某公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案.docx

中文題目：錦天化公司薪酬體系設(shè)計(jì)外文題目：Jinxi Natural Gas Chemical Company compensation system design 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）共43頁） 圖紙共0張完成日期 2012年11月 答辯日期 2012年11月43 / 52遼寧工程技術(shù)大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）學(xué)生誠(chéng)信承諾保證書本人鄭重承諾： 錦天化公司薪酬體系設(shè)計(jì) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的內(nèi)容真實(shí)、可靠，系本人在 指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨(dú)立完成。如果存在弄虛作假、抄襲的情況，本人承擔(dān)全部責(zé)任。學(xué)生簽名：年 月 日遼寧工程技術(shù)大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）指導(dǎo)教師誠(chéng)信承諾保證書本人鄭重承諾：我已按學(xué)校相關(guān)規(guī)定對(duì) 同學(xué)的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的選題與內(nèi)容進(jìn)行了指導(dǎo)和審核，確認(rèn)由該生獨(dú)立完成。如果存在弄虛作假、抄襲的情況，本人承擔(dān)指導(dǎo)教師相關(guān)責(zé)任。指導(dǎo)教師簽名：年 月 日摘要薪酬體系是人力資源的重要組成部分，是激勵(lì)員工的重要手段，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，其是否科學(xué)完善，是否適合企業(yè)管理與發(fā)展，特別是在與世界接軌的過程中對(duì)于吸引留住激勵(lì)人才起著重要作用。本論文根據(jù)建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬分配體系的要求，針對(duì)錦天化公司現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行了分析與研究，提出了存在的問題，指出了薪酬體系變革的框架、途徑、及實(shí)施步驟，對(duì)已實(shí)施的薪酬變革條件也做了闡述。本論文分為以下幾個(gè)部分導(dǎo)論：從三個(gè)方面撰寫，即論文背景與意義、思路框架、目前國(guó)內(nèi)的薪酬?duì)顩r及研究方法。正文部分：首先闡述薪酬分配理論和西方激勵(lì)理論，作為全文的理論基礎(chǔ)和依據(jù)；第二方面介紹了錦天化的發(fā)展歷史，自然情況以及目前狀況SWOT分析。第三部分介紹錦天化人力資源狀況和現(xiàn)行薪酬體系并對(duì)其進(jìn)行分析與研究，提出體系中存在的與現(xiàn)行企業(yè)管理發(fā)展不相適應(yīng)的地方及原因；第四部分在前三個(gè)部分的基礎(chǔ)上概況了企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展要求，從企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的制定，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化價(jià)值氛圍以及流程再造、組織變革等幾方面論述了薪酬變革的實(shí)施基礎(chǔ)和必備條件。具體地論述了薪酬體系的變革途徑、方法及方案，在此基礎(chǔ)上提出新的薪酬體系在錦天化面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策，最后提出結(jié)論。 關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬體系；薪酬體系設(shè)計(jì) AbstracCompensation system is the important component of human resources, is an important means to motivate staff, but also to realize the strategic goal important method, which is scientifically sound, is suitable for enterprise management and development, especially in the process of integration with the world to attract and retain incentive talent plays an important role in.This paper established according to adapt to enterprise development strategy of the salary distribution system requirements, for the jth company current salary system of analysis and research, offerred the problem of existence, pointed out the salary system reformation framework, pathways, and implementation steps, the implementation of the compensation change conditions are discussed.This thesis is divided into the following sectionsIntroduction: from three aspects namely the thesis writing, background and significance, the framework of train of thought, the current domestic situation and research method of compensation.Abstract: firstly, the salary distribution theory and the western motivation theory, as the theoretical basis; the second introduced jth development history, natural condition and current situation analysis of SWOT. The third part introduces the jth human resource condition and the existing salary system and carries on the analysis and research, put forward the existence in the system and present business management does not fit in the development of and the reasons; in the fourth part of the former three parts on the basis of the enterprise strategy and the requirements of the development, from corporate vision and strategy establish, build outstanding company culture value of atmosphere and process reengineering, organizational change, this paper discusses the implementation of the