引以為豪，進而早就了員工的高勞動積極性，如果當時那位經(jīng)理什么都沒做，而是過了十天半個月再過工程師一定的獎勵，這樣恐怕既花了錢又不會起到應(yīng)有的激勵作用。四、要因人制宜地采用不同的強化方式。在運用強化手段來提高員工勞動積極性時應(yīng)根據(jù)員工的個性特征及其需要層次，采取不同的有效強化方式。只有強化的手段是員工所需要的，才會對員工起到激勵作用，正如員工需要的是金錢，卻在強化時采取了榮譽方面的強化手段，那么所起到的強化效果自然是微乎其微，無法起到強化激勵作用的。4、在企業(yè)活動中，管理者應(yīng)如何針對員工的個性心理特點進行有效管理？個性是個體的心理特征系統(tǒng)，每個個體的個性都存在差異，所以管理者應(yīng)當尊重員工的差異，進行個性化管理，意識到每位員工均有其自身的能力、性格、氣質(zhì)的差異，進而針對這些差異來對員工的個性心理特點進行有效管理。針對員工能力差異的管理上應(yīng)當注意以下三個方面：一、正確理解能力和知識、技能的關(guān)系在了解員工能力差異時，管理者才會混淆能力和知識、技能之間的概念，實際它們是相互聯(lián)系又相互區(qū)別的兩個概念，只有正確理解它們的關(guān)系才能夠做到正確認識到員工的能力差異，辨析員工的能力特點。二、運用正確的方法，了解員工的能力特點認知和了解員工的能力特點就是了解員工能力水平的特點、能力結(jié)果的差異、能力的年齡差異等。只有真正掌握了員工能力的特點，才能談得上合理利用人才，提高工作績效。三、進行職務(wù)分析，合理配置人才，提高能力和工作的適應(yīng)性只有當工作和員工能力適應(yīng)時才可能有高工作績效，而不匹配時只會出現(xiàn)低工作績效或降低員工滿意度，所以需要進行職務(wù)分析，了解工作所需的能力，進而與員工能力進行匹配，做到合理配置人才，一次提高能力和工作的適應(yīng)性，以此獲得高工作績效。針對員工氣質(zhì)差異的管理上應(yīng)當注意以下三個方面：一、在職業(yè)或工種考慮上揚長避短，發(fā)揮特長，提高工作效率氣質(zhì)本身無所謂好壞，但是它卻影響人的工作方式和效率，因此應(yīng)當選擇氣質(zhì)上與工作更加協(xié)調(diào)、匹配的員工，使二者相互適應(yīng)，這樣員工的滿意度才會得到加強，同時工作效率也才會得到提高。二、重視不同氣質(zhì)類型的組織成員的互補和協(xié)調(diào)作用現(xiàn)代社會越來越多的工作需要團隊合作，而團隊中存在不同的分工，不同的分工也對氣質(zhì)有不同的要求，所以在管理中需要按照員工個人的氣質(zhì)特征適當?shù)剡M行合理編排，使不同氣質(zhì)成員相互合作，發(fā)揮彼此氣質(zhì)的互補作用，使團隊的人際關(guān)系更加協(xié)調(diào)，這將有利于工作效率的提高。三、根據(jù)氣質(zhì)差異，做好職工思想政治工作每種氣質(zhì)都有其消極與積極的影響，所以管理者應(yīng)當根據(jù)職工的氣質(zhì)差異，采用不同的方法和措施，做好職工的思想政治工作，以此充分發(fā)揮每位員工氣質(zhì)的積極因素，防止其消極影響，做到揚長避短。針對員工性格差異的管理上應(yīng)當注意以下三個方面：一、清楚認識性格是影響工作績效的重要因素性格主要影響著職工的創(chuàng)造性、競爭性、人際關(guān)系、工作態(tài)度與效率等因素，而這些因素又直接影響著一個職工在組織中的工作績效，因此我們必須清楚認識到性格是影響工作績效的重要因素，需要重視員工的性格差異來進行合理管理。二、改進領(lǐng)導(dǎo)方式，培養(yǎng)職工形成良好的性格品質(zhì)管理者的正確領(lǐng)導(dǎo)觀念和領(lǐng)導(dǎo)方式與作風，對于職工形成組織所需的健全性格品質(zhì)具有十分重要的影響，所以管理中應(yīng)當注重改進領(lǐng)導(dǎo)方式，特別是領(lǐng)導(dǎo)者的作風和性格品質(zhì)，以此培養(yǎng)職工組織所需的良好性格品質(zhì)。三、了解職工性格，合理安排工作人才分工與職責定位應(yīng)放在組織管理的第一位，所以管理者需要了解職工性格，為其選擇合適匹配的工作，并且要在考慮人才隊伍配置時，注意員工的個性互補，減少內(nèi)耗，增強合力，以此獲得高工作績效。5、試依據(jù)有關(guān)組織承諾的理論觀點，分析中國本土企業(yè)應(yīng)如何考慮立足自身的社會文化背景提高員工的組織承諾？一、堅持以人為本的管理理念和管理措施中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾，需要使員工在工作實踐中體會到組織的關(guān)系和愛護。因此，管理者應(yīng)當從員工需要出發(fā)，堅持以人為本的管理理念和管理措施，提高員工的感情承諾。二、為職工提供完善的職業(yè)發(fā)展與培訓管理中應(yīng)當做好員工的職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系，為員工的發(fā)展提供更多的培訓和晉升空間。這是因為讀書論所帶來的影響使得中國企業(yè)中有較多的知識型職工，而他們更看重個體人力資本的積累與持續(xù)學習，因此提供他們更看重的諸如晉升、培訓等的內(nèi)在報酬，將會顯著有效地提高員工的繼續(xù)承諾。