薪資福利管理制度試行版.doc

*公司薪酬福利管理制度 2010年12月擬訂審核批準施行日期目 錄第一章 總 則4第一條 目的4第二條 適用范圍4第三條 職責4第四條 分配原則4第二章 薪酬體系設計4第一條 崗位類別劃分4第二條 薪酬體系類型4第三條 例外情況5第三章 薪酬結構5第一條 薪酬結構構成5第二條 工資項構成5第三條 獎金項構成6第四條 津貼/補貼項構成6第四章 年薪制6第一條 年薪結構6第二條 基礎年薪6第三條 效益年薪7第四條 離職人員年薪發(fā)放7第五條 發(fā)放辦法7第五章 結構工資制7第一條 適用范圍7第二條 工資構成7第三條 績效獎金7第六章 計件工資制7第一條 適用范圍7第二條 實施辦法7第七章 提成工資制8第一條 適用范圍8第二條 工資構成8第三條 提成工資計算辦法8第八章 工資定級與調整8第一條 崗位職級確定8第二條 工資等級套檔表8第三條 新入職員工工資定級8第五條 儲備人員定薪9第六條 特殊人才定薪9第七條 新入職員工工資審批程序9第八條 員工轉崗工資規(guī)定9第九條 員工轉正工資規(guī)定9第十條工資等級調整與晉級9第十一條 員工離廠工資結算規(guī)定9第九章 工資核算與發(fā)放程序10第一條 工資核算10第二條 法定扣除10第三條 工資支付方法10第十章 附則10第一章 總 則第一條 目的根據(jù)國家相關法律法規(guī)要求，建立健全公司薪酬福利管理制度，構建有市場競爭力的薪酬福利體系，調動員工積極性。第二條 適用范圍適用于公司全體員工（總經(jīng)理及以上高管、公司特聘人員除外）。第三條 職責1、總經(jīng)理負責根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。2、綜合管理部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金；負責組織和督促各部門直線主管擬訂部門的薪資年度預算，提出員工薪酬調整議案。3、財務部負責對綜合管理部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。第四條 分配原則1、企業(yè)以員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的薪酬水平，使員工的薪酬與其勞動的付出相適應。2、企業(yè)堅持“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬原則，不斷改進薪酬結構，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。3、遵循以業(yè)績?yōu)閷颍瑢嵭行б鎯?yōu)先，兼顧公平，并實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展為基本原則；實行員工報酬與企業(yè)效益和員工個人業(yè)績同步的分配原則。4、公司工資發(fā)放實行保密的原則，員工不得互相打聽同事的工資。5、按需設崗，通過薪酬體系實現(xiàn)崗位競爭、動態(tài)調整。 薪酬分配主要依據(jù)是：崗位重要性、業(yè)績貢獻、能力、工作態(tài)度和合作精神。第二章 薪酬體系設計第一條 崗位類別劃分 根據(jù)工作性質的不同，公司所有崗位分為以下幾大類： 經(jīng)營管理類：指公司部門經(jīng)理及以上管理崗位。管理服務類：指公司職能管理部門中從事職能管理或服務的崗位。 專業(yè)技術類：指從事技術研發(fā)、設計等工作的崗位。 市 場 類：指從事銷售并承擔具體銷售任務的崗位和從事原材料采購的崗位。 生 產 類：指直接從事生產工作并承擔定額任務的崗位。 員工職級總經(jīng)理以下劃分為三級：經(jīng)理級、主管級、職員級。第二條 薪酬體系類型1、與年度經(jīng)營業(yè)績相關的崗位實行年薪制；2、與日常管理、技術管理、后勤保障等工作相關的崗位實行結構工資制；3、與采購及銷售業(yè)績相關的崗位實行提成工資制；4、生產類員工實行與產量掛鉤的計件工資制；5、部分工作內容簡單、從事臨時性工作任務的崗位實行定額工資制。崗位類別員工類型舉例薪酬類型經(jīng)營管理類總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、部門經(jīng)理年薪制管理服務類職能部門主管、專員、內勤結構工資制專業(yè)技術類工藝工程師、設備電氣工程師、技術員生產類生產部門員工計件工資制市場類業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務主管、業(yè)務員、采購員提成工資制其它臨時工、小工等定額工資制第三條 例外情況 公司特殊引進的高級人才或外聘專家，可參考本薪酬體系適當進行調整。