compensation reform of basic and necessary conditions. Detailed ground discussed salary system reform ways, methods and scheme, based on this new compensation system in the jth faces challenge and countermeasure, finally puts forward the conclusion.Keywords: compensation; compensation system; compensation system design目錄1 緒論21.1研究背景與意義21.2國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)21.2.1國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)21.2.2國(guó)外研究動(dòng)態(tài)21.3研究思路及研究框架21.4研究方法22 相關(guān)理論22.1馬斯洛需求層次理論22.2赫茨伯格雙因素理論22.3亞當(dāng)斯的公平理論22.4按要素分配理論23 錦天化公司概況23.1錦天化發(fā)展的歷史23.2錦天化公司的自然情況24 錦天化公司薪酬體系的現(xiàn)狀與問題24.1目前行業(yè)內(nèi)的薪酬?duì)顩r24.2錦天化的薪酬體系現(xiàn)狀24.3錦天化薪酬體系中存在的問題24.4原因分析25 錦天化公司薪酬體系設(shè)計(jì)25.1錦天化人力資源管理診斷與調(diào)查25.1.1公司人力資源狀況分析25.1.2錦天化薪酬現(xiàn)狀分析25.1.3薪酬滿意度調(diào)查25.2錦天化薪酬體設(shè)計(jì)方案25.2.1錦天化公司薪酬方案25.2.2薪酬方案設(shè)計(jì)說明25.3錦天化薪酬方案實(shí)施的保障措施26 結(jié)論2參考文獻(xiàn)2致謝21 緒論1.1研究背景與意義錦天化公司從建廠到轉(zhuǎn)制經(jīng)歷了十年歷程，企業(yè)從管理到技術(shù)伴隨著企業(yè)的進(jìn)步都得到了很大提升，面對(duì)企業(yè)的不斷發(fā)展，薪酬制度的瓶頸作用越來越明顯，成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。為了給了促進(jìn)和加快企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，使企業(yè)走上發(fā)展的快車道，公司決定進(jìn)行薪酬制度改革。1 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的薪酬體系無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理的要求。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。薪酬制度存在很多問題，表現(xiàn)為工資差距小，沒有與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等因素密切掛鉤，平均主義嚴(yán)重，概念化地遵循了馬克思的 按勞分配理論；分配形式單一，工資分配的激勵(lì)約束機(jī)制不夠等。這些因素的存在使公司的核心人才流失嚴(yán)重，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展造成了十分嚴(yán)重的影響。2 企業(yè)發(fā)展與管理的重要性2002年以來公司在技術(shù)創(chuàng)新上的長(zhǎng)足的進(jìn)步：甲醇、碳酸二甲酯項(xiàng)目成功投產(chǎn)；綠色環(huán)保長(zhǎng)效尿素已進(jìn)入市場(chǎng)，受到農(nóng)民的歡迎；新的項(xiàng)目、技術(shù)園區(qū)30萬噸甲醇項(xiàng)目正在規(guī)劃；在管理創(chuàng)新上公司大力提倡并推行以愿景為引領(lǐng)的企業(yè)文化，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，ERP(企業(yè)資源管理計(jì)劃)項(xiàng)目被列為省重點(diǎn)項(xiàng)目，并得到省信息產(chǎn)業(yè)大廳的大力支持，這些也都需要大批的人才來支持。為了吸引外來人才，實(shí)施有效的人力資源計(jì)劃，從薪酬改革入手是有效的途徑。3 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下分配理論的支持隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國(guó)加入了WTO后，企業(yè)的管理越來越走向國(guó)際化人力資源現(xiàn)代化薪酬分配理論在我國(guó)得到大家的認(rèn)知和接受，人們的價(jià)值觀、人生觀都得到了教育和轉(zhuǎn)變，馬斯洛需求層理論、公平理論、雙因素理論等先進(jìn)管理理論得到了認(rèn)可，分配從以按勞分配為主多種分配并存的局面發(fā)展為按生產(chǎn)要素分配，并且在理論上得到支持（十六大）。在新的歷史、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)條件下，剝削收入的概念和理論的談出，技術(shù)、資本參與分配得到了普遍的認(rèn)可。人力資源為人力資本的概念也應(yīng)運(yùn)而生，生產(chǎn)力也因此得到了極大的促進(jìn)，并在實(shí)踐中得到了證明。4 激發(fā)員工的積極性，滿足員工的要求公司近七年以來，收入一直徘徊不前，這有其客觀原因，但是員工的積極性得到壓制，不能發(fā)揮是不爭(zhēng)的事實(shí)，隨著企業(yè)的發(fā)展，職工增加其收入的呼聲越來越高，核心員工的創(chuàng)造力得不到發(fā)揮。實(shí)際收入是下降的狀態(tài)。周邊企業(yè)的影響，促使公司的薪酬改革提到是程上來。總之，基于以上闡述，公司決定進(jìn)行薪酬體制慢改革。邀請(qǐng)北京和君創(chuàng)業(yè)咨詢公司合作，從公司的文化、市場(chǎng)、變革等方面全面進(jìn)行了調(diào)查，決定創(chuàng)建適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)企業(yè)核心人才，建立職工資本體系，開放能力提升空間的工資體系。1.2國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)隨著生產(chǎn)技術(shù)和科學(xué)管理的進(jìn)步，管理企業(yè)和員工的模式趨于人性化；企業(yè)為能建立良好的經(jīng)營(yíng)制度面不斷努力，其中員工的薪酬制度及生產(chǎn)能力最受到人們的關(guān)心。世界各國(guó)針對(duì)不同的國(guó)情和經(jīng)濟(jì)政策，制定了相應(yīng)的薪酬體系。1.2.1國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中國(guó)的企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬管理做法的同時(shí)，也在學(xué)習(xí)、模仿和嘗試新的薪酬體系，如可變工資、持股制、寬帶工資等。雖然原來的企業(yè)薪酬體系的條條框框還存在，薪酬體系變革的序幕已經(jīng)拉開。薪酬體系不現(xiàn)一成不變，而是處在不斷的變化之中，企業(yè)需要不斷地根據(jù)變化的情況建立適當(dāng)?shù)男匠牦w系。目前，寬帶薪酬在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)實(shí)行。薪酬設(shè)計(jì)開始出現(xiàn)能力模型5 薪酬的構(gòu)成和實(shí)施呈現(xiàn)個(gè)性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來設(shè)計(jì)和發(fā)放。