三、采取信任管理要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者通過誠實與公開的溝通，可以與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，可以有效提高員工的感情承諾。6、為什么說在每一項管理措施的背后，必有關(guān)于人性本質(zhì)即人性行為的假定？因為任何科學不論與任性離得有多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性。而管理心理學中所有思想的核心價值觀是基于人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的，管理思想也是圍繞任性假設(shè)的不斷變化而不斷發(fā)展演化的。人性假設(shè)作為管理者的一種人性觀念，對其管理行為有著極為重要的影響。不同的人性假設(shè)直接為各種不同的管理理論提供理論基礎(chǔ)和前提。7、在現(xiàn)代管理中，我們?yōu)槭裁匆匾暯M織文化的建設(shè)？請你聯(lián)系實際，提出一個簡要的文化建設(shè)方案。（不全)組織文化是在一個組織的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。在當今時代，由于組織文化特有的規(guī)范作用、導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵功能和協(xié)調(diào)鞏固能夠引導(dǎo)職工的態(tài)度和行為，使員工將自身價值的體現(xiàn)與企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來，激勵員工的工作動機，協(xié)調(diào)組織間人際關(guān)系，將整個組織聚合起來，提高組織工作績效。另一方面，組織文化的輻射功能也為社會文化的發(fā)展帶來了巨大的積極影響，反過來又為組織塑造良好外在形象，進一步提高組織的績效。所以我們要重視組織文化的建設(shè)。8、你認為在企業(yè)文化的建設(shè)過程中應(yīng)著重關(guān)注哪一方面？為什么？請聯(lián)系實際談?wù)勀愕目捶ǎ?應(yīng)當著重關(guān)注組織文化核心價值觀的提煉。因為價值觀構(gòu)成了組織文化的核心，是一個組織的基本信念和信仰，是了解員工態(tài)度和動機的基礎(chǔ)。核心價值觀的提煉是組織文化建設(shè)過程中的重中之重，是組織文化的靈魂，將直接影響組織文化的制度層和物質(zhì)層。 比如日本松下公司企業(yè)文化中為世人所稱道的“松下電器是制作人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”，這一企業(yè)文化理念非常鮮明地體現(xiàn)了松下公司的價值觀，是從松下公司的核心價值觀與實際經(jīng)營經(jīng)驗中總結(jié)發(fā)展出來的，所以可以說松下公司的組織文化的基礎(chǔ)核心就是松下公司的核心價值觀，所以核心價值觀的提煉是組織文化建設(shè)過程中最應(yīng)著重關(guān)注的方面。9、試論述團隊建設(shè)的基本條件與途徑。（不全）團隊建設(shè)的途徑主要有以下四種：一、人際關(guān)系途徑人際關(guān)系途徑是要在團隊成員之間形成較高程度的社會意識及個人意識，通過發(fā)展密切的人際交往達到團隊建設(shè)的目的。二、角色界定途徑角色界定途徑主要涉及團隊內(nèi)部的角色與規(guī)范問題，即明確自己的位置、責任和角色，更好更自覺地承擔在群體團隊中的責任。三、價值觀途徑價值觀途徑也是要發(fā)展團隊成員間的相互理解。建立共識，達成共識，力所能及，發(fā)揮潛力。四、任務(wù)導(dǎo)向途徑任務(wù)導(dǎo)向途徑的焦點是，團隊的任務(wù)以及每個團隊成員能夠?qū)@項任務(wù)的完成所做貢獻的獨特。10、什么是挫折？挫折產(chǎn)生的原因及其情緒與行為是什么？結(jié)合實際談?wù)勅绾螌T工挫折與壓力進行有效管理。挫折，又稱欲求不滿，是一種高度緊張的主觀感覺，具體來說，挫折是個體動機性行為受到阻礙或干擾時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)，主要表現(xiàn)為困惑、憤怒、焦慮、失意等。產(chǎn)生挫折的原因主要可以分為以下兩個方面：一、外在因素：包括自然環(huán)境因素和社會環(huán)境因素二、內(nèi)在因素：一般指個人的素質(zhì)方面的不足與動機的沖突。而在組織中具體表現(xiàn)為：一、不合理的管理方式二、組織內(nèi)部的不和諧人際關(guān)系三、工作環(huán)境不理想四、工作性質(zhì)不匹配于個人的才能、興趣、愛好等主要產(chǎn)生的情緒與行為是一、攻擊：包括身體攻擊和語言攻擊二、焦慮：一般是由緊張、不安、焦急、憂慮、擔心、恐懼等交織而成的一種復(fù)雜情緒狀態(tài)三、冷漠：對人對事的一種不關(guān)心、缺乏興趣的冷談反應(yīng)四、幻想：憑想象來滿足欲望的心理歷程五、倒退：表現(xiàn)出反成熟的反應(yīng)，如哭鬧、打滾等對員工挫折的有效管理措施