第三章 薪酬結構第一條 薪酬結構構成員工收入總體由工資、獎金、津補貼等組成，不同員工對應不同的薪資組合。薪酬結構明 細工 資基本工資崗位工資年功工資加班工資獎 金年終效益獎績效獎金項目獎津貼/補貼住房補貼通訊補貼差旅補貼伙食補貼特殊津補貼第二條 工資項構成 工資包括基本工資、崗位工資、年功工資、加班工資共四大部分，其中基本工資和崗位工資一起構成員工的工資水平，工資水平的確定主要按照員工從事的工作崗位進行確定，并依員工工資等級表套級，在員工入職和轉正時應用。1、基本工資： 基本工資是保障職工基本生活需要的工資，一般占工資水平的60%； 2、崗位工資：一般占工資水平的40%，與員工所在工作崗位掛鉤。3、年功工資：3.1按員工為企業(yè)服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。司齡為員工在司連續(xù)工作時間，以“年”為單位核算。員工在司工作連續(xù)滿12個月即可享受年功工資，于次月自動調整。年功工資原則上50 元為一檔，逐年遞增，500 元封頂。在同一控股公司所管轄的范圍內，員工因工作需要進行內部正常調動，不影響員工司齡的累加，年功工資按調入單位的標準執(zhí)行。3.2司齡計算的特例。本公司員工有下列情形之一者，計算其本企業(yè)工齡：在試用實習期間、工傷治療期；不計算工齡的特例。本公司員工有下列情形之一者，不計算其本企業(yè)工齡：自愿辭職或離職，再經(jīng)雇傭者；經(jīng)本公司開除解雇者；當年累計請假（除工傷假外）超過3個月不計算當年工齡；3.3加班工資： 本制度在進行工資等級設計時已綜合考慮員工崗位工時因素，生產員工所對應的標準工資與3班3運轉工作制緊密相關。出勤不足標準工時的部分按比例扣除出勤工資。 本條所涉及的加班工資僅適用于國家法定節(jié)假日加班的情形。因工作需要在國家法定節(jié)假日需要加班的，除正常計算員工出勤工資外，加班工資單列計算，加班工資為日工資標準的300%。日標準工資=基本工資/當月標準出勤日法定節(jié)假日：元旦1天（1月1日）春節(jié)3天 五一勞動節(jié)1天 國慶節(jié)3天 清明節(jié)1天l 端午節(jié)1天 中秋節(jié)1天 婦女節(jié)（3月8日，婦女放假半天）加班必須事先申請，按規(guī)定由各個業(yè)務單位或部門的負責人嚴格控制和審批，并報送綜合管理部備案。第三條 獎金項構成 獎金項的設置是為了結合公司發(fā)展需要，設置符合公司導向的項目，充分調動員工積極性，促進企業(yè)效益的穩(wěn)步提升。獎金項包括年終效益獎、績效獎金、項目獎三大部分。1、年終效益獎：年終效益獎與企業(yè)效益目標達成情況、崗位年度考核結果掛鉤。年度實際利潤超過公司預算目標部分，按超過部分的20%對公司員工進行獎勵，具體以年終報董事會的分配方案執(zhí)行。2、績效獎金分為兩部分：A、與月度掛鉤部分：結合員工所在部門當月績效考核、公司當月目標完成情況和員工個人績效考核結果，公司結合員工工資水平進行的績效浮動。一般在10%以內。B、與年度掛鉤部分：為穩(wěn)定員工隊伍，職員級、專員級實行年底雙薪制，年底結合員工年度績效情況，發(fā)放相當于其月度工資水平的績效獎金。主管級以上員工實行年薪制，扣除月度發(fā)放部分后，剩余部分結合公司目標達成情況年底統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見公司績效管理辦法的規(guī)定。4、項目獎：根據(jù)項目考核結果，對參與工程項目、技改項目、信息化建設項目、新產品研發(fā)項目及公司其他重點項目的主要參與成員進行獎勵。具體從經(jīng)公司審批通過的項目方案中的規(guī)定。第四條 津貼/補貼項構成各類津貼與補助，包括住房補貼、通訊補貼、差旅補貼、伙食補貼、特殊津貼等。 1、住房補貼： 公司對在長沙市區(qū)無固定住房且不需要公司提供住宿的管理人員，每月補貼150元，生產或倒班員工由公司統(tǒng)一安排住宿。2、通訊補貼： 通訊補貼按公司通訊管理的相應規(guī)定報銷。3、交通補貼： 因工作需要出差，按公司標準提供差旅補貼。公司經(jīng)理級以上員工（或經(jīng)公司同意的業(yè)務人員）提供車輛補貼，按部門或工作性質不同實行不同的費用報銷標準。具體從公司相應管理辦法規(guī)定。4、伙食補貼：公司為員工提供免費工作餐；5、特殊津補貼：A、高溫津貼：對在生產車間工作的崗位自每年6月26日開始，至9月25日止，每人每月發(fā)放高溫津貼50元。B、安全補貼：針對兼職安全管理工作的員工，公司發(fā)放安全補貼50元/月。