從我國(guó)薪酬體系的演變過程來看，我國(guó)薪酬體系的主體從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的國(guó)家轉(zhuǎn)為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。我國(guó)企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實(shí)，分配主休是趨明確。但是企業(yè)基本上仍在政府統(tǒng)一的工資政策框架內(nèi)進(jìn)行具體的薪酬制度設(shè)計(jì)。我國(guó)理論界和企業(yè)界均未意識(shí)到個(gè)性化的企業(yè)薪酬政策的重要性，因而企業(yè)薪酬管理的被動(dòng)局面一直未能得到扭轉(zhuǎn)。因此，到上前為止，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)仍在執(zhí)行傳統(tǒng)的等級(jí)工資制，工資級(jí)差與工作績(jī)效不掛勾，體現(xiàn)不出工資管理的激勵(lì)功能和價(jià)值導(dǎo)向。20多年的工資改革僅僅完成了勞動(dòng)計(jì)量市場(chǎng)化和工資個(gè)量的企業(yè)自主分配、按要素貢獻(xiàn)分配收益的形式、集體談判協(xié)商工資制的建立、經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬分配等更為艱巨的改革任務(wù)，有的才起步，有的尚在醞釀之中，實(shí)現(xiàn)工資改革目標(biāo)模式任重而道遠(yuǎn)。1.2.2國(guó)外研究動(dòng)態(tài)美國(guó)的薪酬制度美國(guó)公司的薪酬體系一般包括四個(gè)部分：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資及員工福利。其薪酬制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級(jí)別的工作、不同專業(yè)的工種、不同性質(zhì)的崗位有著不同的職業(yè)要求和工資水準(zhǔn)，同時(shí)，根據(jù)員工業(yè)績(jī)的好壞，還會(huì)有不同的調(diào)整方案。所以美國(guó)的薪酬1條款一般分得較為詳細(xì)。公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所作出的貢獻(xiàn)，而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面名目繁多。 基本特征 全國(guó)沒有統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬主要通過雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，員工福利也因企業(yè)不同有很大差異，但國(guó)家以法律形式規(guī)定了最低工資水平；實(shí)行彈性的激勵(lì)性薪酬制度；薪酬級(jí)別多，級(jí)差??；升級(jí)次數(shù)多，有的企業(yè)每年都調(diào)薪，但需經(jīng)過嚴(yán)格考核；最高工資與最低工資的差別懸殊，前者是后者的十幾倍乃幾十倍，薪酬還受到種族、性別等影響。 薪酬結(jié)構(gòu)美國(guó)企業(yè)的薪酬制度一般由基本薪酬、薪酬激勵(lì)、福利計(jì)劃三部分構(gòu)成。基本薪酬是對(duì) 一定工作職位所規(guī)定的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，目的是吸引和穩(wěn)定員工隊(duì)伍?；拘匠甏蠖疾扇∮?jì)劃時(shí)薪酬形式，普通工人一般實(shí)行小是工資，也有的企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資；專業(yè)人員 、管理人員的工資支付形成多為薪金制，一般管理人員為月薪，高級(jí)管理人員為年薪。薪酬激勵(lì)是以超出規(guī)定的任務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)制定的，目的是激勵(lì)員工努力工作，超額完成任務(wù)。薪酬激勵(lì)的形式很多，除傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金等短期薪酬激勵(lì)形式外，員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)形式發(fā)展迅速。美國(guó)大公司CEO的薪酬構(gòu)成是：基本工資占17%，獎(jiǎng)金占11%，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%，福利計(jì)劃占7%。一般認(rèn)為，重視對(duì)CEO的長(zhǎng)期激勵(lì)，是美國(guó)企業(yè)能夠成功發(fā)展的重要原因。福利計(jì)劃在美國(guó)薪酬結(jié)構(gòu)中的比重也在逐步上升，主要包括各種保險(xiǎn)、津貼、有酬休假和福利設(shè)施等，福利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過勞資談判達(dá)成的。日本的薪酬制度 日本企業(yè)的薪酬體系由三個(gè)部分組成；基本公資、獎(jiǎng)金和福利。正如日本企業(yè)實(shí)行以人為本的人力資源管理政策一樣，日本的薪酬制度強(qiáng)調(diào)人員而不是工作，強(qiáng)調(diào)資歷和技術(shù)而不是工作業(yè)績(jī)。因此，日本企業(yè)的工資制度普遍采用年功序列制的管理方式，即主要依靠員工的資歷來確定工資多少。日本企業(yè)的管理者認(rèn)為，以論資排輩的原則評(píng)估員工的工作成就可以去掉許多評(píng)估的主觀因素。 基本特征充分重視薪酬分配對(duì)生產(chǎn)的調(diào)節(jié)和促進(jìn)作用及緩和勞資矛盾的作用；以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實(shí)行年功序列制，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾；獎(jiǎng)勵(lì)工資以發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)為主，特別注重鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，一般不實(shí)行經(jīng)常的生產(chǎn)獎(jiǎng)；員工升級(jí)既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用；企業(yè)若經(jīng)營(yíng)虧損，則高層管理人員帶頭減薪。 薪酬結(jié)構(gòu) 日本企業(yè)的薪酬構(gòu)成大體是：基本薪酬約占70%，獎(jiǎng)金和福利津貼各占15%左右，股權(quán) 激勵(lì)較少，公司CEO的薪酬中，基本工資占64%，獎(jiǎng)金占31%，福利津貼占3%，長(zhǎng)期激勵(lì)僅占2%。近幾年的一個(gè)重要?jiǎng)酉蚴牵喝毡酒髽I(yè)已開始重視長(zhǎng)期激勵(lì)，在日本上市的高科技企業(yè)中，高層管理人員長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)比重達(dá)到15%。新加坡的薪酬制度基本特征：駝過勞資集體談判，由集體協(xié)議確定薪酬水平、薪酬級(jí)別、增資規(guī)定和增資幅度；主要實(shí)行年資工資制度，幾乎所有員工都享有常年加薪。但薪酬等級(jí)多，最低等級(jí)與最高等級(jí)相關(guān)懸殊；每年的工資理事會(huì)會(huì)對(duì)薪資調(diào)整，用于補(bǔ)足常年加薪；績(jī)效優(yōu)異的員工可獲得突出表現(xiàn)加薪，計(jì)入正常的常年加薪；常年加薪、突出表現(xiàn)加薪和工資理事會(huì)工資調(diào)整，一但給付，就成為基薪的一部分，并在以后的各年中繼續(xù)支付。