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【5A版】勞動合同法培訓(xùn)課件xx確定版ppt 勞動合同法及實施條例規(guī)范與操作實務(wù)和技巧目錄 1、勞動合同法、勞動仲裁法、勞動合同法實施條例、社會保險法法律知識學(xué)習(xí)。 2、“強制法”高壓下的HR之應(yīng)對。 3、互動討論。 1、勞動合同法概況勞動合同法xx年1月1日實施。 共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任、附則）。 勞動合同法實施條例xx年9月18日實施。 共6章38條（包括總則、勞動合同的訂立、解除和終止、勞務(wù)派遣的特別規(guī)定、法律責(zé)任、附則）。 社會保險法自xx年7月1日起施行。 共11章98條（包括總則、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、社會保險費征繳、社會保險基金、社會保險經(jīng)辦、社會保險監(jiān)督、法律責(zé)任）。 2、勞動合同法的特點立法宗旨從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標(biāo)出發(fā)，立法最終還是定位于向勞動者傾斜。 對企業(yè)的影響用工成本提高（違法處罰）；用工風(fēng)險加大（舉證倒臵）；用工難度增強（向勞動者傾斜）。 勞動合同書面化（書面合同）經(jīng)濟補償全面化（補償金）勞動關(guān)系長期化（無固定期限）集體合同特別化（集體合同）試用期嚴(yán)格化（說明理由）規(guī)章制度規(guī)范化（不能違法）競業(yè)限制合意化（競業(yè)說明）員工辭職自由化（提前通知就行）解雇保護重點化（不能隨意解雇）合同效力嚴(yán)肅化（不能隨意更改） 3、勞動關(guān)系勞動合同具有“三性”主體特定兩者，一方是用人單位，一方是勞動者；勞務(wù)是人人。 16歲以上（16-18歲為未成年工受法律保護）；大學(xué)生和退休返聘人員簽訂勞務(wù)合同。 管理隸屬具有從屬性，用人單位可制定制度進行用工規(guī)范和管理，采取懲罰性措施；勞務(wù)關(guān)系沒有從屬性，不可制定懲罰性措施。 人身依附勞動關(guān)系要給勞動者上社保（適用勞動合同法）；勞務(wù)關(guān)系不需要（適用于民法通則）。 4、勞動合同類型固定期限有終止日期的勞動合同。 無固定期限無終止日期的勞動合同。 約定、強制。 已二次簽訂固定期限合同；連續(xù)工作10年（男60歲、女50或55歲）；連續(xù)工作10年且距法定退休年齡不足10年（首簽或重簽）；超過1個月未簽訂固定期限勞動合同（對企業(yè)強制，員工可選擇）。 以完成一定任務(wù)為期限以特定任務(wù)完成為終止時間的勞動合同。 5、勞動合同訂立勞動關(guān)系建立以報到上班（用工之日起）的日期為準(zhǔn)；自正式用工之日起滿一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位要支付勞動者雙倍工資；自用工之日起滿1年不與勞動者簽書面勞動合同，除支付雙倍工資（最長支付11個月）外視為簽訂無固定期限勞動合同。 勞動者原因試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，解除勞動關(guān)系不用支付經(jīng)濟補償金；超過試用期不簽，企業(yè)要支付經(jīng)濟補償金。 用工之日一個月一年合法雙倍工資視為無固定 6、勞動條款報酬、保護、保險。 試用期不是必須的，未約定可不存在。 一個勞動者與一個用人單位只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 試用期工資不得低于約定的80%；沒有約定不得低于同崗工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 試用期三種情形不超過一個月（3個月以上不滿1年）、二個月（1年以上不滿3年）、六個月（3年以上）（以上以下包含本數(shù)）；三種情形不得約定試用期合同期少于三個月和以一定任務(wù)為期限的不得約定試用期，指非全日制用工(鐘點工）。 7、違約金由勞動者承擔(dān)違約金（2種情形）專項培訓(xùn)（按實際服務(wù)年限抵消；勞動合同自動順延至服務(wù)期）。 保密與競業(yè)限制（勞動合同持續(xù)期間的保密和競業(yè)限制是法定義務(wù)，要承擔(dān)違約金；勞動合同終止后的保密與競業(yè)限制，一般為高管高技按月補償，最長期限2年）。 8、勞動合同解除預(yù)告解提前30天書面員工辭職信、解除勞動關(guān)系通知書；試用期內(nèi)提前3天，口頭書面均可；隨時解企業(yè)在報酬、保護、保險等方面違法及（章程、勞動合同無效）；勞動者的過錯行為已嚴(yán)重到足以導(dǎo)致解聘（無固定期限也不是鐵飯碗）；立即解強迫勞動和違規(guī)瞎指揮。 9、勞動合同終止勞動合同到期、勞動者達到退休年齡、企業(yè)倒閉。 勞動合同書文本至少保存二年備查。 【勞動爭議申請仲裁時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。 勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出】。 10、經(jīng)濟補償協(xié)商解除勞動者提出合同解除不給經(jīng)濟補償；企業(yè)提出要給予經(jīng)濟補償。 員工隨時解、立即解企業(yè)要給予經(jīng)濟補償。 企業(yè)隨時解企業(yè)不給予經(jīng)濟補償。 企業(yè)預(yù)告解和經(jīng)濟性裁員企業(yè)要給予經(jīng)濟補償。 勞動合同終止不續(xù)簽、低于原來的標(biāo)準(zhǔn)簽，要給予經(jīng)濟補償。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同（不支付經(jīng)濟補償金）在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；多重勞動關(guān)系）；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同（支付經(jīng)濟補償金）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 第四十一條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 11、集體合同主體特定、效力更高、不以批準(zhǔn)為生效（15日不答復(fù)即為默認(rèn)生效）。 13、非全日制用工非全日制用工平均1天工作時間不超過4小時，每周不超過24小時（可訂立口頭合同、不約定試用期、不用繳納社保、不用給經(jīng)濟補償金、可簽訂多個合同，15日結(jié)工資一次）。 14、補償金與賠償金補償金與賠償金給付給了賠償金就不給補償金，兩者相互排斥。 賠償金具有懲罰性質(zhì)。 雙倍工資處罰1)不簽訂書面勞動合同,一年內(nèi)每月支付雙倍工資.2)試用期約定違法,支付雙倍工資.3)應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同而未簽訂的,自應(yīng)當(dāng)簽訂之日起支付雙倍工資.雙倍經(jīng)濟補償金處罰-企業(yè)違法解除或終止勞動合同1)勞動者要求繼續(xù)履行的,除補發(fā)解除期間工資外,應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行或者2)勞動者不要求繼續(xù)履行或勞動合同不能繼續(xù)履行,應(yīng)當(dāng)支付雙倍經(jīng)濟補償金.50%至100%的賠償金處罰1)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；2)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;3)安排加班不支付加班費的；4)解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?按照勞動者在本單位工作年限每滿1年支付1個月工資的經(jīng)濟補償金。 15、加班受限制加班一天加班不超3小時，一個月加班不超36小時。 不受限制加班搶修、特種行業(yè)的特殊崗位。 加班費支付加點按日1.5倍支付加班費，是多給0.5倍；公休日加班按日2倍支付加班費，是多給1倍；法定節(jié)假日加班按日3倍支付加班費，是多給2倍。 如安排換休的，可不支付加班費。 每周至少保證勞動者休息1天；在企業(yè)連續(xù)工作1年以上可帶薪休年假。 16、社會保險 1、勞動合同法規(guī)章制度相關(guān)操作及應(yīng)對技巧【規(guī)章制度】是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。 