第四章 年薪制第一條 年薪結構1、總體結構年薪總收入基礎年薪效益年薪(福利津補貼)2、基礎年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關聯(lián)度，基礎年薪與效益年薪的比例如下：部門經(jīng)理主管557：3第二條 基礎年薪部門經(jīng)理平均年薪按15.6萬確定，基礎年薪按月發(fā)放，平均6500元/月。 主管級員工平均年薪按7.2萬確定，基礎年薪按月發(fā)放，平均4000元/月。第三條 效益年薪效益年薪與公司當年實際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤，效益年薪年底發(fā)放。當公司實際的業(yè)績計劃完成率超過100，與個人收入相關的效益年薪全額發(fā)，超額部分的獎勵另有方案確定；當公司實際的業(yè)績計劃完成率低于100，與個人收入相關的效益年薪=標準效益年薪*公司業(yè)績計劃完成率，完成率最低不低于50%。第四條 離職人員年薪發(fā)放 年薪制人員合同期內辭職時，經(jīng)公司考核后，按其任職時間發(fā)放年薪。中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當月結算。具體計算公式為：（效益年薪/12）實際工作月數(shù)利潤目標完成率折扣系數(shù)。其中，若辦理離職時公司利潤目標完成率低于計劃的70，與個人收入相關的效益系數(shù)為0.7，最低不低于0.5。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。折扣系數(shù)暫定為70。因違規(guī)違紀等原因被解聘者，取消當年效益年薪。第五條 發(fā)放辦法1、基礎年薪按月發(fā)放，效益年薪在年終考核完成后，春節(jié)前發(fā)放。2、其他規(guī)定：A、年薪不包含各項福利待遇，如保險、培訓、旅游等費用，年薪制人員按規(guī)定享受公司提供的福利、津貼待遇。B、若在一年中擔任不同職務，基礎年薪隨崗位變動而變動，年終獎金按照任職期間分段掛鉤。第五章 結構工資制第一條 適用范圍 適用于第二章第二條中規(guī)定的采用結構工資制的所有人員。第二條 工資構成 員工收入=工資+獎金+津補貼+其它 其中具體項目的發(fā)放從第三章詳細規(guī)定；第三條 績效獎金 績效獎金與員工每月績效考核結果直接掛鉤。 根據(jù)員工績效考核辦法，員工績效結果按強制分布原則一般分A、B、C三個等級，A類占被考核員工總數(shù)的20%，B類占被考核員工總數(shù)的、60%，C類占20%。各等級員工當月績效工資浮動比例如下表所示：績效等級ABC工資浮動比例5%0%-5% 績效獎金由各部門負責考核，每月將考核結果報綜合管理部。第六章 計件工資制第一條 適用范圍生產部門員工。第二條 實施辦法生產部門實行計件工資制，員工收入與生產的合格訂單產量掛鉤，由公司制定每米的單價。具體按生產制造部承包責任制執(zhí)行。同時由生產制造部結合實際制定本部門薪酬分配辦法。其它福利政策參照本辦法確定。第七章 提成工資制第一條 適用范圍 適用于從事營銷崗位的部門經(jīng)理、營銷人員、從事原料采購的業(yè)務人員。第二條 工資構成 工資收入=提成工資+津貼/補貼+其它 第三條 提成工資計算辦法1、 負責銷售和采購的業(yè)務人員，其工資收入與銷售和采購業(yè)績掛鉤。提成獎金=提成比例*提成額*個人提成系數(shù)。2、提成獎勵辦法另行制定，原則上由綜合管理部和財務部作為考核部門，牽頭制定市場部門經(jīng)濟責任制。提成方案在經(jīng)濟責任制中進行約定。第八章 工資定級與調整第一條 崗位職級確定崗位職級評定指通過崗位評估確定相應的崗位職級。崗位職級的高低取決于該崗位的勞動責任大小、勞動強度、勞動環(huán)境及崗位所需基本素質評估確定。公司崗位職級依據(jù)各崗位職級評定等級分的不同劃分為5級，每一個崗位對應于一個基本的崗位職級，詳見下表崗位職級及技能等級表。等級職位名稱5部門經(jīng)理 高級工程師4各部門主管 高級業(yè)務員 3班組長 會計 業(yè)務員 工程師2生產員工 維修工 化驗員 管理部門專員1司機 廚師 倉管 保安 勤雜 清潔工 服務員若因企業(yè)實際需要，崗位主要職責需要進行較大調整，公司將及時進行崗位職級的重新評定。第二條 工資等級套檔表等級工資等級套檔表一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔5600070008000900010000110001200013000140004400043004600490052005500580061006400325002750300032503500375040004250450022000220024002600280030003200340036001100011501300145016501800195021002350工資等級表體現(xiàn)的是寬帶式薪酬體系的設計理念，本制度審批后，由綜合管理部牽頭，對公司各崗位進行套檔定級，報公司審批后執(zhí)行。