1.3研究思路及研究框架本論文的思路是利用激勵(lì)理論，以企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)文化為薪酬改革的基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的薪酬體系。對(duì)企業(yè)的過去薪酬體系進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查和研究。說明了缺點(diǎn)和不足。對(duì)新的薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施給予闡述。對(duì)今后企業(yè)面臨的薪酬挑戰(zhàn)和對(duì)策也進(jìn)行了論證。具體的框架如下：緒論：從三個(gè)方面撰寫，即論文背景與意義、思路框架、目前國(guó)內(nèi)的薪酬?duì)顩r及研究方法。正文部分：首先闡述薪酬分配理論和西方激勵(lì)理論，作為全文的理論基礎(chǔ)和依據(jù)；第二方面介紹了錦天化的發(fā)展歷史，自然情況以及目前狀況SWOT分析。第三部分介紹錦天化人力資源狀況和現(xiàn)行薪酬體系并對(duì)其進(jìn)行分析與研究，提出體系中存在的與現(xiàn)行企業(yè)管理發(fā)展不相適應(yīng)的地方及原因；第四部分在前三個(gè)部分的基礎(chǔ)上概況了企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展要求，從企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的制定，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化價(jià)值氛圍以及流程再造、組織變革等幾方面論述了薪酬變革的實(shí)施基礎(chǔ)和必備條件。具體地論述了薪酬體系的變革途徑、方法及方案，在此基礎(chǔ)上提出新的薪酬體系在錦天化面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策，最后提出結(jié)論。 1.4研究方法本論文研究方法采用在理論指導(dǎo)下的實(shí)際研究和操作。運(yùn)用現(xiàn)代薪酬理論和績(jī)效管理、激勵(lì)理論為依據(jù)，主要采用訪談、問卷調(diào)查、抽樣調(diào)查、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、對(duì)比分析等方法和手段進(jìn)行細(xì)致的研究和探討。訪談法：在企業(yè)管理決策層、中層管理者、技術(shù)人員、一般操作從員等個(gè)層人員中進(jìn)行訪談。訪談內(nèi)容為北京暢想人力資源的狀況、獎(jiǎng)金情況、工作情況、組織的構(gòu)成和不足，及支薪酬的期待等。人員分布為管理決策層8人、中層管理19人、其它37人，耗時(shí)2周時(shí)間。問卷調(diào)查法：發(fā)放問卷200套，共分兩個(gè)部分67個(gè)問題。 綜合兩個(gè)調(diào)查，掌握了錦天化戰(zhàn)略、文化、相關(guān)制度、人力資源狀況和薪酬?duì)顩r，明確了北京暢想改革的重點(diǎn)。抽樣打分：選出36個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位，用IPE系統(tǒng)（見附表）進(jìn)行了打分，得出多個(gè)層次標(biāo)準(zhǔn)崗位的分值。然后按管理、職位和性質(zhì)，把工作崗位分為五類，把全公司都劃入到這五類中去。綜合調(diào)查，訪談及內(nèi)容，設(shè)計(jì)出了職能工資對(duì)照表，在定崗、定級(jí)的過程中，我們組織薪酬小組成員進(jìn)行了培訓(xùn)和模擬打分，對(duì)全公司所有崗們進(jìn)行了打分，結(jié)全以前的薪酬體系，制度，給全公司人員都納入到薪酬對(duì)照表中去。按著制定的方案進(jìn)行實(shí)施，在實(shí)施的過程中進(jìn)行了微調(diào)，使本次薪酬改革進(jìn)入了新的薪酬體系。通過對(duì)存在問題的剖析和對(duì)錦天化的環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r、人員狀況等方面進(jìn)行了分析，為錦天化從戰(zhàn)略上確定薪酬改革方向提供了有利的依據(jù)。2 相關(guān)理論2.1馬斯洛需求層次理論需要層次認(rèn)是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（Abraham h.maslow,1908-1907）所首創(chuàng)的一種理論。他在1943年發(fā)表的人類動(dòng)機(jī)的理論（A Theory of human motivation psychological review）一書中提出了需要層次論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)為激勵(lì)工具。人的需要按后要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房到復(fù)雜的（如自我表現(xiàn)）當(dāng)人的的某一級(jí)的需要得到最你限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力，馬斯洛提出需要的5個(gè)層次如下： 生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。如吃、喝、住處。 安全需要，包括心理上與特制上的安全保障，如不受盜竊的威脅，預(yù)防危險(xiǎn)事故，職業(yè)有保障，有社會(huì)的保險(xiǎn)和退休基金等。 社交需要，人是社會(huì)的一員，需要友誼和群體的歸宿感，人際交往需要彼此同情，互助和贊許。 尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。 自我實(shí)現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活的期期望，從而對(duì)生活和工作真正感到很有意義。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的，下意識(shí)存在的，而且是按無后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。人的需求是多樣生逐層上升的，但在某個(gè)階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位。在主導(dǎo)需求被主要滿足之后，人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展，人的低級(jí)需求被滿足之后，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不在具有激勵(lì)作用。但人的高級(jí)需求越是得到滿足，越能產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果。2.2赫茨伯格雙因素理論雙因素理論。該理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在需求層次理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展并創(chuàng)立的。他是通過大量的調(diào)查、訪談和研究，得出了影響員工工作態(tài)度的因素有兩種，一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，成為激勵(lì)因素；另一種是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵(lì)因素只有滿意和沒有滿意之分。保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。也就是說，不滿意因素被消除之后，不一定會(huì)帶來滿意，即激勵(lì)作用。只有激勵(lì)因素得以充分發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。