【風(fēng)險分析】不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。 【應(yīng)對策略】規(guī)章制度必須符合“民主程序制定、合法、公示”三個條件。 全面修訂規(guī)章制度。 2、勞動者入職管理操作實務(wù)及應(yīng)對技巧【入職審查的導(dǎo)入和適用】輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險。 【風(fēng)險分析】勞動者欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合無效；與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 【應(yīng)對策略】提供與前單位離職證明并保留原件。 核實勞動者的個人資料的真實性，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。 【入職禁止條件】勞動合同法第99條規(guī)定用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 不得扣押身份證和其他證件不得集資、收取培訓(xùn)費、風(fēng)險押金、保證金、乙肝體檢等。 【應(yīng)對策略】不收取“風(fēng)險押金、不押身份證”等證件，先建立勞動關(guān)系；如收取，遵循自愿原則。 為便于舉證，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。 3、訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及應(yīng)對技巧【風(fēng)險分析】工資成本的增加（雙倍工資）、無固定期限合同的成立、支付經(jīng)濟補償金。 【應(yīng)對策略】*入職即簽訂勞動合同書，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；*勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同；*勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等。 4、無固定期限勞動合同條款設(shè)計及操作技巧勞動法勞動合同法在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。 實踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就會立即表示不同意續(xù)延合同。 當(dāng)應(yīng)該訂立無固定期限勞動合同情形出現(xiàn)時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。 最終訂立的無固定期限勞動合同的決定權(quán)一般為勞動者而不是用人單位。 【應(yīng)對策略】*單位應(yīng)當(dāng)增強證據(jù)意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)。 *無固定期限勞動合同訂立的方法與思路靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；靈活運用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；靈活利用跨08年11月11日的合同不計入“連續(xù)兩次”的次數(shù)的規(guī)定。 5、試用期的設(shè)計與操作技巧基層員工試用期縮短；合同年限較短，二次簽訂略長；高薪高技試用期延長；合同年限稍長，二次簽訂年限較長。 6、勞動合同履行和變更操作實務(wù)及應(yīng)對技巧第第34條條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 第第35條條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 勞動者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。 但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中予以明確。 7、勞動合同解除和終止及經(jīng)濟補償金的操作實務(wù)協(xié)商解除法定解除約定解除經(jīng)濟補償金是指用人單位依據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定在解除、終止勞動合同時支付給勞動者的相關(guān)補償費用。 對于經(jīng)濟補償逾期不支付的，用人單位應(yīng)按勞動合同法第八十五條的規(guī)定，向勞動者支付應(yīng)付金額50以上100以下的賠償金。 賠償金用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。 提前通知解除勞動合同勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 勞動者在試用期內(nèi)提前33日通知用人單位，可以解除勞動合同。 注意這里勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動者也可以離職。 建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。 如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？【解雇依據(jù)】*嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的*勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；*關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題*法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對這兩個概念進行量化，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。 法律規(guī)定對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在33日內(nèi)提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。 【程序要求】必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大。 【舉證要求】司法實踐中由于解雇案件實行舉證責(zé)任倒置，就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。 下列形式的資料可以作為證據(jù)*違紀(jì)員工的“檢討書”、“請求諒解書”、“申辯書”、“違紀(jì)情況說明”等；*有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；*其他員工及知情者的證詞；*有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時間年月日時）；*有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。 收集證據(jù)的方法*建立日常書面行文制度和檔案保管制度；*對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時記錄在案,并都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。 如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在77日內(nèi)提出；*對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。 經(jīng)濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30聽取職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員*依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；*生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；*企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；*其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員*與本單位訂