后續(xù)新增崗位套檔定級同樣參照此程序進行。經(jīng)理及以上人員、高級技術人才、經(jīng)總經(jīng)理確定的特殊人才以面議和公司討論確定的結果套檔定級。第三條 新入職員工工資定級新員工試用期一般為3 個月。對于試用期特別優(yōu)秀的員工，經(jīng)過部門負責人申請，綜合管理部復核，總經(jīng)理批準，可申請?zhí)崆稗D正，但最多可提前一個月且試用期不得少于一個月。新入職員工，由綜合管理部根據(jù)崗位、能力參照工資等級套檔表和同崗位員工工資水平給予員工確定工資薪等。試用期的工資原則上按對應等級的最低檔執(zhí)行（試用期員工工資不納入績效考核）。第五條 儲備人員定薪公司根據(jù)需要引進應屆畢業(yè)生，根據(jù)崗位確定見習期限、工資待遇，見習期一般在36個月，工資等級范圍在2000-6000 元之間。其中?？?500-2000元，本科1800元-2500元，研究生2500-3500元，博士或雙碩士學位4000-6000 元。見習期滿后統(tǒng)一進行考核轉正，轉正后按其從事具體崗位對應工資標準執(zhí)行。從公司吸引、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，應屆畢業(yè)生試用期工資標準保留1年（含試用期）。即如果因到基層崗位培養(yǎng)、鍛煉等原因，轉正時所評定檔級對應的工資低于試用期工資，仍按試用期工資標準為其補足差額，但最多保留1年。在此期間，因個人努力，工資晉升達到或超出試用期標準的，按新工資標準執(zhí)行；如1年到期其檔級對應工資仍未達到試用期標準，則按定檔結果發(fā)放工資。第六條 特殊人才定薪特殊人才指：管理、技術、研發(fā)、銷售等領域有突出專長或行業(yè)稀缺人才；被公司作為特殊人才而引進的人員。特殊人才實行協(xié)議定薪，由用人單位分管領導建議，總經(jīng)理審核批準。第七條 新入職員工工資審批程序1、主管級及以下人員（含主管）：由用人部門提議，綜合管理部參照工資等級表進行審核，確定新員工試用期工資、期限，報綜合管理部經(jīng)理批準。2、經(jīng)理級人員：由用人單位主管領導提議，綜合管理部擬制其試用期工資、期限，報總經(jīng)理批準。第八條 員工轉崗工資規(guī)定員工調崗原則上執(zhí)行新到崗位工資標準，以遷調單日期執(zhí)行日期為準。特殊情況將由總經(jīng)理辦公會研究決定。崗位工資標準依據(jù)個人與崗位匹配情況進行評定。第九條 員工轉正工資規(guī)定員工試用轉正，必須填寫試用員工轉正申請表，并按考核程序進行考核，依綜合管理部考核結果通過的錄用通知單為準，依此日期開始執(zhí)行轉正后的工資標準；第十條工資等級調整與晉級1、公司依據(jù)外界工資增減幅度，及個人崗位工作內容與工作技能變化不定期調整工資。2、對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。3、在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。4、在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟損失的人員。在2、3、4情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，綜合管理部審核，總經(jīng)理批準后給予晉級。第十一條 員工離廠工資結算規(guī)定1、員工入廠一周內屬于員工了解公司工作環(huán)境，不參與工作，個人原因提出離廠無工資，單位辭退的正常結算工資。2、員工離職，必須提前30日填寫離職申請報綜合管理部，連續(xù)工作30日后方可辦理離廠手續(xù)，工資將結算到綜合管理部下發(fā)離廠通知單之日。3、 沒有辦理離廠手續(xù)的員工，私自離廠公司將不予結算當月工資，導致公司經(jīng)濟損失的依法追究責任。4、員工離廠后當月工資公司正常支付期支付。 第九章 工資核算與發(fā)放程序第一條 工資核算1、綜合管理部于每月5日前提交全公司員工住房補貼、用餐補貼、車輛補貼、水電扣款、通訊補貼等費用匯總表。2、各部門于每月5日前提交本部門員工績效考核結果和獎金分配表至綜合管理部。3、綜合管理部按公司規(guī)定對員工考勤、獎懲、年功工資、績效考核等情況進行匯總，于每月8日制作員工