保健因素的改善能夠解除員工的不滿，但不能使員工感到滿意并激發(fā)員工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。只有激勵(lì)因素的改善才能使員工感到滿意，給員工以較高的激勵(lì)，調(diào)支積極性，從而留住員工。激勵(lì)因素主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。增加對(duì)保健因素的投入不會(huì)明顯地提高員工的工作熱情，但減少對(duì)保健因素的投入則必然會(huì)極大地傷害員工的工作積極性?？傊p因素理論為企業(yè)激勵(lì)員工、留住員工提供了一種很好的指導(dǎo)方向。2.3亞當(dāng)斯的公平理論公平理論。亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為，每個(gè)員工不但關(guān)心自己工作所得的絕對(duì)報(bào)酬，而且更關(guān)心自己的相對(duì)報(bào)酬。他經(jīng)常會(huì)把自己所得到報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己目前所得到報(bào)酬與付出之間的比率同自己過去的比率進(jìn)行縱向比較。如果他認(rèn)為，自己的這個(gè)比率和他人的以及自己過去的比率是相同的，則會(huì)產(chǎn)生公平感。實(shí)際上，在一般情況下，如果他認(rèn)為自己的這人比率高于他人及自已過去的比率，也不會(huì)產(chǎn)生不公平感。因?yàn)橹饔^上，人們都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他認(rèn)為自己的這個(gè)比率低于他人及自己過去的比率，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而挫傷員工的積極性，會(huì)想方設(shè)法減少不平公。如果感覺公平，員工會(huì)繼續(xù)保持從前的貢獻(xiàn)水平。因此，員工從自己所負(fù)的責(zé)任、權(quán)職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對(duì)留住人才起著重要作用。2.4按要素分配理論黨的十六大提出：“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配的制度”。就是指的是按要素分配。按要素分配 和按勞動(dòng)分配是不同層面，并不是可以互相替代或同時(shí)并用的兩種具體分配方式。按勞分配屬于社會(huì)關(guān)系系范疇，是由社會(huì)主義的勞動(dòng)者所有制決定的分配關(guān)系的社會(huì)性質(zhì)，是社會(huì)主義分配關(guān)系的本質(zhì)規(guī)定。嚴(yán)格的按勞分配需要嚴(yán)格的“馬克思條件”。與此不同，按要素分配和等價(jià)交換一樣是一種市場(chǎng)現(xiàn)象，是與市場(chǎng)配置資源的過程相聯(lián)系，相統(tǒng)一的具體分配方式。它本身無社會(huì)屬性，社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)既然是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，那么，市場(chǎng)關(guān)系中基本的分配方式，就只能是按照要素分配。社會(huì)主義分配關(guān)系的本質(zhì)是按勞分配，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，按勞分配不能成為直接的具體的分配方式，只能通過市場(chǎng)的作用，在現(xiàn)象形態(tài)上轉(zhuǎn)化為按要素分配的方式。這樣，經(jīng)過市場(chǎng)的換算不論是簡(jiǎn)單勞動(dòng)還是復(fù)雜勞動(dòng)，不論是科技勞動(dòng)還是管理、經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)，不論是生產(chǎn)物品的勞動(dòng)還是提供服務(wù)的勞動(dòng)，總之，一切勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值都分別在不同要素的價(jià)格上顯示出來。在這個(gè)基礎(chǔ)上，勞動(dòng)者既可以作為生產(chǎn)者，也可以作為投資者、管理者、經(jīng)營(yíng)者，獲得其投入要素的報(bào)酬。就基本面而言，只要?jiǎng)趧?dòng)具有自主性質(zhì)，各種要素收入都可以在理論思維中分別還原為要素所有者的勞動(dòng)收入，從而揭示出隱藏在各種收入形式后面的按勞分配本質(zhì)。因此，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，按勞分配與按要素分配的關(guān)系是本質(zhì)與現(xiàn)象、內(nèi)容、與形式的關(guān)系，是按勞分配因市場(chǎng)關(guān)系而轉(zhuǎn)化為、表現(xiàn)為按要素分配。建立完備的法律與制度條件，以充分保障一切勞動(dòng)者的自主財(cái)產(chǎn)權(quán)利，保障民眾在經(jīng)濟(jì)條件中的自主選擇，從而繼續(xù)發(fā)展多種形式的社會(huì)主義勞動(dòng)者所有制，同時(shí)繼續(xù)完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，在各種要素所有者的市場(chǎng)關(guān)系中確立按要素分配的方式。3 錦天化公司概況3.1錦天化發(fā)展的歷史 錦西天然氣化工有限責(zé)任公司(下稱錦天化)是我國(guó)第一個(gè)以海底天然氣為原料的大型化肥生產(chǎn)企業(yè)。主體裝置利用法國(guó)政府混合貸款引進(jìn)，總投資20. 1億元人民幣。設(shè)計(jì)能力為年產(chǎn)30萬噸合成氨、52萬噸尿素，其中合成氨裝置采用美國(guó)布朗公司深冷凈化工藝，尿素裝置采用意大利斯那姆公司氨汽提工藝，整套裝置由DCS系統(tǒng)控制，具有生產(chǎn)能力大，產(chǎn)品能耗低，自動(dòng)化程度高三大顯著特點(diǎn)，具有20世紀(jì)90年代初國(guó)際先進(jìn)水平。裝置1993年8月建成投產(chǎn)，1994年4月通過裝置性能考核試驗(yàn)。 錦天化工程項(xiàng)目于1989年3月由國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)可研報(bào)告，1990年11月主體裝置開工建設(shè)，1993年4月成立錦西天然氣化工總廠，1997年2月成立錦西天然氣化工有限責(zé)任公司。至今，企業(yè)歷經(jīng)工程建設(shè)、建廠轉(zhuǎn)制、重組改制、創(chuàng)新發(fā)展四個(gè)歷史性發(fā)展階段。 在企業(yè)創(chuàng)建初期，由于投資體制的變化，錦天化全部建設(shè)資金由企業(yè)自籌，國(guó)家沒有資本金注入，使公司投產(chǎn)后就陷入到還款高峰帶來的困境中，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)極度困難，生產(chǎn)難以維持。在省政府的決策下，錦天化與遼河化工(集有限責(zé)任公司(以下簡(jiǎn)稱遼河集團(tuán))以資本為紐帶實(shí)施“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”，遼河集團(tuán)將所屬的遼河化肥廠改制上市，并作為股東把募集的全部資金重新投入錦天化，完成對(duì)錦天化的資產(chǎn)收購(gòu)并償還錦天化的逾期債務(wù)。錦天化從而擺脫了沉重的債務(wù)負(fù)擔(dān)，開始走上良性發(fā)展的道路。1998年國(guó)務(wù)院總理朱镕基視察錦天化，對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)制動(dòng)作和經(jīng)營(yíng)管理給予公充分地肯定。 從1993年投產(chǎn)到2004年的十一年間，錦天化公司累計(jì)生產(chǎn)尿素526.8萬噸，新投產(chǎn)的甲醇裝置累計(jì)生產(chǎn)甲醇1. 2萬噸。累計(jì)納稅7. 8億元。2004年，錦天化公司生產(chǎn)合成氨31. 8萬噸，生產(chǎn)尿素53. 5萬噸，生產(chǎn)甲醇2. 7萬噸。全年實(shí)現(xiàn)銷售收入7. 9億元，實(shí)現(xiàn)綜合效益2. 19億元，資產(chǎn)收益率為12%。尿素產(chǎn)品在全國(guó)化肥行業(yè)質(zhì)量評(píng)比中位居第二。企業(yè)先后榮獲全國(guó)“模范職工之家”、全國(guó)“職工思想政治工作優(yōu)秀企業(yè)”等光榮稱號(hào)。3.2錦天化公司的自然情況 錦天化廠區(qū)占地23公頃。按照生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展的需要，錦天化下設(shè)10個(gè)車間、21個(gè)處室和4個(gè)輔助經(jīng)營(yíng)單位?，F(xiàn)有員工1788人。其中黨員589人，中層以上干部151人，各類專業(yè)技術(shù)人員557人，占員工總數(shù)的31，其中博士研究生1人，碩士研究生35人，公派出國(guó)訪問學(xué)者2人，享受國(guó)務(wù)院政府津貼專家8人，教授、研究員級(jí)高工7人，高級(jí)職稱118人，中級(jí)職稱197人。表3.1 錦天化員工自然情況表總?cè)藬?shù)占員工總數(shù)比例男總比例女總比例員工1788119666.9%59233.1%黨員58932.9%53529.9%543%干部1518.4%14011專業(yè)技術(shù)人員55731.2研究員級(jí)高級(jí)工程師7博士生1研究生35出國(guó)學(xué)者國(guó)務(wù)政府津貼28退休人員17310865錦天化坐落于遼寧省西部沿海開放名城葫蘆島市，毗鄰京沈高速公路、102國(guó)道、京哈鐵路、秦沈高速鐵路、葫蘆島港、錦州港、錦州機(jī)場(chǎng)，具備得天獨(dú)厚的公路、鐵路、航運(yùn)等便利運(yùn)輸條件。主要從事化工產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、開發(fā)、技術(shù)服務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)。主導(dǎo)產(chǎn)品合成氨、尿素的生產(chǎn)裝置和技術(shù)水平居國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位，產(chǎn)品質(zhì)量與國(guó)際接軌，是目前國(guó)內(nèi)具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的大型化肥生產(chǎn)基地，產(chǎn)品銷往二十多個(gè)省市，并出口東南亞和北美等地區(qū)，在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)都享有良好的信譽(yù)。4 錦天化公司薪酬體系的現(xiàn)狀與問題4.1目前行業(yè)內(nèi)的薪酬?duì)顩r 錦天化公司隸屬于大化肥行業(yè)。所謂大化肥就是指年產(chǎn)30萬噸合成氨及相應(yīng)的尿素的大型化肥生產(chǎn)企業(yè)。進(jìn)入20世紀(jì)70年代以來，隨著農(nóng)業(yè)對(duì)化肥需求量的日益增長(zhǎng)和我國(guó)石油、天然氣資源的大規(guī)模開發(fā)，大化肥裝置的優(yōu)越性被越來越多的人所認(rèn)識(shí)。從1973年開始，我國(guó)陸續(xù)從美國(guó)、荷蘭、日本、法國(guó)引進(jìn)13套日產(chǎn)1000噸合成氨和日產(chǎn)1620噸至1740噸尿素的大型生產(chǎn)裝置。其中以天然氣為原料的8套，以石腦油為原料的5套。這13套大化肥裝置分別建在四川成都、四川滬州、山東淄博、云南水富、貴州赤水、湖南岳陽、湖北枝江、河北滄州、遼寧盤山、黑龍江臥里屯、江蘇南京、安徽安慶、廣東廣州。20世紀(jì)80年代我國(guó)又引進(jìn)了3套以渣油為原料的大型合成氨和尿素裝置，1套以煤為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)3000噸硝酸磷肥裝置，1套以天然氣為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1740噸尿素裝置。20世紀(jì)90年代又引進(jìn)了6套以天然氣為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1740噸尿素裝置，6套以渣油為原料日產(chǎn)1000噸合成氨裝置，4套以渣油為原料日產(chǎn)1740噸尿素裝置，另有1套以水煤漿為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1710噸尿素裝置，前后共引進(jìn)大型合成氨裝置31套，大型尿素裝置28套。 這些大型裝置按專利技術(shù)分，有凱洛格傳統(tǒng)工藝、凱洛格一TEC工藝、托普索工藝、布朗工藝、德士古工藝、殼牌工藝、魯粉煤氣化工藝、德士古水煤漿工藝、斯那姆氨汽提法、三井東壓一東洋工程的改良C法、東洋工程ACES工藝?？傊?，我國(guó)引進(jìn)了世界合成氨和尿素的幾乎所有專利技術(shù)。目前大型合成氨的總能力近1000萬噸/年，占我國(guó)合成氨總能力的1/4左右。 從歷史來看，我國(guó)的大化肥企業(yè)都是從國(guó)外引進(jìn)的技術(shù)，技術(shù)先進(jìn)。需要的投資很大。企業(yè)性質(zhì)都屬于國(guó)有企業(yè)。所以在薪酬體系方面都基本大同小異。都是和國(guó)家的工資制度的要求一致的。薪酬體系大致都是基本的工資加上獎(jiǎng)金，福利，還有年終獎(jiǎng)勵(lì)等。差別有以下幾點(diǎn):1.隸屬于中石油、中石化、中海油的化肥企業(yè)收入最高。大化肥企業(yè)隸屬于這三家的占大化肥企業(yè)的半數(shù)以上。這些化肥企業(yè)的工資機(jī)構(gòu)變化不大，但是他們的工資起點(diǎn)高，即使化肥行業(yè)的效益不好，他門的獎(jiǎng)金和工資也不降低。這也是因?yàn)樗T的大公司給他門補(bǔ)貼的。他門的工資基本是我們的2倍以上。2.發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平高。化肥企業(yè)當(dāng)初引進(jìn)是時(shí)候分布在全國(guó)各地，地區(qū)發(fā)達(dá)程度不同，每個(gè)地區(qū)的消費(fèi)水平不同。雖然企業(yè)在市場(chǎng)交易中獲得的利潤(rùn)差不多少，但是在發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)迫于周邊環(huán)境的壓力，不得不增加人員工資的投入，以滿足員工的需求和抱怨。3.多元化發(fā)展的好的企業(yè)薪酬水平高。過去最先引進(jìn)的13套化肥裝置，全部由國(guó)家投資，在進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)較快的完成了資本的積累。他門在擴(kuò)張的時(shí)候進(jìn)入了其他的領(lǐng)域，人員多的問題也得以解決，有的企業(yè)擴(kuò)大了幾倍。這樣他門也有能力給員工以較高的工資。 另外還有的情況，比如企業(yè)改制的薪酬水平高，隸屬老工業(yè)地區(qū)的企業(yè)薪酬低，成長(zhǎng)行企業(yè)要求薪酬改革的強(qiáng)烈，這些情況都是目前化肥行業(yè)的工資狀況。由于現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)的薪酬制度都具有保密的性質(zhì)。我這里只能在面上介紹一下大概的情況。4.2錦天化的薪酬體系現(xiàn)狀從88年建廠至本次薪酬改革前錦天化的工資管理制度經(jīng)歷了兩個(gè)階段即等級(jí)工資制階段(88年至93年)和崗位技能工資制階段93年至今。等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度，繁重程度，精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)與支付勞動(dòng)報(bào)酬制度。它是50年代從蘇聯(lián)移植過來的，在當(dāng)時(shí)生產(chǎn)力水平低，勞動(dòng)者占有的生產(chǎn)資料水平也低，工種之間和同工種內(nèi)部勞動(dòng)差別比較明顯，同一崗位熟練工和非熟練工間勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別容易確定，實(shí)行等級(jí)工資制能夠體現(xiàn)按勞分配規(guī)律。隨著生產(chǎn)機(jī)械化，自動(dòng)化時(shí)代的到來，使社會(huì)分工越來越細(xì)化，同崗位間勞動(dòng)差別大大縮小了。這種分配制度己不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。存在著工資與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況脫節(jié)，職工的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬脫節(jié)，形成了干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯“局面。其結(jié)果是，壓抑了企業(yè)和職工發(fā)展生產(chǎn)、改善經(jīng)營(yíng)、提高經(jīng)濟(jì)效益的積極性，從而也不利社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這種情況下產(chǎn)生了崗位技能工資制。崗位技能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合工資類型，是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度。由于此種工資制度是建立在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。我公司的崗位技能工資制包括基本工資單元、輔助工資單、其它工資單元及效益工資四項(xiàng)：基本工資單元包括:崗位(職務(wù))工資、技能工資、特殊工資(糧生電、 糧煤補(bǔ)貼、技師、高、中級(jí)工津貼)、年功工資。 崗位(職務(wù))工資是根據(jù)職工所在崗位或所在職務(wù)，所在職位的勞動(dòng)責(zé) 任輕重，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求高低確定的工資。 錦天化的崗位工資分三條線走，即工人崗位工資、技術(shù)人員崗位工資、管理人 員崗位工資(分一般管理人員和中層管理干部)。 技能工資是根據(jù)小同崗位，職位職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。技能工資是由等級(jí)工資套過來的，占工資比重較大。 特殊工資中的糧生電、糧煤補(bǔ)貼是固定的政策補(bǔ)貼，技師、高、中級(jí)工津貼是為鼓年勵(lì)工人學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)而定的。 年功工資是依據(jù)職工為工廠累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資，不隨崗位的變化而變化只隨工齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，用來調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工切身利益，鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在企業(yè)工作。 輔助工資單元包括:夜班津貼加班工資、住房補(bǔ)貼嘟分越黝回咆靄補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)。 其它工資單元包括:交通補(bǔ)貼、保健津貼、洗理費(fèi)、糧食補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)占。 效益工資包括月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)勵(lì). 效益工資是活工資部分，充分的把職工的利益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起險(xiǎn)，從而產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。 月獎(jiǎng)金是根據(jù)上月的生產(chǎn)完成情況及各部門的千分制考核情況以及經(jīng)年效益狀況確定獎(jiǎng)金1. 0的系數(shù)值，然后每個(gè)人用自己的獎(jiǎng)金系數(shù)(獎(jiǎng)金系數(shù)靈據(jù)崗位、職務(wù)、職稱而確定)乘以獎(jiǎng)金1. 0系數(shù)值就得出本人獎(jiǎng)金額。 年終獎(jiǎng)是在年終一次性發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)工資。其額度根據(jù)各部門考核業(yè)績(jī)，診業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況，以及工資總額分配余額而確定。4.3錦天化薪酬體系中存在的問題 技能工資的增長(zhǎng)未與實(shí)際技術(shù)等級(jí)、工作業(yè)績(jī)掛鉤 現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長(zhǎng)短和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上，實(shí)示是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資，反映不了技能工谷的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低，級(jí)差小，工資的激勵(lì)作用難以體現(xiàn)我單位原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)為128元，止點(diǎn)為348元，起止倍數(shù)僅為2. 7倍，而絕對(duì)差額只有220元，崗別之間的差距小，并且存在復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位工資差距小，腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)崗位工資差距小，所以導(dǎo)致在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正意義。 個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系不大 這些年不管企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如何，職工的工資收入始終維持在同樣水平，因此職工不會(huì)關(guān)心企業(yè)。我公司主要與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的就是獎(jiǎng)金，并且獎(jiǎng)金的1. 0系數(shù)值始終不高(2004年平均為160元)，個(gè)人獎(jiǎng)金最高320元/月，一般人員約為144元/月，導(dǎo)致獎(jiǎng)金占個(gè)人工資比例部分過小，在企業(yè)效益不好沒有獎(jiǎng)金情況下，對(duì)職工收入影響很小，因而導(dǎo)致職工不會(huì)關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另外不同員工之間獎(jiǎng)金差距過小，也起不到有效的激勵(lì)作用。 工資分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌 由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量，有些從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能遠(yuǎn)低于市場(chǎng)工資率造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住。4.4原因分析錦天化薪酬存在的問題也是目前遼寧老工業(yè)基地國(guó)有企業(yè)存在的普遍問題。造成的原因有以下幾種： 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境要求和條件使舊的薪酬問題顯現(xiàn) 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，目前的薪酬體系雖然有缺點(diǎn)，但是沒有象現(xiàn)在這樣LU現(xiàn)這么多的矛盾。隨著多種所有制企業(yè)的發(fā)展，合資，外資，獨(dú)資，民企的米大，他們的薪酬制度和體系非常靈活。對(duì)有技術(shù)會(huì)管理，懂得專業(yè)的各方面聲才吸引里越來越大。特別是遼寧的老工業(yè)基地有著大量的人才。而這些人才正是別的地區(qū)爹的企業(yè)所需要的。這樣的環(huán)境使錦天化的薪酬體系的弱點(diǎn)突現(xiàn)。這些問題在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下都是問題，因?yàn)榇蠹叶家粯?，企業(yè)也都一樣，現(xiàn)在環(huán)境不同就出現(xiàn)了這樣的問題，而且在錦天化這個(gè)問題顯現(xiàn)的時(shí)間長(zhǎng)，矛盾突出，制約了企業(yè)的發(fā)展。 不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化 錦天化的薪酬體系是建立的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的。它的各種制度也是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳承下來的。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)戰(zhàn)略是千篇一律的，整個(gè)國(guó)企都是一個(gè)模式。企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)，就要有個(gè)性的戰(zhàn)略和文化來支撐五的發(fā)展和壯大，這就需要響應(yīng)的薪酬體系來體現(xiàn)企業(yè)的文化和戰(zhàn)略。薪酬頭到組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其統(tǒng)一性，企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其關(guān)的事項(xiàng)，因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來看待它。一方面，對(duì)最高管理層和人力資源主管而言，當(dāng)他們?cè)谶M(jìn)行薪酬決策，確立指導(dǎo)性原則進(jìn)而制定薪酬計(jì)劃時(shí)，必須使這一計(jì)劃從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，使之方向準(zhǔn)備確且明確，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)來說是至關(guān)重要的；另一方面在薪酬體系具體設(shè)計(jì)之前，也十分有必要從戰(zhàn)略的層面分析和思考，這樣才能保證企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬體系適合本企業(yè)。而錦天化的薪酬體系并沒有在導(dǎo)的戰(zhàn)略下建立并且和新的戰(zhàn)略，企業(yè)文化發(fā)生了撞擊并顯現(xiàn)出矛盾和問題。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，錦天化企業(yè)薪酬水平較低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之的差距很小。具體的表現(xiàn)是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“f級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)也就是輔助類員工支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于: 低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大； 市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求； 這類員工的替代成本很低； 這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。這就是說錦天化的薪酬結(jié)構(gòu)在目前存在著不適應(yīng)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的問題。也體現(xiàn)了當(dāng)初設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)不合理。 薪酬沒有在戰(zhàn)略的角度來設(shè)計(jì) 錦天化在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而是把重點(diǎn)放在具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在企業(yè)中不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是福利，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想是成本，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，當(dāng)時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。在這種情況下，考慮企業(yè)的穩(wěn)定，考慮避免各種矛盾，考慮平均的就多了一些。恰恰沒有考慮企業(yè)的需要和發(fā)展，沒有考慮核心員工的滿意度。老職工的觀念和本身的利益造就了這樣的薪酬體系這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)明顯，錦天化問題主要出在企業(yè)老一輩員念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，老員工和新職工，不同的崗位，不力都要漲同樣的薪級(jí)，而且年齡大工齡長(zhǎng)的職工每一級(jí)的份額還大。而具有決策權(quán)的也大都是老的職工。所以就決定了本薪酬體系特別傾向于資力，而沒有真正的按能力和實(shí)際貢獻(xiàn)來建立薪酬體系。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才一因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪的機(jī)會(huì)也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無法生存。5 錦天化公司薪酬體系設(shè)計(jì)5.1錦天化人力資源管理診斷與調(diào)查 為了建立一套合理的、科學(xué)的薪酬體系，對(duì)人力資源狀況進(jìn)行理性的了解和分析是十分必要的，對(duì)錦天化人力資源管理進(jìn)行診斷，對(duì)薪酬進(jìn)行研究，目的是提出公司人力資源管理提升的思路，進(jìn)行薪酬體系變革相關(guān)內(nèi)容的設(shè)計(jì) 具體方法是: 文獻(xiàn)資料研究:包括公司文獻(xiàn)、內(nèi)部文件、管理資料等。文獻(xiàn)資料研究側(cè)重